人力資源管理師考前總復習（上）包久暉

1、人力資源管理師考前總復習（上） 包久暉勝任特征人力資源規(guī)劃（組織設(shè)計）招聘和安置（工作分析、測評、面試）培訓與開發(fā)（職業(yè)生涯與學習型組織）勞動關(guān)系管理（組織變革與溝通）薪酬福利管理績效管理（績效面談與反饋）教材結(jié)構(gòu)與解讀如何看書1、看一遍 掌握概念與定義的核心 如：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 （注意概念的別稱，如行為面試簡稱BD，狹義招聘指招聘工作的實施階段） 清晰結(jié)構(gòu) 如：新型組織機構(gòu)的類型：多維組織結(jié)構(gòu)/模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)/分總公司/子母公司/集團公司 關(guān)注關(guān)鍵“點” 如：“基本”、“最”、“核心”的字眼，“最簡單的集權(quán)式組織機構(gòu)形式是直線制？勞動定額的基本形式時間和產(chǎn)量定額

2、 “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則 2、聯(lián)想工作實踐理解性記憶新組織機構(gòu)類型/特點/適用性、部門結(jié)構(gòu)不同模式/適用性、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇（設(shè)計原理）：p8-p9企業(yè)組織變革的各種方式 ：p12人力資源規(guī)劃（狹義/廣義）與內(nèi)容：p22人員規(guī)劃的基本原則：p25-p26人力資源需求預測的定性和定量方法 ：p40-p46人力資源預測的影響因素 ：p32-p33人力資源供求平衡的方法 ：p70企業(yè)人力資源規(guī)劃 關(guān)鍵概念企業(yè)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲取適當人員，實現(xiàn)人力資源最佳配置最大化開發(fā)和利用人力資源潛力獲取智力資

3、本競爭優(yōu)勢數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能狹義人力資源規(guī)劃供需預測并使之平衡，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃廣義人力資源規(guī)劃P17所有各類人力資源計劃，從內(nèi)容上看區(qū)分為四類規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重點全員培訓計劃、職業(yè)道德教育計劃、職業(yè)技能發(fā)展計劃和專門人才培養(yǎng)計劃目的：提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工素質(zhì)，增強企業(yè)智力資本競爭優(yōu)勢制度建設(shè)規(guī)劃組織人事規(guī)劃勞動組織調(diào)整定員定額計劃組織機構(gòu)調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求組織內(nèi)外環(huán)境變化人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃工作崗位分析，勞動定員定額等人力資源基礎(chǔ)性工

4、作是人力資源規(guī)劃的重要前提企業(yè)人力資源規(guī)劃 人員供需供給分析企業(yè)內(nèi)部企業(yè)外部因素：自然流失，內(nèi)部流動，跳槽方法：人力資源信息庫（技能清單、管理能力清單） 管理人員接替模型、馬爾可夫模型因素：人口政策和現(xiàn)狀、勞動力市場渠道：應屆畢業(yè)生、復轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)/流動人員 其他組織人員其中城鎮(zhèn)失業(yè)/流動人員最難預測需求分析P30影響因素預測方法P31/3企業(yè)的業(yè)務量、預期流動率、重要決策生產(chǎn)技術(shù)水平、財務資源的限制集體預測法也稱德爾菲預測技術(shù)回歸分析法，最簡單的回歸方法是趨勢分析只是對員工數(shù)量 趨勢作出預測，復雜的方法是計量模型分析法勞動定額法 *：公式轉(zhuǎn)化比例法 *：公式，適合短期需求預測計算機模擬法=最

5、復雜與最精確供需平衡分析供大于求：解決方案供不應求：解決方案針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理需要，集中收集：每個人的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等信息，為人事決策提供依據(jù)集中反映管理者才能及管理業(yè)績，為管理者流動決策提供依據(jù)：管理幅度；管理的總預算；下屬職責；管理對象的類別；受到的管理培訓；當前的管理業(yè)績是歸納專家（可以是管理者或員工，對所研究的問題有深入了解的人）對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。目標：通過綜合專家意見來預測某一領(lǐng)域發(fā)展狀況，適合對人員需求的長期趨勢預測，不要求精確，但要專家們說明所作預測的肯定程度永久辭退態(tài)度差，技術(shù)水平低，紀律觀念差的員工合并或精簡臃腫的機構(gòu)提

6、前退休空崗輪訓培訓增強可雇傭能力，鼓勵自謀職業(yè)，開辦三產(chǎn)減少工作時間多人一崗，計件工資內(nèi)部調(diào)劑培訓提高能力外聘延長工作時間，增加報酬提高技術(shù)/設(shè)備生產(chǎn)率聘用臨時用工計劃注意：1、新型組織結(jié)構(gòu)的特點（10年上半年的考題）2、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素 3、人力資源預測的影響因素 4、人力資源需求預測方法 5、企業(yè)組織變革的各種方式 6、組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計（07年上、下半年的考題、10年上半年的考題）7、人力資源規(guī)劃（08年上半年考題）8、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序（08年下半年考題）題型演練（單選） 1、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點：1）信息溝通迅捷2）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合3）集中決策、分散經(jīng)營4）

7、具有雙道命令系統(tǒng)2、以工作成果為中心來設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)是1）直線制2）直線職能制3）矩陣制4）事業(yè)部制3、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是1）保持人力2）制定政策3）預測目標4）供需平衡4、以下說法錯誤的是1）因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則2）企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化3）企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡4）技術(shù)復雜程度決定著分工和作業(yè)的專業(yè)化程度5、人員需求分析中不屬于量化分析方法的是：1）德爾菲預測技術(shù)2）回歸分析方法3）勞動定額法4）轉(zhuǎn)換比率法6、任務總工時5050，勞動效率工時50，變動系數(shù)系數(shù)0。01，人力資源需求量應為50；100；150；2007、企業(yè)組織中層次最低、約束范

8、圍最寬的制度規(guī)范1）技術(shù)規(guī)范2）企業(yè)基本制度3）業(yè)務規(guī)范4）個人行為規(guī)范8、以下說法正確的是：1）員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃的核心2）勞動定額的兩種基本形式是看管定額和服務定額3）企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給4）當分公司發(fā)生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務負責招聘和配置 關(guān)鍵概念員工素質(zhì)測評的類型基本原理和主要原則 ：p72-p75員工素質(zhì)測評指標和標準體系的內(nèi)容和要求 ：p79-p84面試的類型和結(jié)構(gòu)化面試的基本要求 ：p100 、 p113行為描述面試和群體決策法的含義 ：p114、p122無領(lǐng)導小組討論的概念、特點、類型和方法 ：p126-p128無領(lǐng)

9、導小組討論題目的類型及設(shè)計原則 ：p136-p138勝任特征勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征技能知識社會角色自我概念特質(zhì)動機優(yōu)秀干部一般干部十年以上郵電工作經(jīng)驗，大專以上學歷十年以上郵電工作經(jīng)驗，大專以上學歷探討、啟發(fā)下屬怎么辦我們可以做宏觀、全面權(quán)力動機權(quán)威、告訴下屬怎么辦我 可以做好具體、細致的個人成就與業(yè)績外顯的可見的深藏的內(nèi)隱的題型演練1、不屬于財務主管的鑒別性勝任特征的是（單選）：1）風險規(guī)避和計劃能力2）分析和推理能力3）組織協(xié)調(diào)方面的能力4）相關(guān)的財務報表填寫技能2、勝任特征模型主要應用于（多選）：1）崗位分析2）員工

10、培訓3）員工的職業(yè)發(fā)展4）業(yè)務流程的重族5）質(zhì)量的管理和監(jiān)控 招聘和配置 測評方法筆試（公文寫作等）判斷：智力、知識性與素質(zhì)能力差異及崗位適應性心理測試（智力與個性測試/興趣測試/人際適應測試等）操作性測驗問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘，360度評估）投射測驗（TAT圖片測驗）結(jié)構(gòu)化面試情境模擬-通過行為過程與效果鑒別應聘者的工作能力、人際交往、語言表達 等能力與綜合素質(zhì)注意：不同的人員素質(zhì)對應的最佳測試方案有所不同管理者的選擇：結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬一般行政主管：心理測試、筆試工作動機或心理素質(zhì)的測試：心理測試筆試：是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，并根據(jù)應聘者解答

11、的正確程度予以評價成績的一種選擇方法經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法人際關(guān)系：情境中的無領(lǐng)導小組討論智力狀況：筆試方法工作動機：心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述方法身體素質(zhì)：體檢招聘和配置 面試面試步驟準備階段開始階段：應從應聘者 可以預料的問題發(fā)問， 再過渡到其他問題正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段行為描述面試（BD）兩個假設(shè) 一個人過去的行為最能預示未來的行動 說和做是截然不同的兩個注意：應答理論性的而非所作所為；知道答案并不意味能用/實踐兩方面信息獲取過去經(jīng)歷來判斷選擇本單位原因并預測未來發(fā)展行為模式；將候選人行為模式與空

12、崗期望模式進行比較如何提出有關(guān)行為的問題 STAR原則“我總是領(lǐng)導預算龐大的預算項目”請應用行為面試原則，設(shè)計追問的問題“舉一個最近領(lǐng)導預算項目的例子，預算標的多少？項目的背景？哪些參加人？你的角色是什么？你主要進行的工作有哪些？預算是否及什么時候得到通過？。在招聘時應該讓應聘者更多了解單位，避免由于應聘者過高期望下的失望帶來人才流失注意：1、招聘方式；人員選聘特點；分析內(nèi)部晉升、報紙、校園招聘、獵頭招聘的優(yōu)缺點2、關(guān)于BD（行為描述面試）的闡述3、員工素質(zhì)測評的類型基本原理和主要原則 4、面試的類型、程序（ 10年上半年的考題）和結(jié)構(gòu)化面試的基本要求5、行為描述面試和群體決策法的含義 6、無

13、領(lǐng)導小組討論題目的類型及設(shè)計原則（08年上半年考題）7、面試的題目類型以及面試技巧（07年上半年題目）8、招聘中的選拔方法以及問題設(shè)計（ 07年下半年題目）9、面試中的存在問題分析（08年上半年考題）10、選拔性素質(zhì)測評的準備活動以及要素（08年下半年考題）題型演練（單選） 1、人才高消費的傾向可以通過（ ）分析出來：1）人員使用效果分析2）人和事總量配置分析3）人與事結(jié)構(gòu)配置分析4）人與事質(zhì)量配置分析2、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應避免提問的問題1）“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象”2）當工作得到不好反饋時，你是怎樣做的3）請舉例你親身經(jīng)歷的部門合并中人員重組的事例4）在你承擔的

14、項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部支持的3、受“第一印象”影響，面試考官可能傾向于：1）受前一位應聘者表現(xiàn)的影響2）根據(jù)某一優(yōu)點/缺點評價應聘者3）對和自己相同特點作出較高評價4）根據(jù)開始幾分鐘印象評價應聘者4、筆試不具有的優(yōu)點：1）可以大規(guī)模進行評價2）成績評定較為客觀3）評價成本較低4）適用各種能力的考評5、關(guān)于文件筐測試的描述，錯誤的是：1）對應聘者的工作進行集體評價2）可以考察應聘者的溝通協(xié)調(diào)能力3）要求應聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完提供的文件4）發(fā)給應聘者的是由各類專家共同鑒定的標準化文件組合 6、組織進行人員招聘錄用工作是（ ）1）首先要明確人員的招聘來源2）補充初級崗位的需要可以從內(nèi)部招聘中得

15、到滿足3）組織內(nèi)部的高層崗位應盡量從內(nèi)部招聘獲得4）對于組織缺少又急需的人才，應立即制定內(nèi)部培訓計劃進行培養(yǎng)7、關(guān)于投射測驗，表述正確的是：1）是應用較多的人際適應測試2）應用于專業(yè)能力考察3）更能反映受測試者的真實心理素質(zhì)4）不能用于高級管理者人員的選拔 培訓和開發(fā) 關(guān)鍵概念員工培訓規(guī)劃的概念制訂培訓規(guī)劃的要求培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容制訂培訓規(guī)劃的基本步驟教學計劃的原則培訓課程設(shè)計的基本原則課程設(shè)計文件的格式管理技能開發(fā)的基本模式評估培訓成果的標準制定培訓評估標準的要求培訓效果評估的層次以及定量與定性評估方法培訓系統(tǒng)培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓組織/責任體系一體化發(fā)展體系培訓管理制度管理/制度層面資源層面培

16、訓需求分析培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估運營層面課程體系、教材體系、師資隊伍、教學設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在 培訓和開發(fā) 培訓方法培訓方法適應范圍講授法，專題講座法，研討法知識類培訓的直接傳授培訓方式工作指導法，工作輪換 ，特別任務，個別指導掌握技能為目的的實踐性培訓自學，案例研究法，頭腦風暴法（管理加值訓練法，關(guān)鍵是要排除思維障礙），模擬訓練法（更側(cè)重對操作技能和反應敏捷的培訓），敏感性訓練法（ST法）管理者訓練（MTP，對管理者最為普遍的培訓方法，專家授課，學員研討方式，指導教師是關(guān)鍵，適合中低管理者）綜合能力提高開發(fā)角色扮演法，行為模仿法，

17、拓展訓練行為調(diào)整，心理訓練要了解各種方法的優(yōu)缺點及適用范圍工作可離度低，進行集中培訓會影響其業(yè)務開展當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓，員工也會為提高自身競爭力而去自學，此時適合采用控制力弱的學習方式 培訓和開發(fā) 年度培訓計劃年度培訓計劃步驟根據(jù)培訓需求分析結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。組織安排培訓過程，確定培訓教師和教材等。對培訓有關(guān)的場地，設(shè)備、工具、食宿交通進行落實。編制培訓時間次序表，通知相關(guān)部門和單位。主要內(nèi)容目的原則培訓需求培訓目的或目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點培訓形式培訓教師培訓組織人考評方

18、法計劃變更或調(diào)整方式培訓費預算簽發(fā)人層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估 衡量學員對于具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查面談觀察綜合座談課程結(jié)束時培訓單位學習評估 衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法筆試法口試法模擬練習與演示角色扮演演講心得報告與文章發(fā)表課程進行時課程結(jié)束時培訓單位行為評估 衡量學員在培訓后的行為改變是因培訓所導致問卷調(diào)查行為觀察訪談法績效評估管理能力評鑒任務項目法360度評估三個月或半年以后學員的直接主管結(jié)果評估衡量培訓給業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率缺勤率、離職率成本效益分析組織氣侯等資料分析客戶與市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查半

19、年、一年后公司績效評估學員的單位主管培訓評估是培訓工作的最后階段培訓成本的估算要在培訓項目工作啟動前進行；如果培訓項目必須進行就無須做預算對培訓項目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員直接經(jīng)理全程培訓評估可以分為三個階段：培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估。此外還有一種起承前啟后作用的評估年度績效考核評估撰寫評估報告主要注意：調(diào)查對象要有代表性、撰寫報告要實事求是，切記過分美化和粉飾評估結(jié)果當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要中期評估報告評估報告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結(jié)論是否合理； 附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部

20、分原始資料等，培訓效果評估注意：1、選擇培訓供應商應考慮的有關(guān)問題2、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（10年上半年的考題）3、制訂培訓規(guī)劃的基本步驟（07年上半年題目）4、教學計劃的原則5、培訓課程設(shè)計的基本原則6、管理技能開發(fā)的基本模式7、評估培訓成果的標準8、制定培訓評估標準的要求9、培訓效果評估的層次以及定量與定性評估方法10、培訓報告的撰寫步驟（07年下半年考題）11、選擇培訓師的注意事項（08年上半年考題）12、培訓課程的教學質(zhì)量控制（08年下半年考題）題型演練單選1、關(guān)于管理者訓練（MTP）描述正確的是：1）適合于培訓中高層管理人員2）最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓師3）是適宜行為調(diào)整和心理訓練的

21、培訓方法4）一般采用專家授課，學員間研討的培訓方法2、在對在職人員進行培訓需求分析時用（ ）來評估其在工作中所需要的技能1）績效分析法2）組織分析法3）任務分析法4）人員分析法3、（ ）不是培訓需求的來源1）績效評估結(jié)果2）新的業(yè)務需求3）內(nèi)部薪酬調(diào)整4）新技術(shù)的產(chǎn)生4、撰寫培訓評估報告時，錯誤的做法是（ ）1）要對所有受訓者進行調(diào)查2）盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果3）附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料4）當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要做中期評估報告5、培訓評估中，角色扮演可以用來進行（ ）1）反應評估2）學習評估3）行為評估4）結(jié)果評估6、前臺接待-行政秘書-行政主管-行政后勤副總，

22、這樣的個人發(fā)展途徑屬于：1）專業(yè)技術(shù)性發(fā)展2）專業(yè)技術(shù)-行政管理型發(fā)展3）橫向-縱向發(fā)展4）行政管理型發(fā)展 績效管理 關(guān)鍵概念各類績效考評方法的特點和適用范圍績效考評中可能出現(xiàn)的各種偏差及其減少的方法 績效考評標準的種類考評指標設(shè)計的要求考評標準體系設(shè)計的原則 關(guān)鍵績效指標的含義、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原則選擇關(guān)鍵績效指標的方法 360度考評方法的內(nèi)涵和特點360度考評方法注意事項 績效管理 績效考評方法（重點）行為導向型主觀考評排列法選擇排列法成對比較法強制分布法優(yōu)點：避免過分嚴厲/寬容的情況發(fā)生，克服平均主義不足：能以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息不適合：員工能力分

23、布呈偏態(tài)行為導向型客觀考評關(guān)鍵事件法 理解要準確行為錨定等級評價/行為定位法 將關(guān)鍵事件與等級評價結(jié)合的方法行為觀察法（不是確定行為處于何種水平而是確認員工某些行為出現(xiàn)的概率（從不，偶爾、有時、經(jīng)常、總是），缺點可能忽視行為過程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法結(jié)果導向型考評目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法績效考評方法要仔細了解各方法的特點和適用范圍綜合型考評方法：圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)法：OEC法評價中心法特別提示概念的準確理解：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法， 重要事件法設(shè)計者將這些有效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考核者需要做的工作就是考察這些關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法針對被考核者個人，應以事實

24、為依據(jù)，需要唯一錨定行為本身的評價，其考評的內(nèi)容針對員工的短期表現(xiàn)，不僅是下屬的特定行為，而且也包括品質(zhì)與個性特征，如忠誠性，親和力等，采取本方法具有時間跨度短并貫穿考評期始終，保持了動態(tài)的關(guān)鍵事件的記錄，既能定性分析，也能定量分析，能有效進行員工之間進行比較，可以有效彌補其他方法的不足，具有代表性的有效或無效記錄和考察對事不對人不僅要關(guān)注行為本身的評價，還要考慮行為的情境不是短期行為，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，與年度/季度計劃密切結(jié)合一起不是其品質(zhì)和個人特征時間跨度長不能做定量分析不能在員工之間進行比較注意：1、案例分析：績效設(shè)計；企業(yè)績效制度存在的問題如何運用績效確定培訓方法和培訓對象？2、績效

25、考評中可能出現(xiàn)的各種偏差及其減少的方法 （07年下半年考題）3、績效考評標準的種類4、考評指標設(shè)計的要求5、考評標準體系設(shè)計的原則 6、關(guān)鍵績效指標的含義、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原則7、選擇關(guān)鍵績效指標的方法 、設(shè)定KPI的步驟（10年上半年的考題）8、360度考評方法的內(nèi)涵和特點9、360度考評方法注意事項（07年上半年考題）10、績效考評方法的分類（ 07年上半年考題）11、績效考評方法（07年下半年考題）12、績效考評的指標設(shè)計（08年上半年考題）13、簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則（08年下半年考題）題型演練單選：1、符合績效考核指標設(shè)置：1）認真完成自己的工作2

26、）客戶對我們的服務完全滿意3）對顧客的詢問立即答復，盡快解決所提問題4）今年完成兩篇分析報告并在市場觀察雜志發(fā)表2、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于：1）考評雙方的心理狀態(tài)2）是否成立了員工績效評審委員會3）考評雙方對績效管理制度的理解4）考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度3、關(guān)于績效面談正確的理解是：1）關(guān)注員工對考核過程的想法2）注重挖掘員工的潛能和拓展新的發(fā)展空間3）強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題4）職業(yè)發(fā)展計劃不應緊隨考核后進行，至少要間隔三個月4、績效管理活動實施過程中的中堅力量是：1）高層管理者2）一般員工3）直接上級/主管4）人力資源部人員5、在績效考評中，

27、通常情況下（ ）的考評準確性和可靠性最難把握1）同事2）下級3）本人4）客戶6、小劉上月產(chǎn)量45件，本月49件比上月工作績效有所提高，這種分析方法：1）目標比較法2）水平比較法3）橫向比較法4）循環(huán)比較法7、在制定工作目標時，錯誤的說法是：1）是可測量和評價的2）在考核前不可被修改3）直接主管和員工都認可4）應明確完成的時間期限多選1、貫徹績效管理制度必須獲得：1）勞動行政部門的認可2）顧客代表的審核通過3）一般員工的理解和認同4）中層管理者的全心投入5）高層領(lǐng)導的全面支持2、績效評價中的成績記錄法，正確的說法是：1）屬于行為導向客觀評價法2）比較適合教師或工程技術(shù)人員3）需要從外部請來專家參

28、與評估4）考核成本要低于一般的考評方法5）被考核者記錄自己的考評成績，由上級來檢驗成績的真實性 薪酬福利管理 關(guān)鍵概念薪酬市場調(diào)查的種類和方法員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設(shè)計方法 崗位分類的概念、功能和基本要求崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法 工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計原理寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法工資調(diào)整的內(nèi)容和方法 薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法 年金制度的概念和內(nèi)容年金管理和企業(yè)年金支付方式補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容 外部水平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計個人公平

29、/激勵性（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬設(shè)計與管理對薪酬構(gòu)成項目與各自所占比例的規(guī)劃過程=固定工資，如基本工資、崗位工資、工齡工資浮動工資，如：效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期長期：給誰？給多少？怎么給？企業(yè)薪酬哲學？程序公平（薪酬管理）支付調(diào)整/晉級薪酬支付應相當或高于勞動力市場一般薪酬水平因應？原則支付相當于員工工作價值的薪酬因應？原則適當拉開員工之間的薪酬差距因應？原則 薪酬福利管理 崗位評價與薪酬等級成立崗位評價小組崗位排列法進行崗位分析選擇崗位評價方法崗位分類法要素比較法要素記點法崗位是否分系列劃分等級劃分薪酬等級觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調(diào)查法各方法的概述小組的職

30、責各方法的工作流程優(yōu)缺點，適用企業(yè)崗位分析中的典型事例法是對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法崗位評價的功能：建立薪酬標準；確認工作崗位相對價值與薪酬差距；使新增機構(gòu)與原有崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π詬徫辉u價：針對崗位而非崗位中的人；讓員工參與以便認同結(jié)果；結(jié)果應該公開崗位評價常用方法為因素記分法；崗位評價與薪酬的比例關(guān)系因素計分法職位歸類法職位與標準/量表比較因素比較法職位排序法職位和職位比較定量多薪酬因素（要素）評價定性單薪酬因素（要素）評價適合的企業(yè)：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小適合的企業(yè)：各崗位差別很明顯；公共部門；大企業(yè)的管理崗位能夠直接得到各崗位的薪酬水平/值適合的企業(yè)：能夠

31、隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準適合的企業(yè)：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開調(diào)查信息問卷調(diào)查 薪酬福利管理 薪酬調(diào)查 員工調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時間段選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點和適用范圍設(shè)計問卷要注意的問題薪酬計劃從下而上的方法比較實際、靈活、可行性高，但不易控制總體成本；從上而下可以控制總體的薪酬水平，但缺乏靈活性，主觀因素過多，降低計劃準確性，不利調(diào)動員工的積極性薪酬調(diào)查的作用：

32、可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部公平讀懂數(shù)據(jù)（排列或頻率分析）25%、50%、75%薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點甚至90%點的薪酬水平，低的企業(yè)應注意25%點的水平，一般公司應注意中點水平確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時應遵循可比的原則對于難以在類似企業(yè)中難以找到對等職位或新興職位，可以考慮選擇專業(yè)咨詢公司幫助調(diào)查分析確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時應遵循可比的原則1213141516取位等級等級結(jié)構(gòu)薪酬等級設(shè)計：級差幅度等級數(shù)量=?專業(yè)水平低,如服務生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-

33、40%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=40-60%高級管理=60%以上專業(yè)水平低,如服務生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術(shù)人員=8-12%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=10-15%高級管理=20-40%目標工資下限=中點/（1+（1/2浮動幅度）上限=平均薪酬*（1+浮動幅度/2）浮動幅度是對稱的重疊幅度=（A等級上限-B等級下限）/（A等級上限-A等級下限）*100%AB薪酬幅度是指同一薪酬等級中最高工資水平與最低薪酬水平之間差距。一般而言，高職位幅度大于低職位寬帶工資特點：薪酬等級少，員工工資提高既可以是崗位級別提升而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高，適合不成熟、業(yè)務靈活性強的企業(yè)等的設(shè)計pay grade每

34、等的差距當多大？Pay range相鄰的重疊部分? pay overlap薪酬水平薪酬水平薪酬水平崗位等級崗位等級（企業(yè)1）（企業(yè)2）（企業(yè)3）崗位等級圖2是三個處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計示意圖，其中，豎軸表示薪酬等級水平的高低，而橫軸表示崗位等級的差異。 請回答下列問題：1)分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點。2)對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析。 （1）各企業(yè)的特點描述（9分）企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 （3分）企業(yè)2的特點是高級別的崗位薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，

35、不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 （3分）企業(yè)3的特點是高級別的崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次相對較大。（3分）（2）綜合分析（6分） 由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對合理。（2分）企業(yè)1所對應的薪酬設(shè)計容易導致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無

36、法對員工有足夠的激勵作用。 （2分）企業(yè)2的薪酬設(shè)計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。 （2分） 怎樣確定工資結(jié)構(gòu)？四個方面工資結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵點/關(guān)鍵內(nèi)容等的設(shè)計pay grade每等的差距當多大？Pay range相鄰的重疊部分? pay overlap怎樣根據(jù)不同的HR類型設(shè)計不同的工資結(jié)構(gòu)基本觀點：企業(yè)當根據(jù)不同的HR類型用不同的工資結(jié)構(gòu)，因為不同的HR類型對工資的內(nèi)在要求是不一樣的怎樣保持工資結(jié)構(gòu)的動態(tài)性？不能不變，但不能太快，通常的經(jīng)常是一年檢討一次，二年小調(diào)一次，四年一定要大調(diào)一次，尤其是高科技企業(yè)、外界變化快，成長非常迅速的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)當經(jīng)常檢討，因為情況經(jīng)常變化工資結(jié)構(gòu)不

37、能經(jīng)常變動，否則可信度會成問題，缺乏預期常見的工資結(jié)構(gòu)問題等級太多，過于復雜重疊部分設(shè)計不適合，相鄰的重疊部分是非常重要的工資調(diào)節(jié)手段負重疊：每上一等，其工資都比上一等的最高級的高完全平行，正好相等有重疊：上一等的最低工資小于下一等的最高工資同樣的一套工資等級，可有三種方式并存，可跳空，可平行、可有重疊區(qū) 薪酬福利管理福利保險管理福利項目社會保險福利用人單位集體福利基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險工傷保險住房性福利企業(yè)補充保險失業(yè)保險交通性福利飲食性福利教育培訓性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津貼和補貼經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利咨詢性服務保護性服務工作環(huán)境保護高差異，高剛

38、性低差異，高剛性有的高差異，低剛性有的低差異，高剛性低差異，高剛性崗位評價薪酬特別提示：圖表分析1、薪酬曲線圖2、崗位分類的概念、功能和基本要求3、崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法4、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法 5、工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計原理（10年上半年的考題）6、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法（07年下半年考題）7、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法 8、薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法 9、年金制度的概念和內(nèi)容10、年金管理和企業(yè)年金支付方式11、薪酬體系的優(yōu)缺點、改進建議（07年上半年案例分析題目）12、薪酬調(diào)查的方法（08年上半年考題）13、簡述工作崗位分

39、類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟（08年下半年考題）題型演練1、一般而言，基本醫(yī)療保險是：1）低差異，高剛性2）低差異低剛性3）高差異低剛性4）高差異，高剛性2、企業(yè)某年增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率：1）10%2）12%3）40%4）80%3、當采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應：1）高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合2）相當于平均水平，與高、中等個人績效相結(jié)合3）低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合4）相當于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合4、將各種崗位與預先設(shè)定的標準進行比較來確定崗位相對價值的崗

40、位評價方法：1）崗位排序法2）崗位分類法3）要素比較法4）要素記分法5、不屬于組織整體激勵計劃的是：1）股票增值計劃2）員工持股計劃3）利潤分享計劃4）個人發(fā)展計劃6、福利項目設(shè)計的錯誤說法是：1）企業(yè)選擇福利項目應對員工行為有一定影響2）嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費3）根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目4）福利項目應強調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)7、不屬于強制性社會保險福利的是：1）失業(yè)保險2）基本養(yǎng)老保險3）工傷保險4）補充醫(yī)療保險8、當側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法：1）企業(yè)間的相互調(diào)查2）委托調(diào)查3）調(diào)查公開的信息4）問卷調(diào)查題

41、型演練9、關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是：1）盡量滿足員工的需求2）支付相當于員工價值的薪酬3）適當拉開各級之間的薪酬差距4）支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平10、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可以認為該企業(yè)的薪酬管理作到了：1）外部公平2）內(nèi)部公平3）程序公平4）個人公平多選：1、關(guān)于崗位評價的正確說法：1）崗位評價即崗位分析2）崗位評價的結(jié)果應該公開3）評價的是崗位而不是任職者4）應讓員工參與到崗位評價工作5）崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值2、采取從下而上的方法制定薪酬計劃的特點：1）有利于控制總體人工成本2）有利于加強員工的參與性3）有利于保持較強的靈活性4）有

42、利于保證計劃的客觀性5）有利于提高計劃的可行性3、常見的薪酬調(diào)查方式：1）企業(yè)間的相互調(diào)查2）委托調(diào)查3）調(diào)查公開的信息4）薪酬調(diào)查問卷5）崗位分析問卷4、在核定企業(yè)工資總額時，不包括：1）終止合同的違約金2）各種津貼和補貼3）勞動保護的各種支出4）加班工資5）勞動保險和福利 勞動關(guān)系管理 關(guān)鍵概念勞動者派遣的概念和特點勞動者派遣的成因勞動派遣相關(guān)法規(guī) 工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容工資指導線的內(nèi)容和制定原則,確定勞動力市場工資指導價位的方法 勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容 勞動爭議的概念、分類、產(chǎn)生原因與處理原則勞動爭議調(diào)解和仲裁的含義與原則勞動爭議當事人的權(quán)利、義務和團體勞動爭議的特點 勞動關(guān)系管理

43、 勞動爭議勞動爭議處理原則處理程序勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解調(diào)解的特點調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則調(diào)解程序（調(diào)解意見書和協(xié)議書）勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁仲裁的特征仲裁委員會的構(gòu)成勞動爭議仲裁的原則（一次裁決/合議/強制/回避/舉證責任）勞動爭議仲裁的程序（仲裁裁決書收到15日內(nèi)不向法院 起訴即生效與送達方式：直接、留置、委托、郵寄、公告）分類產(chǎn)生原因是否遵守法律/合同規(guī)范分析要點預防措施勞動爭議事前預防是解決勞動爭議的一條根本途徑絕對不能由勞動關(guān)系管理部門獨立承擔，應建立全員動員體制勞動爭議的申訴時效：爭議發(fā)生之日起60日-勞動爭議仲裁機構(gòu)提出仲裁時效：60日仲裁作出，延期不得超過30日職業(yè)安全衛(wèi)生管理執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度屬于強制性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力企業(yè)勞動安全管理的首要任務是掌握國家規(guī)定的規(guī)程/標準和要求勞動衛(wèi)生規(guī)程包括：各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康