績效管理交流稿ppt課件

1、績效管理交流稿劉追制造：石河子電大趙云英.1、從企業(yè)的角度來重新看看、認識績效管理；內容、方法、關鍵點與人力資源管理、企業(yè)管理的關系2、我們?yōu)槭裁匆隹冃Ч芾?、能否要做績效管理、如何開展、如何卓有效果3、值得留意的地方在哪里制造：石河子電大趙云英.績效管理交流引見篇 績效管理在企業(yè)管理及人力資源管理中的定位及作用 績效管理的方法引見操作篇 績效管理體系及方法引見以某大型集團公司的績效管 理系列案例為主流程、責任分解 集團公司對子公司的績效管理 企業(yè)對部門的績效管理 部門對崗位的績效管理考核 對人的考核 考核體系的綜合運用共享篇 績效管理結果的運用 績效管理任務推進的難點及重點 績效管理體系評判

2、規(guī)范制造：石河子電大趙云英. 績效管理在企業(yè)管理及人力資源管理中 的定位及作用 績效管理的引見績效管理交流引見篇制造：石河子電大趙云英.一、績效管理的整體定位問題？管理職能存在的作用問題？人力資源經(jīng)理及各級經(jīng)理必需思索的問題：績效管理作為組織中的管理職能，其存在的意義及全部理由是什么 為組織目的的實現(xiàn)做出奉獻問題？如何找到為組織戰(zhàn)略及目的的實現(xiàn)做出奉獻的鍥入點 組織目的的制定、分解、實現(xiàn)過程 把績效管理放在企業(yè)管理鏈、價值分配鏈、人力資源管理中的來思索、找到鍥入點及奉獻點制造：石河子電大趙云英.從企業(yè)管理鏈來看人力資源管理的奉獻2 分解體系集團公司目的企業(yè)事業(yè)部系統(tǒng)1系統(tǒng)2部門1部門2崗位1崗

3、位2.在分解體系中的人力資源管理經(jīng)過任務分析職責分解體系、任務方案體系來確保組織分工的合理性，確保目的被層層分解到每一個崗位及個人，建立企業(yè)目的及責任的層層分解體系；任務分析、組織構造設置制造：石河子電大趙云英.從企業(yè)管理鏈來看人力資源管理的奉獻2 保證體系集團公司目的企業(yè)事業(yè)部系統(tǒng)2部門1崗位2制造：石河子電大趙云英.職責范圍IndustryIndustryFoodCons.部門指點的目的集團分管指點的目的小組與個人的目的集團戰(zhàn)略集團總部的目的自下而上：根據(jù)崗位職責，確定義務目的 自上而下：根據(jù)集團戰(zhàn)略，確定奉獻目的從企業(yè)管理鏈來看人力資源管理的奉獻制造：石河子電大趙云英.可見：1、績效管理

4、是企業(yè)目的實現(xiàn)鏈的一個環(huán)節(jié)2、績效考核從來就是和目的聯(lián)絡在一同的；3、績效考核是以義務的完成為目的的4、績效考核涉及到人，但以一定義務的完成為 載體 績效管理實踐上是一種對組織目的完成情況的評價及督導手段制造：石河子電大趙云英.從企業(yè)價值鏈來看績效管理認識價值鏈管理，對企業(yè)的意義何在價值發(fā)明價值評價價值分配內容根據(jù)誰發(fā)明價值？為什么發(fā)明價值？如何發(fā)明價值？發(fā)明了多少價值？價值如何分配？怎樣報答？報答多少？管理實際資源評價職位評價績效評價報酬制度理念制造：石河子電大趙云英.從人力資源管理鏈來看績效管理HR規(guī)劃招聘、調配及任用績效管理部門、崗位設置職責、任務目的的設置崗位評價內外薪酬比對薪酬體系培

5、訓需求綜合報酬實施.可見：一、績效管理職能是企業(yè)管理鏈中的一個環(huán)節(jié) 績效管理從來就是企業(yè)管理鏈中的一個環(huán)節(jié)，一個 部分； 績效管理是價值管理鏈的重要環(huán)節(jié) 績效管理是HRM中的一個環(huán)節(jié)二、績效管理連著組織關鍵的兩端 與企業(yè)目的的實現(xiàn)、業(yè)績的好壞相關 與員工的切身利益相關，與員工士氣、組織氣氛相 關 制造：石河子電大趙云英.美國評論美國企業(yè)年度戰(zhàn)略方向績效管理的定位96年97年98年00-01年績效管理企業(yè)文化、指點力PEOPLE戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略第一、人員第二制造：石河子電大趙云英. 績效管理在人力資源管理及企業(yè)管理中 的定位及作用 績效管理的引見績效管理交流引見篇制造：石河子電大趙云英.績效管理引

6、見績效管理的定義及內涵績效管理的內容績效管理的方法及其適用性 如何去對待考核方法及考核熱的景象考核體系及考核方法選擇制造：石河子電大趙云英.績效管理的定義及內涵績效管理 是經(jīng)過對組織的目的、責任的層層分解，并按照一定的詳細規(guī)范和要求對目的進展確認、評價與反響的過程，以保證組織目的的有效實現(xiàn)。 同時，經(jīng)過對組織績效及個人績效、才干的科學評價，為組織的價值分配提供科學根據(jù)。薪酬、提升、培訓、人員淘汰等制造：石河子電大趙云英.績效管理的內容 1、業(yè)績管理/業(yè)績考核 2、人員考評/考核 對業(yè)績、才干、態(tài)度的綜合評判制造：石河子電大趙云英.績效考核及管理的產(chǎn)生背景大環(huán)境發(fā)生變化，時機的減少及競爭的加劇，

7、使得必需向精細及科學管理要生存空間幾乎與人力資源管理的出現(xiàn)同時出現(xiàn)績效管理概念的提出，提出考核的系統(tǒng)性觀念大量考核方法的提出 A、對認識考核的深化 B、新方法的提出及國外相應管理方法的引入及內化KPI考核、平衡卡360度的人員考評關鍵事件的考核工程管理 制造：石河子電大趙云英.兩種方式的比較價值觀的差別業(yè)績導向、為完成目的過程督導+結果評價管理環(huán)節(jié)之一三重溝通前中后目的、規(guī)范明晰規(guī)范化、科學化公開公平化上下級評判、本錢降低價值觀的差別以人員的考核為導向、為人員評判結果評價人員管理的程序規(guī)范不可量化，人為要素比重較大，受制約要素較多公開評議等，方式化較濃績效管理人事考核.績效考核方法引見實際界大

8、比較、大爭辯 企業(yè) 運用、實際、淘汰總體思緒、考核理念、考核方法逐漸明晰維度考核KPI業(yè)績考核目的考核考核方法才干、態(tài)度評價KPI考核、平衡積分卡目的考核方法、工程考核、關鍵事件法.一、維度管理及考核適用性： 才干管理、態(tài)度評判的重要方法及工具 日本企業(yè)、華為，國外公司的才干管理運用留意點： 明晰認識、定位+執(zhí)行力度運用方法： 維度選擇、維度定義、維度評判案例引見制造：石河子電大趙云英.二、平衡計分卡-KPI考核方法KPI考核方法平衡計分卡兩種方法的交融考核述職制度制造：石河子電大趙云英.一平衡計分卡平衡計分卡 “平衡計分卡 ( The Balanced Scorecard )。美國哈佛大學商

9、學院羅伯特和美國復興全球戰(zhàn)略集團總裁大衛(wèi)諾頓。他們對績效方面處于領先位置的12家公司進展為期一年的工程研討，發(fā)明了“平衡計分卡。 這種新的績效評測體系使高級經(jīng)理們從四個角度快速全面地調查企業(yè)，并為四個根本問題提供答案： 顧客如何看我們？顧客角度 我們必需擅長什么？內部角度 我們能否繼續(xù)提高并發(fā)明價值？創(chuàng)新和學習角度 我們這樣滿足股東？財務角度 制造：石河子電大趙云英.1、平衡記分卡產(chǎn)生的背景信息時代企業(yè)的勝利，依賴于對知識資產(chǎn)的繼續(xù)投資和管理，依賴于從職能專業(yè)化向基于顧客的流程運作的轉變顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性快速呼應、創(chuàng)新和優(yōu)質效力程度產(chǎn)品與效力的創(chuàng)新和改良將日益

10、取決于員工職業(yè)化技藝的提高，先進信息技術的運用和組織內部關鍵流程的協(xié)同作用當企業(yè)實施這一轉變時，其勝利或失敗是不能用傳統(tǒng)的短期性的財務目的衡量的，由此產(chǎn)生了建立平衡記分卡的必要性制造：石河子電大趙云英.4、平衡記分卡的關鍵在于“平衡平衡記分卡提供了將戰(zhàn)略轉化為作業(yè)工程的框架 財務方面投資報酬率剩余收益銷售毛利率顧客方面顧客稱心度顧客忠實度市場份額學習與生長方面員工稱心度員工流動率信息系統(tǒng)有效性內部業(yè)務管理方面質量呼應時間/本錢新產(chǎn)品開發(fā)周期使命與戰(zhàn)略.(二) KPIKPI ( Key Performance Indicator )是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵目的。 其目的是建立一種機制，將企業(yè)

11、戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以不斷加強企業(yè)的中心競爭力和繼續(xù)地獲得高效益。KPI關鍵業(yè)績目的考核體系，經(jīng)過對可以衡量的組織戰(zhàn)略或方案實施效果的關鍵目的的考核，建立將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動并對其過程、結果進展督導、反響的機制，以不斷加強企業(yè)的中心競爭力和繼續(xù)地獲得高效益。.KPI是什么？ 首先是一種理念 其次是一種科學的方法為什么是KPI？ KPI與20/80原那么找到關鍵要素 制造：石河子電大趙云英.1、KPI與傳統(tǒng)財務目的的聯(lián)絡與區(qū)別盡量采用財務目的反映最終結果按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務目的牽引所期望的行為和結果 盡量簡化，構成考核目的的最小集合不僅考核最終結果，而且考核關鍵流程 制造

12、：石河子電大趙云英.2、主要財務績效目的收益性1 總資產(chǎn)利潤率2 凈資產(chǎn)利潤率3 銷售利潤率償債性4資產(chǎn)負債比5 流動比率6 速動比率效率性7 存貨周轉率8 應收帳款回收期9 總資產(chǎn)周轉率10 人均銷售收入11 人均附加值生長性12 銷售收入增長率13 利潤增長率.三兩種方法的交融考核-述職制度 這套制度的建立根據(jù)，是西方業(yè)界最正確公司流行的平衡記分卡績效考核體系。 微軟、TCL的述職、考核制度制造：石河子電大趙云英.三、目的考核目的方案考核關鍵事件考核 KPI概念的重要延伸處理了長期以來職能部門績 效管理難的問題 經(jīng)過對關鍵事件的考核反響及管理，到達對全部工 作的督導管理，并促使關鍵目的的達

13、成， 經(jīng)過對關鍵事件及關鍵目的的管理與資源傾斜，達 到對整體資源的掌控與制造：石河子電大趙云英.績效管理的流程公司目的 & 行動方案部門目的 & 行動方案 戰(zhàn)略 中心目的 運營戰(zhàn)略 文化價值 中心才干 運營方案及預算 人力方案指點 協(xié)助 訓練 指點反響 自律 更新及修正目的評價 正式測評 績效考評 自我評價 其他評價反響渠道 潛質評價報酬 根本工資 獎金 提升 輪崗 擔任指點任務的時機 其他根據(jù)個人開展的需求績效管理的改良建議繼任方案招聘方案 主要的業(yè)務結果 中心才干提高 個人開展方案 潛能開掘方案 建立績效規(guī)范 個人/團隊的績效目的部門 職責.考核方法體系及其適用性考核體系的現(xiàn)狀考核理念的構

14、成考核體系逐漸構成考核方法及工具漸漸成型，成熟制造：石河子電大趙云英.績效管理探求過程探求者人力資源咨詢機構國際型集團公司大中型外企國內大型企業(yè)國內大中型企業(yè)實際者、完善者學習、運用者制造：石河子電大趙云英.績效考核體系集團公司子公司部門崗位集團公司對子公司的考核公司對中心、部門的考核部門對崗位的餓考核.績效考核體系、層次與考核方法集團公司對子公司的考核公司對部門的考核部門對崗位/個人KPI-平衡積分卡考核-述職制度KPI平衡積分卡關鍵事件考核KPI關鍵事件工程考核維度考核影響要素：制造：石河子電大趙云英.人員考核體系層次普通職員考核任免、提升、淘汰提升、培訓、薪酬薪酬、提升、淘汰業(yè)績、人事測

15、評、調查才干、態(tài)度、訪談績效、人事測評、才干、態(tài)度績效、才干、態(tài)度后備經(jīng)理人力資源考核高層經(jīng)理人員考核、調查考核對象方法目的及運用制造：石河子電大趙云英.績效管理體系及方法引見 以某大型企業(yè)的績效管理系列案例為主 集團公司對子公司的績效管理 企業(yè)對部門的績效管理 部門對崗位/員工的績效管理考核 對人的考核 對經(jīng)理人力資源的綜合調查 對員工績效、才干與態(tài)度的綜合考核 考核體系的綜合運用操作篇績效管理交流制造：石河子電大趙云英.考核體系為什么是體系，引見各層面的考核考核必需構成體系及閉環(huán)，流程不能中斷考核的責任源頭在于高層 導向性/牽引性、管理性/管理方法體系在思緒上必需堅持一致以整體的考核思緒及

16、理念來指點每一層次的考核任務開展、方法工具選擇及實施制造：石河子電大趙云英.集團層面的績效管理以某集團公司的考核案例來開展1、目的建立一種機制和制度來逐漸進展戰(zhàn)略調整，優(yōu)化事業(yè)組合。這種機制就是一套行之有效的子公司關鍵績效目的(KPI)考核體系和針對子公司運營思緒和運作過程重要細節(jié)的中期述職制度。 制造：石河子電大趙云英.2、 作用及意義集團層面的績效管理以某集團公司的考核案例來開展3、 三個關鍵步驟/流程：年初制定目的簽定責任書年中述職檢查年底述職考核制造：石河子電大趙云英.5、 主體內容1 暗點與亮點2 市場數(shù)據(jù)及競爭對手比較3 KPI完成情況4 收入增長和競爭力提升的戰(zhàn)略與措施5 客戶稱

17、心度6 組織學習與生長7 預算和KPI承諾8 意見反響集團層面的績效管理以某集團公司的考核案例來開展.1暗點與亮點所謂暗點，就是制約績效提高和競爭力提升的短木板和瓶頸。述職者要把最主要的三個暗點和短木板找準，并按照優(yōu)先次序列示和闡明； 同時，列出最主要的三項成果集團層面的績效管理以某集團公司的考核案例來開展2市場數(shù)據(jù)及競爭對手比較運用準確扼要的數(shù)據(jù)、目的，闡明市場規(guī)模，本身的位置、優(yōu)勢和優(yōu)勢，主要競爭對手的位置和戰(zhàn)略動向，與主要競爭對手的差距，以及與業(yè)界最正確基準的差距；要特別關注變化、動向、時機和風險。.3KPI完成情況報告上半年KPI完成情況，與上年同期程度相比的提高情況，對KPI目的完成

18、情況進展構造性分析，審視全年目的、挑戰(zhàn)目的的達成程度，闡明差距和緣由。集團層面的績效管理以某集團公司的考核案例來開展4收入增長和競爭力提升的戰(zhàn)略與措施收入增長的戰(zhàn)略與措施是指那些抑制短木板和瓶頸，加強公司競爭力的關鍵戰(zhàn)略和措施。各子公司要圍繞向集團承諾的KPI目的，針對最主要的三個暗點，制定有效的措施，并對本公司長期堅持的戰(zhàn)略及其效果以及公司的盈利方式進展回想與評價。制造：石河子電大趙云英.5客戶稱心度客戶的稱心度和忠實度是檢驗我們各項任務效果的客觀尺度，是穩(wěn)定和擴展市場份額的根底。各子公司要關注和分析客戶稱心度和忠實度，要針對客戶稱心度調查中反映出的主要問題制定整改措施。集團層面的績效管理以

19、某集團公司的考核案例來開展6組織學習與生長組織建立和IT建立是不斷提升集團中心競爭力的根底。各公司確定本公司的變革創(chuàng)新工程和組織建立的義務，檢查其實施效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，闡明IT建立的推進情況。制造：石河子電大趙云英.7預算和KPI承諾管理必需構成閉環(huán)。各公司應根據(jù)市場變化、競爭對手情況和集團要求，對全年KPI目的進展合理修訂和做出承諾，提出挑戰(zhàn)目的，并調整預算和資源配置，確保全年目的的實現(xiàn)。集團層面的績效管理以某集團公司的考核案例來開展8意見反響提出需集團關注的戰(zhàn)略問題和相關部門在運作方面的支持要求制造：石河子電大趙云英.論述及評價1此述職及考核與其說是考核，還不如說是一種綜合管理

20、的手段、一種全面溝通的過程、一種對過去的檢討與對未來的展望過程及方法。2此述職是一種綜合管理手段，是對企業(yè)全面管理及調查的規(guī)范。3協(xié)助企業(yè)提高、完善企業(yè)管理，對于處于不同行業(yè)、不同性質的子公司，制定了一致的考核/述職樣本，并針對不同的產(chǎn)業(yè)、公司性質、規(guī)模的大小、所處于的開展階段，對詳細的模板進展有針對性的修正。制造：石河子電大趙云英.相關保證/保證1 目的明確：目的責任書的簽署。2 過程跟蹤：中期述職。3 考核實施數(shù)據(jù)的獲得、審計及調查。4 總經(jīng)理任期制。5 高層運營班子的年薪制。6 組織保證。集團層面的績效管理以某集團公司的考核案例來開展制造：石河子電大趙云英.績效管理體系及方法引見 以某大

21、型企業(yè)的績效管理系列案例為主 集團公司對子公司的績效管理 企業(yè)對部門KPI的績效管理 部門對職能部門、崗位/員工的績效管理考核 對人的考核 對經(jīng)理人力資源的綜合調查 對員工績效、才干與態(tài)度的綜合考核操作篇績效管理交流制造：石河子電大趙云英.普通企業(yè)的考核聚焦點難點在哪里？ 1、對部門的KPI考核含可以實施KPI考核的 崗位 2、對職能部門的考核與崗位考核一同引見理清部門、崗位考核的來龍去脈企業(yè)對部門的考核 制造：石河子電大趙云英.一、部門KPI考核目的論述部門及崗位KPI考核與集團/企業(yè)層面的考核之間的關系KPI目的的根本特性SMART原那么二、KPI目的制定制定KPI考核方法及目的的流程KP

22、I考核實施的留意要點企業(yè)對部門的考核 制造：石河子電大趙云英.一、部門KPI考核目的論述一部門、崗位KPI考核與集團/企業(yè)層面考核的關系二KPI目的的根本特性 與公司KPIS的關聯(lián)性必需是公司層面KPIS的分解 可控性結果必需在職責范圍內可以控制 簡明性目的簡單并可以被了解可衡量性結果可量化或可描畫制造：石河子電大趙云英.三SMART原那么“聰明目的: 詳細的(Specific) : 可以采取明確詳細的行動 可衡量的(Measurable): 任務成果可以用質量、數(shù)量、 時間、費用等衡量 相互認可的(Agreed-upon): 上級和下屬均認可所設定 的目的 實踐可行的(Realistic):

23、 具有挑戰(zhàn)性然而實踐可行與企業(yè)勝利親密相關(Tie to the business)：對企業(yè)的成 功嚴密相關一、部門KPI考核目的論述.二、KPI目的制定1、制定KPI考核方法及目的的流程公司目的文化及價值導向確定可以實施KPI考核方法的部門及崗位引入外部專家與部門一道制定各部門KPI對部門 KPI進展分解到相應崗位構成KPI體系審批及執(zhí)行 理清公司 運作流程 各部門運作關系制造：石河子電大趙云英.二、KPI目的制定案例部門指標大類指標名稱對公司關鍵財務績效考核指標的貢獻可控性簡明性可衡量性備注銷量利潤資金周轉率代表處財務銷量+YYY財務人均銷售額+YYY財務遲收款項率+YYY客戶經(jīng)銷商滿意度

24、+YYY通過滿意度調查員工學習提升員工滿意度+YYY通過滿意度調查代表處制造：石河子電大趙云英.研發(fā)部案例部門指標大類指標名稱對公司關鍵財務績效考核指標的貢獻可控性簡明性可衡量性備注銷量利潤資金周轉率研發(fā)部財務預算費用差異率+YYY內部管理流程產(chǎn)品直通率+YYY產(chǎn)品規(guī)劃達成率-YYY員工學習提升員工滿意度-YYY通過滿意度調查員工專業(yè)技術水平-+YY制造：石河子電大趙云英.部門指標大類指標名稱對公司關鍵財務績效考核指標的貢獻可控性簡明性可衡量性備注銷量利潤資金周轉率A工廠財務產(chǎn)品制造成本（固定和浮動）+YYY內部管理流程開箱合格率+YYY來料檢驗合格率（IQC）+YYY生產(chǎn)按計劃完成率+YYY

25、員工學習提升員工滿意度+YYY通過滿意度調查A工廠案例制造：石河子電大趙云英.部門指標大類指標名稱對公司關鍵財務績效考核指標的貢獻可控性簡明性可衡量性備注銷量利潤資金周轉率人力資源部財務費用預算差異率+YYY客戶學員滿意度YYY內部管理流程人員流失率YYY績效管理滿意度YYY招聘完成率YYY員工學習提升員工滿意度YYY通過滿意度調查人力資源部案例.KPI考核實施的留意要點一KPI考核實施的關鍵要素把握1、指點支持及組織保證2、KPI目的的尋覓及設置3、考核本錢幾張紙的管理HRIS二啟示 KPI觀念的引入及方法實施可以協(xié)助我們極大地提升組織管理的有效性不要隨便地KPI方法，企業(yè)的考核實施可以從簡

26、單到規(guī)范化制造：石河子電大趙云英.績效管理體系及方法引見 以某大型企業(yè)的績效管理系列案例為主 集團公司對子公司的績效管理 企業(yè)對部門KPI的績效管理 對職能部門、崗位/員工的績效管理考核 對人的考核 對經(jīng)理人力資源的綜合調查 對員工績效、才干與態(tài)度的綜合考核操作篇績效管理交流制造：石河子電大趙云英.對職能部門、崗位的考核職能部門主要適用于KPI或目的考核的方法 兩種方法的結合崗位的考核主要適用于目的考核的方法 與業(yè)績直接相關的除外制造：石河子電大趙云英.案例講解(一)對職能部門的考核考核流程內容及流程以年度為周期關鍵職責衡量規(guī)范年中進度檢視、方案改良年度方案、目的與規(guī)范年底評價結果運用與反響制

27、造：石河子電大趙云英.案例(一) 關鍵職責及衡量目的關鍵職責衡量指標1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 部門：績效管理期間：績效評估人：制造：石河子電大趙云英.案例(二) 績效方案、回想與績效評價工作任務衡量標準年中進度檢視績效改進行動計劃年底績效檢視進度落后進度適中進度超前未達目標達成目標超越目標1、2、3、4、5、6、績效管理與發(fā)展流程被評估人確認日期績效評估人簽名日期績效計劃三月完成年終檢視九月完成年底檢視三月完成評估人： 評估人上級：.KPI考核以業(yè)績?yōu)橹饕康哪康姆桨缚己岁P鍵事件考核工程管理考核二對崗位的考核制造：石河子電大趙云英.目的及關鍵事件考核案例引見 一、考核流程

28、1、季度初，構成任務方案崗位目的義務書2、季度中，任務過程監(jiān)控與溝通3、季度末，對當期方案及突發(fā)性任務進展評價與面談6、考核結果公布及運用4、評價結果不贊同同意5、員工申訴突發(fā)性任務對崗位的考核.目的及關鍵事件考核案例引見 二、目的方案書崗位目的義務書部門崗位名稱被考核人 職務任務期例常性、建設性工作內容工作要求計劃完成時間完成情況說明考核人簽名被考核人簽名對崗位的考核制造：石河子電大趙云英.三、績效評價表部門被考核人崗位名稱職務考核時間當期主要工作任務權重自我評分上級評分卓越（10）優(yōu)秀（9） 良好（8、7）稱職（6）基本稱職（5、4）不稱職（3、2）提出全面計劃，按要求準確、提前完成工作，

29、效果超出計劃目標。 按要求準確、及時完成任務，工作效果超出計劃目標。 能按工作要求及時完成任務，工作效果達到計劃目標。 能按工作要求完成任務,但工作效果略顯不足。 任務完成有拖延，并有一定不足，可補救。 不能按照工作要求完成任務。 1、2、3、4、5、6、7、8、總計得分考核人簽字被考核人簽字對崗位的考核.績效管理體系及方法引見 以某大型企業(yè)的績效管理系列案例為主 集團公司對子公司的績效管理 企業(yè)對部門KPI的績效管理 對職能部門、崗位/員工的績效管理考核 對人的考核 對經(jīng)理人力資源的綜合調查 對員工績效、才干與態(tài)度的綜合考核操作篇績效管理交流制造：石河子電大趙云英.對人的考核考核體系的回想績

30、效能否完成績效考核才干考核績效如何完成才干開展方案人員的生長/績效完成保證績效個人個人保證保證.對人的考核1、考核方法/內容2、才干考核案例引見 1才干考核流程 2才干選取 3維度定義與評價制造：石河子電大趙云英.才干評價處理兩個中心問題：什么是我們必需具備的中心才干如何評價這些才干.一中心才干的選取 1、公司的目的、文化及政策導向 GE的中心才干 TCL的中心才干 2、崗位的要求完成職責所具備的才干 3、考核中的差距才干的缺乏點制造：石河子電大趙云英.GE的中心指點才干四個E與一個P energy energize edge execute passion中心才干定義、了解及適用范圍.維度定

31、義以經(jīng)理級為例維度維度定義策劃、組織能力 提出有效工作計劃，組織部員開展工作，對部門內、 外進行工作溝通。指導下屬能力 對下屬實施全面指導，部員成長較快。創(chuàng)新能力 能夠對工作提出好的建議和設想并 予以實施。 積極地尋找創(chuàng)新的主意和新的建議。 發(fā)明和創(chuàng)建對企業(yè)或部門效率、質量有長遠影響的運作模式。專業(yè)能力實施能力 制造：石河子電大趙云英.維度分類及定義考核維度 考核標準層次劃分 卓越優(yōu)秀良好稱職勉強稱職不稱職策劃、組織能力能在工作開展前提出有效工作計劃，預見性地提出問題以及有效解決方案，組織部員高效開展、實施承擔的各項工作，部門內外工作溝通融洽。 能在工作前及時提交有效工作計劃，有效組織部員開展

32、、實施承擔的各項工作，對部門內外工作進行有效溝通。 能在工作前提交大致工作計劃，并在實施中加以完善，組織部員開展、實施承擔的各項工作，對部門內外工作進行溝通。 能對承擔的各項工作提交初步實施計劃，有組織部員開展工作的基本能力，并對部門內外工作進行基本溝通。 工作前不能提交計劃，只是形成部分思路，有一定的組織協(xié)調能力，但實際效果較差。 計劃與思路不清，缺乏組織協(xié)調能力，無法進行組織協(xié)調工作。 指導下屬能力創(chuàng)新能力專業(yè)能力實施能力.才干評價表類別權重（%）考核維度自我評定部長評定卓越（10）優(yōu)秀（9）良好（8、7）稱職（6）勉強稱職（5、4）不稱職（3、2）小計工作能力204策劃組織能力4指導下屬

33、能力4創(chuàng)新能力4專業(yè)能力4實施能力三個層級.績效管理體系及方法引見 以某大型企業(yè)的績效管理系列案例為主 集團公司對子公司的績效管理 企業(yè)對部門KPI的績效管理 對職能部門、崗位/員工的績效管理考核 對人的考核 對經(jīng)理人力資源的綜合調查 對員工績效、才干與態(tài)度的綜合考核 考核體系的綜合運用操作篇績效管理交流制造：石河子電大趙云英.才干開展方案考核體系的綜合運用 以某崗位的年終考核為例年度亮點及暗點小結與分析才干評價述職類績效評價類才干評價類才干開展類崗位關鍵職責回想年度的崗位目的績效評價.績效管理交流引見篇 績效管理在人力資源管理及企業(yè)管理中的定位及作用 績效管理的方法引見操作篇 績效管理體系及方法引見以某大型集團公司企業(yè)的績效管 理系列案例為主流程、責任分解 集團公司對子公司的績效管理 企業(yè)對部門的績效