工具人才盤點(diǎn)工具之人才測(cè)評(píng)識(shí)別法和360評(píng)估法.docx

1、人才盤點(diǎn)工具之人才測(cè)評(píng)識(shí)別法和360評(píng)估法馬云說(shuō)過(guò)：阿里巴巴越做越大，資產(chǎn)是桌子、椅子，每天盤一遍。為什么不 對(duì)人才盤一遍？人也只是集團(tuán)的資產(chǎn)， 所以每年要盤一下，就是要看一看，到底 人有沒(méi)有增值？”所以通過(guò)人才盤點(diǎn)，盤活手中的員工，提升人才價(jià)值是很重要 的人力管理工作。人才盤點(diǎn)也叫做全面人才評(píng)價(jià)，是通過(guò)對(duì)組織人才的盤點(diǎn)，使人與組織相匹 配，其內(nèi)容包括明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化， 確定員工的能力水平，挖掘 員工的潛能，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上。 綜上所述，人才盤點(diǎn)的重點(diǎn)是 識(shí)別人才的潛能，那具體是有哪些方法和工具可以讓我們順利達(dá)成目標(biāo)呢？人才 盤點(diǎn)的工具有很多，在對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估的工具

2、：包括人才測(cè)評(píng)、九宮格、360度評(píng)估、人才評(píng)估會(huì)議等工具。在這里我就不做過(guò)多介紹，主要介紹兩個(gè)較為常用 及有效的工具，一個(gè)是人才測(cè)評(píng)識(shí)別法，另一個(gè)是 360評(píng)估法。一、人才測(cè)評(píng)識(shí)別法人才測(cè)評(píng)是這50年來(lái)發(fā)展最快的人才識(shí)別方法，它擁有精準(zhǔn)度、維度全、 效率高、易掌握、人才數(shù)據(jù)化等優(yōu)勢(shì)，近年來(lái)被企業(yè)廣泛使用，成為發(fā)展極快的 一種人才評(píng)估工具。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人， 其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)分為“測(cè)量”和“評(píng)定”。人才測(cè)評(píng)在人才盤點(diǎn)中最有效的三個(gè)作用：1、把合適的人放在合適的位置上人才盤點(diǎn)主要盤4個(gè)方面：績(jī)效、任職資格、素質(zhì)能力、價(jià)值觀。績(jī)效、任 職資格這

3、些比較好盤，因?yàn)槭占恍┬畔⒑蛿?shù)據(jù)就可以了， 但素質(zhì)能力和價(jià)值觀 就比較難去了解。那應(yīng)該怎么做呢？以T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)為例：通過(guò)T12人才測(cè)評(píng)的人崗匹配功能，被評(píng)估人做完測(cè)評(píng)后，根據(jù)通用崗位模 型或者自定義模型，馬上就能得到測(cè)評(píng)者素質(zhì)能力和崗位之間的匹配度。也可以 得到被測(cè)者的優(yōu)勢(shì)及短板，再加上績(jī)效和任職資格，就形成一個(gè)從外到內(nèi)全方位 的人才數(shù)據(jù)檔案了。SE7：e.費(fèi)0tM A 丘，昆I AiWf )s散n A七A-AMW AR3量空“四配ISKnnan期W豈看MWfeE 皆而熹tilEW正IfUH 3MVSIEW 密占IVtJEWBKHS01 .占JEYn硒ft正!VMM旦NB看_臺(tái)若強(qiáng)門片

4、段 期褊JhJEWnm盾*fi* Bl-ffR厚冷牌導(dǎo)休泮怙主u碰續(xù)黑喋君空.第考關(guān)單開(kāi)曬照缶琪EE 警3上陸開(kāi)防班割嵋ft卷鼻好地界宿其世野-此匕葭口堂口;1 貝力.耐地導(dǎo)電人.按溝潘審壟動(dòng)去三日雕人的暮慶.表達(dá) 王楠到位能整讓A快速密受自己的出建，在注會(huì)但常、在丘事業(yè)相差的工I防司 描畫于鼠樹(shù)卿也不僅用以下蜜身蛋系社膏后美系拓府而曲出：畀蠢對(duì)圣，恚見(jiàn)&0. TjlK, J 11*?*.企，:文化崢維系堆護(hù)與第支持方兩聶陸1:切卡$ M白睨寫 居IW煙)LBrV不樨葬職叩不例般下M恒嫌網(wǎng)圉丐泣系川洋萬(wàn)加H ;學(xué)期6期，翠白田 豚準(zhǔn)世星.At*W9,港Bf明贊:&間新開(kāi)發(fā)片的停用茅十S,m由淤

5、.電*居.B*kLT*2、發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才作為培養(yǎng)選拔的對(duì)象口優(yōu)勢(shì)分析說(shuō)到要選拔高潛質(zhì)人才，就更加要考慮一個(gè)人的素質(zhì)能力和價(jià)值觀了， 特別 是在中高層選拔的時(shí)候。因?yàn)橛行┤丝赡茉谥暗墓ぷ髦兴臐摿€沒(méi)展現(xiàn)出來(lái)， 如果單看績(jī)效、任職資格就很難把高潛質(zhì)人才識(shí)別出來(lái)；另外就算是績(jī)效高的人， 也許只是表明他適合做現(xiàn)在這個(gè)崗位， 如果不考慮素質(zhì)能力，就把他提拔到另一 個(gè)新的崗位的話，就不一定合適了。通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以幫企業(yè)去發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的內(nèi) 在素質(zhì)，在他還沒(méi)去展現(xiàn)的時(shí)候就可以去發(fā)現(xiàn)他的潛質(zhì)， 這對(duì)企業(yè)發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人 才是有非常實(shí)質(zhì)的幫助的。而且人才測(cè)評(píng)中也會(huì)有價(jià)值觀方面的結(jié)果， 比如責(zé)任、 動(dòng)機(jī)這塊，可以幫助

6、企業(yè)去了解被測(cè)者價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配。此宅分聚沏卻錨在工作環(huán)境中可褪出現(xiàn)的今體特征作出般U ,分89在TL2器獨(dú)方間.a大職業(yè)領(lǐng)咸.個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)在能力和素質(zhì)方例迸行評(píng)培LlT12HRi6l9關(guān)煌字說(shuō)明& 她 循 a優(yōu)弊評(píng)估海遇克三人所矢拿一整備關(guān)鬣 制iWHt漁晴順遑惠一廣交期玩一二用年番 性植溫利.王于助人 人文N手算季里亨子一譯-三 可三二,清 三重工三 在二工作亨淳有字有力有存藏心千5筑行芾力德技送要野情白信.野心也人,下里推行于9也.的號(hào)不片汽號(hào)南定第5后二博藝餐會(huì)53活莊高丁？工里量專注主導(dǎo)管控聲值單常式扇十iteTfl莒運(yùn)藝術(shù).言萋內(nèi)涵,松華-生 匚塞亍二三匕舉機(jī)E丈度.十二

7、用光受到.表現(xiàn)個(gè)隹SSMS,毛至春.；正福去學(xué)功肌聿若茴國(guó)為：育-log，除育-80分），4小41一60分），住【白-吟）榮立 表明配自由孫畀對(duì)自我供出正面積極泮機(jī)的需求程障相對(duì)叨W權(quán)力 4厘；二人型匕川亭揚(yáng)發(fā)展進(jìn)行事也R支配的需求一相對(duì)阻顯Iff 袤明對(duì)工偉置!幽人程度和對(duì)工作成就I惠的HE求隹度拒對(duì)明顯財(cái)富表明對(duì)僂事廊措軍導(dǎo)向鈍金陋直等具體回錨需韓府相對(duì)不明顯呈堂餐泊訂立后忌療和打臣訪塞的展去程.宣相引萬(wàn)般兄3、了解團(tuán)隊(duì)特性、敬業(yè)度和氛圍通過(guò)測(cè)評(píng)可以了解團(tuán)隊(duì)的特性，方便我們改善我們的管理方法和激勵(lì)政策，了解敬業(yè)度和氛圍讓我們知道現(xiàn)在階段的管理問(wèn)題， 從而提出改良措施。通過(guò)個(gè) 體的報(bào)告，還可

8、以了解人員的穩(wěn)定性，哪些人是馬上要離職的，哪些人是比較忠 誠(chéng)的，哪些人可以長(zhǎng)久在公司工作，這些也是我們要識(shí)別的。團(tuán)隊(duì)T12屬性平均值具體抽象管控 開(kāi)拓 膨響 交際 服務(wù) 人文藝術(shù)發(fā)明規(guī)劃 技能 操作 事務(wù)動(dòng)帆狀態(tài)蕤動(dòng)力咬扁.強(qiáng)動(dòng)力指敢正面思考，用快柒觀，Htsr琥坦禰3間SS,中H 匕高立善于M通噩申當(dāng)?shù)种醒绻ぷ魍度氤潭雀?幽田的工師梅性和捍A商言,任于承相工+用人限/應(yīng)產(chǎn)的中餐,麗己叫川企好I就JT中工/三 F3可位膽3；要手,“雙有懣的溝通乂及國(guó)他的T 同附，二戶G寺丁十辱：中聘等現(xiàn)肺殂更徽向悅舞方面，時(shí)手克隹族自由和灰黃明彘，華里自己聯(lián)減半曲慎向在同軌中的地生根帝力星,W窗一走三話語(yǔ)右守

9、進(jìn)孽曲.3盤出史君的否任,幫期去工作井/弓血地二、360評(píng)估法與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估不同，這種評(píng)估流程能夠提供一個(gè)360度的評(píng)估，并能全 面體現(xiàn)出員工的成績(jī)。 比如，對(duì)于一個(gè)HR來(lái)說(shuō)，你可能更傾向于評(píng)估她在選用 育留工作中的質(zhì)量，而不是簡(jiǎn)單地衡量她招了多少人。 對(duì)于一個(gè)管理層，這種方 法能夠?qū)?jīng)理的互動(dòng)以及領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力做一個(gè)更好的了解。通常一個(gè)360度的評(píng)估流程，是這樣的：第一步：管理者討論決定誰(shuí)來(lái)接受評(píng)估，被評(píng)估人通常是關(guān)鍵崗位人、培養(yǎng) 對(duì)象、明星員工、問(wèn)題員工等，主要由管理者根據(jù)情況而決定的，因?yàn)?360流程 會(huì)花較高的時(shí)間和人力，所以一般就只對(duì)某一領(lǐng)域內(nèi)的某個(gè)人進(jìn)行評(píng) 估。第二步被評(píng)估員工的

10、下屬、同級(jí)或者經(jīng)理/主管要完成一個(gè)關(guān)于被評(píng)估人的 調(diào)查問(wèn)卷，這個(gè)問(wèn)卷是不署名的，所以他們就能夠更容易地給出客觀的答案。問(wèn) 卷中的問(wèn)題對(duì)每個(gè)主題都要求填寫者給出數(shù)字分值, 并要求給所填寫的分值給出 相應(yīng)的評(píng)語(yǔ)。第三步，當(dāng)問(wèn)卷結(jié)果出來(lái)后，將分值進(jìn)行平均計(jì)算，而評(píng)語(yǔ)則被總結(jié)在一起。 這些結(jié)果被匯總成為一個(gè)報(bào)告。接受調(diào)查員工的經(jīng)理可以查看這份報(bào)告。經(jīng)理和該名員工回顧這個(gè)結(jié)果，并為該員工找到在將來(lái)工作中需要提高的地方。第四步，給員工一段時(shí)間，讓他能夠針對(duì)需要提高的地方制訂出一個(gè)行動(dòng)計(jì) 劃。該員工和他的經(jīng)理這個(gè)時(shí)候再坐到一起，把這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃確定起來(lái)。這樣 做的目的是確立出一個(gè)雙方都理解并同意的計(jì)劃， 并確

11、保這個(gè)計(jì)劃包含了適當(dāng)?shù)?目標(biāo)以及合理的時(shí)間表，一旦有了 一個(gè)計(jì)劃，員工就開(kāi)始去實(shí)現(xiàn)它。經(jīng)理監(jiān)控該 計(jì)劃來(lái)保證它得以完成，并在需要的時(shí)候提供幫助。第五步，在一段時(shí)間以后（通常是6個(gè)月到1年），評(píng)估的流程需要重復(fù)一 次。并且要把新的結(jié)果和以前評(píng)估的結(jié)果做比較， 并找出哪些方面已經(jīng)達(dá)到了目 標(biāo)，而哪些方面還需要提高?？偨Y(jié)：人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于可以全覆蓋，而且精準(zhǔn)度和效率都較高，也可以 在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，不會(huì)漏過(guò)高潛質(zhì)的人才，但短板在于需要一定 的費(fèi)用，但我想從投入收益比來(lái)看是非常劃算的。360評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是從上、中、下的關(guān)聯(lián)人群中得到相對(duì)客觀翔實(shí)的評(píng)價(jià)，并且相對(duì)容易讓被評(píng)估者接受，形成 可行的后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃。但弱點(diǎn)也很明顯，從流程上面我們就可以看到，360評(píng)估是一個(gè)耗時(shí)耗力的工作，常常難于覆蓋全體員工，在人才盤點(diǎn)中一般作為針對(duì)某 個(gè)關(guān)鍵人物的定位之用。而且 360評(píng)估對(duì)評(píng)估官要求較高，如下：1、要按公司 的要求設(shè)計(jì)