伊利集團薪酬與績效管理設(shè)計實施方案文獻

1、 / 17伊利集團薪酬與績效管理設(shè)計 實施方案 / 17作者:日期:個人收集整理，勿做商業(yè)用途 / 17伊利集團薪酬與績效管理設(shè)計方案姓名: 學號:薪酬管理一、概述為規(guī)范伊利集團薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù) 本公司實際，特制定本辦法。二、薪酬分配原則（一）價值導向原則在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位 對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對公司的價值貢獻時， 從各崗位的知識技能要求、溝 通難度、工作的復雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責和工作的穩(wěn) 定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。（三）績效導向原則員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同

2、崗位的員工，由于所取得的 工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照鄭州地區(qū)勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準，薪酬向 各類專、精、特人才適當傾斜。（五）激勵原則承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等） 占的比例越大。三、適用范圍個人收集整理，勿做商業(yè)用途本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實施。五、員工分類1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類 的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級（分別為：一層 級（A）:教授級；二層級（B）:高級；三層級（C）:中級；四層 級（D）:助理級；五

3、層級（E）:員級）；管理及其它所有崗位分為 七個層級（分別為：一層級（A）:總裁級；二層級（B）:總監(jiān)級; 三層級（C）:部門經(jīng)理級；四層級（D）:部門副經(jīng)理級層；五層級（E）:部門主管級；六層級（F）:專員級；七層級（G :員級）； 2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、A6）。3、按照伊利資源集團公司崗位價值評估辦法，結(jié)合崗位說明書， 采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位 評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分數(shù)）排列放入崗位層級表中。4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù) 類資格、職稱證書。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè) 資格證書）六、

4、薪酬組成1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與 考核結(jié)果掛鉤，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生5 / 17個人收集整理，勿做商業(yè)用途 / 17產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù) 人員）按季考核、年底發(fā)放。3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級 及薪酬標準。七、崗位基本工資1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對 系數(shù)。2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本

5、單元值（K）,各個層級的K值不同，分別為有五層、七層 A B C D E、 F、G,各個層級的K值，為K1、K2K&3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)X薪酬基本單元值=本崗位薪 酬標準八、崗位績效工資1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。九、職務消費1、副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受職務消費。2、職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。3、依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。十、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20

6、0元/月。2、司齡工資實行累進計算，累計 10年后不再增加。3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批 通過。6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決 定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。7、女工衛(wèi)生費為20元/月。8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。

7、計算公式：日值班工資二日基本工資/8小時*日值班時間9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。十一、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸 至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位 2000元/月；大學本科1800元 /月；大學?？?660元/月。十二、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬

8、水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整， 調(diào)整幅度由 董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位 工資進行的調(diào)整，詳細情況參見伊利資源集團公司績效考核手冊。 薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬 進行的調(diào)整。3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期 的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過

9、的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào) 整生效日所在月的月初計算。十三、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按 30天計算。B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：4、各類假別薪酬支付標準A產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績效工資）的 8

10、0%：付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C婚假：工資按正常出勤支付。D護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績 效工資）J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市 級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利)，根據(jù)本人 實際參加工作年限和在本單位工作年限， 原則上可給予三個月到二十 四個月的醫(yī)療期：(a)實際工作年限十年以下

11、的，在本單位工作年限五年以下的為三個 月；五年以上的為六個月。(b )實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個 月；五年以上十年以下的為九個月； 十年以上十五年以下的為十二個 月；十五年以上二十年以下的為十八個月； 二十年以上的為二十四個 月。 企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標準執(zhí)行：(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100掇放;三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 90掇放；六個月 以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 80掇放；十二個月以 上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 60掇放；K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資

12、。針對集團公 司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準， 可按正常出勤對待。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。(一)依法解除或終止勞動合同時；（二）公司認可的其他事由。十五、薪酬保密1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。2、有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將

13、相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān) 薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準， 并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整?？冃Ч芾頌榱苏{(diào)動公司員工的工作積極性， 激發(fā)員工工作熱情，提升工作 業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考 核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考

14、核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的 10%作為績效考 核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體 金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪+ 1280% X 10%；置 業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資X 10%。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終 評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié) 合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相

15、關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，(1.)制定工作計劃:1、員工制定月度工作計劃(詳見附件 1),交部門負責人審定；2、部門負責人制定部門月度工作計劃(詳見附件 2),交分管領(lǐng)導審 心3、分管領(lǐng)導一部門負責人一員工進行有效的溝通。(2.)執(zhí)行工作任務(3.)進行績效考核：1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管 領(lǐng)導審定；2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導考評3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行；4、分管領(lǐng)導一部門負責人一員工進行有效的溝通。四、考核結(jié)果及獎懲(一)對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 A、B、C、D四個等級，以 分管

16、領(lǐng)導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大 工作失誤。最終考核分數(shù)等級 TOC o 1-5 h z 98分以上A86-97 分B60-85 分C60分以下D圖表22、獎懲辦法當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：(1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核 工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超

17、過公司員工總數(shù)的 10%,各部 門原則上不超過1人。(2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放。(4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為 D的，留任原職查看；累計達 到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度 C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的， 根據(jù)其實際工作情況，給予適 當懲處。止匕外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、下屬督導力（5%）、

18、工作失誤和安全事故（5%）、自律力（5%）、團隊精神（5%）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導考評的方式， 以分管領(lǐng)導 最終評定為準。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表，交部門 負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度 工作計劃表，交分管領(lǐng)導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。(二)考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導評定三個 部分組成。(1)員工填寫員工月度工作考核表，交部門負責人考核；(2)部門負責