人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)（上）包久暉

1、人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)（上） 包久暉勝任特征人力資源規(guī)劃（組織設(shè)計(jì)）招聘和安置（工作分析、測(cè)評(píng)、面試）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（職業(yè)生涯與學(xué)習(xí)型組織）勞動(dòng)關(guān)系管理（組織變革與溝通）薪酬福利管理績(jī)效管理（績(jī)效面談與反饋）教材結(jié)構(gòu)與解讀如何看書(shū)1、看一遍 掌握概念與定義的核心 如：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 （注意概念的別稱(chēng)，如行為面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD，狹義招聘指招聘工作的實(shí)施階段） 清晰結(jié)構(gòu) 如：新型組織機(jī)構(gòu)的類(lèi)型：多維組織結(jié)構(gòu)/模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)/分總公司/子母公司/集團(tuán)公司 關(guān)注關(guān)鍵“點(diǎn)” 如：“基本”、“最”、“核心”的字眼，“最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織機(jī)構(gòu)形式是直線制？勞動(dòng)定額的基本形式時(shí)間和產(chǎn)量定額

2、 “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則 2、聯(lián)想工作實(shí)踐理解性記憶新組織機(jī)構(gòu)類(lèi)型/特點(diǎn)/適用性、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式/適用性、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇（設(shè)計(jì)原理）：p8-p9企業(yè)組織變革的各種方式 ：p12人力資源規(guī)劃（狹義/廣義）與內(nèi)容：p22人員規(guī)劃的基本原則：p25-p26人力資源需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法 ：p40-p46人力資源預(yù)測(cè)的影響因素 ：p32-p33人力資源供求平衡的方法 ：p70企業(yè)人力資源規(guī)劃 關(guān)鍵概念企業(yè)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃目標(biāo)：確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲取適當(dāng)人員，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置最大化開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力獲取智力資

3、本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能狹義人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)并使之平衡，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃廣義人力資源規(guī)劃P17所有各類(lèi)人力資源計(jì)劃，從內(nèi)容上看區(qū)分為四類(lèi)規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)全員培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)道德教育計(jì)劃、職業(yè)技能發(fā)展計(jì)劃和專(zhuān)門(mén)人才培養(yǎng)計(jì)劃目的：提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)制度建設(shè)規(guī)劃組織人事規(guī)劃勞動(dòng)組織調(diào)整定員定額計(jì)劃組織機(jī)構(gòu)調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求組織內(nèi)外環(huán)境變化人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)。人力資源規(guī)劃又被稱(chēng)為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃工作崗位分析，勞動(dòng)定員定額等人力資源基礎(chǔ)性工

4、作是人力資源規(guī)劃的重要前提企業(yè)人力資源規(guī)劃 人員供需供給分析企業(yè)內(nèi)部企業(yè)外部因素：自然流失，內(nèi)部流動(dòng)，跳槽方法：人力資源信息庫(kù)（技能清單、管理能力清單） 管理人員接替模型、馬爾可夫模型因素：人口政策和現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)/流動(dòng)人員 其他組織人員其中城鎮(zhèn)失業(yè)/流動(dòng)人員最難預(yù)測(cè)需求分析P30影響因素預(yù)測(cè)方法P31/3企業(yè)的業(yè)務(wù)量、預(yù)期流動(dòng)率、重要決策生產(chǎn)技術(shù)水平、財(cái)務(wù)資源的限制集體預(yù)測(cè)法也稱(chēng)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)回歸分析法，最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢(shì)分析只是對(duì)員工數(shù)量 趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)，復(fù)雜的方法是計(jì)量模型分析法勞動(dòng)定額法 *：公式轉(zhuǎn)化比例法 *：公式，適合短期需求預(yù)測(cè)計(jì)算機(jī)模擬法=最

5、復(fù)雜與最精確供需平衡分析供大于求：解決方案供不應(yīng)求：解決方案針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理需要，集中收集：每個(gè)人的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等信息，為人事決策提供依據(jù)集中反映管理者才能及管理業(yè)績(jī)，為管理者流動(dòng)決策提供依據(jù)：管理幅度；管理的總預(yù)算；下屬職責(zé)；管理對(duì)象的類(lèi)別；受到的管理培訓(xùn)；當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)是歸納專(zhuān)家（可以是管理者或員工，對(duì)所研究的問(wèn)題有深入了解的人）對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。目標(biāo)：通過(guò)綜合專(zhuān)家意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r，適合對(duì)人員需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，不要求精確，但要專(zhuān)家們說(shuō)明所作預(yù)測(cè)的肯定程度永久辭退態(tài)度差，技術(shù)水平低，紀(jì)律觀念差的員工合并或精簡(jiǎn)臃腫的機(jī)構(gòu)提

6、前退休空崗輪訓(xùn)培訓(xùn)增強(qiáng)可雇傭能力，鼓勵(lì)自謀職業(yè)，開(kāi)辦三產(chǎn)減少工作時(shí)間多人一崗，計(jì)件工資內(nèi)部調(diào)劑培訓(xùn)提高能力外聘延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加報(bào)酬提高技術(shù)/設(shè)備生產(chǎn)率聘用臨時(shí)用工計(jì)劃注意：1、新型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（10年上半年的考題）2、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素 3、人力資源預(yù)測(cè)的影響因素 4、人力資源需求預(yù)測(cè)方法 5、企業(yè)組織變革的各種方式 6、組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計(jì)（07年上、下半年的考題、10年上半年的考題）7、人力資源規(guī)劃（08年上半年考題）8、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序（08年下半年考題）題型演練（單選） 1、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)：1）信息溝通迅捷2）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合3）集中決策、分散經(jīng)營(yíng)4）

7、具有雙道命令系統(tǒng)2、以工作成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)是1）直線制2）直線職能制3）矩陣制4）事業(yè)部制3、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是1）保持人力2）制定政策3）預(yù)測(cè)目標(biāo)4）供需平衡4、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是1）因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則2）企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化3）企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡4）技術(shù)復(fù)雜程度決定著分工和作業(yè)的專(zhuān)業(yè)化程度5、人員需求分析中不屬于量化分析方法的是：1）德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)2）回歸分析方法3）勞動(dòng)定額法4）轉(zhuǎn)換比率法6、任務(wù)總工時(shí)5050，勞動(dòng)效率工時(shí)50，變動(dòng)系數(shù)系數(shù)0。01，人力資源需求量應(yīng)為50；100；150；2007、企業(yè)組織中層次最低、約束范

8、圍最寬的制度規(guī)范1）技術(shù)規(guī)范2）企業(yè)基本制度3）業(yè)務(wù)規(guī)范4）個(gè)人行為規(guī)范8、以下說(shuō)法正確的是：1）員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃是企業(yè)各種人力資源具體計(jì)劃的核心2）勞動(dòng)定額的兩種基本形式是看管定額和服務(wù)定額3）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給4）當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時(shí)，母公司必須對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)招聘和配置 關(guān)鍵概念員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型基本原理和主要原則 ：p72-p75員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容和要求 ：p79-p84面試的類(lèi)型和結(jié)構(gòu)化面試的基本要求 ：p100 、 p113行為描述面試和群體決策法的含義 ：p114、p122無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、特點(diǎn)、類(lèi)型和方法 ：p126-p128無(wú)領(lǐng)

9、導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型及設(shè)計(jì)原則 ：p136-p138勝任特征勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征技能知識(shí)社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)優(yōu)秀干部一般干部十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專(zhuān)以上學(xué)歷十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專(zhuān)以上學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么辦我們可以做宏觀、全面權(quán)力動(dòng)機(jī)權(quán)威、告訴下屬怎么辦我 可以做好具體、細(xì)致的個(gè)人成就與業(yè)績(jī)外顯的可見(jiàn)的深藏的內(nèi)隱的題型演練1、不屬于財(cái)務(wù)主管的鑒別性勝任特征的是（單選）：1）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和計(jì)劃能力2）分析和推理能力3）組織協(xié)調(diào)方面的能力4）相關(guān)的財(cái)務(wù)報(bào)表填寫(xiě)技能2、勝任特征模型主要應(yīng)用于（多選）：1）崗位分析2）員工

10、培訓(xùn)3）員工的職業(yè)發(fā)展4）業(yè)務(wù)流程的重族5）質(zhì)量的管理和監(jiān)控 招聘和配置 測(cè)評(píng)方法筆試（公文寫(xiě)作等）判斷：智力、知識(shí)性與素質(zhì)能力差異及崗位適應(yīng)性心理測(cè)試（智力與個(gè)性測(cè)試/興趣測(cè)試/人際適應(yīng)測(cè)試等）操作性測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷調(diào)查（內(nèi)部招聘，360度評(píng)估）投射測(cè)驗(yàn)（TAT圖片測(cè)驗(yàn)）結(jié)構(gòu)化面試情境模擬-通過(guò)行為過(guò)程與效果鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往、語(yǔ)言表達(dá) 等能力與綜合素質(zhì)注意：不同的人員素質(zhì)對(duì)應(yīng)的最佳測(cè)試方案有所不同管理者的選擇：結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬一般行政主管：心理測(cè)試、筆試工作動(dòng)機(jī)或心理素質(zhì)的測(cè)試：心理測(cè)試筆試：是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，并根據(jù)應(yīng)聘者解答

11、的正確程度予以評(píng)價(jià)成績(jī)的一種選擇方法經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法人際關(guān)系：情境中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論智力狀況：筆試方法工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述方法身體素質(zhì)：體檢招聘和配置 面試面試步驟準(zhǔn)備階段開(kāi)始階段：應(yīng)從應(yīng)聘者 可以預(yù)料的問(wèn)題發(fā)問(wèn)， 再過(guò)渡到其他問(wèn)題正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段行為描述面試（BD）兩個(gè)假設(shè) 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示未來(lái)的行動(dòng) 說(shuō)和做是截然不同的兩個(gè)注意：應(yīng)答理論性的而非所作所為；知道答案并不意味能用/實(shí)踐兩方面信息獲取過(guò)去經(jīng)歷來(lái)判斷選擇本單位原因并預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展行為模式；將候選人行為模式與空

12、崗期望模式進(jìn)行比較如何提出有關(guān)行為的問(wèn)題 STAR原則“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的預(yù)算項(xiàng)目”請(qǐng)應(yīng)用行為面試原則，設(shè)計(jì)追問(wèn)的問(wèn)題“舉一個(gè)最近領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算項(xiàng)目的例子，預(yù)算標(biāo)的多少？項(xiàng)目的背景？哪些參加人？你的角色是什么？你主要進(jìn)行的工作有哪些？預(yù)算是否及什么時(shí)候得到通過(guò)？。在招聘時(shí)應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者更多了解單位，避免由于應(yīng)聘者過(guò)高期望下的失望帶來(lái)人才流失注意：1、招聘方式；人員選聘特點(diǎn)；分析內(nèi)部晉升、報(bào)紙、校園招聘、獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)2、關(guān)于BD（行為描述面試）的闡述3、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型基本原理和主要原則 4、面試的類(lèi)型、程序（ 10年上半年的考題）和結(jié)構(gòu)化面試的基本要求5、行為描述面試和群體決策法的含義 6、無(wú)

13、領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型及設(shè)計(jì)原則（08年上半年考題）7、面試的題目類(lèi)型以及面試技巧（07年上半年題目）8、招聘中的選拔方法以及問(wèn)題設(shè)計(jì)（ 07年下半年題目）9、面試中的存在問(wèn)題分析（08年上半年考題）10、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備活動(dòng)以及要素（08年下半年考題）題型演練（單選） 1、人才高消費(fèi)的傾向可以通過(guò)（ ）分析出來(lái)：1）人員使用效果分析2）人和事總量配置分析3）人與事結(jié)構(gòu)配置分析4）人與事質(zhì)量配置分析2、為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)避免提問(wèn)的問(wèn)題1）“你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象”2）當(dāng)工作得到不好反饋時(shí)，你是怎樣做的3）請(qǐng)舉例你親身經(jīng)歷的部門(mén)合并中人員重組的事例4）在你承擔(dān)的

14、項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部支持的3、受“第一印象”影響，面試考官可能傾向于：1）受前一位應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響2）根據(jù)某一優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者3）對(duì)和自己相同特點(diǎn)作出較高評(píng)價(jià)4）根據(jù)開(kāi)始幾分鐘印象評(píng)價(jià)應(yīng)聘者4、筆試不具有的優(yōu)點(diǎn)：1）可以大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)2）成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀3）評(píng)價(jià)成本較低4）適用各種能力的考評(píng)5、關(guān)于文件筐測(cè)試的描述，錯(cuò)誤的是：1）對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)2）可以考察應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力3）要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完提供的文件4）發(fā)給應(yīng)聘者的是由各類(lèi)專(zhuān)家共同鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化文件組合 6、組織進(jìn)行人員招聘錄用工作是（ ）1）首先要明確人員的招聘來(lái)源2）補(bǔ)充初級(jí)崗位的需要可以從內(nèi)部招聘中得

15、到滿足3）組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得4）對(duì)于組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)7、關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)，表述正確的是：1）是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測(cè)試2）應(yīng)用于專(zhuān)業(yè)能力考察3）更能反映受測(cè)試者的真實(shí)心理素質(zhì)4）不能用于高級(jí)管理者人員的選拔 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 關(guān)鍵概念員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念制訂培訓(xùn)規(guī)劃的要求培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟教學(xué)計(jì)劃的原則培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則課程設(shè)計(jì)文件的格式管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求培訓(xùn)效果評(píng)估的層次以及定量與定性評(píng)估方法培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)組織/責(zé)任體系一體化發(fā)展體系培訓(xùn)管理制度管理/制度層面資源層面培

16、訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)營(yíng)層面課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法適應(yīng)范圍講授法，專(zhuān)題講座法，研討法知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)法，工作輪換 ，特別任務(wù)，個(gè)別指導(dǎo)掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法（管理加值訓(xùn)練法，關(guān)鍵是要排除思維障礙），模擬訓(xùn)練法（更側(cè)重對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)），敏感性訓(xùn)練法（ST法）管理者訓(xùn)練（MTP，對(duì)管理者最為普遍的培訓(xùn)方法，專(zhuān)家授課，學(xué)員研討方式，指導(dǎo)教師是關(guān)鍵，適合中低管理者）綜合能力提高開(kāi)發(fā)角色扮演法，行為模仿法，

17、拓展訓(xùn)練行為調(diào)整，心理訓(xùn)練要了解各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍工作可離度低，進(jìn)行集中培訓(xùn)會(huì)影響其業(yè)務(wù)開(kāi)展當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓(xùn)，員工也會(huì)為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)，此時(shí)適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃步驟根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。組織安排培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材等。對(duì)培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地，設(shè)備、工具、食宿交通進(jìn)行落實(shí)。編制培訓(xùn)時(shí)間次序表，通知相關(guān)部門(mén)和單位。主要內(nèi)容目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)目的或目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評(píng)方

18、法計(jì)劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查行為觀察訪談法績(jī)效評(píng)估管理能力評(píng)鑒任務(wù)項(xiàng)目法360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率缺勤率、離職率成本效益分析組織氣侯等資料分析客戶與市場(chǎng)調(diào)查360度滿意度調(diào)查半

19、年、一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動(dòng)前進(jìn)行；如果培訓(xùn)項(xiàng)目必須進(jìn)行就無(wú)須做預(yù)算對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果，有四種人必須得到：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理全程培訓(xùn)評(píng)估可以分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估。此外還有一種起承前啟后作用的評(píng)估年度績(jī)效考核評(píng)估撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告主要注意：調(diào)查對(duì)象要有代表性、撰寫(xiě)報(bào)告要實(shí)事求是，切記過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要中期評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理； 附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部

20、分原始資料等，培訓(xùn)效果評(píng)估注意：1、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問(wèn)題2、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（10年上半年的考題）3、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（07年上半年題目）4、教學(xué)計(jì)劃的原則5、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則6、管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式7、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)8、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求9、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次以及定量與定性評(píng)估方法10、培訓(xùn)報(bào)告的撰寫(xiě)步驟（07年下半年考題）11、選擇培訓(xùn)師的注意事項(xiàng)（08年上半年考題）12、培訓(xùn)課程的教學(xué)質(zhì)量控制（08年下半年考題）題型演練單選1、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP）描述正確的是：1）適合于培訓(xùn)中高層管理人員2）最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師3）是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的

21、培訓(xùn)方法4）一般采用專(zhuān)家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法2、在對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)用（ ）來(lái)評(píng)估其在工作中所需要的技能1）績(jī)效分析法2）組織分析法3）任務(wù)分析法4）人員分析法3、（ ）不是培訓(xùn)需求的來(lái)源1）績(jī)效評(píng)估結(jié)果2）新的業(yè)務(wù)需求3）內(nèi)部薪酬調(diào)整4）新技術(shù)的產(chǎn)生4、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（ ）1）要對(duì)所有受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查2）盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果3）附錄中最好收集培訓(xùn)過(guò)程中所使用的原始資料4）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過(guò)一年時(shí)，需要做中期評(píng)估報(bào)告5、培訓(xùn)評(píng)估中，角色扮演可以用來(lái)進(jìn)行（ ）1）反應(yīng)評(píng)估2）學(xué)習(xí)評(píng)估3）行為評(píng)估4）結(jié)果評(píng)估6、前臺(tái)接待-行政秘書(shū)-行政主管-行政后勤副總，

22、這樣的個(gè)人發(fā)展途徑屬于：1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)性發(fā)展2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)-行政管理型發(fā)展3）橫向-縱向發(fā)展4）行政管理型發(fā)展 績(jī)效管理 關(guān)鍵概念各類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法的特點(diǎn)和適用范圍績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種偏差及其減少的方法 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的原則 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵和特點(diǎn)360度考評(píng)方法注意事項(xiàng) 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)方法（重點(diǎn)）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn)：避免過(guò)分嚴(yán)厲/寬容的情況發(fā)生，克服平均主義不足：能以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息不適合：?jiǎn)T工能力分

23、布呈偏態(tài)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)關(guān)鍵事件法 理解要準(zhǔn)確行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)/行為定位法 將關(guān)鍵事件與等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方法行為觀察法（不是確定行為處于何種水平而是確認(rèn)員工某些行為出現(xiàn)的概率（從不，偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是），缺點(diǎn)可能忽視行為過(guò)程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法績(jī)效考評(píng)方法要仔細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍綜合型考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法：OEC法評(píng)價(jià)中心法特別提示概念的準(zhǔn)確理解：關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法， 重要事件法設(shè)計(jì)者將這些有效的工作行為稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”，考核者需要做的工作就是考察這些關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法針對(duì)被考核者個(gè)人，應(yīng)以事實(shí)

24、為依據(jù)，需要唯一錨定行為本身的評(píng)價(jià)，其考評(píng)的內(nèi)容針對(duì)員工的短期表現(xiàn)，不僅是下屬的特定行為，而且也包括品質(zhì)與個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性，親和力等，采取本方法具有時(shí)間跨度短并貫穿考評(píng)期始終，保持了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件的記錄，既能定性分析，也能定量分析，能有效進(jìn)行員工之間進(jìn)行比較，可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，具有代表性的有效或無(wú)效記錄和考察對(duì)事不對(duì)人不僅要關(guān)注行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境不是短期行為，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，與年度/季度計(jì)劃密切結(jié)合一起不是其品質(zhì)和個(gè)人特征時(shí)間跨度長(zhǎng)不能做定量分析不能在員工之間進(jìn)行比較注意：1、案例分析：績(jī)效設(shè)計(jì)；企業(yè)績(jī)效制度存在的問(wèn)題如何運(yùn)用績(jī)效確定培訓(xùn)方法和培訓(xùn)對(duì)象？2、績(jī)效

25、考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種偏差及其減少的方法 （07年下半年考題）3、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)4、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求5、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的原則 6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則7、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 、設(shè)定KPI的步驟（10年上半年的考題）8、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵和特點(diǎn)9、360度考評(píng)方法注意事項(xiàng)（07年上半年考題）10、績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)（ 07年上半年考題）11、績(jī)效考評(píng)方法（07年下半年考題）12、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)（08年上半年考題）13、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（08年下半年考題）題型演練單選：1、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置：1）認(rèn)真完成自己的工作2

26、）客戶對(duì)我們的服務(wù)完全滿意3）對(duì)顧客的詢問(wèn)立即答復(fù)，盡快解決所提問(wèn)題4）今年完成兩篇分析報(bào)告并在市場(chǎng)觀察雜志發(fā)表2、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于：1）考評(píng)雙方的心理狀態(tài)2）是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)3）考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解4）考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度3、關(guān)于績(jī)效面談?wù)_的理解是：1）關(guān)注員工對(duì)考核過(guò)程的想法2）注重挖掘員工的潛能和拓展新的發(fā)展空間3）強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并幫助員工解決問(wèn)題4）職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要間隔三個(gè)月4、績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是：1）高層管理者2）一般員工3）直接上級(jí)/主管4）人力資源部人員5、在績(jī)效考評(píng)中，

27、通常情況下（ ）的考評(píng)準(zhǔn)確性和可靠性最難把握1）同事2）下級(jí)3）本人4）客戶6、小劉上月產(chǎn)量45件，本月49件比上月工作績(jī)效有所提高，這種分析方法：1）目標(biāo)比較法2）水平比較法3）橫向比較法4）循環(huán)比較法7、在制定工作目標(biāo)時(shí)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是：1）是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的2）在考核前不可被修改3）直接主管和員工都認(rèn)可4）應(yīng)明確完成的時(shí)間期限多選1、貫徹績(jī)效管理制度必須獲得：1）勞動(dòng)行政部門(mén)的認(rèn)可2）顧客代表的審核通過(guò)3）一般員工的理解和認(rèn)同4）中層管理者的全心投入5）高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2、績(jī)效評(píng)價(jià)中的成績(jī)記錄法，正確的說(shuō)法是：1）屬于行為導(dǎo)向客觀評(píng)價(jià)法2）比較適合教師或工程技術(shù)人員3）需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參

28、與評(píng)估4）考核成本要低于一般的考評(píng)方法5）被考核者記錄自己的考評(píng)成績(jī)，由上級(jí)來(lái)檢驗(yàn)成績(jī)的真實(shí)性 薪酬福利管理 關(guān)鍵概念薪酬市場(chǎng)調(diào)查的種類(lèi)和方法員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問(wèn)卷設(shè)計(jì)方法 崗位分類(lèi)的概念、功能和基本要求崗位橫向分類(lèi)與縱向分級(jí)的含義、依據(jù)、原則和方法生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法 工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計(jì)原理寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法工資調(diào)整的內(nèi)容和方法 薪酬計(jì)劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法 年金制度的概念和內(nèi)容年金管理和企業(yè)年金支付方式補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的內(nèi)容 外部水平（薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平

29、/激勵(lì)性（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)與管理對(duì)薪酬構(gòu)成項(xiàng)目與各自所占比例的規(guī)劃過(guò)程=固定工資，如基本工資、崗位工資、工齡工資浮動(dòng)工資，如：效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期長(zhǎng)期：給誰(shuí)？給多少？怎么給？企業(yè)薪酬哲學(xué)？程序公平（薪酬管理）支付調(diào)整/晉級(jí)薪酬支付應(yīng)相當(dāng)或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平因應(yīng)？原則支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬因應(yīng)？原則適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距因應(yīng)？原則 薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位排列法進(jìn)行崗位分析選擇崗位評(píng)價(jià)方法崗位分類(lèi)法要素比較法要素記點(diǎn)法崗位是否分系列劃分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)觀察法面談法工作日寫(xiě)實(shí)法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法各方法的概述小組的職

30、責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)，適用企業(yè)崗位分析中的典型事例法是對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法崗位評(píng)價(jià)的功能：建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)工作崗位相對(duì)價(jià)值與薪酬差距；使新增機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性崗位評(píng)價(jià)：針對(duì)崗位而非崗位中的人；讓員工參與以便認(rèn)同結(jié)果；結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)常用方法為因素記分法；崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系因素計(jì)分法職位歸類(lèi)法職位與標(biāo)準(zhǔn)/量表比較因素比較法職位排序法職位和職位比較定量多薪酬因素（要素）評(píng)價(jià)定性單薪酬因素（要素）評(píng)價(jià)適合的企業(yè)：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小適合的企業(yè)：各崗位差別很明顯；公共部門(mén)；大企業(yè)的管理崗位能夠直接得到各崗位的薪酬水平/值適合的企業(yè)：能夠

31、隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)適合的企業(yè)：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開(kāi)調(diào)查信息問(wèn)卷調(diào)查 薪酬福利管理 薪酬調(diào)查 員工調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時(shí)間段選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍設(shè)計(jì)問(wèn)卷要注意的問(wèn)題薪酬計(jì)劃從下而上的方法比較實(shí)際、靈活、可行性高，但不易控制總體成本；從上而下可以控制總體的薪酬水平，但缺乏靈活性，主觀因素過(guò)多，降低計(jì)劃準(zhǔn)確性，不利調(diào)動(dòng)員工的積極性薪酬調(diào)查的作用：

32、可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做到外部公平讀懂?dāng)?shù)據(jù)（排列或頻率分析）25%、50%、75%薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)甚至90%點(diǎn)的薪酬水平，低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)的水平，一般公司應(yīng)注意中點(diǎn)水平確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時(shí)應(yīng)遵循可比的原則對(duì)于難以在類(lèi)似企業(yè)中難以找到對(duì)等職位或新興職位，可以考慮選擇專(zhuān)業(yè)咨詢公司幫助調(diào)查分析確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時(shí)應(yīng)遵循可比的原則1213141516取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)量=?專(zhuān)業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-

33、40%高級(jí)專(zhuān)業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=40-60%高級(jí)管理=60%以上專(zhuān)業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術(shù)人員=8-12%高級(jí)專(zhuān)業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=10-15%高級(jí)管理=20-40%目標(biāo)工資下限=中點(diǎn)/（1+（1/2浮動(dòng)幅度）上限=平均薪酬*（1+浮動(dòng)幅度/2）浮動(dòng)幅度是對(duì)稱(chēng)的重疊幅度=（A等級(jí)上限-B等級(jí)下限）/（A等級(jí)上限-A等級(jí)下限）*100%AB薪酬幅度是指同一薪酬等級(jí)中最高工資水平與最低薪酬水平之間差距。一般而言，高職位幅度大于低職位寬帶工資特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少，員工工資提高既可以是崗位級(jí)別提升而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高，適合不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)等的設(shè)計(jì)pay grade每

34、等的差距當(dāng)多大？Pay range相鄰的重疊部分? pay overlap薪酬水平薪酬水平薪酬水平崗位等級(jí)崗位等級(jí)（企業(yè)1）（企業(yè)2）（企業(yè)3）崗位等級(jí)圖2是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中，豎軸表示薪酬等級(jí)水平的高低，而橫軸表示崗位等級(jí)的差異。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1)分別說(shuō)明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。2)對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析。 （1）各企業(yè)的特點(diǎn)描述（9分）企業(yè)1的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級(jí)員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 （3分）企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)別的崗位薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊，

35、不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 （3分）企業(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別的崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位。各等級(jí)之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少，各檔次之間差距不等且檔次相對(duì)較大。（3分）（2）綜合分析（6分） 由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對(duì)合理。（2分）企業(yè)1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無(wú)論是在各薪酬等級(jí)之間，還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部，均無(wú)

36、法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。 （2分）企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。 （2分） 怎樣確定工資結(jié)構(gòu)？四個(gè)方面工資結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵點(diǎn)/關(guān)鍵內(nèi)容等的設(shè)計(jì)pay grade每等的差距當(dāng)多大？Pay range相鄰的重疊部分? pay overlap怎樣根據(jù)不同的HR類(lèi)型設(shè)計(jì)不同的工資結(jié)構(gòu)基本觀點(diǎn)：企業(yè)當(dāng)根據(jù)不同的HR類(lèi)型用不同的工資結(jié)構(gòu)，因?yàn)椴煌腍R類(lèi)型對(duì)工資的內(nèi)在要求是不一樣的怎樣保持工資結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)性？不能不變，但不能太快，通常的經(jīng)常是一年檢討一次，二年小調(diào)一次，四年一定要大調(diào)一次，尤其是高科技企業(yè)、外界變化快，成長(zhǎng)非常迅速的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)當(dāng)經(jīng)常檢討，因?yàn)榍闆r經(jīng)常變化工資結(jié)構(gòu)不

37、能經(jīng)常變動(dòng)，否則可信度會(huì)成問(wèn)題，缺乏預(yù)期常見(jiàn)的工資結(jié)構(gòu)問(wèn)題等級(jí)太多，過(guò)于復(fù)雜重疊部分設(shè)計(jì)不適合，相鄰的重疊部分是非常重要的工資調(diào)節(jié)手段負(fù)重疊：每上一等，其工資都比上一等的最高級(jí)的高完全平行，正好相等有重疊：上一等的最低工資小于下一等的最高工資同樣的一套工資等級(jí)，可有三種方式并存，可跳空，可平行、可有重疊區(qū) 薪酬福利管理福利保險(xiǎn)管理福利項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)福利用人單位集體福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)住房性福利企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)交通性福利飲食性福利教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津貼和補(bǔ)貼經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利咨詢性服務(wù)保護(hù)性服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)高差異，高剛

38、性低差異，高剛性有的高差異，低剛性有的低差異，高剛性低差異，高剛性崗位評(píng)價(jià)薪酬特別提示：圖表分析1、薪酬曲線圖2、崗位分類(lèi)的概念、功能和基本要求3、崗位橫向分類(lèi)與縱向分級(jí)的含義、依據(jù)、原則和方法4、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法 5、工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計(jì)原理（10年上半年的考題）6、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法（07年下半年考題）7、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法 8、薪酬計(jì)劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法 9、年金制度的概念和內(nèi)容10、年金管理和企業(yè)年金支付方式11、薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)建議（07年上半年案例分析題目）12、薪酬調(diào)查的方法（08年上半年考題）13、簡(jiǎn)述工作崗位分

39、類(lèi)以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟（08年下半年考題）題型演練1、一般而言，基本醫(yī)療保險(xiǎn)是：1）低差異，高剛性2）低差異低剛性3）高差異低剛性4）高差異，高剛性2、企業(yè)某年增加值率為60%，勞動(dòng)分配率為20%，那么其人工費(fèi)用比率：1）10%2）12%3）40%4）80%3、當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)：1）高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合2）相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效相結(jié)合3）低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合4）相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合4、將各種崗位與預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗

40、位評(píng)價(jià)方法：1）崗位排序法2）崗位分類(lèi)法3）要素比較法4）要素記分法5、不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是：1）股票增值計(jì)劃2）員工持股計(jì)劃3）利潤(rùn)分享計(jì)劃4）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃6、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的錯(cuò)誤說(shuō)法是：1）企業(yè)選擇福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為有一定影響2）嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)3）根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目4）福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)7、不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是：1）失業(yè)保險(xiǎn)2）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)3）工傷保險(xiǎn)4）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)8、當(dāng)側(cè)重了解薪酬市場(chǎng)的宏觀信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法：1）企業(yè)間的相互調(diào)查2）委托調(diào)查3）調(diào)查公開(kāi)的信息4）問(wèn)卷調(diào)查題

41、型演練9、關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是：1）盡量滿足員工的需求2）支付相當(dāng)于員工價(jià)值的薪酬3）適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)之間的薪酬差距4）支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平10、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可以認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理作到了：1）外部公平2）內(nèi)部公平3）程序公平4）個(gè)人公平多選：1、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的正確說(shuō)法：1）崗位評(píng)價(jià)即崗位分析2）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)3）評(píng)價(jià)的是崗位而不是任職者4）應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)工作5）崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值2、采取從下而上的方法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)：1）有利于控制總體人工成本2）有利于加強(qiáng)員工的參與性3）有利于保持較強(qiáng)的靈活性4）有

42、利于保證計(jì)劃的客觀性5）有利于提高計(jì)劃的可行性3、常見(jiàn)的薪酬調(diào)查方式：1）企業(yè)間的相互調(diào)查2）委托調(diào)查3）調(diào)查公開(kāi)的信息4）薪酬調(diào)查問(wèn)卷5）崗位分析問(wèn)卷4、在核定企業(yè)工資總額時(shí)，不包括：1）終止合同的違約金2）各種津貼和補(bǔ)貼3）勞動(dòng)保護(hù)的各種支出4）加班工資5）勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利 勞動(dòng)關(guān)系管理 關(guān)鍵概念勞動(dòng)者派遣的概念和特點(diǎn)勞動(dòng)者派遣的成因勞動(dòng)派遣相關(guān)法規(guī) 工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容工資指導(dǎo)線的內(nèi)容和制定原則,確定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的方法 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容 勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念、分類(lèi)、產(chǎn)生原因與處理原則勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁的含義與原則勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn) 勞動(dòng)關(guān)系管理

43、 勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則處理程序勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解調(diào)解的特點(diǎn)調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則調(diào)解程序（調(diào)解意見(jiàn)書(shū)和協(xié)議書(shū)）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁仲裁的特征仲裁委員會(huì)的構(gòu)成勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則（一次裁決/合議/強(qiáng)制/回避/舉證責(zé)任）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序（仲裁裁決書(shū)收到15日內(nèi)不向法院 起訴即生效與送達(dá)方式：直接、留置、委托、郵寄、公告）分類(lèi)產(chǎn)生原因是否遵守法律/合同規(guī)范分析要點(diǎn)預(yù)防措施勞動(dòng)爭(zhēng)議事前預(yù)防是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的一條根本途徑絕對(duì)不能由勞動(dòng)關(guān)系管理部門(mén)獨(dú)立承擔(dān)，應(yīng)建立全員動(dòng)員體制勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效：爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日-勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁時(shí)效：60日仲裁作出，延期不得超過(guò)30日職業(yè)安全衛(wèi)生管理執(zhí)行國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生制度屬于強(qiáng)制性法律規(guī)范，以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力企業(yè)勞動(dòng)安全管理的首要任務(wù)是掌握國(guó)家規(guī)定的規(guī)程/標(biāo)準(zhǔn)和要求勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程包括：各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康