復(fù)星人力資源管理培訓(xùn)PPT課件

1、人力資源管理復(fù)星醫(yī)藥 馬德剛2010、12、15 1995年 畢業(yè)于 北京航空航天大學(xué) 管理工程 2000年 畢業(yè)于 清華大學(xué) MBA馬德剛相關(guān)經(jīng)歷教育背景培訓(xùn)發(fā)展中心總監(jiān)個(gè)人簡(jiǎn)介 從事hr工作近15年 2005年11月加入復(fù)星醫(yī)藥 2006年負(fù)責(zé)集團(tuán)招聘 2007年外派桂林南藥任副總 2008年回總部管理咨詢、培訓(xùn) 2009年負(fù)責(zé)培訓(xùn)、投資調(diào)查、企業(yè)文化、hr內(nèi)審 2010年負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化、hr內(nèi)審工作什么是人力資源管理？2消極意義：因?yàn)槟悴幌Ｍ? 雇用太多人降低效率(1+12) 雇用不適當(dāng)人員(請(qǐng)神容易送神難) 浪費(fèi)時(shí)間在不必要的面談上(不斷地重復(fù)) 員工不盡全力工作 員工覺(jué)得

2、薪資給付不公平 部屬流動(dòng)率高(選、育、用、留) 為什么我們要學(xué)習(xí)人力資源管理？ 積極意義： 因?yàn)槿肆Y源為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，企業(yè)或部門經(jīng)營(yíng)由人執(zhí)行、成長(zhǎng)由人規(guī)劃、績(jī)效由人達(dá)成。人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能客戶忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)為什么我們要學(xué)習(xí)人力資源管理？?jī)?nèi)容部門主管在人力資源管理方面的角色和職責(zé)人力資源管理的變化與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理與公司戰(zhàn)略、組織發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)介紹管理者的多重角色要求6員工最喜歡的主管所有的員工都希望在企業(yè)中，有表達(dá)

3、自己想法的機(jī)會(huì)和渠道。員工喜歡開(kāi)放、溝通的上司，向往有尊嚴(yán)、尊敬、公平氣氛的環(huán)境。能夠有效向部屬授權(quán)賦能的上司更有領(lǐng)導(dǎo)魅力，更能激勵(lì)員工。誰(shuí)對(duì)人力資源管理負(fù)有責(zé)任 高層管理者的責(zé)任各直線管理部門主管的責(zé)任人力資源部門的責(zé)任員工個(gè)人的責(zé)任 所有管理者都須參與人力資源管理企業(yè)人力資源管理部門的部分職能向直線管理部門回歸：由權(quán)利部門轉(zhuǎn)為服務(wù)部門人力資源管理的一些職能，如招聘、員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等職能以不同的方式需要轉(zhuǎn)移到直線管理部門，由直線部門直接管理。 人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂

4、者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨

5、團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。角色定位：人力資源政策和制度的體驗(yàn)者企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖對(duì)部門人力資源管理的要求信息日常管理政策貫徹員工開(kāi)發(fā)績(jī)效、考勤、員工職位升遷、員工招聘政策制定討論和建議政策的實(shí)施和反饋員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)指導(dǎo)和建議人事管理戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)事務(wù)管理配合日常管理宏觀政策制定/實(shí)施員工開(kāi)發(fā)協(xié)作建立高效的團(tuán)隊(duì)做好人力資源規(guī)劃部門主管的角色定位12經(jīng)營(yíng)者的替身同事是我內(nèi)部客戶知人善任用人所長(zhǎng)部門主管上司的職業(yè)經(jīng)理同事的職業(yè)經(jīng)理下屬的職業(yè)經(jīng)理三、什么是人力資源管理管理者對(duì)人的主要工作組織團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)激勵(lì) 考核薪資職涯發(fā)展人員流動(dòng)福利協(xié)助工作豐富化 管理者的角色轉(zhuǎn)變角色從執(zhí)行者向領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)

6、變, 要“能說(shuō)，能做，能示范”由“做事”與“管事”為主，向“管人“與“管事”為主轉(zhuǎn)變，最終達(dá)到“管人”為主的境界部門主管在人力資源管理方面的主要工作部門主管常見(jiàn)的人力資源管理難題由屬下變主管-心態(tài)調(diào)整的必然性管理人員通過(guò)別人完成工作普通人員自己親自完成工作心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)時(shí)間差管理能力的提升管理很難一步到位自我定位如何樹(shù)立威信如何用好你的部屬部門主管的人力資源管理重點(diǎn)吸引人才非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：向人力資源部門提出本部門的用人計(jì)劃，使本部門的人力資源計(jì)劃與公司總體的戰(zhàn)略規(guī)劃一致；協(xié)助人力資源部門編寫(xiě)并完善和修訂擬招聘職位的工作分析信息，認(rèn)真界定工作職責(zé)尤其是任職

7、資格條件；參與對(duì)求職者的面試并綜合人力資源部門收集的資料，做出最終的錄用決定。 部門主管的人力資源重點(diǎn)發(fā)展人才非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：初步擬訂部門培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)； 運(yùn)用各種激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等等。 部門主管的人力資源管理重點(diǎn)激勵(lì)人才非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：在日常工作中培養(yǎng)和激勵(lì)本部門員工；配合公司作好績(jī)效目標(biāo)的制訂及其監(jiān)督指導(dǎo)工作；直接負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià)； 協(xié)助人力資源部門完成獎(jiǎng)金評(píng)定以及加薪等工作；向人力資源部門提供本部門員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解雇等方面的意見(jiàn)，確保部門內(nèi)的公平性。 部門主管的人力資源管理重點(diǎn)留住

8、人才非人力資源部門經(jīng)理人員的責(zé)任包括：公平對(duì)待每位員工，積極倡導(dǎo)員工之間的溝通與協(xié)作；傾聽(tīng)員工的抱怨，及時(shí)解決員工之間的沖突；監(jiān)督執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度等。 首先界定清楚直線管理部門主管與人力資源部的分工與合作 部門主管如何與人力資源部配合HR與直線主管如何相互配合20 非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切: 企業(yè)里的一些人力資源問(wèn)題就越容易解決提示:明確部門主管與人力資源部門的工作分工部門主管與人力資源部門的工作分工 開(kāi)展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā) 說(shuō)明所招聘崗位對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘

9、測(cè)試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘 與錄用 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃人力資源 計(jì) 劃 工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫(xiě)出工作 說(shuō)明 對(duì)所討論的崗位的職責(zé)范 圍作出 說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助進(jìn)行工作分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門主管的工作職 能 實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工 作在公司的相對(duì)價(jià)值 開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平 在資金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng) 理提出建議 開(kāi)發(fā)福利，服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線 經(jīng)理協(xié)商 向人力資源部門提供各崗位的工作性

10、質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù) 薪酬 管理 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理 人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃 以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源根據(jù)公司及工作要求安排員工的工作，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議培訓(xùn) 與發(fā)展人力資源部門的工作部門主管的工作職能部門主管與人力資源部門的工作分工 開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì) 一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序 分析工作，以

11、制定安全操作規(guī)程并就安全工作提出建議 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、 就事故預(yù)防提出意見(jiàn) 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受 到公平對(duì)待 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 員工 保險(xiǎn) 與 安全 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通 營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康 的勞動(dòng)關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申

12、訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通， 使員工 能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動(dòng)關(guān)系人力資源部門的工作部門主管的工作職能部門主管與人力資源部門的工作分工管理者所需培養(yǎng)的知識(shí)和技能 行業(yè)視野：對(duì)所屬行業(yè)的理解和洞察管理知識(shí)：對(duì)經(jīng)營(yíng)管理基本規(guī)律和理論的掌握管理技能：管理活動(dòng)所需的技能培養(yǎng)專業(yè)知識(shí)與技能：專業(yè)工作所需掌握的專業(yè)技能管理者所需培養(yǎng)的知識(shí)和技能 （續(xù)）高層管理人員中層管理人員基層管理人員行業(yè)視野ABC管理知識(shí)AAC管理技能AAA專業(yè)知識(shí)與技能CBA培訓(xùn)內(nèi)容部門主管在人力資源管理方面的角色和職責(zé)人力資源管理的

13、變化與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理與公司戰(zhàn)略、組織發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)介紹勞動(dòng)力人力資源管理概念的變化 從人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本人力資源人力資本對(duì)人力資源管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn)薪酬與激勵(lì)的理念公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部公平、 忠誠(chéng)度、培訓(xùn)能力演變、業(yè)績(jī)、升職質(zhì)量和服務(wù)外部公平、承諾、留才、學(xué)習(xí)貢獻(xiàn)、核心技能、股票期權(quán)雙軌職業(yè)生涯創(chuàng)新勞動(dòng)力成本、紀(jì)律、工會(huì)“馬前胡蘿卜”產(chǎn)品與價(jià)格 老板支付我工資 - 老板是上帝； 我只是機(jī)器上的一顆小螺絲釘 - 把頭低下，踏踏實(shí)實(shí)工作； 只要參與就會(huì)得到回報(bào)； 匯報(bào)的直接上級(jí)越多就顯得我越重要； 回避問(wèn)題，并找到替罪羊； 明天還會(huì)跟今天一樣。 客戶支付我工資； - 客戶是上帝； 每一

14、項(xiàng)工作都是重要而關(guān)鍵的 - 承受一定的風(fēng)險(xiǎn)，做到與眾不同； 只有創(chuàng)造價(jià)值才會(huì)得到回報(bào)； 創(chuàng)造的價(jià)值越多，與其他人相比越具有競(jìng)爭(zhēng)力，我就越重要； 勇于面對(duì)困難和問(wèn)題并予以解決； 明天將會(huì)不一樣。不斷學(xué)習(xí)，勇于迎接挑戰(zhàn)是非常重要的。舊新外部環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理的影響價(jià)值觀的變化“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司?！北葼柹w茨微軟公司CEO人才的重要性在企業(yè)發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)首要考慮的問(wèn)題70年代中90年代中人力資源2000年以來(lái)信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問(wèn)題位置變化技術(shù)開(kāi)發(fā)能力80年代中50-60年代

15、人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)人力資源角色的變化: 構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源管理的三種導(dǎo)向文化特征優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)年功文化的人力資源管理模式以年功為中心，評(píng)價(jià)和判斷員工的價(jià)值（向后看）以年齡、工齡和司齡為標(biāo)準(zhǔn)判斷員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)，員工的待遇（工資、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、晉升和調(diào)配）都以年功為依據(jù)。企業(yè)超穩(wěn)定。員工忠誠(chéng)度高、歸屬感強(qiáng)。這種體系缺乏活力，沒(méi)有績(jī)效考核，論資排輩、平均主義，能人留不住。職位文化的人力資源管理模式以承擔(dān)的職位責(zé)任和權(quán)力為中心，評(píng)價(jià)和判斷員工的價(jià)值（注重現(xiàn)在）以實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任和掌握的權(quán)力來(lái)判斷員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)。責(zé)任明確，權(quán)力與責(zé)任對(duì)等，待遇以職務(wù)高低而定。不符合職務(wù)要

16、求的人直接辭退。員工一般只按職責(zé)要求和標(biāo)準(zhǔn)做事，給多少錢干多少活，工資形式比較簡(jiǎn)單，沒(méi)有獎(jiǎng)金。待遇嚴(yán)格按職務(wù)等級(jí)而定。晉升通道狹窄。能力文化的人力資源管理模式以承擔(dān)責(zé)任的能力和潛能為中心，評(píng)價(jià)和判斷員工的價(jià)值（注重現(xiàn)在和未來(lái)）以員工能力發(fā)展為依據(jù)判斷員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的價(jià)值與貢獻(xiàn)。以充分發(fā)揮員工現(xiàn)有能力，同時(shí)不斷培養(yǎng)和挖掘員工潛能為核心，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。機(jī)制比較復(fù)雜，對(duì)人力資源管理人員的要求較高。培訓(xùn)內(nèi)容部門主管在人力資源管理方面的角色和職責(zé)人力資源管理的變化與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理與公司戰(zhàn)略、組織發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)介紹人力資源管理的目的問(wèn)題: 人力資源管理的目的是什么？答案: 通

17、過(guò)人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!薪酬制度人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)體系：建立整體目標(biāo)實(shí)施體系：提供資源使員工能夠高效履行其職責(zé)支撐體系：提供人才支持和保障；構(gòu)架文化理念和行為規(guī)范激勵(lì)體系：獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)非凡績(jī)效績(jī)效管理人力資源戰(zhàn)略是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是公司總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容部門主管在人力資源管理方面的角色和職責(zé)人力資源管理的變化與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理與公司戰(zhàn)略、組織發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)介紹現(xiàn)代人力資源管理體系的層次現(xiàn)代人力資源管理體系的四個(gè)層次：清晰明確的人力資源戰(zhàn)略和理念堅(jiān)實(shí)、動(dòng)態(tài)的人力資源管理基礎(chǔ)了解整個(gè)體系、有能力運(yùn)作和維護(hù)整個(gè)體系的人

18、力資源管理人員。清晰明確的人力資源戰(zhàn)略和理念科學(xué)和嚴(yán)肅的人力資源管理制度體系堅(jiān)實(shí)、動(dòng)態(tài)的人力資源管理基礎(chǔ)了解整個(gè)體系、有能力運(yùn)作和維護(hù)整個(gè)體系的人力資源管理人員?，F(xiàn)代人力資源管理體系結(jié)構(gòu)人力資源管理的主要內(nèi)容吸引人才（招聘選拔）發(fā)展人才（培訓(xùn)開(kāi)發(fā)）激勵(lì)人才（薪酬績(jī)效）留住人才（員工關(guān)系）組織績(jī)效的提高招聘和選拔創(chuàng)建基于公司價(jià)值和遠(yuǎn)景目標(biāo)的招聘理念；使招聘實(shí)踐與能力相一致；創(chuàng)建其他甄選工具；招聘過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化；明確業(yè)務(wù)經(jīng)理參與方式及角色人才選聘的科學(xué)流程43HR vs 部門主管HR設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)取證參與雇傭決定給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢部門主管確定所需的能力評(píng)估候選人做雇傭決定為

19、什么招聘不到合適的員工經(jīng)理人招聘中常見(jiàn)的陷阱陷阱1：把經(jīng)歷和專長(zhǎng)置于人的才能和性情之上?！坝捎诮?jīng)歷豐富而被雇傭，卻由于個(gè)性不合而被解雇”陷阱2：要招人時(shí)，臨時(shí)抱佛腳。平時(shí)未能做好基礎(chǔ)工作和日常的儲(chǔ)備。陷阱3：只憑直覺(jué)來(lái)決定是否招聘?？匆谎畚揖椭肋@個(gè)人合不合適為什么招聘不到合適的員工經(jīng)理人招聘中常見(jiàn)的陷阱陷阱4：參考太多意見(jiàn)去招聘“超級(jí)員工”，求全責(zé)備，結(jié)果把優(yōu)秀的人員拒之門外。陷阱5：以自己為標(biāo)準(zhǔn)去招聘員工。最常見(jiàn)的傾向就是招聘那些與自己類似背景、經(jīng)驗(yàn)、技能的員工。陷阱6：因親朋好友的關(guān)系而在招聘過(guò)程招聘那些具有關(guān)系的人。陷阱7：低估公司員工的推薦人選，而誤以為有小名堂。為什么招聘不到合適的

20、員工經(jīng)理人招聘中常見(jiàn)的陷阱陷阱8：對(duì)以前離職員工的“矯枉過(guò)正”，忘記了應(yīng)該招聘人員的基本要求。陷阱9：在沒(méi)有取得對(duì)方業(yè)績(jī)證明的情況下就加以雇傭。陷阱10：將決定招聘人選的權(quán)力過(guò)于下放而導(dǎo)致招不到人或招到不適任的人。為什么招聘不到合適的員工經(jīng)理人招聘中常見(jiàn)的陷阱陷阱11：未能把工作或公司實(shí)際情況告訴給求職者是造成短期流動(dòng)率高的最常見(jiàn)的原因。陷阱12：忽略內(nèi)部合適的候選人。往往企業(yè)內(nèi)部就有適合的人員。陷阱13：熱衷于推銷自己的公司而缺乏對(duì)候選人進(jìn)行有效地評(píng)估。陷阱14：沒(méi)有嚴(yán)格的招聘程序和條件，導(dǎo)致招聘不到勝任的人員。詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷如有以下情形應(yīng)列入面談焦點(diǎn)問(wèn)題深入了解學(xué)歷工作年份中斷或不詳中

21、途輟學(xué)肄業(yè)者應(yīng)征者是否有很好的工作成就紀(jì)錄原職位及待遇高于所應(yīng)征者之職位及待遇離職原因 行業(yè)職務(wù)或職位差異太大工作變動(dòng)頻繁 職務(wù)內(nèi)容交待不清薪資歷史及希望待遇招聘面談中的關(guān)鍵問(wèn)題1、他能做什么?2、他愿意做什么?3、他曾做過(guò)什么?面試經(jīng)典提問(wèn)問(wèn)題 引入式問(wèn)題： （1個(gè)問(wèn)題，人人都會(huì)回答的問(wèn)題）請(qǐng)用三分鐘時(shí)間介紹一下你自己，包括你個(gè)人的基本情況，為什么來(lái)我公司應(yīng)聘？你的愛(ài)好和優(yōu)點(diǎn)是什么？你是從什么渠道知道我們公司招聘的信息呢？你應(yīng)聘*崗位，你認(rèn)為現(xiàn)在這個(gè)崗位工作的主要難點(diǎn)在哪里？（對(duì)專業(yè)的看法）51面試經(jīng)典提問(wèn)問(wèn)題行為式問(wèn)題： （2-3個(gè)問(wèn)題，以開(kāi)放式問(wèn)題為主）能不能講一下在過(guò)去工作中最關(guān)鍵的成

22、功事件？做得最失敗的一件事？（關(guān)鍵時(shí)間最能代表一個(gè)人的行為特色，可以看出處理問(wèn)題的技巧、EQ等）請(qǐng)你講一下在過(guò)去的工作中壓力最大的事情，你是如何承受的？請(qǐng)你講一下過(guò)去工作中你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做得最成功的一件事52行為面試的STAR技巧53面試經(jīng)典提問(wèn)問(wèn)題智力（應(yīng)變）式問(wèn)題： （1個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是看答題的思路而不是正確性）邏輯思維能力分析問(wèn)題能力透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)的能力54面試經(jīng)典提問(wèn)問(wèn)題 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題： （1個(gè)問(wèn)題，了解價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)）請(qǐng)問(wèn)是什么原因?qū)е履汶x開(kāi)上一家單位？請(qǐng)問(wèn)你為什么選擇我們公司？請(qǐng)問(wèn)你在求職的時(shí)候更看重什么（注意在最后應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)的問(wèn)題與之是否一致）55面試經(jīng)典提問(wèn)問(wèn)題虛擬情景式問(wèn)題： 假

23、如公司效益下降，而要削減經(jīng)費(fèi)，降低員工工資，而本身員工工資就不高，你做為部門主管，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎樣處理這件事情？56面試經(jīng)典提問(wèn)問(wèn)題壓迫式問(wèn)題： （對(duì)前面幾個(gè)問(wèn)題回答得很好，有錄用意向的人員可以提問(wèn)一個(gè)壓迫性問(wèn)題，測(cè)評(píng)應(yīng)試者的心理素質(zhì)，或者遇到“面霸”，比較強(qiáng)勢(shì)的應(yīng)聘要達(dá)到控場(chǎng)的目標(biāo)；也可以用來(lái)測(cè)謊）主要針對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行提問(wèn)，比如簡(jiǎn)歷中有幾個(gè)月是空當(dāng)，沒(méi)有工作經(jīng)歷？比如頻繁的跳槽等。57培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)創(chuàng)建培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展之間的清晰聯(lián)系；使培訓(xùn)系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)相聯(lián)系；創(chuàng)建基于核心能力的培訓(xùn)項(xiàng)目；定義培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方法為什么要進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)變革: 企業(yè)進(jìn)行變革，而環(huán)境變動(dòng)快速，組織必須學(xué)習(xí)更

24、強(qiáng)化適應(yīng)力以確保變革的成果。競(jìng)爭(zhēng): 環(huán)境變動(dòng)快速，組織必須學(xué)習(xí)比競(jìng)爭(zhēng)者更能取悅客戶。能力: 組織必須學(xué)習(xí)并強(qiáng)化能力，以獲得生存及成長(zhǎng)，所以建立學(xué)習(xí)型組織就至關(guān)重要。培訓(xùn)發(fā)展為組織能力提供服務(wù)組織能力員工思維員工能力員工治理組織能力圖為組織發(fā)展解決這兩部分的問(wèn)題組織發(fā)展與人才培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)發(fā)展體系企業(yè)發(fā)展目標(biāo)盈利能力（銷售收入、利潤(rùn)）競(jìng)爭(zhēng)力（國(guó)內(nèi)、國(guó)際）HR戰(zhàn)略戰(zhàn)略研究人力資源管理流程設(shè)計(jì)組織建設(shè)培訓(xùn)管理組織發(fā)展員工發(fā)展職責(zé)績(jī)效管理能力測(cè)評(píng)能力素質(zhì)模型制度、流程等配套文件培訓(xùn)發(fā)展體系的建設(shè)過(guò)程市場(chǎng)地位（排名、市場(chǎng)占有率、美譽(yù)度）政策分析行業(yè)分析產(chǎn)業(yè)分析人力資源管理診斷：組織職能、人

25、事、培訓(xùn)、績(jī)效需求調(diào)研體系建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)咨詢服務(wù)人才培訓(xùn)的五種途徑教育 (Education)改變一個(gè)人的思想與心態(tài)培訓(xùn) (Training)改變一個(gè)人的行為與技巧(短期速效)發(fā)展 (Development)改變一個(gè)人的未來(lái)思想及行為學(xué)習(xí) (Learning)個(gè)人自發(fā)性的思想及行為的轉(zhuǎn)變歷練 (Empowerment)因工作上授權(quán)，從工作磨練中領(lǐng)悟智慧直屬主管是部屬的最好教練64培育部屬四大技能說(shuō)給他聽(tīng)；做給他看；讓他做做看；做得好，夸獎(jiǎng)他；做不好，再改善；反復(fù)做，成習(xí)慣。人才發(fā)展的環(huán)節(jié)選拔培養(yǎng)認(rèn)證人才的選拔是未來(lái)成功的基礎(chǔ)發(fā)展為目的培養(yǎng)是手段結(jié)果為導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)什么樣的人才范圍從哪里來(lái)數(shù)量需要多少人

26、才盤(pán)點(diǎn)怎么選多樣化個(gè)性化體系化標(biāo)準(zhǔn)什么是成功結(jié)果培養(yǎng)多少應(yīng)用上崗+待遇培訓(xùn)如何服務(wù)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境戰(zhàn)略性人力資源管理與發(fā)展數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)化效能招聘？并購(gòu)？?jī)?nèi)部調(diào)整管理？適應(yīng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)目標(biāo)/策略？落地指標(biāo)有效培訓(xùn)的系統(tǒng)性思考培訓(xùn)是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持久推進(jìn)改善績(jī)效與提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。培訓(xùn)只有與人力資源其它模塊密切統(tǒng)一才能充分發(fā)揮效力，并保證推進(jìn)節(jié)奏。培訓(xùn)只有與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，才能有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，從而使員工的培訓(xùn)態(tài)度由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)。培訓(xùn)的推進(jìn)進(jìn)程應(yīng)充分平衡企業(yè)的內(nèi)部資源與外部資源。培訓(xùn)要兼顧現(xiàn)實(shí)與未來(lái)，保持培訓(xùn)的持續(xù)

27、性與繼承性。形式上：貼近企業(yè)實(shí)踐與受訓(xùn)者互動(dòng)輔導(dǎo)受訓(xùn)實(shí)踐效果上：促進(jìn)企業(yè)和員工解決實(shí)踐問(wèn)題，完成一定成果目標(biāo)：提高系統(tǒng)認(rèn)識(shí)與架構(gòu)模式提高與發(fā)展實(shí)踐技能促進(jìn)內(nèi)部共識(shí)有效培訓(xùn)需要貼近實(shí)際、跟進(jìn)輔導(dǎo)建立培訓(xùn)平臺(tái)本階資格 高階資格資格評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案常規(guī)培訓(xùn)安排資格評(píng)價(jià)與36度反饋專題學(xué)習(xí)小組、業(yè)務(wù)交流深度輔導(dǎo)計(jì)劃外派（學(xué)習(xí)、考察、研討）自我學(xué)習(xí)管理者輔導(dǎo)資格評(píng)價(jià)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)平臺(tái)指南網(wǎng)課學(xué)習(xí)機(jī)制管理責(zé)任程序信息提供任用機(jī)制與生涯發(fā)展資格管理機(jī)制重點(diǎn)培訓(xùn)進(jìn)階培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)遵守“以人為本”呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全友情、愛(ài)情自我尊

28、重、信心、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重道德、創(chuàng)造力、自覺(jué)性、問(wèn)題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實(shí)能力生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)初級(jí)階段中級(jí)階段高級(jí)階段明確培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的系列活動(dòng)培訓(xùn)需求分析實(shí)際就是尋找“壓力點(diǎn)”實(shí)現(xiàn)目標(biāo)“壓力點(diǎn)”環(huán)境變化（新技術(shù)法律/競(jìng)爭(zhēng)）任職資格標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目/任務(wù)執(zhí)行能力要求員工勝任能力績(jī)效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績(jī)效分析培訓(xùn)需求一般包括三個(gè)層面根據(jù)實(shí)際需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：課堂講座式錄象視聽(tīng)式案例模擬式角色游戲式網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程式輔導(dǎo)教練式拓展、探險(xiǎn)式頭腦風(fēng)暴式行動(dòng)學(xué)習(xí)式培訓(xùn)的方法OJT OFFJT經(jīng)營(yíng)管理高階培訓(xùn)某公司培訓(xùn)體系

29、構(gòu)架層次別培訓(xùn)專業(yè)別培訓(xùn)功能別培訓(xùn)新進(jìn)人員培訓(xùn)一般人員培訓(xùn)中層人員培訓(xùn)高層人員培訓(xùn)職能別培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)公共基礎(chǔ)培訓(xùn)生產(chǎn)安全培訓(xùn)專題講座培訓(xùn)內(nèi)部講師培訓(xùn)職業(yè)生涯培訓(xùn)自我發(fā)展培訓(xùn)管理人員崗前培訓(xùn)銷售人員崗前培訓(xùn)生產(chǎn)人員崗前培訓(xùn)技術(shù)人員崗前培訓(xùn)新任高管崗前培訓(xùn)管理管理技能培訓(xùn)樹(shù)狀圖式培訓(xùn)體系構(gòu)架案例培訓(xùn)評(píng)估的方法電話訪談問(wèn)卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)觀察記錄法團(tuán)體座談法評(píng)鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃高績(jī)效標(biāo)桿培訓(xùn)與發(fā)展檢討評(píng)審申請(qǐng)認(rèn)證自檢與學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格培訓(xùn)與發(fā)展評(píng)價(jià)推動(dòng)生涯牽引上一級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人動(dòng)機(jī)對(duì)現(xiàn)實(shí)茫然安全感與歸屬感更高成就感目標(biāo)：為未來(lái)投資作好及時(shí)應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，心里踏

30、實(shí)個(gè)人：“明天我要嫁給你嗎？”職業(yè)生涯規(guī)劃的基本概念將“員工個(gè)人職業(yè)需求”與“組織機(jī)構(gòu)的商業(yè)需要”相聯(lián)系，而做出的有計(jì)劃的努力與活動(dòng)。組織機(jī)構(gòu)的要求 未來(lái)二、三年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？ 未來(lái)二、三年面臨的最緊迫的需要與最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是什么？ 迎接這些需要什么樣的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？ 要求員工達(dá)到什么水平？個(gè)人職業(yè)需要在組織機(jī)構(gòu)里我該怎樣發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì) 憑借我的實(shí)力 說(shuō)出自己發(fā)展需要 調(diào)整自己的興趣 調(diào)適我的價(jià)值觀 調(diào)適自己的個(gè)人作風(fēng)通過(guò)把個(gè)人利益和自我滿足與組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性1、職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而非一蹴而就之舉包含調(diào)研、計(jì)劃、培訓(xùn)發(fā)展、咨詢輔導(dǎo)等

31、一系列的持續(xù)活動(dòng)2、職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)員工、管理者、組織三者互動(dòng)的過(guò)程員工負(fù)責(zé)自我評(píng)估，并在組織背景下制定計(jì)劃，進(jìn)行開(kāi)發(fā)活動(dòng)管理者幫助員工理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用組織提供資源、設(shè)施和工具支持3、職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)聯(lián)系當(dāng)前工作表現(xiàn)及未來(lái)發(fā)展兩個(gè)方面從當(dāng)前工作出發(fā)，再把工作與未來(lái)目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)相聯(lián)系。職業(yè)發(fā)展包括多種選擇。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)而言，是在完成人力資源的合理配置。對(duì)個(gè)人而言，是在組織內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展路徑，從而提升員工滿意和歸屬感。+個(gè)人能力工作復(fù)雜程度理想發(fā)展區(qū)域1324小馬拉大車殺雞用牛刀薪酬福利管理的內(nèi)容創(chuàng)建能與公司戰(zhàn)略相一致的薪酬理念；創(chuàng)建

32、具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的工資結(jié)構(gòu)；創(chuàng)建能保留優(yōu)秀員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；擴(kuò)展變動(dòng)工資項(xiàng)目；獲取和恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用市場(chǎng)福利情況和數(shù)據(jù)；把福利與戰(zhàn)略相聯(lián)系；運(yùn)用福利作為保留人才的方法收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)ABC Company$Markets$ABC 公司 市場(chǎng)薪酬福利與市場(chǎng)接軌30薪酬支付方式的演變來(lái)自于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的演變基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來(lái)決定。(pay for output)基于崗位的薪酬二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。(pay for job

33、 duty and job level)基于人的薪酬90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì), 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)決定。(pay for performance and contribution)績(jī)效管理的定義84引導(dǎo)、監(jiān)督員工行為，提高業(yè)績(jī)；為分配業(yè)績(jī)薪酬提供依據(jù)；提高員工滿意度；更加公平；為培訓(xùn)提供依據(jù)；留住業(yè)績(jī)好的員工“如果不能衡量，就無(wú)法管理”“應(yīng)該知道企業(yè)的目標(biāo)是什么”“衡量什么，得到什么”績(jī)效管理突出業(yè)績(jī)，量化評(píng)價(jià)原則；分層分類，逐級(jí)考核；從實(shí)際出發(fā)，公正、公平；突出重點(diǎn)，便于操作；考核結(jié)果

34、與獎(jiǎng)懲、提拔相結(jié)合績(jī)效管理基本原則中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評(píng)價(jià)德能勤績(jī)量化目標(biāo)與國(guó)際接軌Management By Objective:MBO目標(biāo)管理Key Performance IndicatorKPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Balance Score Card:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法目標(biāo)管理的偉大意義:將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任傳遞給了員工通過(guò)自我控制與管理代替上級(jí)控制管理目標(biāo)管理的6個(gè)特征: 共同參與制訂 與高層一致 可衡量 關(guān)注結(jié)果 及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) 以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同

35、意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的發(fā)現(xiàn)不同了嗎？員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入業(yè)績(jī)計(jì)劃企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃是自上而下資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)自上而下、層層落實(shí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)(GS)的形成設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟確定目標(biāo)完成的日期 第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 第五步列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo) 第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 第一步目標(biāo)設(shè)定竅門Dos 使用精確的

36、，描述性語(yǔ)言Donts“ 3天內(nèi)回答客戶的問(wèn)題” “第一季度20%時(shí)間用于測(cè)試使 用積極的動(dòng)詞“增加”“取得”保證說(shuō)明明確“每?jī)芍芨乱淮稳祟^報(bào)告”使用簡(jiǎn)單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)“減少10%的預(yù)算”使用形容詞/副詞（對(duì)不同人有不同意義）“對(duì)待客戶表現(xiàn)專業(yè)”“加深對(duì)XXX軟件的了解”使用被動(dòng)的動(dòng)詞“了解”“熟悉”使用長(zhǎng)篇泛泛而談的話語(yǔ)“在團(tuán)隊(duì)中增加客戶滿意度的意識(shí)”使用得雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)“把部門固定花費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi)績(jī)效考核中HR與部門主管的角色分工HR開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展部門主管設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考

37、核系統(tǒng)向HR提供反饋部門主管的績(jī)效管理責(zé)任根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門計(jì)劃與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，并簽定績(jī)效表格；通過(guò)收集員工績(jī)效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等途徑，確保員工績(jī)效目標(biāo)的完成；按時(shí)、客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通；根據(jù)評(píng)估結(jié)果，提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議；運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；績(jī)效評(píng)估面談。HR部門的績(jī)效管理責(zé)任開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估工具制定員工績(jī)效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；提供與績(jī)效管理相關(guān)的參考資料、表格，開(kāi)展培訓(xùn)與咨詢；確保績(jī)效管理符合法律要求；處理員工在績(jī)效評(píng)估方面的申訴；將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；匯總

38、處理評(píng)估結(jié)果；保存評(píng)估記錄。員工的績(jī)效管理責(zé)任與主管/經(jīng)理共同制定、調(diào)整個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。執(zhí)行績(jī)效協(xié)議與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，及時(shí)反饋與主管溝通，按月（或季）提交績(jī)效目標(biāo)完成情況。積極、努力、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，保證績(jī)效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度?？?jī)效面談的技巧面談的四重、三多、二少重改進(jìn)、重進(jìn)步、重發(fā)展、重利益（雙贏發(fā)展）多客觀、多肯定、多建議少否定、少指責(zé)97實(shí)用留人方法對(duì)于不同類型的員工，管理者應(yīng)采用不同的處理方法。請(qǐng)你講這些類型不同的員工與你認(rèn)為應(yīng)該采取的處理方法連線。98對(duì)不同員工采用不同的方法部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(一)沒(méi)有規(guī)矩不成方圓制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才.對(duì)前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵(lì)政策. 在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距, 在住房等問(wèn)題上也有特殊照顧.部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(二)工作著是快樂(lè)的-事業(yè)留人對(duì)中青年人才破格提拔,放手任用,給他們以充分地展示自己的空間.他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力 ，創(chuàng)造力,能滿足其榮譽(yù)感和成就感