第九章激勵理論ppt課件

1、*1第九章 激 勵 激勵的原理 激勵的內容理論 激勵的過程理論 激勵的強化理論 激勵的一般形式和實務.*29.1 激勵的原理一 、激勵的概念與對象 1. 激勵的概念 激勵（motivation）,在管理學的一般教科書中，通常是和動機連在一起的。美國管理學家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。 .*3 無論是激勵還是動機，都包括三個要 素：努力、組織目標和需要。一般而言， 動機是指誘發(fā)、活躍、推動并引導行為 指向一定目標的心理過程。 激勵是指影響人們的內在需求或動 機，從而加強、引導和維持行為的活動 或過程。.*4 2. 激勵的對象 是組

2、織范圍內的員工或領導對象 人的行為是由動機決定的，而動機是由需要引起的。動機產生以后，人們就會尋找能夠滿足需要的目標，而目標一旦確定就會進行滿足需要的活動。從需要到目標，人的行為過程是一個周而復始、不斷進行、不斷升華的循環(huán)。.*5 二、激勵與行為行為是對某種需求的追求激勵是組織中的人的行為的動力，而行為是人實現(xiàn)個人目標和組織目標相一致的過程 （續(xù)）.*6無激勵的行為，是盲目而無意識的行為；有激勵而無效果的行為，說明激勵機制出了問題通過激勵促成組織中人的行為產生，但激勵的程度取決于某一行動的效價和期望值 激勵力=某一行動的效價期望值.*7 激勵的目的 人們選擇并加入某個企業(yè)，在企業(yè)中被置于一定的

3、崗位，為履行組織任務、實現(xiàn)組織目標而工作。這一過程之所以能實現(xiàn)，是因為從個人看，該組織具有滿足他特定需要的現(xiàn)實功能；從組織來看，則確認個人能夠勝任組織任務，而且組織也的確能夠通過組織目標的實現(xiàn)，滿足其個人要求。個人通常希望組織能滿足其更多的需求，而組織則常常要求組織成員付出更多努力。只有這兩方面結合起來，才有可能有效地實現(xiàn)組織目標。 因此，激勵的目的在于從既定的組織目標出發(fā)，尋求組織與個人在目標、行為上的內在一致性，從而達到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。.*8 激勵的過程未滿足的需要滿足反饋動機行為目標沒有滿足引發(fā)緊張優(yōu)勢動機導致達到.*9 激勵方式 1.物質性激勵 物質性激勵的作用來自

4、于人們生存的基本需要，而每個人都有這種需要，因此物質性激勵產生的動力來自于行為者自身，表現(xiàn)出來的是一種主動的力量。物質性激勵所產生的激勵作用是邊際遞減的。 2.精神性激勵 精神性激勵來自于對高級生活質量的需要，也是一種發(fā)自內心的、主動的力量。一般而言，需要層次高的人更樂意接受這種激勵方式。 3.競爭性激勵 競爭性激勵來自于外界的壓力，行為者被動接受其作用，常常被迫采取某種行為以符合組織要求。這是一種推力激勵，而前兩者是拉力激勵。.*10三、激勵產生的內因與外因內因：人的認知知識（需求、價值觀、 行為準則、對行為對象的認知等）外因：自然環(huán)境和社會環(huán)境 自然環(huán)境包括氣候、水土、陽光、空氣、 自然資

5、源 社會環(huán)境包括社會制度、勞動條件、經 濟地位、文化條件等.*11 四、需要的管理學意義員工個人的需要：生存和發(fā)展、心理、自我價值實現(xiàn)的需要領導者的需要：對制度權力的渴望 ，實現(xiàn)自我價值的意愿從領導方式看，需要是領導者指揮下屬的行為基礎。領導的目的是通過他人的活動或投入，實現(xiàn)組織的目標，個人目標緣組織目標的實現(xiàn)而得以實現(xiàn).*12附：組織中的激勵是指管理者運用某種方法和途徑，使得組織成員或群體為完成組織目標而積極行動、努力工作。 就管理者而言，激勵表現(xiàn)為一種由管理者所實施的，意在引發(fā)、維持和促進人們進行組織所預期的行為的管理活動過程。.*13 9.2 激勵的內容理論 根據(jù)對人性的理解，著重突出激

6、勵對象的未滿足的需要類型： 從社會文化系統(tǒng)出發(fā)，對人的需求進行分類，通過提供一種未滿足的需要的框架，尋求管理對象的激勵效率需要層次論 從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實關心的問題雙因素理論 強調與未來需求相關的理論后天需要論.*14一 、需要層次理論 1. 馬斯洛（Abraham Maslow）的需要層次理論 將人的需要分成五個層次：激勵與個性1954 自我實現(xiàn) 尊重 社交 安全 生理.*15 需要的層次性 多樣性 潛在性 可變性.*16（1）亞伯拉罕馬斯洛的需要層次論有兩個基本出 發(fā)點： a. 人人都有需要；某層需要獲得滿足后, 另一層 需要才出現(xiàn) b. 在多種需要未獲滿足前，首

7、先滿足迫切需要； 該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作 用.*17（2）需要層次論的理論要點： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍 b. 安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害。 現(xiàn)在的安全需要：社會生活各方面的保障 未來的安全需要：未來工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友誼、愛情、歸屬及接納方面 的需要 d.尊重的需要：內部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重 e.自我實現(xiàn)的需要：成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、 實現(xiàn)理想的需要。表現(xiàn)為勝任感和成就感.*18 2. 赫茨伯格的雙因素理論 美心理學家弗雷德里克赫茲伯格（Frederick Her

8、zberg)(20世紀50年代后期）:保健因素和激勵因素 保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關系、工 作條件、薪制、同事關系、個人生活、 地位、保障、與下屬的關系 激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰(zhàn) 性）、責任心、晉升成長保健因素沒有不滿意 不滿意激勵因素滿意 沒有滿意.*19 3. 后天需要理論(Acquired Needs Theory) 由美國管理學家大衛(wèi)麥克蘭( David McClelland)提出的。后天需要理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經驗能夠學習的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權力的需要。.*20成就

9、的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高 的成功標準、掌握復雜的工作以及 超過別人依附的需要：渴望結成緊密的個人關系、回避沖 突以及建立親切的友誼權力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負責 以及擁有高于他人的職權的權威（社交的需要）.*21 有強烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風險。 有強烈的成就感需要的人但沒有強烈的權力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對較低。成就感需要的人通過任務的本身而獲得滿足 有強烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調組織中幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理

10、人員。他們必須具有過人的人際關系技能，能夠與他人建立積極的工作關系。喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解 有強烈的權力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。通過晉升到某種具有高于他人的權力層次才能得到滿足.*229.3 激勵的過程理論 內容型激勵理論是從激勵過程的起點人的 需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并指導某種 行為去實現(xiàn)目標。而過程型是在內容型激勵理論的 基礎上發(fā)展起來的，這類理論從人的動機產生到行 為反應這一過程出發(fā)，研究有哪些因素對人的動機 與行為發(fā)生作用，其主要任務是了解對行為起決定 作用的某些關鍵因素，掌握這些因素之間的關系， 以達到預測和控制人的行為的目的。.*23一 、公

11、平理論 公平理論是美國心理學家史坦斯亞當斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦稱社會比較理論。1.基本觀點 人是通過尋求人與人之間的社會公平（即所得到的報酬與績效相稱合理）而被激勵的。當一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。因此他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，而比較的結果將直接影響他今后工作的積極性。.*242.比較過程和結果 a.比較過程 結果 / 投入 = 結果 / 投入 結果是指從事工作所獲得的報酬，投入是指 對所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時 間、經驗、知識、健康等，典型的結果有：薪金、 晉升

12、、地位、對工作業(yè)績的認可等。 b.比較類型 橫向比較：OP/IP=OX/IX OP與OX：分別是自己對本人與他人獲得報酬的 感覺；IP與IX：分別是自己對本人與他人付出 的感覺。 縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現(xiàn)在與過去的比 較）（自己現(xiàn)在A）（他人或制度或過去B).*25c.比較結果AB；說明進行比較的員工得到了過高的報酬或付出的努力較少。一般而言他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加付出，但一段時間以后，他會曲解比率或轉移比較目標而使工作積極性提高不多甚至不提高。AB；進行比較的員工覺得報酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。AB；員工會對組織的激勵措施感到不公

13、平，其可能會要求增加報酬、減少努力、曲解比率、轉移比較目標或離職。.*263.不公平激勵的過程 不公平將導致個人的內心緊張，緊張是一種不愉快的感覺，亞當斯認為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平，直至出現(xiàn)一種可以容忍的狀態(tài)。感到不公平個人內心緊張受到激勵降低緊張各種類型的行為.*274.公平理論的發(fā)展 公平理論近期多指向擴展公平或公正的含義。傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（Distributive Justice）,即組織成員之間的報酬的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應該考慮報酬分配的程序的公平。研究認為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對上司的信任和流

14、動意圖。領導者應該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。.*285.公平理論的應用意義 公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對于領導者來說顯然是有教益的。a.領導者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。 b.領導者應注意橫向比較，關心員工經常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。領導者要注意引導主觀感受上的認識偏差。.*29二、期望理論 期望理論是由美國心理學家維克多弗魯姆（Victor H. Vroom）60年

15、代中期提出的。 1.理論基礎 期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標有助于達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。人們在預期其行動將會有助于達成某個目標的情況下,才會被激勵起來去做某些事情。 因此人們受激勵的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價值以及對實現(xiàn)目標可能性的估計。.*302.基本期望模型 （1）期望理論的表達式 a. 激勵力=效價期望值M = V E 激勵力M:是調動人的積極性，激發(fā)出人的內部 潛力的力量； 效價V: 是績效評價的簡稱，是指一個人對這 項工作及其結果能夠給自己帶來滿足 程度的評價，即對工作目標有用性 （價值）的評價； 期望值E

16、:是指人們對自己能夠順利完成某項工 作可能性的估計，即對工作目標能夠 實現(xiàn)概率的估計。.*31 b. 效價和期望值的不同組合，會產生不 同的激發(fā)力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低.*32 C. 期望理論的激勵效果工作水平能力接近能 力 強能 力 差.*33（2）基本期望模型努力工作績效被群體認可增加薪金工作保障晉 升期望值努力工作將導致出色績效的可能程度關聯(lián)性出色的績效與將要獲得的結果之間的關系結果注：關聯(lián)性是期望理論的第三個關鍵變量，是指績效和后果之間的關系。其數(shù)值在-11之間。.*34（3）期望理論的三個關系

17、個人努力取得績效組織獎勵滿足個人需要程度關系關系關系a.努力與績效的關系：員工通過努力工作而達到 工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關系：員工對于達到一定工作績 效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關系：工作完成的前提 下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變 量由效價反映。.*354.期望理論的結論a.期望理論的基礎是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領導者期望員工努力工作，員工期望領導者的獎賞。假設前提是領導者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經過努力工作就能達到所

18、要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。b.期望理論的關鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關系。c.期望理論的啟示：領導者的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。.*36三、綜合激勵理論1986年，波特和勞勒在期望激勵理論的基礎上，提出了一個更加完善的激勵過程理論。這個理論認為：人之所以被激勵，是因為根據(jù)過去的習得經驗，對未來報酬有某種愿望。即：過去的經驗告訴人們，目前的工作與未來的報酬之間存在著某種因果關系，根據(jù)對這種因果關系的認識，人們在現(xiàn)在的工作中表現(xiàn)出一定的.*37內在的報酬看到了公平的報酬對努力與報酬關系的判斷努力外在的報酬報酬的效價理解能力工作能力工作成

19、就滿足.*389.4 激勵的強化理論 人們在組織活動中表現(xiàn)出某種行為的最根本原因是為了獲得某種需要的滿足。行為的結果能否實現(xiàn)組織成員追求的個人目標，會在很大程度影響其下一個時期的行為。因此，領導者要取得良好的激勵效果，成功地引導下屬的行為，還應該在各個時期的組織活動結束以后，正確評價員工的行為和績效，并據(jù)此給予合理的報酬或恰當?shù)膽吞?，以促進積極行為的良性循環(huán)或消極行為的消退。 激勵的成果理論最著名的理論是美國心理學家斯金納（B. F. Skinner）提出的強化理論，亦稱行為修正理論，是以強化原則為基礎理解和修正人的行為的一種學說。.*39一、強化的概念 所謂強化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。該理論認為，人們?yōu)榱诉_到某種目的會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果對其有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對其不利時，這種行為就會減弱或消失。 根據(jù)強化的性質和目的，強化原則可以分為四種類型：正強化、負強化、懲罰和自然消退。.*40二、強化類型1