廣西大學(xué)行政管理考研人力資源名詞解釋(共12頁)

1、 人力資源名稱(mngchng)解釋1、人力資源：指能夠推動國民經(jīng)濟(gumnjngj)和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。2、人力(rnl)資源管理：指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷的獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并進行有效的開發(fā)和利用。3、人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方法為實現(xiàn)一定的組織目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。4、人力資源計劃：指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面

2、的需求，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)事項。5、人力資源需求指根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃，在了解組織現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)和分布基礎(chǔ)上對組織在未來某個階段人力資源需求的類型、結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。6、公民勞動力由所有十八歲以上的公民組成。不包括軍人、放棄尋找工作的病殘者和押犯人。7、勞動力儲備(chbi)由十八歲以上(yshng)，暫時不尋找工作的公民組成，主要包括在校學(xué)生、全職家庭主婦（或男士）及退休人士。8、勞動力參與率指目前(mqin)勞動力占全部工作年齡群的百分比。9、失業(yè)率正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。10、工作分析指對特定的工作職位做出明確規(guī)定并確定完成這一

3、工作需要有什么樣行為的過程。由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。（工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點和環(huán)境特點；而工作說明書要求說明從事某項工作職位的人員必須具備的生理要求和心理要求。）11、工作描述是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明12、工作說明書指描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。13、工作要素指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。14、任務(wù)為達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一至多個工作要素組成。15、職位在一定時期內(nèi)，組織要求個體完成的一至多項責(zé)任16、職務(wù)(zhw)一組重要責(zé)任相似的職位、根據(jù)組織規(guī)模的大小和工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以(ky)

4、有一至多個職位。17、職業(yè)(zhy)在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。18、觀察法指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具、觀察員工實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，收集工作信息的一種方法。19、參與法指主試通過直接參與某項工作，從而深入細(xì)致的體驗、了解和分析工作的特點和要求。20、實驗法指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。分實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法21、招聘廣義指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程。不包括

5、選拔與安置過程。22、獵頭指雇主以特定的崗位，尤其是高層的管理崗位，聘請外部的專業(yè)公司尋找和提供合格候選人的一種活動。其實質(zhì)是HRM中招聘的一種特殊形式，這些專業(yè)招聘人員稱為“獵頭者”，而專業(yè)公司又稱為“獵頭公司”。23、招聘(zhopn)決策指企業(yè)(qy)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。24、投射(tush)法是心理測試的一種，即讓被試者通過一定的媒介建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征的一種測試方法。25、信度又稱可靠性，指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性，即兩次測量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。26、效度指一個測驗在測量中要測的行為特征所

6、具有的準(zhǔn)確度，即測驗結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。根據(jù)問題的不同測量有可以把效度分為：內(nèi)容效度和效表關(guān)聯(lián)效度27、招聘成本評估指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。28、招聘核算指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算和記錄等的總稱。29、心理(xnl)測試指通過一系列的心理學(xué)方法來測試被試者的智力水平和個性方面(fngmin)差異的一種科學(xué)方法。30、情景(qngjng)模擬指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。31

7、、系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲，或者稱為商業(yè)競爭法，仿真有游戲法。這是在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。32、知識考試簡稱考試，主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。33、公開招聘指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計劃，提供公開競爭機會，擇優(yōu)錄用合格人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。34、常模指心理測量中的比較標(biāo)準(zhǔn)。也就是說在心理測量中常用的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的分?jǐn)?shù)。如果沒有常模，心理測量的結(jié)果就會變得毫無意義。35、角色扮演即要求被試者扮演一個特定的管理角色

8、來處理日常(rchng)的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)或潛在能力的一種測試方法。36、面試(min sh)即要求被試者用口頭語言回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在(qinzi)能力的測評方法。37、近因誤差（06年）：指不考慮時間范圍，而將最近發(fā)生的事情和自己記得最清晰的事情，看做是最為重要的信息，拋棄以往儲存的信息的價值。38、暈輪效應(yīng)：又稱點帶面效應(yīng)，由于思維定式和價值觀等影響，判斷者往往偏重于事物的某一方面特征，并人為的放大它的作用，甚至將這一特征泛化到事物的其他方面或全部，還自以為抓到了事物的本質(zhì)。40、培訓(xùn)指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識

9、、技能、動機、態(tài)度、行為以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。培訓(xùn)通常由前期準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實施階段和評價培訓(xùn)階段三個階段組成。培訓(xùn)控制-指培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點，矯正培訓(xùn)方法、進程的種種努力。培訓(xùn)控制中要注意：善于觀察；及時溝通；圍繞目標(biāo)；方式適當(dāng)。職業(yè)(zhy)計劃指確立職業(yè)(zhy)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。職業(yè)計劃包括(boku)自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實現(xiàn)、反饋與修正四個方面。具體含義如下：1）制定和執(zhí)行職業(yè)計劃的主體是組織中的員工個體而非組織； 2）職業(yè)計劃包含確立和實施的整個過程；3）職業(yè)計劃中的職業(yè)目標(biāo)同工

10、作目標(biāo)有很大差異，職業(yè)目標(biāo)相對說來較為抽象、涉及長期。4）組織應(yīng)該了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的HR政策使有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。職業(yè)管理指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)的員工完成職業(yè)計劃的過程。具體含義為：1）職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃；2）職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要；3）職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。“職業(yè)錨”簡而言之，指的是自省的才干、動機和價值觀的模式。具體來說，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識、發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。職業(yè)(zhy)路徑是組織為內(nèi)部(nib)員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。內(nèi)容有：職業(yè)梯、職業(yè)策劃(

11、chu)和工作進展輔助。職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。職業(yè)策劃是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。工作進展輔助是組織為員工勝任現(xiàn)時工作，順利完成工作任務(wù)而提供的各種輔助行為。員工進展輔助的方式靈活多樣，視組織內(nèi)工作性質(zhì)、條件不同而不同。工作家庭平衡計劃是組織幫助員工認(rèn)識和正確對待家庭同工作的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡給員工造成壓力的計劃。其目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點。職業(yè)咨詢指幫助被解職的員工找到合適的工作或者重新選擇職業(yè)，同時向他們提供一部分資金以幫助他們渡

12、過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。退休(tuxi)計劃是組織(zzh)向職業(yè)(zhy)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束工作，適應(yīng)退休生活的計劃。績效管理績效管理是通過協(xié)議達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個人取得較好效果的一種管理過程?？冃гu估（又稱績效考核）-也稱為人事評估，是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。指評定者運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)π袨橹黧w的與評定任務(wù)有關(guān)的信息進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合并盡可能作出準(zhǔn)確評價的過程。平衡積分卡（BSC）-指通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡

13、，從而實現(xiàn)績效考核與戰(zhàn)略實施的綜合管理方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）-是用來衡量某一職位的工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。傭金指由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，傭金并不是獎金但與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。福利(fl)指企業(yè)為員工(yungng)提供的除金錢(jnqin)以外的一切物質(zhì)待遇。福利項目有：1）公共福利；2）個人福利；3）有償假期；4）生活福利；工資是根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者的勞動報酬，即勞動的價格。獎金根據(jù)組織整體績效或個人業(yè)績發(fā)給工作人員的物質(zhì)獎勵，是直接經(jīng)濟性報酬。

14、津貼是給予在特殊工作環(huán)境下工作的員工的附加工資，是對提供特殊勞動的員工的一種補償和鼓勵。補貼是為了保證員工實際工資和生活水平不因外界因素影響而下降，補償其生活費用的額外開支，或鼓勵員工長期在本組織工作而設(shè)置的補助性工資，如物價補貼等。激勵因素指企業(yè)為員工提供的、能激勵員工為達(dá)成組織目標(biāo)努力工作的一切事物，激勵因素包括物質(zhì)因素和精神因素兩種。自助式福利(fl)又稱“彈性(tnxng)福利”指員工可以從企業(yè)所提供的已有各種福利(fl)項目的菜單中自由選擇其所需的福利。心理咨詢指專業(yè)咨詢?nèi)藛T通過語言、文字等媒介與咨詢對象進行信息溝通，以矯正咨詢對象心理偏差的一個過程。個別咨詢即咨詢者與咨詢對象的兩人面對面進行咨詢的一種形式。集體咨詢又稱團體咨詢，由咨詢者根據(jù)咨詢對象所提出的問題，把他們分成小組，進行探討、引導(dǎo)，解決他們共同的心理障礙或心理偏差的一種形式。書面咨詢即咨詢者與咨詢對象間用文字溝通了解咨詢對象心理偏差并進行解答疑問、疏導(dǎo)教育的一種心理咨詢形式。人力資源會計是把HR作為組織的一種資產(chǎn)進行確認(rèn)、計算和管理，利用人力資源成本和人力資源價值信息，進行人力資源管理，并根據(jù)組織運行來進行需求預(yù)測和投資分析。人才流動指由于各種原因，社會中的人才離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的一個過程。人才培養(yǎng)指組織(zzh)為了定特的組織(zzh)