年終考評(píng)講義---張利利

1、年終績(jī)效評(píng)估操作實(shí)務(wù)李永春一、明確評(píng)估內(nèi)容目標(biāo)達(dá)成程度1、數(shù)量2、質(zhì)量3、時(shí)間4、本錢目標(biāo)影響因素1、可控因素2、不可控制因素 四種不同的員工努力能力ABCD人財(cái)人材人才人裁績(jī)效管理必須把握的兩大原理第一原理任何一個(gè)人都是具有自我意識(shí)、其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶 ；人在勤勞無益時(shí)，不會(huì)不懶；人的行為選擇準(zhǔn)那么是趨利避害三個(gè)推論第一推論，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作； 第二推論，沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?第三推論，沒有讓人有做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作 。 任何一個(gè)他人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是

2、他自己的意志目標(biāo)。第二原理三個(gè)推論績(jī)效管理有效性的測(cè)評(píng)M=P1努力-目標(biāo)P2目標(biāo)-結(jié)果 P3結(jié)果-需要P表示可能性大小，其取值范圍為大于等于零、小于等于1當(dāng)Pn為零時(shí)，表示條件不成立，當(dāng)Pn為1時(shí)，表示條件成立。3P模型意味著，當(dāng)被評(píng)估者普遍認(rèn)為：1、只要我付出努力，就能到達(dá)績(jī)效目標(biāo)；2、只要到達(dá)績(jī)效目標(biāo)，我就能有所得；3、只要有所得，就能滿足我的需要。這時(shí)，績(jī)效管理就是有效的?？?jī)效管理有效性的診斷：當(dāng)P1努力-目標(biāo)很小時(shí)1、是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低？2、是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高？3、是不是因?yàn)槁氊?zé)不明確？4、是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)？5、是不是因?yàn)閰f(xié)作不當(dāng)？6、是不是因?yàn)槿狈Ρ匾馁Y源？7、是不是因?yàn)?/p>

3、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有問題？績(jī)效管理有效性的診斷：當(dāng)P2目標(biāo)-結(jié)果很小時(shí)1、薪酬制度是否存在問題？2、是不是員工對(duì)管理者缺乏信心？3、是不是因?yàn)榻M織薪酬資源缺乏？4、是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問題？績(jī)效管理有效性診斷：當(dāng)P3結(jié)果-需要很小時(shí)1、是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要？2、是不是員工需要有問題？3、是不是組織文化有問題？管理訓(xùn)練1請(qǐng)對(duì)以下員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)方法：給每個(gè)人一個(gè)分值，最高分為，最低分為員工、高努力高能力高績(jī)效員工、高努力低能力高績(jī)效員工、低努力低能力低績(jī)效員工、低努力低能力高績(jī)效員工、高努力高能力低績(jī)效員工、低努力高能力低績(jī)效管理訓(xùn)練2情景一：張三和李四二個(gè)人是同事。張三具有很高的先天能力

4、，雖不努力，但在他的工作生涯中取得了相當(dāng)?shù)某晒?。李四具有很低的先天能力，但很努力，他也獲得了相當(dāng)大的成功。請(qǐng)問：你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)？情景二：王五和趙六二個(gè)人也是同事。王五具有很高的先天能力，但不努力，所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。趙六具有很低的先天能力，但很努力，但他也只獲得了很小的成功。請(qǐng)問：你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)？請(qǐng)大家思考、為什么缺乏努力的低績(jī)效比缺乏能力的低績(jī)效更容易受到責(zé)備？2、為什么把低績(jī)效歸之為“高能力與“低努力的組合可能受到低績(jī)效者的特別偏愛？二、確定評(píng)估者確定評(píng)估者的根本原那么確定績(jī)效評(píng)估者的根本原那么：誰知情誰評(píng)估大多數(shù)情況下，主管或下屬是最適宜的評(píng)

5、估者。其它可能的評(píng)估者：被評(píng)估者；效勞對(duì)象；協(xié)作崗位。確定評(píng)估者的方法1、建立協(xié)同網(wǎng)2、鎖定關(guān)系鏈對(duì)自我評(píng)估進(jìn)行封閉對(duì)自我評(píng)估如果缺乏必要的封閉，那么容易出現(xiàn)自我高估傾向。那么，如何防止自我高估傾向呢？可以考慮采取下面這種方法：a：表示某被評(píng)估者的自我評(píng)估得分b：表示評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的評(píng)分，d：表示某被評(píng)估者的最后得分我們現(xiàn)在假定b是客觀公正的。那么，就可以用下面這個(gè)公式對(duì)自我評(píng)估進(jìn)行封閉： d = ba-b建立責(zé)任追蹤機(jī)制這主要是為了防止其他評(píng)估者的低估和錯(cuò)估傾向。具體做法是：1、實(shí)行評(píng)估申訴制2、建立有效監(jiān)督制約機(jī)制評(píng)估申訴1、提交申訴表2、申訴面談3、評(píng)估調(diào)查4、審核裁決5、申訴者認(rèn)可6

6、、處理意見執(zhí)行 姓者 申訴部門： 申訴人： 年 月 日 申訴事項(xiàng)申訴理由面談情況面談?wù)吆炞郑赫{(diào)查結(jié)果調(diào)查者簽字：處理意見 申訴表監(jiān)督制約機(jī)制1、人人對(duì)自己所負(fù)責(zé)評(píng)估的結(jié)果都有舉證的義務(wù)，即如果被評(píng)估者有異議，評(píng)估者必須舉證。2、人力資源部或有關(guān)部門負(fù)責(zé)各類人員評(píng)估的核實(shí)與稽查，有對(duì)任何崗位的績(jī)效評(píng)估進(jìn)行核實(shí)與稽查的權(quán)力。每評(píng)估期實(shí)際核實(shí)與稽查的各類崗位數(shù)不得少于20%。將評(píng)估或稽查結(jié)果寫出書面報(bào)告。3、設(shè)立績(jī)效評(píng)估監(jiān)督箱。凡違規(guī)被舉報(bào)經(jīng)查屬實(shí)者，視情節(jié)輕重給于所有責(zé)任人以經(jīng)濟(jì)或行政處分，對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額與處分金額相同三、選擇評(píng)估方法績(jī)效評(píng)估的主要方法1、勞動(dòng)定額法2、評(píng)級(jí)量表法3、強(qiáng)

7、迫選擇法4、排序法5、強(qiáng)迫分配法6、成隊(duì)比較法7、關(guān)鍵事件法8、短文法勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法，主要是把將各種評(píng)估要素直接用定額的方式表示出來，評(píng)估者依據(jù)定額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。這種方法主要適用于有工作定額的部門或崗位的評(píng)估?，F(xiàn)代企業(yè)很少單獨(dú)采用工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。因?yàn)樗荒茉u(píng)估行為結(jié)果，而無法評(píng)估行為過程。評(píng)級(jí)量表法這是在對(duì)非量化部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，最常用的評(píng)估方法。這種方法的操作形式是，給出不同等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)估要素或績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后給出總的評(píng)估。使用評(píng)級(jí)量表法進(jìn)行評(píng)估，最大的問題是容易使評(píng)估者產(chǎn)生暈輪誤差、趨中誤差和過寬誤差。強(qiáng)迫選擇法運(yùn)用這種方法，評(píng)估者

8、必須從三個(gè)或四個(gè)描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選一項(xiàng)有時(shí)選二項(xiàng)。采取這種評(píng)估方法，可以防止評(píng)估者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他的通常的評(píng)估誤差。 這種方法的最大問題是很難用于開發(fā)目的。 排序法把員工從最有效率到最無效率進(jìn)行排序。這種方法是強(qiáng)使評(píng)估者在預(yù)定的范圍內(nèi)評(píng)估員工，減少了過寬和趨中誤差。 排序法是比較性的：評(píng)估者評(píng)估員工是按每個(gè)評(píng)估要素把員工互相比較，而不是把員工和某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 排序法只適用于部門內(nèi)部。不能把部門內(nèi)的排序合成為全企業(yè)的排序。如果要在全企業(yè)進(jìn)行比較，可按單項(xiàng)進(jìn)行排序，然后規(guī)定每一項(xiàng)排第幾就得幾分，最后進(jìn)行加總，按總分上下在全企業(yè)進(jìn)行排序。 排序法的好處是簡(jiǎn)

9、單易行，速度快。對(duì)員工的數(shù)量化的評(píng)估可以直接與報(bào)酬改變或人力資源管理決策掛鉤。 排序法的缺乏是不能用于人力資源開發(fā)。另外，排序法很難用于比較不同部門的員工從而決定不同部門員工之間的提升或人力資源變動(dòng)。 強(qiáng)迫分配法 和排序法相似，強(qiáng)迫分配法要求評(píng)估者按事先的分配比例分配對(duì)他們的員工的評(píng)價(jià)。如下表所示 部門： 評(píng)估者： 日期： 評(píng)估期： 說明：請(qǐng)把所屬員工分為最差、較差、一般、較好、好五類，把部門中的員工分到各類中去，不要超過規(guī)定比例。最差 10% 較差 20% 一般 40% 較好 20% 好 10%在這種方法中，評(píng)估者把員工兩兩進(jìn)行比較，然后選出一個(gè)總體上成績(jī)較好的員工成隊(duì)比較法只適用于被評(píng)估者

10、很少的情況。如果人數(shù)太多，那么太費(fèi)時(shí)間。 成隊(duì)比較法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是利用一些收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行評(píng)估，而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予以考慮。這種方法強(qiáng)調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的行為。關(guān)鍵事件法具體又可分為年度報(bào)告法、關(guān)鍵事件清單法、行為定位評(píng)級(jí)法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)表等。短文法評(píng)估者書寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別舉出長(zhǎng)處與缺點(diǎn)的例子。 由于這種方法迫使評(píng)估者討論績(jī)效的特別事例，它也能減少評(píng)估者的偏見和暈輪效應(yīng)。由于評(píng)估者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例，而且不使用評(píng)級(jí)量表，因此也能減少趨中和過寬誤差。 這種方法最適用于小企業(yè)或小的部門，而且主要目的是開發(fā)員工的技能，激發(fā)其

11、表現(xiàn)。選擇評(píng)估方法的根本依據(jù)1、評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用2、評(píng)估的信度和效度3、評(píng)估的精度4、可操作性5、適應(yīng)性四、實(shí)施績(jī)效評(píng)估進(jìn)行績(jī)效溝通績(jī)效溝通的內(nèi)容：1、工作的進(jìn)展情況如何？2、員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？3、如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的手段扭轉(zhuǎn)這種局面？4、哪些方面的工作進(jìn)行得好？5、哪些方面遇到了困難或障礙？6、面對(duì)目前的困境，要對(duì)績(jī)效目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？7、管理者可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？績(jī)效溝通的主要方式：1、管理看板2、書面報(bào)告3、反響表4、質(zhì)詢會(huì)議5、正式會(huì)談6、走動(dòng)式管理7、開放式辦公收集績(jī)效信息1、來自業(yè)績(jī)記錄的信息2、由

12、主管人員進(jìn)行觀察得到的信息3、來自他人評(píng)估的信息注意：1、讓員工參與信息的收集過程2、要有目的地收集信息3、可能采取抽樣的方法收集信息4、要把事實(shí)和推測(cè)區(qū)分開來復(fù)習(xí)績(jī)效合約績(jī)效合約的主要內(nèi)容：1、工作內(nèi)容2、工作目標(biāo)3、工作標(biāo)準(zhǔn)4、所需資源5、完成期限6、評(píng)估來源進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)的意義在于：1、保持評(píng)估重點(diǎn)一致2、使被評(píng)估者對(duì)評(píng)估者產(chǎn)生信賴感3、保持正確的行為方向評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：1、企業(yè)有關(guān)制度的講解2、考核根本知識(shí)介紹3、說明評(píng)估中的種種誤區(qū)及其處理方法培訓(xùn)過程中應(yīng)注意的幾個(gè)問題：1、參加的人數(shù)，以20-30人為宜2、培訓(xùn)的時(shí)間，以兩至三天的工作時(shí)間最為適宜3、培訓(xùn)教師，以

13、內(nèi)外結(jié)合為主4、培訓(xùn)的方式，以案例討論為主5、要制定詳細(xì)的培訓(xùn)方案開展績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的三大步驟：1、自評(píng)2、他評(píng)3、綜合績(jī)效評(píng)估過程中應(yīng)注意的幾個(gè)問題1、優(yōu)先效應(yīng)2、近因效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)4、成見5、定型化6、趨中傾向7、從眾心理8、比照誤差五、運(yùn)用評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤員工工資=崗效工資+年功工資+津補(bǔ)貼崗效工資=崗位工資+績(jī)效工資+年終效益工資崗位工資= *%崗效工資出勤率績(jī)效工資=*%崗效工資部門和個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果系數(shù)年終效益工資=*%崗效工資企業(yè)年終利潤(rùn)目標(biāo)完成率崗效工資=崗點(diǎn)+技能點(diǎn)點(diǎn)值點(diǎn)值=企業(yè)年度預(yù)算工資總額-年功工資總額-津補(bǔ)貼總額/全企業(yè)員工崗點(diǎn)和+技能點(diǎn)和與培訓(xùn)相聯(lián)強(qiáng)CBDA低

14、或弱高績(jī)效工作愿望強(qiáng)CBDA低或弱高績(jī)效工作能力與晉升相輔強(qiáng)CBDA低或弱高績(jī)效工作愿望強(qiáng)CBDA低或弱高績(jī)效工作能力與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來后，讓被評(píng)估者對(duì)以下五個(gè)問題做工出正確答復(fù)，以此對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯輔導(dǎo)：1、我是誰？2、我想干什么？3、我能干什么？4、環(huán)境支持或允許我做什么？5、我的職業(yè)目標(biāo)在哪里？六、進(jìn)行績(jī)效反響開展反響面談進(jìn)行績(jī)效反響面談，主要應(yīng)按以下程序進(jìn)行：第一步：與員工溝通本次績(jī)效評(píng)估的目的和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)第二步：讓員工表達(dá)自己的工作表現(xiàn)，并對(duì)自己做出評(píng)估第三步：直接就評(píng)估表中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通第四步：告之對(duì)方本次績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并提出績(jī)效改進(jìn)方案與之溝通。第五步：結(jié)束面談

15、?？?jī)效面談應(yīng)遵循以下原那么：1、建立和維護(hù)彼此間的信任2、清楚地說明面談的目的3、鼓勵(lì)對(duì)方說話4、認(rèn)真傾聽5、防止對(duì)立和沖突6、集中在績(jī)效而不是性格特征7、集中于未來而非過去8、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重9、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束10、以積極的方式結(jié)束面談提出績(jī)效改進(jìn)方案?jìng)€(gè)人績(jī)效改進(jìn)方案通常應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1有待提高或開展的方面；2提高或開展這些方面的原因；3目前的水平和期望到達(dá)的水平；4提高或開展的方式；5設(shè)定到達(dá)目標(biāo)的期限主管應(yīng)該與下屬就以上問題進(jìn)行全面溝通，協(xié)助其制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)方案。然后，在整個(gè)績(jī)效期間，做好以下二項(xiàng)工作：1、提供必要的資源支持2、進(jìn)行持續(xù)的強(qiáng)化七、反思績(jī)效管理績(jī)效管理應(yīng)該到達(dá)的十大

16、目的1、定義和溝通對(duì)員工的期望2、提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反響3、改進(jìn)員工的績(jī)效4、將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)地聯(lián)系起來5、提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)那么6、指導(dǎo)解決績(jī)效問題7、使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高8、提供與薪酬決策有關(guān)的信息9、識(shí)別培訓(xùn)的需求10、將員工個(gè)人職業(yè)生涯開展規(guī)劃與組織開展聯(lián)系起來高層管理者應(yīng)該反思的十五個(gè)問題、我們應(yīng)該采用什么樣的績(jī)效政策？、我們應(yīng)該鼓勵(lì)什么樣的績(jī)效：是鼓勵(lì)結(jié)果還是鼓勵(lì)過程中的努力？是鼓勵(lì)個(gè)人績(jī)效還是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效？、企業(yè)如何才能知道每個(gè)部門的工作做得怎么樣，它們?yōu)槠髽I(yè)做出了什么樣的奉獻(xiàn)？、在不同的管理層次應(yīng)該做出哪些與績(jī)效有關(guān)的決策？、在不同的管理層次上

17、應(yīng)該提供哪些信息以及多少信息以支持有效的問題解決和決策？、如何發(fā)現(xiàn)部門的小團(tuán)體主義行為？應(yīng)采取什么行動(dòng)來制止這樣的小團(tuán)體主義行為？、企業(yè)應(yīng)該如何支持和強(qiáng)化部門之間的合作行為？、績(jī)效管理如何與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃過程聯(lián)系起來？如何與短期的運(yùn)營(yíng)過程聯(lián)系起來？、企業(yè)應(yīng)該如何就長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)和根本的企業(yè)價(jià)值觀念與企業(yè)成員進(jìn)行溝通？、員工的價(jià)值觀念與企業(yè)的價(jià)值觀念之間的差異能夠在績(jī)效管理的過程中被發(fā)現(xiàn)和測(cè)量出來嗎？、企業(yè)在提高員工的工作滿意度和工作興趣方面應(yīng)該做哪些工作？、企業(yè)應(yīng)該如何使用績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)和信息？、企業(yè)應(yīng)該如何通過薪酬或其它方式對(duì)員工的高績(jī)效行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？、企業(yè)應(yīng)該為不同員工分別提供什么樣的

18、開展時(shí)機(jī)？、如何對(duì)高層管理者自身進(jìn)行績(jī)效評(píng)估？部門主管應(yīng)該反思的十個(gè)問題、企業(yè)的績(jī)效管理策略如何貫徹到你所管理的部門？、你是如何向下屬傳達(dá)和強(qiáng)調(diào)本部門的工作目標(biāo)的？、如何才能知道員工對(duì)部門目標(biāo)的理解和接受程度？、對(duì)于不同層次和不同崗位的員工應(yīng)該提供哪些和多少關(guān)于企業(yè)和工作的信息？、應(yīng)設(shè)立什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來衡量部門和員工的工作有效性？、你怎樣獲得其它部門主管的合作，又怎樣支持和促進(jìn)這樣的合作？、你采取了什么方法提高員工的工作滿意度？、你在獲取資源以完本錢部門的工作任務(wù)時(shí)如何爭(zhēng)取更高領(lǐng)導(dǎo)者的支持？、你關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效？你是怎樣形成和推動(dòng)部門中的團(tuán)隊(duì)精神與合作的？、你讓下屬充分運(yùn)用了他們的人

19、力資源嗎？績(jī)效評(píng)估者應(yīng)該反思的十四個(gè)問題、被評(píng)估者的工作目標(biāo)是如何設(shè)定的？、被評(píng)估者的工作是如何組織的？、被評(píng)估者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是如何建立的？、你為被評(píng)估者提供了什么訓(xùn)練和指導(dǎo)？、被評(píng)估者的工作進(jìn)度安排是怎樣的，你為他們的工作進(jìn)度安排施加了什么影響？、你怎樣得到充分的與工作有關(guān)的信息并把它們傳遞給被評(píng)估者以保證他們以可接受的方式執(zhí)行他們的任務(wù)？、你怎樣幫助被評(píng)估者提高他們的工作績(jī)效？、企業(yè)采取了什么行動(dòng)提高你的評(píng)估技能？、你是怎樣意識(shí)到影響被評(píng)估者績(jī)效的問題的？、你給了被評(píng)估者什么樣的時(shí)機(jī)來討論他們的觀點(diǎn)、目標(biāo)和問題？、你怎樣獲得被評(píng)估者的信任與支持？、你怎樣提高被評(píng)估者的工作滿意度？、你的評(píng)估對(duì)被評(píng)估者的報(bào)酬、成長(zhǎng)等方面有什么影響？、你怎樣幫助被評(píng)估者成長(zhǎng)和開展？被評(píng)估者應(yīng)該反思的十六個(gè)問題、你如何得到能夠使你正確從事你工作的信息？、你怎樣準(zhǔn)確地知道自己應(yīng)該做什么、應(yīng)該做得多好、應(yīng)該在什么時(shí)候完成工作？、你怎樣判定評(píng)估者知道你正在做什么并且能夠幫