第四章薪酬結(jié)構(gòu)ppt課件

1、第四章薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì).主要內(nèi)容4.1 薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念4.2 薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)步驟4.3 薪酬寬帶.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬構(gòu)造是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技藝之間的工資率所作的安排它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技藝等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技藝等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的規(guī)范是什么。.所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位或者技藝之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題這種相對(duì)價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的留意.內(nèi)部一致性分析：程度一致性與垂直一致性垂直內(nèi)部一致性（部門(mén)內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門(mén)之間）職位部門(mén)部門(mén)部門(mén)前臺(tái)接待員￥2500￥2600￥2

2、900行政秘書(shū)￥3000￥3100￥2500高級(jí)秘書(shū)￥3500￥3600￥5000.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念完好的薪酬構(gòu)造包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變化范圍；最高值、最低值以及中間值相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念設(shè)計(jì)薪等時(shí)思索的要素：職位數(shù)量的多少工資級(jí)差薪酬管理上的便利企業(yè)的管理傾向及配套文化、薪酬的等級(jí)數(shù)量留意： 分等的目的是使價(jià)值一樣或相近的職位歸入同一薪等。 普通企業(yè)的薪酬等級(jí)在710級(jí)之間。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動(dòng)范圍薪酬區(qū)間確定薪酬區(qū)間的中點(diǎn) 中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬程度和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)回歸的方式?jīng)Q議，

3、通常代表了該薪酬等級(jí)的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬程度。 比較比率用于表示員工實(shí)踐獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬之間的關(guān)系，既可以運(yùn)用于員工個(gè)人、員工群體，又可以運(yùn)用于整個(gè)組織。.不同薪酬比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響 薪酬比較比率=員工實(shí)踐獲得的根本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬程度 公司內(nèi)部元其他公司元員工甲員工乙員工丙平均根本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500市場(chǎng)平均程度薪酬比較比率實(shí)踐根本薪酬/區(qū)間中值9010011010098.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念

4、、薪酬變動(dòng)范圍薪酬區(qū)間員工個(gè)人薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、技藝、任務(wù)閱歷和實(shí)踐的任務(wù)績(jī)效。薪酬比較比率是一種很好的薪酬本錢(qián)控制工具，企業(yè)經(jīng)常將大多數(shù)員工的根本薪酬都定在薪酬的區(qū)間中值上。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動(dòng)范圍薪酬區(qū)間決議薪等的上限和下限 薪酬變動(dòng)范圍 = 該區(qū)間最高值-最低值 薪酬變動(dòng)比率上下限之差下限 上半部分薪酬變動(dòng)比率最高值中間值中間值 薪酬變動(dòng)范圍與薪酬等級(jí)數(shù)量之間有親密關(guān)系.薪酬變動(dòng)比率最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動(dòng)比率約為50 上半部分薪酬變動(dòng)比率=最高值中間值/中間值=20% 下半部分薪酬

5、變動(dòng)比率=中間值最低值/中間值=20% 總體變動(dòng)比率= 最高值最低值/最低值=50%.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動(dòng)范圍薪酬區(qū)間 薪酬變動(dòng)比率通常在10-150之間浮動(dòng)，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率不一定要一致。影響要素：職位價(jià)值、職位層級(jí)、根本稱職和非常嫻熟之間的才干差距、企業(yè)文化和管理傾向。.不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%25%消費(fèi)、維修、效力等類(lèi)職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理40%50%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間浸透度薪酬區(qū)間浸透度員工實(shí)踐所得根本薪酬區(qū)間最低值/區(qū)間最高值區(qū)間最低

6、值 調(diào)查員工薪酬程度的一個(gè)很有用的工具，反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念舉例：假定某一薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間變動(dòng)率恒為，企業(yè)每年的總體薪酬程度提高幅度恒為2.5，同時(shí)某員工的薪酬總是以每年的速度上升，且其進(jìn)公司第一年的根本薪酬為1280元，那么該員工的長(zhǎng)期薪酬變化如表所示薪酬區(qū)間浸透度.經(jīng)過(guò)薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間浸透度分析員工的長(zhǎng)期薪資變化 工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪酬區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232

7、068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊有交叉重疊無(wú)交叉重疊銜接式上一薪酬等級(jí)的區(qū)間下限與下一薪酬等級(jí)的區(qū)間上限在同一程度線

8、上非銜接式上一薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間下限高于下一薪酬等級(jí)的區(qū)間上限.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位但是要留意，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，普通不超越50%思索要素：企業(yè)所期望的員工分布；企業(yè)的管理傾向。.薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素，一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。 等級(jí)重疊度 = 100%(重疊值/下一級(jí)薪酬變動(dòng)范圍)3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念.薪酬區(qū)間中值級(jí)差/薪酬變動(dòng)比率/區(qū)間重疊1A區(qū)間

9、中值級(jí)差為15薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊2000元在一切5個(gè)等級(jí)之中都有112802048213442150314112258414822371515562490.薪酬區(qū)間中值級(jí)差/薪酬變動(dòng)比率/區(qū)間重疊2C區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊1400元

10、在前2個(gè)等級(jí)之中都有112801408213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有112802048214722355316932709419473115522393582.第一節(jié)薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵及相關(guān)概念總之，薪酬區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，那么薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，那么薪酬區(qū)間的重疊就越大。3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊.第二節(jié)薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)步

11、驟.薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì) 職位進(jìn)展排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù) 變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來(lái)。 步驟五：調(diào)查薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)程度的比較比率，對(duì)問(wèn)題 職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立 薪資構(gòu)造。 .第三節(jié)薪酬寬帶. 第三節(jié)薪酬寬帶 始于世紀(jì)年代末到年代初，作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、才干導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生工資等級(jí)寬波段化矮化

12、即工資等級(jí)線延伸，特點(diǎn)：工資級(jí)別減少 ，由原來(lái)的十幾個(gè)減少至三 、五個(gè) 。 每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大。美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)寬帶型薪酬構(gòu)培育是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。.傳統(tǒng)薪酬等級(jí)制與薪酬寬帶薪酬程度薪酬等級(jí)一級(jí)薪酬寬帶薪酬程度二級(jí)三級(jí)12345678. 第三節(jié)薪酬寬帶普通說(shuō)來(lái)，寬帶薪酬的每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)或以上。典型的寬帶薪酬構(gòu)造能夠只需不超越個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別。. 第三節(jié)薪酬寬帶作用： 支持扁平型組織構(gòu)造。 引導(dǎo)員工注重個(gè)人技藝的提高和才干的提升。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈

13、敏性。 有利于加強(qiáng)員工的發(fā)明性和全面開(kāi)展，有利于職位輪換。 有利于提升企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。. 第三節(jié)薪酬寬帶可以運(yùn)用于職位薪酬體系，更適用于技藝和才干薪酬體系。在那種新型的“無(wú)邊境組織以及強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)化程度、多職能任務(wù)、跨部門(mén)流程、更多技藝以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中尤為有用。除此之外,非人力資源經(jīng)理人員要具有較強(qiáng)的人力資源管理才干,并且企業(yè)要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案.傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造與寬帶薪酬構(gòu)造的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒(méi)有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層

14、級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬.第三節(jié)薪酬寬帶寬帶數(shù)量確實(shí)定 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成的自然級(jí)別作為設(shè)計(jì)企業(yè)寬帶級(jí)別的根底，是一種較可行的方法。 企業(yè)寬帶級(jí)別的構(gòu)成有能夠是自然級(jí)別合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就構(gòu)成寬帶薪酬級(jí)別。寬帶的定價(jià) 在同一寬帶中不僅存在技藝或才干間薪酬程度的差別，也存在職能任務(wù)間薪酬程度的差別。 在定價(jià)時(shí)往往有兩個(gè)規(guī)范：一是不同職能部門(mén)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)，戰(zhàn)略奉獻(xiàn)越大，薪酬程度越高；二是不同職能人員的市場(chǎng)價(jià)值的高低。員工薪酬的定位和調(diào)整 績(jī)效法、技藝法、才干法 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策.第三節(jié)薪

15、酬寬帶檢查公司的文化、價(jià)值觀和開(kāi)展戰(zhàn)略 寬帶薪酬管理通常匹配于扁平化的管理構(gòu)造、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)開(kāi)展和生長(zhǎng)； 通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適宜寬帶薪酬管理方式 完善相關(guān)管理制度與方法，減少寬帶管理的消極影響 掌握好實(shí)行寬帶薪酬的時(shí)機(jī)選擇，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化提出了寬帶薪酬實(shí)施的必要性，并且人力資源部門(mén)職責(zé)和主管責(zé)任的定位都發(fā)生了順應(yīng)寬帶薪酬的轉(zhuǎn)變的情況下，其實(shí)施才干收到好的效果。 注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技藝。 寬帶薪酬管理的根底是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。引發(fā)員工參與加強(qiáng)溝通 配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案寬帶薪酬體系的實(shí)施條件.薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差是指不同薪酬

16、等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差別。在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，那么薪酬構(gòu)造中的等級(jí)數(shù)量就越少反之，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越小，薪酬構(gòu)造中的等級(jí)數(shù)量就越多。級(jí)差1.級(jí)差2級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比等來(lái)表示。級(jí)差百分比有等比級(jí)差、累進(jìn)級(jí)差、累退級(jí)差、不規(guī)那么級(jí)差四種方式。其中，不規(guī)那么級(jí)差運(yùn)用的范圍較廣。.舉例：某公司希望設(shè)計(jì)出一個(gè)有個(gè)等級(jí)的薪酬構(gòu)造，并且最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值為元，最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值為元，即，n=，套用公式后得出i12.5%.級(jí)差3.薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值未來(lái)值計(jì)算公式最 高41623700328929262599231020531825薪資級(jí)差為12.5%PVFV1in其中：PV：代表最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；FV：代表最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；n：