山東崗位評價報告

1、目錄第一章崗位評價的意義2崗位評價的原則3崗位評價的流程4崗位評價具體操作6第二章第三章第四章第一步：選擇崗位評價方法評分法6第二步：組建小組6第三步：修改評價指標及權(quán)重7第四步：培訓(xùn)小組成員并進行試打分7第五步：正式打分8第六步：總結(jié)調(diào)整8第五章崗位評價結(jié)果8（一）試打分結(jié)果分析8（二）正式打分結(jié)果9（三）正式打分結(jié)果分析11第六章運用崗位評價需要注意的問題11附件1：崗位評價附件2：山東定義與分級表13崗位分布圖20第一章崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值

2、大小順序，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。由于崗位評價是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)的實施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項目。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。一個企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實現(xiàn)三個公平，即外

3、部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平的實現(xiàn)通過對市場薪酬

4、實現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動力市場吸引優(yōu)秀必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的。總之，崗位評價的作用主要有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標是建立

5、一種公正、的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。（四）對崗位的次了解通過崗位評價可以對崗位進行次分析和認識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章崗位評價的原則因為不同的企業(yè)千差萬別，就是同一個企業(yè)內(nèi)部，各個不同的崗位也是名目繁多，因此，在進行崗位評價時，必須如下的一些基本原則；原則一：對事原則。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目

6、前在這個崗位上工作的人。原則二：一致性原則。所有崗位必須通過同一套評價進行評價。原則三：無原則。崗位評價定義與分級表上的各項，彼此間是相互獨立的，各項都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有的。（見附表：崗位評價定義與分級表）原則四：針對性原則。評分應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對小組成員進行培訓(xùn)。項目組與根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價定義與分級表的各類的權(quán)重和各個的確定進行協(xié)商，盡可能使各類的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實際。原則五：共識原則。崗位評價需要大家達成兩項共識，一是小組成員對各的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和達成共識，即崗位評價的

7、是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有很長的路要走。原則六：獨立原則。參加對職位進行評價的小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。對于各個職位打分的結(jié)果，應(yīng)該進行反饋，尤其是及時的反饋認識差別較大的崗位評價情況。原則八：并行原則。要能夠及時地反饋認識差別較大的崗位評價情況，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計好工作流程，與組并行，使評價工作提高效率。原則九：原則。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，職位評價的結(jié)果應(yīng)該

8、公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。第三章崗位評價的流程根據(jù)經(jīng)驗，這次山東崗位評價主要分為四個階段：準備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要確定評價表的定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并組成員的評判標準。評價階段這一階段是崗位評價的階段。們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。總結(jié)階段這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位/重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：準備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段完成崗位評價工作完成所有的崗位評價后，對全部崗

9、位進行排序進行下一組崗位的評價對認識差別較大的部分崗位部分指標重新進行評價操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理對該組的崗位進行評價在進行評價前，由項目組介紹各崗位的基本情況以 5 個崗位為依次對這些崗位進行評價與組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準對組的成員進行培訓(xùn)，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果對操作進行培訓(xùn)選擇標桿崗位確定評價表的設(shè)計和權(quán)重分配評價前的各項準備工作組建組和操作組完成崗位說明書清崗，列出崗位名稱目錄第四章崗位評價具體操作本次崗位評價的操作步驟如下：第一步：選擇崗位評價方法評分法崗位評價最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評價方法選擇直接相關(guān)。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性

10、。雖然這種方法不能完全排除判斷，但它能將性減少到最低程度。這種方法將崗位價值的各種表現(xiàn)通過明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各分成 3-5 個等級，建立相應(yīng)的等級評價標準，按等級分配給分權(quán)重。這樣，各崗位的價值就可以按進行系統(tǒng)性的、全面的比較評分，從而減少成分，并將各崗位的相對價值置于一個相對確切的位置；第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種(從基層到管理等)的一整套要素；員工、技術(shù)第三、擴展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便地評定崗位的具體等級。第二步：組建小組組成員的素質(zhì)以及成員總體的情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為組的成員是崗位評

11、價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的進行培訓(xùn)。其次，要求所選的對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求在群眾中有一定的，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具性。第四，從組整體的上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在組的上有所反映。由于涉及組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的調(diào)整，出于的原因，本次組范圍不是很大。山東此次分別組建

12、了兩個組（各有 12 人），組的覆蓋了、中層和普通員工三個層面的。其中，冬映紅（福科多）組管理3 名，中層管理人員 7 名，普通員工 2 名；置業(yè)組管理2 名，中層管理5 名，普通員工 5 名。第三步：修改評價指標及權(quán)重目前所使用的崗位評價定義表采用的是國際通用的評價標準，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體企業(yè)時，組成員對評價表各項具體理解的差異，會直接影響崗位評價的質(zhì)量。因此，針對山東的實際情況與價值導(dǎo)向，通過與山東主要的溝通，項目組對部分的給分權(quán)重進行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評價的結(jié)果更有針對性和合理性。責(zé)任、知識技能、崗位性質(zhì)和環(huán)境這四大部分的比

13、例由原來的 400：300：200：100 調(diào)整為 450：300：200：50，總分為 1000 分。這些調(diào)整使得定義與分級表更合理、更具針對性。（具體表見附件 1）第四步：培訓(xùn)小組成員并進行試打分組的成員雖然了解各個崗位，但所有的都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有進行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。項目組在 2004 年 6 月 12 日和 13 日上午分別對冬映紅（福科多）和金瀚置業(yè)兩個組進行了 2 個小時的崗位評價培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以

14、及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，組分別對冬映紅（?？贫啵┖椭脴I(yè)6 個標桿崗位進行了試打分，通過試打分，組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第五步：正式打分2004 年 6 月 12 日，組成員在會議室從 7：30 到 18：30，分別對冬

15、映紅（41 崗）和?？贫啵?3 崗）的所有崗位進行了正式評價；6 月 13 日，從 7：30到 15：30，對置業(yè)的 54 崗位進行了正式評價。統(tǒng)計分數(shù)的工作在同步進行，并于 2004 年 6 月 13 日下午 15：50 完成。第六步：總結(jié)調(diào)整調(diào)整的對象是總分排序明顯不合理的崗位和們意見明顯不一致的。對這些明顯有明顯意見不一致的需要重新進行和評估，原則上應(yīng)進行第二輪打分，但出于不一致比較集中，主要是“體力要求”、“工作均衡性”“工作舒適性”等幾個固定，這主要部分對崗位的認識不同造成，不容易形成意見，另一方面，這些本身在崗位評價中所占分值非常小，有所偏差對最終的評估結(jié)果影響較小，同時考慮到成本

16、、時間和具體問題，咨詢顧問小組在充分聽取各方面的意見、并結(jié)合實際的基礎(chǔ)上決定不再進行重打分。第五章崗位評價結(jié)果（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題，對正式打分進行前饋控制；另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。標桿的選擇是做好崗位評價工作的一個重點。因為冬映紅和?？贫嗟年P(guān)鍵崗位分別為 41和 33 個，置業(yè)也有 54 個崗位，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。因而如何選擇好標桿崗位，作為正式崗位評價中打分的參照就顯得較為重要。在冬映紅（因為?？贫嗟墓ぷ餍再|(zhì)和冬映紅相近，而且是同一批打分，就只選擇了冬映紅的 6 個崗位座位標桿崗位）

17、選擇了大家相對比較熟悉的總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、采購管理崗、財務(wù)部出納崗和生產(chǎn)崗作為標桿崗位；在置業(yè)選擇了總工程師、物資供應(yīng)中心經(jīng)理、工程概預(yù)算管理崗、前期開發(fā)崗、工程審計崗和文書管理崗等 6 個崗位作為標桿崗位。這樣的選擇主要考慮到以下幾個方面的：第一：標桿崗位中既有企業(yè)中崗位，也有普通員工崗位；第二：標桿崗位應(yīng)該是組成員相對比較熟悉的崗位，這樣組就能較容易地對標桿崗位的價值評價達成一致認可，從而形成一個組成員都能接受的參照系。在對試打分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)們對部分的理解不太一致。因此針對這種情況，對項目組和組就該的定義進行了澄清和界定，加深了們對定義表的理解。（二）正式打

18、分結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計，正式打分結(jié)果如下：山東冬映紅崗位分值排序表崗位名稱崗位得分崗位名稱崗位得分總經(jīng)理869.9采購管理崗328.4市場總監(jiān)731.8生產(chǎn)管理323.6總工程師708.2客戶管理崗318.8副總經(jīng)理696.9生產(chǎn)管理崗317.6副總經(jīng)理663.1稽核崗316.7子公司經(jīng)理620.8信息管理崗314.2生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理614.5體系管理崗307.7市場部經(jīng)理614.5質(zhì)量安全崗307.2綜合事務(wù)部經(jīng)理530.8會計崗300.7計劃財務(wù)部經(jīng)理528.3企劃管理崗299開發(fā)部經(jīng)理523.1設(shè)施崗296.8企業(yè)管理部經(jīng)理520行政管理崗268.6采購供應(yīng)部經(jīng)理492.8后勤管理崗266.4管理

19、部經(jīng)理466出納崗263.4市場策劃崗372.9管理崗258.8物流管理崗351.2測試崗252.5市場銷售崗351出納235.6人力資源崗348.9材料管理崗230.1開發(fā)崗336生產(chǎn)崗212.7工藝管理崗334.2成品管理崗200.5企業(yè)文化崗329.3注：副總經(jīng)理負責(zé)采購部、子公司和管理部；副總經(jīng)理負責(zé)綜合事務(wù)部和企業(yè)管理部；生產(chǎn)管理指子公司生產(chǎn)管理崗；生產(chǎn)管理指生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)管理崗；出納崗指計劃財務(wù)部出納崗；出納指子公司出納崗。山東福科多崗位分值排序表山東置業(yè)崗位分值排序表山東置業(yè)總部崗位崗位名稱崗位得分崗位名稱崗位得分總經(jīng)理932.2財務(wù)審計崗338.3總工程師744.4工程審計崗3

20、30總經(jīng)濟師716.4前期開發(fā)管理崗328.2總會計師676.6分析崗325.1工程技術(shù)中心經(jīng)理575.5財務(wù)稽核崗311.6市場中心經(jīng)理557.9公共關(guān)系管理崗303.1計劃經(jīng)濟中心經(jīng)理546.7項目租售管理崗299.9物資供應(yīng)中心經(jīng)理542會計崗295.5人力行政中心經(jīng)理541.8采購計劃崗295公共關(guān)系中心經(jīng)理532.5績效薪酬管理崗294.7財務(wù)審計中心經(jīng)理491.8人力規(guī)劃開發(fā)崗293.8質(zhì)量與招投標管理崗399.2計劃經(jīng)營管理崗291.3工程概預(yù)算管理397.5采購供應(yīng)崗288.3項目策劃管理崗392.7客戶關(guān)系管理崗284.6崗位名稱崗位得分崗位名稱崗位得分總經(jīng)理890.9生產(chǎn)管

21、理崗311市場總監(jiān)695.5企業(yè)文化崗304.6副總經(jīng)理686.7質(zhì)量安全崗297.9總工程師686會計崗296.1市場部經(jīng)理571.6稽核崗294.2市場部經(jīng)理532.5信息管理崗283.9開發(fā)部經(jīng)理529.9管理崗282.7綜合事務(wù)部經(jīng)理529.7企劃管理崗277.4企業(yè)管理部經(jīng)理509采購管理崗263.2采購供應(yīng)部經(jīng)理490.7行政管理崗256.2計劃財務(wù)部經(jīng)理488.4出納崗244.6市場策劃崗356.8設(shè)施崗244.4工藝管理崗332.1后勤管理崗241.7市場銷售崗328.1材料管理崗219.3人力資源管理崗327.6成品管理崗203.8農(nóng)技服務(wù)崗325.2生產(chǎn)崗159.2開發(fā)崗3

22、20（三）正式打分結(jié)果分析此次崗位評價共評價了 128 個崗位，每個崗位有 28 項。通過三個指標篩選出不合理的崗位/指標。這三個指標可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標，即相對標準差（低于 0.25）。從整體上看，崗位評價結(jié)果較為一致，偏差很小；同時考慮到崗位評價工作的對企業(yè)正常工作的影響和內(nèi)容復(fù)雜性建議不再對有偏差的進行重新打分。第六章運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著控股的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建組，采用上述工作流程進行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，

23、應(yīng)該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是各項的權(quán)重和具體內(nèi)容，可以根據(jù)企業(yè)實際需要進行調(diào)整。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“性”的缺陷，因為在原則中就已施工與技術(shù)管理崗387.8行政后勤管理崗255品牌管理崗370.5工程資料管理崗225.4規(guī)劃設(shè)計管理崗365.9出納崗205.9項目設(shè)計管理崗364.6文書管理崗200.3法律事務(wù)與合同管理崗364.1項目公司崗位項目公司經(jīng)理793.7會計崗321.9工程管理部經(jīng)理565.3銷售管理崗294.3綜合事務(wù)部經(jīng)

24、理562.8材料與質(zhì)量管理崗290.9管理部經(jīng)理560.4物業(yè)與客戶服務(wù)崗273.3財務(wù)預(yù)算部經(jīng)理541.1計劃與資料管理崗256.3工程管理崗378行政后勤崗239.1工程預(yù)算崗339.7出納崗228.6招投標合同管理崗331.8置業(yè)顧問崗226.2項目設(shè)計崗322.2經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在強調(diào)“”的時代。但是認為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使整體上的管理更加科學(xué)，須對崗位做出一個評定，至于對人的的考慮，可以通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的

25、企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能的等其他來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強調(diào)人的只能使問題更加復(fù)雜。附件 1：崗位評價定義與分級表1 責(zé)任（450）等級1.1 風(fēng)險控制的責(zé)任分數(shù)01234定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本 、資產(chǎn)經(jīng)營及其他 項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準無任何風(fēng)險僅有一些小風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，不會給企業(yè)造成多大影響有一定的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到有較大的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，會給企業(yè)帶來較嚴重的影響有極大風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營甚至0204060801.2

26、 成本控制的責(zé)任123456定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額 外損失所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量 不可能造成成本費用方面的損失或損失金額非常小造成的較小損失造成較大損失造成損失造成特別的損失造成對于企業(yè)不可承受的損失5.3 決策的層次12345定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任大小根據(jù)參與決策的層 次高低作為判斷基準。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工工作中需要做一些對所屬有影響的決策工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門共同協(xié)商方可工作中需

27、要參與最決策6163248601.4 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任01234定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的 數(shù)量和層次進行判斷。（3 個基層員工可以折 一個基層管理 ，3 個基層管理 可以折 一個中層管理 ）不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人監(jiān)督、指導(dǎo) 35 個基層員工，或者 1 個基層管理監(jiān)督、指導(dǎo) 69 個基層員工，或者 2 個基層管理監(jiān)督、指導(dǎo) 4 個以上基層管理，或者 23 個中層管理監(jiān)督、指導(dǎo) 4 個以上中層管理0122436501.5 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任12345定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo) 合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、 數(shù)量及頻繁程度

28、和失調(diào) 作為判斷基準不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對企業(yè)有一定的影響與的有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個企業(yè)有影響0102030401.6 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方 面所負有的責(zé)任。其責(zé)任大小以對方的重要性作為判斷基準不需要與外界保持密切聯(lián)

29、系。若有，也僅限于一般，且屬偶然性極強工作需要與外界幾個固定部門的一般發(fā)生較頻繁的，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的需要與客戶、機構(gòu)、外部機構(gòu)保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)需要或其他主管部門的保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及問題或者重要決策01326401.7 工作結(jié)果的責(zé)任123456定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對企業(yè)的影響大小作 為判斷標準。只對自己的工作結(jié)果負責(zé)需要對自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負責(zé)對整個部門的工作結(jié)果負責(zé)對整個業(yè)務(wù)的工作結(jié)果負責(zé)對整個企業(yè)某一方面幾個部門和的工作結(jié)果負責(zé)對整個企業(yè)的工作結(jié)果負責(zé)612182430401.8 組織人事的責(zé)任01

30、234定義：指在正常工作中，對的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵 等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準不負有組織人事的責(zé)任僅對一般員工有工作分配、考核和激勵的責(zé)任對一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任對基層有的權(quán)利對中層有的權(quán)利0102030401.9 法律上的責(zé)任01234定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同 的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及 的嚴重性作為判斷基準。不涉及有法律效力的合同和簽約工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受審核方可簽約工作需要擬定合同和簽約，只做原則審核，個人承擔(dān)部分責(zé)任工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方

31、面的合同其他合同，并對合同結(jié)果負全部責(zé)任工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對結(jié)果負全部責(zé)任0102030402 知識技能（300）2.1 最低學(xué)歷要求12345定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準按同等 學(xué)歷判斷。初中及以下高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學(xué)?？拼髮W(xué)本科或雙學(xué)士及以上051018252.2 知識多樣性1234定義：指在順利履行工作職責(zé)時，需要使用多種學(xué)科、多個專業(yè)領(lǐng)域的 知識。判斷基準在廣博，不在精深偶爾使用其它學(xué)科知識較需要使用其他學(xué)科的知識頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域61218252.3 熟練期12345定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般

32、勞動力，需要多長時間才能勝任本職工作6 個月以內(nèi)6-12 個月1 到 2 年2 到 5 年5 年以上5101520252.4 工作復(fù)雜性12345定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。判斷基準根據(jù)所需要的判斷、分析、計劃水平而定簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人妨害只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作工作時需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當(dāng)高解決問題能力工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問

33、題3101725352.5 工作靈活性01234定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問題工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理工作是非常規(guī)性的，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理的偶然性問題051017252.6 語言文字應(yīng)用能力1234定義：指工作所需要實際運用語言文字知識的能力能運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知能較熟練的運用語言文字知識，編寫、匯報文件、總結(jié)（非個人）能熟練運用語言文字知

34、識，編寫企業(yè)文件或一般、論證能非常熟練運用語言文字知識，編寫綜合性、論證，重點突出，條理清晰3610152.7 計算機知識0123定義：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。不需要具備計算機操作能力需要具備簡單計算機操作能力需要具備熟練的計算機操作能力能使用計算機開發(fā)工具0612202.8 專業(yè)技術(shù)知識技能0123定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度工作需要較淺的專業(yè)知識和較簡單技能工作需要一般的專業(yè)知識和簡單技能工作需要較深入專業(yè)知識和一般技能，該知識需較長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握工作需要深入的專業(yè)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學(xué)習(xí)積累才

35、可掌握52040552.9 管理知識技能01234定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關(guān)進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡單，基本不需要管理知識工作需要較淺的管理知識和決斷能力工作需要基本的管理知識和決斷能力需要較強的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到正常、管理與經(jīng)營091828402.10 綜合能力1234定義：指為順利履行工作職責(zé)所具備的多種知識、素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體要求。工作單一、簡單，無需特殊技能和能力工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能工作多樣化，靈活處理問題的要求高

36、，需綜合使用多種知識和技能非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力51222353 努力程度（200）3.1 工作壓力1234定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī) 性、任務(wù)多樣性、工作性以及工作是否被時常打斷來判斷極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作性很強經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作性很強，很難坐下來安靜地處理問題81628403.2 腦力辛苦程度12345定義：指在工作時對注意力集中程度的要求，根

37、據(jù)集中精力的時間、頻 率進行判斷工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動5152535503.3 體力要求0123定義：指在工作中對體力的要求。判斷基準取決于工作、持續(xù)時間長度和用力大小等工作時隨意站立、久坐時間占全部時間的 50%以下站立、久坐時間占全部時間的 50%以上需經(jīng)常出差0510203.4 創(chuàng)新與開拓0123定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)

38、新開拓工作基化，偶爾需要開拓創(chuàng)新工作時常需要開拓創(chuàng)新工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的82030453.5 工作緊張程度1234定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié) 的重視所引起的工作緊迫感。工作時限、節(jié)奏由自己掌握，沒有緊迫感大部分時間工作時限、節(jié)奏由自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長工作時限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張為完成工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常感到疲勞61218303.6 工作均衡性1234定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象有時忙閑不均，但有規(guī)律性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律工作經(jīng)常忙

39、閑不均，且忙的時間持續(xù)很長，需打破正常的作息時間048154 工作環(huán)境（50）4.1 環(huán)境舒適性012345定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康的影響程度。非常舒適，無不良感覺不舒適時間占全部時間 10%15%不舒適時間占 16%25%或極不舒適時間占 10%15%不舒適時間占 26%50%或極不舒適時間占 16%25%不舒適時間占 50%以上或極不舒適時間占 26%50%極不舒適時間占 51%以上036912154.2性1234定義：指工作本身對任職者身體所造成危害的可能性。沒有可能對人身造成任何造成的可能性較小造成的可能性較大造成的可能性很大0510154.3 工作時間特征0123定義

40、：指工作要求的特定起止時間。按正常時間上下班基本按正常時間上下班，偶爾需要加班上下班時間按工作具體情況而定，但有一定規(guī)律，自己可以控制、安排上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，且無規(guī)律可循，自己無法控制、安排071420附件 2：山東置業(yè)總部崗位分布圖調(diào)整前職等職級下限上限管理職系技術(shù)職系職系A(chǔ)A19011000總經(jīng)理A2801900A3701800總工程師總經(jīng)濟師BB1651700總會計師B2601650B3551600工程技術(shù)中心經(jīng)理市場中心經(jīng)理B4501550計劃經(jīng)營中心經(jīng)理物資供應(yīng)中心經(jīng)理人力行政中心經(jīng)理公共關(guān)系中心經(jīng)理CC1451500財務(wù)審計中心經(jīng)理C2401450DD1351400質(zhì)量與招投標管理崗工程概預(yù)算管理 項目策劃管理崗施工與技術(shù)管理崗品牌管理崗規(guī)劃設(shè)計管理崗