人力資源管理師之薪酬管理

1、人力資源管理師 好友5 薪酬管理玉長文人力資源管理師 好友5 薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元 工資獎金制度的調(diào)整第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃第二單元 各類保險金和住房公積金核算第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵（重點(diǎn)）（P209）二、薪酬的實(shí)質(zhì)（P210）三、影響員工薪酬的主要因素（P211）（重點(diǎn)）四、薪酬管理的基本目標(biāo)（P212）五、制定薪酬管理的原則（P212）六、薪酬

2、管理的主要內(nèi)容（P213）七、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（P214）八、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（P214）九、制定薪酬管理制度的基本依據(jù)（P214215）一、薪酬的內(nèi)涵（重點(diǎn)）（P209）薪酬是員工獲得的一切形式的報(bào)酬。為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報(bào)酬。薪資即薪金、工資的簡稱。（薪金通常是以較長時間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬，如年薪月薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬，如計(jì)時工資、計(jì)件工資等。二、薪酬的實(shí)質(zhì)（P210）薪酬的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。是雇傭利用所占有的人力資源或人力資本開放勞動力市條件下，獲

3、取企業(yè)回報(bào)的博弈結(jié)果。從廣義上講：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部報(bào)酬，包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利，包括各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心上感受到的回報(bào)。薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報(bào)三、影響員工薪酬的主要因素（P211）（重點(diǎn)）博弈的兩個主體：勞動者所占有的人力資源或人力資本+企業(yè)由影響薪酬的因素會引出薪酬制定的原則，也就是通常所說的三個平衡：外部平衡、內(nèi)部平衡、員工自我平衡四、薪酬管理的基本目標(biāo)（P2

4、12）薪酬管理是從企業(yè)的角度出發(fā)，如何將薪酬作為人力資本一項(xiàng)有效的管理工具對人力資本進(jìn)行開發(fā)，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。對象是人力資本，因此要充分考慮占有人力資本的勞動者的特性與規(guī)律。1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；（是吸引人才的條件之一，當(dāng)薪酬到達(dá)一定程度之后，將選擇其他形式的回報(bào)）2.對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵保留員工；3.合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力；4.通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。（目前熟悉的方法期權(quán)、股權(quán)等屬于中、長期激勵）五、制定薪酬管理的原則（P212）對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原

5、則對成本具有控制原則：在考慮以上三個原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制實(shí)際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。六、薪酬管理的主要內(nèi)容（P213）1、工資總額的管理（人工成本的有效控制）2、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的控制（外部平衡和內(nèi)部平衡）3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（薪酬具體項(xiàng)目構(gòu)成的設(shè)計(jì)，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度）4、日常薪酬管理工作開展薪酬的市場調(diào)查；制定薪酬激勵計(jì)劃；員工薪酬滿意度調(diào)查人工成本核算；薪酬調(diào)整七、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（P214）從三個平衡的角度來解釋7個基本要求；從目標(biāo)-原則-要求1.體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)

6、節(jié)三大職能2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)3.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件4.建立勞動力市場的決定機(jī)制5.合理確定薪資水平6.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)7.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)八、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（P214）（）員工認(rèn)同度，體現(xiàn)多數(shù)（90）的原則（）員工的感知度，明確簡化的原則（）員工的滿足度，等價交換、及時支付的原則九、制定薪酬管理制度的基本依據(jù)（P214215）從內(nèi)外部平衡的基礎(chǔ)上說明薪酬管理制度的制定依據(jù)1.薪酬調(diào)查（外部平衡：了解外部市場薪酬水平.了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處50%、75%。薪酬水平高的注意75%、90%，一般企業(yè)注意50%）2.崗位分析與評

7、價（內(nèi)部平衡：崗位評價建立在崗位分析基礎(chǔ)上，是第二節(jié)詳細(xì)講解的內(nèi)容）3.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（外部：企業(yè)所需人才的市場供給狀況）4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況（外部）5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（根據(jù)企業(yè)的生命周期理論來說明，初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、計(jì)劃和措施、需要的核心競爭力、如何激勵員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略）6.明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念（價值觀和經(jīng)營理念與薪酬策略匹配，例如國營大企業(yè)，指責(zé)是分擔(dān)社會責(zé)任，多就業(yè)維持社會穩(wěn)定，在金融危機(jī)時刻，采用降薪不減員策略；外資企業(yè)則不同!）7.掌握企業(yè)財(cái)力狀況（財(cái)力狀況企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)價值

8、觀）8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（勞動密集和知識密集的區(qū)別）第二單元薪酬管理制度的制定程序一、最低工資、最長工作時間（P216）二、單項(xiàng)工資管理制度制定的工作程序（P217）三、常用工資管理制度制定的基本程序（P217）最低工資（P216）勞動法“國家施行最低工資保障制度”同時也明確規(guī)定制定最低工資的方法:1、最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省級人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案2、用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)上海市,2008年4月1日起，最低工資標(biāo)準(zhǔn)960元，每小時8元。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2、社會平均工資水平3、勞動生產(chǎn)

9、率4、就業(yè)狀況5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異廣西2008廣西最低工資標(biāo)準(zhǔn)廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于調(diào)整全區(qū)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知桂政發(fā)200830號頒布時間：2008-8-8發(fā)文單位：廣西壯族自治區(qū)人民政府各市、縣人民政府，自治區(qū)農(nóng)墾局，自治區(qū)人民政府各組成部門，各直屬機(jī)構(gòu)：為維護(hù)勞動者合法權(quán)益，按照最低工資規(guī)定 （勞動和社會保障部令2004 年第21 號）和廣西壯族自治區(qū)職工最低工資辦法（廣西壯族自治區(qū)人民政府令1995 年第3 號）規(guī)定，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況，現(xiàn)對全區(qū)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)及適用地區(qū)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)自發(fā)文之月起執(zhí)行。附件：廣西壯族自治區(qū)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)及適用地區(qū)廣西壯族

10、自治區(qū)人民政府二八年八月八日廣西壯族自治區(qū)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)及適用地區(qū)類別最低工資標(biāo)準(zhǔn)（元）適用地區(qū)月小時一類6705南寧市、柳州市、桂林市、梧州市、北海市二類5804.5防城港市、欽州市、貴港市、玉林市、百色市、賀州市、河池市、來賓市、崇左市三類5204各縣級市四類4603.5各縣、自治縣最長工作時間（P216）勞動法“國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報(bào)酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬。中

11、國法定節(jié)假日11天元旦除夕初一初二清明五一端午中秋十一十二十三全年休假：雙休52天2=104天+元旦+中秋+端午+清明+五一+國慶3+春節(jié)3=115天。 365-115=250二、單項(xiàng)工資管理制度制定的工作程序（P217）1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱。如：工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。三、常用工資管理制度制定的基本程序（P217）（一）崗位工資或能力工資的制定程序：1根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根

12、據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；4根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；5薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點(diǎn)；8確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；9確定每個薪酬等級的薪酬幅度；10確定薪酬等級之間的重疊部分大??；11確定具體計(jì)算辦法。（二）獎金制度的制定程序：1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額2、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象和范圍4、確定個人獎金計(jì)算辦法第三單元 工資獎金制度的調(diào)整一、工資

13、獎金調(diào)整的幾種方式（P218）1、獎勵性調(diào)整：主要方式是依功行賞。2、生活指數(shù)調(diào)整：使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整：對那些對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。二、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（P218）1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3、如果員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調(diào)整后的方案確定。4、

14、如果員工薪酬等級沒有低，工資水平降低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善第一單元工作崗位評價的基本步驟一、崗位評價（P222）二、工作崗位評價的基本理論（重點(diǎn)是基本功能）（P222）三、工作崗位評價的信息來源（P223）四、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P224）五、工作崗位評價的步驟：（P224P225）一、崗位評價（P222）崗位評價：是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。崗位評價的目的：是為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。二、工作崗位評價的基本理論（重點(diǎn)是基本功能

15、）（P222）（一）工作崗位評價的特點(diǎn)1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。對事不對人2工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。相對衡量3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不斷為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。同類不同級評價（二）工作崗位評價的原則（1）對崗不對人；（2）參與原則；（3）結(jié)果公開。（三）工作崗位評價的基本功能（重點(diǎn)）：1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2對崗位工作任務(wù)的簡繁難以程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析

16、的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性到定量提供依據(jù)3由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面地工作崗位評價制度為企事業(yè)單位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。為崗位歸級提供依據(jù)工作崗位評價結(jié)果可以是分值形式也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。可以是線性的，也可以是非線性的。三、工作崗位評價的信息來源（P223）直接的信息來源：通過組織現(xiàn)場調(diào)查。間接的信息來源：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件。工作說明書、崗位規(guī)

17、范、規(guī)章制度等四、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P224）1、可以是線性的直線: A比B崗位之間薪酬差距大，激勵作用強(qiáng)。2、也可以是非線性的。曲線M反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的，AB M工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬水平五、工作崗位評價的步驟：（P224P225）按崗位的工作性質(zhì)，劃分若干大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評價小組制定出評價的總體計(jì)劃找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系進(jìn)行試點(diǎn)全面落實(shí)計(jì)劃撰寫出報(bào)告書進(jìn)行全面總結(jié)第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一、工作崗位評價指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成（P226P227）二、確定工

18、作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則228三、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)230四、工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定237五、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定239六、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整241七、崗位測評信度和效度檢查241一、工作崗位評價指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成（P226P227）勞動責(zé)任要素勞動技能要素勞動強(qiáng)度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。（）質(zhì)量責(zé)任。（）產(chǎn)量責(zé)任。（）看管責(zé)任。（）安全責(zé)任。（）消耗責(zé)任。（）管理責(zé)任。崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。（）技術(shù)知識要求。（）操作復(fù)雜程度。（）看管設(shè)備復(fù)雜

19、程度。（）品種質(zhì)量難以程度。（）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者身體消耗和生理、心理緊張程度。（）體力勞動強(qiáng)度。（）工時利用率。（）勞動姿勢。（）勞動緊張程度。（）工作班制。勞動強(qiáng)度要素崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。（）粉塵危害程度。（）高溫危害程度。（）輻射危害程度。（）噪聲危害程度。（）其他有害因素危害程度。勞動環(huán)境要素 社會對某崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。 人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。社會心

20、理要素二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則2281、少而精的原則：要素指標(biāo)少而精2、界限清晰便于測量的原則：指標(biāo)定義明確簡潔3、綜合性原則：少得指標(biāo)反映多的內(nèi)容4、可比性原則：不同崗位指標(biāo)可相互比較（在數(shù)量、質(zhì)量、空間和時間上）三、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)230等級分級定義1一般的服務(wù)性崗位2輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位3輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位4主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位5主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位6主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生

21、產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位7主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位在確定工作崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)時，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在59個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表 四、工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定237在工作崗位評價中，對評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分系數(shù)法五、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定239相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,m)測定指標(biāo)分值Pi12345概率權(quán)得分0.20.

22、40.60.81.0數(shù)WiPiWiE11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)10081.7權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。定性與定量的結(jié)合：采用概率加權(quán)法確定權(quán)重系數(shù) 六、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整241、事先調(diào)整通過加權(quán)來解決、事后調(diào)整采用平衡系數(shù)調(diào)整法平衡系數(shù)七、崗位測評信度和效度檢查241（一）測評信度的概念和檢查信度：測評結(jié)果

23、的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度檢驗(yàn)：通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)完成。（二）測評效度的概念和檢查效度：測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實(shí)程度，即客觀真實(shí)性。、內(nèi)容效度：檢測崗位特征的有效效度。、統(tǒng)計(jì)效度：檢測測評結(jié)果的效度。第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用一、崗位排列法；二、分類法；三、因素比較法；四、評分法。（計(jì)算）四類方法比較方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價崗位； 根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價、排序方法簡單方便，易理解、操作； 能夠節(jié)約成本； 能夠有 較高滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，

24、很難避免主觀因素的影響； 要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 只能排列個崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值。進(jìn)行崗位分析并做出分類； 確定崗位分類的數(shù)目； 對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義方法簡單方便，易理解、操作； 能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤不能清晰地界定等級； 崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差； 成本較高適用于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位因素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選

25、擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位； 確定報(bào)酬要素； 確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資； 將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬加總（匯總）要素的確定富有彈性，適用范圍廣； 比較簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常作薪酬調(diào)查，成本相對較高適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評價確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重； 對各要素劃分等級并給予分值； 進(jìn)行評價并最后加總（匯總） 能夠量化； 可以避免主觀因素對評價工

26、作影響； 可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整； 易于理解接受要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對企業(yè)的管理水平要求較高;工作量大,較為費(fèi)時費(fèi)力,成本相對較高；適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企事業(yè)一、崗位排列法；1.簡單排列法：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。 主觀判斷，定高低。2.選擇排列法:每一次都抽出最好與最差兩項(xiàng)排列在好壞兩端，再重復(fù)，往里排。找極端！3.成對比較法（兩兩比較，給正負(fù)分，最后加總，看總分。能看懂和計(jì)算出P245表5-31）二、分類法；246各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來，對所有崗位的評價只需參照級

27、別的定義套進(jìn)合適的級別里面。公司中層：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理三、因素比較法；(多選)當(dāng)用因素比較法進(jìn)行崗位評價時所采用的因素（）。A智力條件B技能C責(zé)任D身體條件 E 勞動環(huán)境條件四、評分法248（計(jì)算）(C )是一種崗位評價方法，適用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。P243 (A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法(c)因素比較法 (D)排列法評分法的步驟： 1、確定工作崗位評價的主要影響因素。 2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。 3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。 4、將全部評價項(xiàng)目合并為一個

28、總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。 5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。人工成本核算一、人工成本的概念及其構(gòu)成（P252）二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（P254）三、人工成本核算（P256P257）四、合理確定人工成本的方法（P258P261）人工成本的概念（P252）企業(yè)人工成本也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。內(nèi)容：從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。人工成本=企業(yè)成本費(fèi)中用于人工的部分+企業(yè)稅后利潤中用于

29、員工分配的部分人工成本的構(gòu)成（P252）從業(yè)人員勞動報(bào)酬社會保險費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)用其他人工成本1、從業(yè)人員勞動報(bào)酬：在崗員工工資總額（含不在崗員工生活費(fèi)），聘用、留用的離退休人員的勞動報(bào)酬；其中在崗員工工資總額包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、級別工資、計(jì)件工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、其他。2、社會保險費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險費(fèi)用、醫(yī)療保險費(fèi)用、失業(yè)保險費(fèi)用、工傷保險費(fèi)用、生育保險費(fèi)用、補(bǔ)充養(yǎng)老保險及其他，按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計(jì)。3、職工福利費(fèi)用：工資外支付給個人和集體的福利費(fèi)的總稱，包括取暖費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、集體福利設(shè)施以及提取的職工福利費(fèi)、公益金集體管理費(fèi)用、其他福利性支出。4、職工

30、教育費(fèi)用：包括職工教育經(jīng)費(fèi)、其他教育培訓(xùn)費(fèi)用支出，來源有其他應(yīng)付款和營業(yè)外收入，以實(shí)際支出統(tǒng)計(jì)。5、勞動保護(hù)費(fèi)用：包括勞動保險用品、清涼飲料和保健用品費(fèi)用，以勞動保護(hù)費(fèi)科目實(shí)際列支。6、職工住房費(fèi)用：包括職工住房補(bǔ)貼、單位負(fù)擔(dān)住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會經(jīng)費(fèi)、招聘職工費(fèi)用支出、使用臨時人員的勞務(wù)費(fèi)和其他相關(guān)費(fèi)用、培訓(xùn)中心（學(xué)院）經(jīng)費(fèi)等。我國人工成本我國企業(yè)人工成本 1.產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用直接工資)； 2.產(chǎn)品生產(chǎn)人員的職工福利費(fèi)(制造費(fèi)用其它直接支出)； 3.生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費(fèi)用)； 4.生產(chǎn)單位管理人員的職工福利費(fèi)(制造費(fèi)用)； 5.勞動保護(hù)

31、費(fèi)(制造費(fèi)用)； 6.工廠管理人員工資(管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi))； 7.工廠管理人員的職工福利費(fèi)(管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi))； 8.職工教育經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)； 9.勞動保險費(fèi)(管理費(fèi)用)； 10.失業(yè)保險費(fèi)(管理費(fèi)用)； 11.工會經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)； 12.銷售部門人員工資(銷售費(fèi)用)； 13.銷售部門人員的職工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)； 14.子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)； 15.技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)； 16.職工集體福利設(shè)施費(fèi)(利潤分配公益金)。 我國工業(yè)企業(yè)全部人工成本的公式是：根據(jù)財(cái)政部1993年頒布的企業(yè)財(cái)務(wù)通則、企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則和工業(yè)會計(jì)制度的規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工費(fèi)用的構(gòu)成范圍及列支渠道：會計(jì)口徑按

32、照2002年12月18日京勞社資發(fā)2000231號印發(fā)的關(guān)于進(jìn)一步做好企業(yè)人工成本管理工作的意見，即按照政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計(jì)的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報(bào)酬、不在崗職工生活費(fèi)、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、住房費(fèi)用和其他人工成本等八個組成部分。200811計(jì)算題二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（P254）企業(yè)的支付能力員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場行情應(yīng)當(dāng)掌握的一個重要原則：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。三、人工成本核算（P256P257）基本核算指標(biāo)的核算年平均人數(shù)、年平均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、成本總額人工成本=從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社保費(fèi)用+

33、福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+老保費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他（勞動報(bào)酬總額含在崗和其他人員，社會保險含五大保險和各種補(bǔ)充保險）投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工費(fèi)用比率、勞動分配率、增加值率四、合理確定人工成本的方法（P258P261）1、勞動分配率基準(zhǔn)法以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷貨額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能指出的人工成本及人工成本總額增長幅度。2、銷售凈額基準(zhǔn)法根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)，也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，即損益平衡，不盈也

34、不虧之點(diǎn)。單位產(chǎn)品價格在一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說是達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃一、福利的本質(zhì)（P262）二、福利管理的主要內(nèi)容（P262）三、福利管理的主要原則（P262）四、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容一、福利的本質(zhì)（P262）福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，不以貨幣的形式直接支付給員工，以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，例如，帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。福利的形式有多樣，全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。二、福利管理的主要內(nèi)容（P262）確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實(shí)施效果三、福利管理的主要原則（P262）合理性原則：在規(guī)定范圍內(nèi)。必要性原則：國家和地方規(guī)定。計(jì)劃性原則。協(xié)調(diào)性原則：與社會保險、社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫匹配。