二級人力資源師績效管理講義ppt課件

1、人力資源管理師二級認(rèn)證培訓(xùn)課程之績 效 管 理主講：閆偉.企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系人力資源規(guī)劃職位闡明書與素質(zhì)模型人力資源管理機(jī)制人力資源價值鏈管理課程大綱360度考評方法 關(guān)鍵績效目的的設(shè)定與運(yùn)用 績效考評目的和規(guī)范體系設(shè)計(jì) 績效考評的方法與運(yùn)用 績效考評的效標(biāo)效標(biāo)即指評價員工績效的目的及規(guī)范，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對個人或集體的績效應(yīng)到達(dá)的程度要求。效標(biāo)的類別效標(biāo)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，偏重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)；如溝通才干、可靠度、指點(diǎn)技巧等行為性效標(biāo)：偏重考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何任務(wù)；適用于：人際接觸和交往頻繁的任務(wù)崗位結(jié)果性效

2、標(biāo)：偏重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些任務(wù)義務(wù)或消費(fèi)了哪些產(chǎn)品？最常見的問題是假設(shè)干質(zhì)化目的較難以量化績效考評方法的種類行為導(dǎo)向型 結(jié)果導(dǎo)向型 綜合型 客觀考評方法：排序法、選擇陳列法、成對比較法、強(qiáng)迫分配法和構(gòu)造式表達(dá)法客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為察看法和加權(quán)選擇量表法 目的管理法、績效規(guī)范法、短文法、直接目的法、成果記錄法和勞動定額法 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法 圖解式評價量表法的步驟根據(jù)崗位任務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的假設(shè)干評價要素個體方面要素、與任務(wù)成果有關(guān)的要素、與行為有關(guān)的要素以這些評價要素為根底，確定出詳細(xì)的考評工程目的，每個工程

3、分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，并對各個等級尺度的含義作出詳細(xì)闡明制成公用的考評量表優(yōu)點(diǎn)：采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以覆蓋員工個人的質(zhì)量特征、行為表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果，具有廣泛順應(yīng)性簡單易行、運(yùn)用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等缺陷：在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤如表4-3，4-4，4-5，4-6所示P211-215圖解式評價量表法的優(yōu)缺陷合成考評法根據(jù)企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，將幾種比較有效的方法綜合在一同，稱合成的績效考評的方法。如表4-7；4-8所示P215-218合成考評法的特點(diǎn)它所考評的是一個

4、團(tuán)隊(duì)而不是某個員工，闡明該公司更加注重集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的培育考評的偏重點(diǎn)具有雙重性，既思索到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)義務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個人潛能的分析與開發(fā)表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫闡明考證量表采用了三個評定等級日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)展清理控制，做到“日清日結(jié)，日清日高OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目的，在層層分解量化為詳細(xì)目的的前提下，經(jīng)過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動進(jìn)展精細(xì)量化監(jiān)控與鼓勵性管理的一種方法日清日結(jié)法的步

5、驟設(shè)定目的：日清日結(jié)法是一種動態(tài)優(yōu)化的目的管理方法，每人每天根據(jù)當(dāng)天任務(wù)發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目的，進(jìn)展動態(tài)的調(diào)整控制：將績效管理循環(huán)周期緊縮到一天，對反映出來的問題隨時進(jìn)展糾偏，提高效率考評與鼓勵：根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)展考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、現(xiàn)實(shí)清楚，表達(dá)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開的原那么評價中心技術(shù)的六種方法實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)自主式小組討論個人檢驗(yàn)面談評價管理游戲個人報告考評誤差分析圖 c績效考核誤差與防止措施課程大綱360度考評方法 關(guān)鍵績效目的的設(shè)定與運(yùn)用 績效考評目的和規(guī)范體系設(shè)計(jì) 績效考評的方法與運(yùn)用 績效考評目的體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容一不同對象范圍

6、 內(nèi)的考評體系二不同性質(zhì)目的 構(gòu)成的考評體系 組織績效考評目的體系個人績效考評目的體系質(zhì)量特征型績效考評目的體系行為過程型績效考評目的體系任務(wù)結(jié)果型績效考評目的體系績效考評目的體系的設(shè)計(jì)原那么 針對性原那么 科學(xué)性原那么 明確性原那么 績效考評目的體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法問卷調(diào)查法個案研討法面談法閱歷總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法績效考評目的體系的設(shè)計(jì)程序任務(wù)分析崗位分析實(shí)際驗(yàn)證進(jìn)展目的調(diào)查進(jìn)展必要的修正調(diào)整考評前的修正調(diào)整考評后的修正調(diào)整績效考評規(guī)范的設(shè)計(jì)原那么定量準(zhǔn)確的原那么先進(jìn)合理的原那么突出特點(diǎn)的原那么簡約扼要的原那么績效考評規(guī)范的種類綜合等級規(guī)范 將反映績效考評目的內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)展綜合

7、，根據(jù)反映考評目的綜合程度的不同，按順序進(jìn)展等級劃分和指派一定的分值分解提問規(guī)范將反映績效考評目的內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，并采取一定的表述方式進(jìn)展提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出詳細(xì)的判別，考評者回答每一個提問時，可以在3-9個等級的詳細(xì)描畫中作出選擇考評目的規(guī)范的評分方法單一要素的計(jì)分方法多種要素綜合計(jì)分法自然數(shù)法: 每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)。每個等級有多個自然數(shù)可供選擇，可以是百分制，也可以采用非百分制簡單相加法:將每個要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法系數(shù)相乘法:它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法系數(shù)法：a)函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標(biāo)

8、準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；b)常數(shù)法是在評價要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評定結(jié)果（ax）連乘積法:它是在單要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，最后得到總分百分比系數(shù)法:計(jì)分時，先將構(gòu)成要素的指標(biāo)（項(xiàng)目）得分，同對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素的得分；然后，再給各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評價總分績效考評規(guī)范量表的設(shè)計(jì)名稱量表它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義等級量表根據(jù)事物的特性和分類原則，指派給每一類別的數(shù)字具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的等距量表

9、除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個絕對零點(diǎn)。測量結(jié)果在比率表上是零，表明事物并未具有這種被測量的屬性或特征課程大綱360度考評方法 關(guān)鍵績效目的的設(shè)定與運(yùn)用 績效考評目的和規(guī)范體系設(shè)計(jì) 績效考評的方法與運(yùn)用 關(guān)鍵績效目的的內(nèi)涵關(guān)鍵績效目的簡稱KPI，即：key performance indicator作為一個相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其了解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新方式關(guān)鍵績效目的法的中心是從眾多的績效考評目的體系中提取重要性和關(guān)鍵性目的，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性目的，也

10、是試圖確立起一種新型的鼓勵約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷加強(qiáng)企業(yè)的中心競爭力，繼續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益。使KPI不僅成為一種檢測手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。選擇關(guān)鍵績效目的的原那么 整體性它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性它作為個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響可測性不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性可控性KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)

11、容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上關(guān)聯(lián)性關(guān)鍵績效指標(biāo)之間在時間和空間上具有相互依存性確定任務(wù)產(chǎn)出的根本原那么增值產(chǎn)出的原那么客戶導(dǎo)向的原那么結(jié)果優(yōu)先的原那么設(shè)定權(quán)重的原那么平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡BSC是美國的羅伯特S卡普蘭和大衛(wèi) P諾頓在1992年共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系平衡計(jì)分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與生長，衡量企業(yè)的業(yè)績。從而協(xié)助企業(yè)處理兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實(shí)施可以從四個方面了解和領(lǐng)會平衡計(jì)分卡的根本概念：平衡計(jì)分卡是一個中心的戰(zhàn)略管

12、理與執(zhí)行的工具平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績效衡量工具平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)展有效溝通的一個重要方式平衡計(jì)分卡也是一種理念上非常先進(jìn)的“游戲規(guī)那么，即一種規(guī)范化的管理制度提取關(guān)鍵績效目的的方法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控關(guān)鍵分析法通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控標(biāo)桿基準(zhǔn)法企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)

13、的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法提取關(guān)鍵績效目的的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析任務(wù)產(chǎn)出提取和設(shè)定績效考評的目的根據(jù)提取的關(guān)鍵目的設(shè)定考評規(guī)范 審核關(guān)鍵績效目的和規(guī)范修正和完善關(guān)鍵績效目的和規(guī)范某電器公司銷售部彩電工程組客戶關(guān)系圖運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效目的設(shè)定考評規(guī)范對于數(shù)量化的考核目的，設(shè)定的考核規(guī)范通常是一個范圍對于非數(shù)量化的目的，往往從客戶的角度出發(fā)，需求對“客戶期望被考評者做到什么程度作出回答企業(yè)關(guān)鍵績效目的規(guī)范體系的構(gòu)建根據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系根據(jù)不同部門所承當(dāng)?shù)呢?zé)任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)任務(wù)崗

14、位分類建立KPI體系根據(jù)平衡記分卡建立KPI體系財務(wù)角度內(nèi)部流程角度客戶角度學(xué)習(xí)與開展角度我們的員工覺得如何？我們的運(yùn)營效率如何？我們以何種籠統(tǒng)展現(xiàn)給客戶？我們可以以什么報答股東/投資者？愿景與戰(zhàn)略根據(jù)不同部門所承當(dāng)?shù)呢?zé)任建立KPI體系組織目的系統(tǒng)目的部門目的系統(tǒng)目的部門目的部門目的部門目的根據(jù)企業(yè)任務(wù)崗位分類建立KPI體系營銷職種研發(fā)職種市場職種消費(fèi)職種降低本錢提升客戶稱心度課程大綱360度考評方法 關(guān)鍵績效目的的設(shè)定與運(yùn)用 績效考評目的和規(guī)范體系設(shè)計(jì) 績效考評的方法與運(yùn)用 產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的評價中心，在評價部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗才干以及選拔士兵等活動中發(fā)揚(yáng)了重要作用50

15、年代起，推行到工商企業(yè)，主要用于任務(wù)崗位分析及管理人員的才干評價、挑選與安頓80年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一360度考評方法的產(chǎn)生與開展360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和或客戶包括內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)展360度的全方位評價，再經(jīng)過反響程序，到達(dá)改動行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法的優(yōu)缺陷優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)具有全方位、多角度的特點(diǎn)不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧

16、的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工作指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平 采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性 充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性 促進(jìn)員工個人發(fā)展側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少信息來源渠道廣， 但從不同渠道得來的并非總是一致增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本 在實(shí)施過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張

17、氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象360度考評的實(shí)施程序評價工程設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核者實(shí)施360度考核反響面談效果評價1、進(jìn)展需求分析和可行性分析2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷1、確定考評者由被考評者本人選擇，由上級指定2、培訓(xùn)溝通技巧、考評技巧等1、監(jiān)視實(shí)施過程和質(zhì)量管理2、統(tǒng)計(jì)評價信息并報告結(jié)果3、對被考評人員進(jìn)展如何接受他人的考評信息4、企業(yè)管理部門針對問題，制定改良方案及時反響考核結(jié)果1、評價信息的真實(shí)性，評價結(jié)果的準(zhǔn)確性2、總結(jié)閱歷和缺乏，不斷改善系統(tǒng)課程回想績效考評的方法與運(yùn)用績效考評目的和規(guī)范體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效目的的設(shè)定與運(yùn)用360度考評方法 11.0000001021.0000002031.0000004041.0000008051.0000016061.0000032071.0000064081.0000128091.00002560101.00005120111.00010241121.00020482