第1講薪酬管理的基本概念ppt課件

1、第1講 根本概念劉冠生武漢理工大學管理學博士山東理工大學商學院教授山東理工大學人力資源管理研討中心主任山東理工大學碩士研討生導師辦公室：理工大東校4號教學樓515室：64368111.目 錄 一、薪酬的概念 二、薪酬管理的概念 三、薪酬體系的概念 案例：1.2.3.一、薪酬的概念 薪酬的定義：薪酬是員工向用人單位提供勞動，用人單位支付給員工的各種方式的補償。 薪酬的本質(zhì)：薪酬是員工和用人單位的等價交換或買賣。 薪酬的種類：薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類。另有貨幣的與非貨幣的，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，內(nèi)在的與外在的等說法。.一、薪酬的概念 經(jīng)濟性薪酬的分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟

2、性薪酬兩種方式。 直接經(jīng)濟性薪酬方式：是以貨幣方式向員工支付的薪酬，如工資、獎金、津貼、福利等。 間接經(jīng)濟性薪酬方式：不以貨幣方式發(fā)放給員工，但通?？山o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或免除員工后顧之憂，如社會保險、住房公積金、餐飲等；其他間接貨幣性薪酬如帶薪假、休假日、病事假等。 .一、薪酬的概念 非經(jīng)濟性薪酬無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心思愉悅。包括三個方面的內(nèi)容： 任務方面的非經(jīng)濟性薪酬：如任務成就、任務有挑戰(zhàn)感、責任感等的優(yōu)越覺得； 社會方面的非經(jīng)濟性薪酬：如社會位置、個人生長、實現(xiàn)個人價值等； 其他方面的非經(jīng)濟性薪酬：如友誼關(guān)懷、溫馨的任務環(huán)境、彈性任務時間等。.一、

3、薪酬的概念薪酬構(gòu)成圖.二、薪酬管理的概念 薪酬管理的含義 薪酬管理是在組織開展戰(zhàn)略指點下，對員工薪酬支付原那么、薪酬戰(zhàn)略、薪酬程度、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成進展確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 .二、薪酬管理的概念 薪酬管理的目的 1保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才； 2對各類員工的奉獻給予充分一定，使員工及時地得到相應的報答； 3合理控制企業(yè)人工本錢，加強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； 4經(jīng)過薪酬鼓勵機制確實立，謀求員工與企業(yè)的共同開展。.二、薪酬管理的概念 薪酬管理的原那么 1對外具有競爭力原那么 2對內(nèi)具有公正性原那么 3對員工具有鼓勵性原那么 4對本錢具有控制性原那么。.二、薪酬管理

4、的概念 薪酬管理的內(nèi)容 1員工工資總額管理 2員工薪酬程度控制 3薪酬制度設(shè)計與完善 4日常薪酬管理任務 1市場薪酬調(diào)查； 2員工薪酬稱心度調(diào)查； 3員工薪酬鼓勵方案的制定與執(zhí)行； 4人工本錢核算與人工本錢方案的執(zhí)行； 5根據(jù)企業(yè)規(guī)定對員工薪酬進展調(diào)整。.二、薪酬管理的概念薪酬管理的程序薪酬管理程序圖.三、薪酬體系的概念薪酬體系的含義 1.廣義的薪酬體系 包含薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬管理各方面的內(nèi)容。 2.狹義薪酬體系 狹義薪酬體系是薪酬中工資、津貼、獎金、福利、保險等構(gòu)成要素構(gòu)成的有機一致體。 狹義薪酬體系決策的主要義務是確定根本薪酬以什么為根底?？蓮穆毼?、技藝、績效三個要素中選擇其一作為確

5、定薪酬體系的根據(jù)。 消費人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員可采用不同的薪酬體系。 .三、薪酬體系的概念崗位薪酬體系 定義：崗位薪酬體系以崗位評價為根底，根據(jù)崗位的相對價值確定薪酬等級和薪酬程度。崗位薪酬體系本質(zhì)上是一種等級薪酬體系。 理念：不同的崗位有不同的相對價值；相對價值高的崗位對企業(yè)的奉獻大，應該獲得較高的報酬。 設(shè)計：環(huán)境分析；確定薪酬戰(zhàn)略；崗位分析；崗位評價；崗位等級劃分；市場薪酬調(diào)查；確定薪酬構(gòu)造與程度；實施與反響。中心在崗位評價。 適用：運用最廣泛，最穩(wěn)定。.三、薪酬體系的概念 崗位薪酬體系的優(yōu)點： 容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平； 薪酬方式穩(wěn)定，員工有平安感； 便于按崗位管

6、理，管理本錢低； 員工職業(yè)開展線路明晰，利于員工職業(yè)規(guī)劃。 崗位薪酬體系的缺乏： 單一化提升道路忽略了員工個性特征，誤導員工盲目追求提升。 忽視同一崗位的績效差別，會挫傷員工的任務熱情和積極性； 高穩(wěn)定薪酬方式缺乏有效鼓勵，加劇了組織缺乏靈敏性和彈性的問題。.三、薪酬體系的概念技藝薪酬體系 定義：技藝薪酬體系是以員工掌握的知識和技術(shù)為根據(jù)確定薪酬等級和薪酬程度。技藝薪酬分技術(shù)薪酬和才干薪酬兩類。技藝薪酬本質(zhì)上是一種鼓勵薪酬。 前提：建立技藝規(guī)范，進展技藝程度評價。 優(yōu)點：刺激員工提高知識技藝，利于績效提高；每人都是多面手，崗位調(diào)整較容易。 缺陷：盲目參與培訓學習會添加人力資源提升本錢；容易呵斥

7、人才、知識的浪費。 適用：技術(shù)薪酬體系適用科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位。才干薪酬體系適用高級管理者和某些專家。 .三、薪酬體系的概念績效薪酬體系 定義：績效薪酬體系將員工個人或團體業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效程度確定薪酬。本質(zhì)上是一種鼓勵薪酬。 中心：績效薪酬體系的中心在于績效管理。 優(yōu)點：薪酬支付更具客觀性公平性；有利于提高消費率、改善產(chǎn)質(zhì)量量、加強員工積極性和自動性等。 缺陷：績效考核不準確會導致不公平；設(shè)計不合理睬變?yōu)槿巳擞蟹莸男匠辍６嘁詡€人績效為根底，不利于團隊協(xié)作。 適用：任務程序性、規(guī)那么性較強，績效容易量化的崗位或團隊。.案例1：兔王的胡蘿卜政策為何失效.案例1：兔王的

8、胡蘿卜政策為何失效.案例1：兔王的胡蘿卜政策為何失效.案例1：兔王的胡蘿卜政策為何失效.案例1：兔王的胡蘿卜政策為何失效.案例2：白秦銘的跳槽 白秦銘在大學時代成果不算突出，教師和同窗都不以為他是很有自信和志向的學生。他的專業(yè)是日語，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這個崗位挺稱心，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這個公司給銷售業(yè)務員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。他擔憂本人沒受過這方面的專業(yè)訓練，比不過他人，假設(shè)拿傭金，比人少多了丟臉。 剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成果只屬普通。可是隨著他對業(yè)務的逐漸熟練，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸浙上升。到笫三

9、年年底，他覺得本人已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。不過公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵相互比較，所以他還不能很有把握地說本人一定是坐上了笫一把交椅。.案例2：白秦銘的跳槽 去年，小白干得特別出色。雖然定額比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。雖然他對同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過他冷眼旁觀，也沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象闡明他們中有誰已接近完本錢人的定額了。此外，10月中旬時，日方銷售經(jīng)理召他去匯報任務。聽完他用日語作的匯報后，那經(jīng)理對他說“咱公司要有幾個像他一樣棒的推銷明星就好了。小白只悄然一笑，沒說什么，不過他心中暗想，這不就意味者成認他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭

10、么？ 今年，公司又把他的定額提高了25%。雖然一開場不如去年隨手，但他仍是一馬領(lǐng)先，比估計干得要好。他根據(jù)閱歷估計，10月中旬前準能完本錢人的定額。不過他覺得本人心境不酣暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不通知大家干得好壞，沒個反響。.案例2：白秦銘的跳槽 他聽說本市兩家中美合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和獎勵活動，其中一家總經(jīng)理親身請最正確銷售員到大酒店吃飯，還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人都知道每人的銷售情況，還表揚季度和年度最正確銷售員。想到本人公司的做法，他就特別惱火。開頭干得不怎樣樣時，他并不太關(guān)懷排名問題，如今覺得這對他越來越重要了。不僅如此，他開場覺得公司對銷售員實行固

11、定工資制不公平，合資企業(yè)怎樣也搞“大鍋飯？應該按勞付酬嘛。 上星期，他找那位日本經(jīng)理談了本人的想法，建議改行傭金制，至少應按成果給予獎勵。不料那位日本上司說這是既定政策，也正是本公司的文化特征，從而回絕了他的建議。 昨天，令公司指點吃驚的是，小白辭職而去，聽說他被挖到另一家競爭對受那兒去了。.案例3：奮進公司的薪酬管理 奮進公司位于省城，成立曾經(jīng)6年。公司董事長戴廣達15年前從省第一食品機械廠停薪留職，下海干起了個體戶。他先是走南闖北做服裝生意，經(jīng)過幾年的風雨，其事業(yè)漸漸開展起來。6年前他開場涉足服裝加工業(yè)，成立了一家小型企業(yè)。經(jīng)過幾年的經(jīng)菅，企業(yè)規(guī)模一再擴展，開展成為全省較大的服裝加工消費廠

12、家。 上個月公司訂單大幅度添加，工廠的消費量遠遠不能滿足需求。為此，董事長將服裝工程師張鵬由研討室調(diào)到消費部，希望借助他的才干添加公司產(chǎn)量。 經(jīng)過一番調(diào)查，張鵬發(fā)現(xiàn)，消費車間所實行的計時工資制度無法添加產(chǎn)量。按照現(xiàn)有任務方式和計薪規(guī)范，員工每天任務8小時，消費80件服裝，每月工資1800元，這種消費量根本無法如期完成客戶的訂貨。但假設(shè)添加工人，又遭到加工設(shè)備的限制。.案例3：奮進公司的薪酬管理 想來想去，張鵬以為，要提高產(chǎn)量只需采取獎酬制度，鼓勵員工發(fā)揚積極性與自動性，以提高單位時間產(chǎn)量的方式充分利用已有設(shè)備添加產(chǎn)量。 張鵬決議采用的獎酬制度如下： 1規(guī)范任務時間為8小時； 2每小時工資為8元

13、； 3規(guī)范產(chǎn)量為每小時10件，每天80件； 4獎金比率為100； 5計算公式為： 規(guī)范產(chǎn)量以下者：獎金實踐工時8； 規(guī)范產(chǎn)量以上者：獎金實踐工時8規(guī)范工時實踐工時獎酬率100%規(guī)范工資。.案例3：奮進公司的薪酬管理 獎酬制度設(shè)計出來后，張鵬自信心十足地公布了出去。不料工人聽說公司減少了每小時工資，非常不滿。有些員工甚至揚言要辭職。 總經(jīng)理王鵬知道這件事后大為緊張，急忙召來張鵬，指摘他擅自修正薪酬制度，把事情弄得一團糟。張鵬爭辯道：“工人以前每人每天平均產(chǎn)出僅有80件，假想象保證訂貨需求，那么每天必需至少消費96件。從現(xiàn)有任務情況看，這是很容易辦到的。而且我訂的獎金率是百分之百，只需他們略微多做

14、一些努力，保證比以前賺得多。誰知道他們竟然看不到這一點。我覺得不但應該堅持推行新制度，而且應該解雇那幾個領(lǐng)頭抗命的工人。總經(jīng)理聽了不以為然，兩人不歡而散。 第二天，總經(jīng)理王鵬將這件事向戴廣達報告，并闡明了他對獎金制度的看法。.案例3：奮進公司的薪酬管理 王鵬說：“新制度的缺陷不止一個。其一，大部分工人文化程度不高，不會用心去計算他本人的工資得失。假設(shè)工資忽高忽低，員工會疑心是公司在其中做了手腳。其二，工資計算方法改動以后，公司還得多雇用一位職員來管理工資；在資金緊張的情況下添加人力本錢，真實不明智。其三，目前的訂單添加不是長久景象，過一陣子能夠恢復到先前的水準。到了那個時候，沒有太多的任務可給

15、工人做，再獎勵就費事了。 送走了總經(jīng)理，戴廣達瞑目思索了一會兒，吩咐秘書去將張鵬找來。 不一會兒，張鵬敲門進來，手里還拿著關(guān)于新工資制度可行性的書面報告。.案例3：奮進公司的薪酬管理 張鵬堅持運用新制度，說道：“公司目前的工資制度不合理，不關(guān)懷員工的任務差別，一切消費工人的工資程度一樣，這必然導致消費積極性下降。勤快的工人會覺得消費再多也沒有益處，不想努力。到后來，真正的好工人就會走掉。 “那他的方案能起到多大的作用呢？ “新采用的獎金制度賞罰清楚，不但可以到達增產(chǎn)目的，而且可以對消費部門的任務作風進展徹底整頓。張鵬回答道，“那些怠工的員工大都是低于任務規(guī)范的工人，這些工人正好可以趁此時機予以

16、剔除。何況消費任務不太復雜，新進人員只需經(jīng)過半個月訓練就可以參與消費，所以.案例3：奮進公司的薪酬管理 董事長還是感到不放心。他了解張鵬的個性：有人才、好勝、肯努力，不過脾氣太急躁，以前在公司里面曾跟許多人結(jié)怨?？偨?jīng)理之所以不喜歡他，是由于他經(jīng)常越級報告，擾亂了組織系統(tǒng)。要不是看重他的人才，需求他參與公司某些方面的業(yè)務決策，總經(jīng)理恐怕不會縱容他。 眼看交貨日期一天天逼近，偏偏出了這樣的問題，怎樣辦呢？.案例3：奮進公司的薪酬管理 員工做出了績效，就要從企業(yè)獲得相應的報答。員工任務作為一種職業(yè)活動是有償勞動，薪資是勞動報酬的主要方式。 在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理占有極為重要的位置。只需全面把

17、握薪資的性質(zhì)，建立合理的薪資體系，進展公平的薪資分配，才干加強企業(yè)凝聚力與競爭力，促進企業(yè)與員工的共同開展。.羅爾斯：獅子分肉 獅子讓一只豹子管理10只狼，并給它們分發(fā)食物。 豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，本人要了一份，其他的給了10只狼。 這10只狼都覺得本人分得少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。 雖然一只狼打不過豹子，但10只狼，豹子就沒法應付了。 豹子灰溜溜地找獅子辭職。 獅子說，看我的。.羅爾斯：獅子分肉 第一天 獅子把肉分成了11份，大小不一，本人先挑了最大的一份，然后對其他狼說：他們本人討論這些肉怎樣分。 為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠地相互攻擊，全然不顧本人，連平均的那

18、點內(nèi)都沒拿到。 豹子欽佩地問獅子，這是什么方法？獅子悄然一笑，聽說過績效工資嗎？.羅爾斯：獅子分肉 第二天 獅子依然把內(nèi)分成11塊，本人卻挑走了2塊，然后對其他狼說：他們本人討論這些肉怎樣分。 10只狠看了看9塊肉，飛快地爭奪起來，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，最后留一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。 豹子欽佩地問獅子，這是什么方法？ 獅子悄然一笑，聽說過末位淘汰法嗎？.羅爾斯：獅子分肉 第三天 獅子把肉分成2塊，本人卻挑走了1塊，然后對其他狼說：他們本人討論這些肉怎樣分。 群狼爭奪起來，最后一只最強健的狠打敗一切狼，大搖大擺地開場享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其他狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬地服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。 從此獅子只需管理一只狼，只需分配給它食物，對其他的不再操心。 豹子欽佩地問獅子，這是什么方法？ 獅子悄然一笑，聽說過竟爭上崗嗎？.羅爾斯：獅子分肉 最后一天 獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。 由于之前的競爭，狼群曾經(jīng)無力再戰(zhàn)了，于是只好逆未順受。 豹子欽佩地問獅子