人力資源管理師二級課件

1、人力資源管理師(二級)薪酬管理北京晟宮職業(yè)培訓(xùn)理論操作薪酬管理第一節(jié):薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié):工作崗位分類第三節(jié):企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整企業(yè)工資制度的設(shè)計寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié):企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié):企業(yè)補充保險薪酬發(fā)展的演變過程工資-薪酬-總薪酬-全面報酬體系薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對員工所做出的貢獻，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報。從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報（外部薪酬），也包括參與決策、承擔(dān)更大責(zé)任等內(nèi)部回報。外部薪酬：直接薪酬間接薪酬內(nèi)部薪酬：員工自身心理上的回報措施，主要表現(xiàn)為社會心理上的回報。薪酬的目的是什么?

2、除了工資我們還能給員工什么？想一想薪酬能做到的:驅(qū)動行為化做結(jié)果讓員工對企業(yè)的結(jié)果感興趣支持吸引人的工作環(huán)境薪酬不能做到的:定義企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)文化代替領(lǐng)導(dǎo)力留住核心人才使員工持續(xù)的投入工作幾個重要的理論馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社會需求 尊重需求自我實現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次(2)自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽、社會認可社會需求(歸屬需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全生理需求生存、生理、衣食住行幾個重要的理論雙因素理論（赫茲伯格）激勵因素保健因素滿意

3、 沒有滿意沒有不滿意 不滿意生理安全社會自尊自我實現(xiàn)赫茲伯格雙因素論激勵因素維持因素馬斯洛需求層次論高層次需求 低層次需求成就責(zé)任肯定工作本身成長晉升組織政策和程序工作條件/環(huán)境薪資人際關(guān)系定位穩(wěn)定性影響離職率影響績效外在需求因素內(nèi)在需求因素幾個重要的理論亞當(dāng)斯的公平理論(內(nèi)部外部)當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后,他不僅關(guān)心報酬的絕對量,還關(guān)心報酬的相對量.企業(yè)需要將工資制度的原則和公平性告知員工.基本工資要保密，工資比較的越少員工心理越平衡設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的一般程序：通過崗位評價，確定每個職位的相對價值；通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級；市場調(diào)查和結(jié)果分析了解公司薪酬策

4、略和財務(wù)支付能力確定每個薪酬等級的中點薪酬標準確定各薪酬等級的薪酬差距確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次確定具體計算辦法什么是卓越的薪酬體系?1.明確的價值報酬原則2.公平公正公開的分配方式3.有競爭力的收入水平4.激勵員工的工作熱情企業(yè)需要什么樣的薪酬體系？1. 一個反映企業(yè)文化與價值觀的薪酬體系一個將成本效益最大化的薪酬體系一個全面支持人才戰(zhàn)略的薪酬體系4. 以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為核心 “隨需而變”5. 快速反應(yīng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動方案與實施計劃6. 薪酬政策代表公司與員工雙方利益選擇企業(yè)適合的薪酬管理體系 能力型薪酬體系 認可員工能力評價基于素質(zhì)模型的個人能力績效型

5、薪酬體系認可員工績效評價工作成果考察行為表現(xiàn)能力型薪酬精通能力 4.成為客戶信賴的顧問熟練能力 3.評估客戶的需求標準能力 2.認真幫助客戶解決問題基本能力 1.理解客戶需求多層次能力型薪資框架 精通熟練標準基本精通熟練標準基本精通熟練標準基本基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)層管理層能力價值水平能力型薪資框架 Competency Level 1Competency Level 2Competency Level 3Competency Level 4Customer Service 客戶服務(wù)理解客戶的需求解決客戶的問題評估客戶的需求成為客戶信賴的顧問Zone 1Zone 2Zone 3Zone 434000 4

6、25005312566400績效型薪酬-為了不斷提升業(yè)績標桿 5%業(yè)績等級2業(yè)績等級3-4業(yè)績等級5新員工薪酬設(shè)計的五項基本原則公平原則(內(nèi)部,外部,制度)激勵原則(價值觀,個人與團隊相結(jié)合的政策)競爭原則(領(lǐng)先,多元化)經(jīng)濟原則合法原則(政府法規(guī),法規(guī)與企業(yè)制度的平衡)薪酬方案設(shè)計的四個基本點1.市場定位2.整體薪酬模式- 薪酬總額，現(xiàn)金總額3.薪資架構(gòu)4.員工薪資水平現(xiàn)狀分析薪酬框架設(shè)計流程 職位匹配薪酬框架設(shè)計數(shù)據(jù)分析與市場定位薪酬調(diào)查找出市場可比性的職務(wù),對比工作內(nèi)容,工作職責(zé)進行全面的薪酬調(diào)查,數(shù)據(jù)收集詳細分析數(shù)據(jù),對比差距,確定位置根據(jù)公司支付能力,確定薪資架構(gòu)薪資架構(gòu)的組成The

7、 elements of pay structure職位級別中值級差級寬幅度HRM09共卅五頁29薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評 價 點 數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率級差Pay steps:級差中點到中點之差薪資全距 Salary Range 1300 Maximum 1000 Midpoint 700 Minimum最高值最高值中值最低值Salary Range 1300 Maximum 1000 Midpoint 700 Minimum最高值最高值中值最低

8、值Salary Range幅寬設(shè)計方法一 :Range Spread方法一: Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum =1000*(1-20%)=800Range =(1200-800)/800=50% 或 =1200/800-1=50%MaximumMidpointMinimum10008001200+20%-20%Range spread 50%幅寬設(shè)計方法二:方法二: Midpoint=1000Minimum = Midpoint/ (1+ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%)Minimum

9、 =1000/(1+0.5*50%)=800Maximum=800*(1+50%)=1200Range =800*(1+50%)/800=50% MaximumMidpointMinimum10008001200Range spread 50%薪資架構(gòu)樣本Sample Base Pay Structure客戶服務(wù)Job levelMinimumMidpointMaximumStepRange SpreadE0124000300003600015%20%E0227600345004140015%20%E0331740396754761015%20%E0436500456265475115%20%

10、E0541975524696296315%20%職位級別低值中值高值級差級寬薪資架構(gòu) Pay Structure 職位價值 低 中 高職位級別10%15%20%設(shè)計薪資框架1.設(shè)計薪資架構(gòu)先從職位薪資中點開始 2.由中點確定幅度% 3.找到最低點與最高點 4.分析中點-中點(級差)趨勢 例：年度薪酬規(guī)劃方案薪酬總額 X YZAB C D E F G年薪酬總額年現(xiàn)金總額年基本工資月基本工資浮動獎金福利總額 住房基金 養(yǎng)老金 醫(yī)療保險 人身保險YC ZB A*12AA*5%D+E+F+G A*10%*12 A*10%*12 750 750 市場競爭指標Market index:Market ind

11、ex=薪資的中值/市場調(diào)查數(shù)據(jù)即=Midpoint/Market Median什么是實際薪資水平實際薪資水平是個人或一組人實際薪資在薪資全距中的水準計算公式: Comp-ratio=Actual Salary/Midpoint 舉例: 某人實際薪資為元，企業(yè)此崗位薪資中值是元， Comp-ratio950/1200=79.2%年度薪酬方案(建議書)Annual range proposal外部信息external enviroment 國民經(jīng)濟發(fā)展，物價指數(shù)，失業(yè)率，工資平均增長率勞動力市場動態(tài)分析行業(yè)內(nèi)人才市場動態(tài)分析內(nèi)部信息internal公司業(yè)務(wù)需求(總部戰(zhàn)略top down polic

12、y&guidlines) 薪酬原則 當(dāng)前公司員工狀況本年度新財年固定薪資成本Base pay本年度新財年福利成本benefits cost本年度薪酬總額(現(xiàn)金總額+福利)增長Total rum.市場調(diào)查范圍及變動說明目前公司所在的市場位置即市場競爭力market index員工平均在薪資幅度中的位置comp-ratio年度薪酬增長比例Total rum.Increase%實施日程薪酬方案溝通Total Rewards Communication溝通對象分層次選材與內(nèi)容標準化溝通方式溝通時間薪酬管理理論知識標準工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標準相關(guān)知識點教材具體參考內(nèi)容(一) 薪酬調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查1.

13、 薪酬市場調(diào)查的種類和方法第一單元 知識要求、能力要求2. 員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設(shè)計方法第二單元 知識要求(二) 工作崗位分類第二節(jié)工作崗位分類1. 崗位分類的概念、功能和基本要求知識要求2. 崗位橫向分類與縱向分級的涵義、依據(jù)、原則和方法知識要求3. 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法知識要求(三) 工資制度設(shè)計與調(diào)整第三節(jié)工資制度設(shè)計與調(diào)整1. 工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計原理第一單元 知識要求2. 寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法第二單元 知識要求3、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法第三單元 知識要求(四) 薪酬計劃制定第四節(jié)薪酬計劃制定1. 薪酬設(shè)計的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方

14、法能力要求(五)企業(yè)補充保險管理第五節(jié)企業(yè)補充保險年金制度概念和內(nèi)容知識要求年金管理和企業(yè)年金支付方式知識要求補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容能力要求薪酬管理技能知識標準工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標準相關(guān)知識點教材具體參考內(nèi)容(一) 薪酬調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查1. 能夠進行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報告第一單元 能力要求2. 能夠進行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報告第二單元 能力要求(二) 工作崗位分類第二節(jié)工作崗位分類1. 能夠處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料能力要求2. 能夠按照分類標準進行崗位的橫向分類能力要求3. 能夠按照設(shè)計要求進行崗位縱向分級能力要求(三) 工資制度設(shè)計與調(diào)整第三節(jié)工資制度設(shè)計與調(diào)整1. 能

15、夠進行企業(yè)工資制度設(shè)計第一單元 能力要求2. 能夠進行寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元 能力要求3、能夠提出工資標準和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案第三單元 能力要求(四) 薪酬計劃制定第四節(jié)薪酬計劃制定1. 能夠制定薪酬計劃能夠編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告(五)企業(yè)補充保險管理第五節(jié)企業(yè)補充保險能夠進行企業(yè)年金制度設(shè)計能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況能夠根據(jù)企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度設(shè)計第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的基本概念指企業(yè)采用科學(xué)的方法采集有關(guān)企業(yè)各類人員工資福利待遇信息并進行必要處理分析的過程薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式看1、正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查2、非正式薪酬調(diào)查從主持薪酬調(diào)

16、查的主體看政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、公司自己組織的薪酬調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查三、薪酬調(diào)查的作用1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系客觀公平（薪酬水平）個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查個人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計崗位分析崗位評價第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查（能力要求）薪酬調(diào)查的過程確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查方式統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)調(diào)查目的

17、確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)一、薪酬市場調(diào)查工作程序：如圖； *整體薪酬水平的調(diào)整 *薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 *薪酬晉升政策的調(diào)整 *崗位薪酬水平的調(diào)整 *確定調(diào)查的企業(yè) *確定調(diào)查的崗位 *確定調(diào)查的數(shù)據(jù) *確定調(diào)查的時間段 *企業(yè)之間相互調(diào)查 *委托中介機構(gòu)調(diào)查 *采集媒體公開的信息 *問卷調(diào)查通信調(diào)查 *數(shù)據(jù)排列 *頻率分析 *回歸分析 *圖表分析第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查（能力要求）薪酬調(diào)查的過程一、確定調(diào)查目的一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為以下工作提供參考：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的過程：二、確定調(diào)

18、查的范圍確定調(diào)查的企業(yè)(可比性原則)：同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)確定調(diào)查的崗位（對比職位說明書，不能只看職位名稱）第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的過程：確定需要調(diào)查的薪酬信息與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息確定調(diào)查的時間段第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的過程：三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機構(gòu)進行調(diào)查采集社會

19、公開的信息調(diào)查問卷P281四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析P2831、數(shù)據(jù)排列法、2、頻率分析法、3、趨中趨勢法（包括：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）、4、離散分析（百分位法、四分位法）、5、回歸分析法、6、圖表分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報告第一節(jié) 薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意事項：P2891、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。2、經(jīng)過必要審核剔除不必要的調(diào)查項目，提高調(diào)查問卷的有效性和實用性3、請同事試填，傾聽反饋意見4、語言標準，問題簡單5、相關(guān)問題設(shè)計時要放在一起6、盡量采用選擇和判斷式提問7、保證留有足夠的填寫空間8、打印樣式簡單，或電子問卷9、可注明填表須知10、。第二單元員

20、工薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿意度調(diào)查的程序P2901、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：比較常用的是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容： 薪酬福利水平、 薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、 薪酬福利差距 薪酬福利的決定因素、 薪酬福利的調(diào)整、 薪酬福利的發(fā)放方式等第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 P291第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析P291實際案例請大家閱讀5分鐘問題1:根據(jù)圖表,發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理上有什么問題?問題2:大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加以改善?計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算: 25點處的工資水

21、平 50點處的工資水平 75點處的工資水平 被調(diào)查企業(yè)平均月工資A 制造工廠B 汽車銷售公司H 外資制藥廠D 股份科技公司E 食品上市公司F 外資代表處G 建筑工程公司C 大型商場I 花卉園藝農(nóng)場3900520052004800430056003900350032001.按平均月工資按由低到高的順序進行排列： 被調(diào)查企業(yè)平均月工資排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892各點處的工資水平分別為：25%點處：3 900 50%點處：4 300 75%點處：5 200 第二節(jié) 工作崗位分類一、工作

22、崗位分類的幾個基本概念 1、職系不同崗位構(gòu)成的崗位序列2、職組若干職系所構(gòu)成的崗位群3、職門工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合4、崗級同一職系中，5、崗等不同職系間相同相似崗位等級的比較和平衡第二節(jié) 工作崗位分類二、工作崗位分類的內(nèi)涵也稱崗位分類或崗位歸級 第二節(jié) 工作崗位分類三、工作崗位分類的相關(guān)概念(一)崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系(二)崗位分級(適用于國際各級政府)與崗位分類(各種企業(yè)業(yè)單位)(三)崗位分級與品位分類品位分類:按規(guī)定的分類原則和方法,根據(jù)人員的學(xué)歷資力及貢獻大小等資格將人分成不同品級的人事制度主要區(qū)別:分類標準不同,分類依據(jù)不同,適用范圍不同 第二節(jié) 工作崗位分類四、工作

23、崗位橫向分類的原則1、崗位分類的層次宜少不宜多；2、直接生產(chǎn)人員崗位分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員崗位的分類則應(yīng)按具體職能劃分。3、以實用為第一原則，不宜將類別劃分的過細五、崗位縱向分級的含義根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程 第二節(jié) 工作崗位分類六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度2、要考慮對員工行為激勵的程度3、要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略第二節(jié) 工作崗位分類能力要求：工作崗位分類的主要步驟：1.崗位的橫向分級，即根據(jù)崗

24、位的工作性質(zhì)及特征，將 她們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、 責(zé)任、知識、技能等因素，歸入檔次級別。3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即 崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依 據(jù)4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及 其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。第二節(jié) 工作崗位分類能力要求：二、工作崗位橫向分類的步驟與方法：步驟：P300方法：1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分第二節(jié) 工作崗位分類能力要求：三、工作崗位縱向分級的步驟與方法： （一）崗位縱向分級的步驟（二

25、）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法（三）管理性崗位縱向分級的方法1、按照預(yù)定標準進行崗位排序，劃分出崗級2、統(tǒng)一崗等1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標評價標準表3、按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4、根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)2、對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類3、管理崗位的崗級數(shù)目應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（1.4-2.6倍）4、進行統(tǒng)一列等，建立崗級之間對應(yīng)關(guān)系。簡述工作崗位橫向分類的原則 參考答案：工作崗位橫向分類的原則如下:(1)崗位分類的層次宜少不宜多(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分

26、類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，在分類的粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整一、工資制度的內(nèi)涵：工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)系的一系列準則，標準，規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付形式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整二、企業(yè)工資制度的分類：（一）崗位工資制（二）技能工資制（三）績效工資制（四）特殊群體的工資第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容：（一）工資水平及

27、其影響因素工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)1、企業(yè)外部影響因素1）市場因素：商品市場、勞動力市場2）生活費用物價水平3）地域的影響4）政府的法律、法規(guī)2、企業(yè)外部影響因素1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容：（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1、工資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。固定薪酬部分: 基本工資、崗位工資、能力、技能、工齡工資浮動薪酬部分：效益工資、業(yè)績工資、獎金2、工資結(jié)構(gòu)類型1. 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（激勵效果好；只重視自己績效）2. 以工作為導(dǎo)

28、向的薪酬結(jié)構(gòu) 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；無法反映在同一職務(wù)（崗 位）上員工的能力、責(zé)任心3. 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 有利于激勵員工提高技術(shù)、能力；忽略了工作績效及能力的發(fā)揮 程度。4. 組合薪酬結(jié)構(gòu)（全面考慮了員工對企業(yè)的投入）薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動薪酬特殊津貼按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人情況靜動人50%40%10%結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)比例第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容：（三）工資等級1、工資等級2、工資檔次3、工資級差4、浮動幅度5、等級重疊第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整四、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則（一）公平性原則（亞當(dāng)斯公平理論） 1、內(nèi)部公平 2、外部公平（二）

29、激勵性原則（三）競爭性原則（四）經(jīng)濟性原則（五）合法性原則第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整能力要求企業(yè)工資設(shè)計程序圖：一、確定工資策略二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級的確定 1、工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型、寬泛式類型） 2、工資檔次的劃分 3、浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計：浮動工資總額，個人浮動工資份額七、企業(yè)工資制度的實施與修正第二單元：寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1、有利于提高效率，創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時保持靈活性和外部競爭力2、能引導(dǎo)員工自我提高3、有利于崗位變動4、有利于管

30、理人員及HR專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變5、有利于工作績效的促進第二單元：寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：一、明確企業(yè)的要求二、工資登記的劃分三、工資寬帶的定價四、員工工資的定位 1、績效曲線法 2、嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定在工資寬帶中定位 3、強調(diào)員工能力的企業(yè)會這樣定位：先確定某一明確的工資水平，然后對低于該市場水平部分，根據(jù)員工知識、技能、能力和績效進行工資定位，高于市場水平部分，根據(jù)關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。五、員工工資的調(diào)整第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整一、工資調(diào)整的含義工資調(diào)整主要指工資標準的調(diào)整。包括三類：1、個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級調(diào)整、工資檔次的調(diào)整2、整

31、體工資標準的調(diào)整3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整二、工資調(diào)整的項目工資定級性調(diào)整（A、員工定級時應(yīng)考慮的因素：考慮員工生活費用、同地區(qū)同行業(yè)或相似崗位的工資水平、新員工的實際工作能力；B、工資定級時內(nèi)部公平與外部競爭力平衡的問題）物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整一、員工個體工資標準的調(diào)整（一）工資等級調(diào)整（二）工資標準檔次的調(diào)整 1、“技變”晉檔 2、“學(xué)變”晉檔 3、“齡變”晉檔 4、“考核”變檔第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整二、員工工資標準的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標準（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工

32、資結(jié)構(gòu)的調(diào)整四、應(yīng)用實例第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題：第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定一、制定薪酬計劃的準備工作二、制定薪酬計劃的方法1.從上而下法2.從下而上法 三、制定薪酬計劃的程序四、薪酬計劃表的運用五、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容工資帶寬的影響能嚴格控制： 工資內(nèi)部一致性跟蹤市場明確發(fā)展過程和晉升機會系統(tǒng)化管理不足： 限制了職位和個增加價值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級別上窄帶型寬帶型特征： 可以靈活地管理將職位長級到動態(tài)組織中個人的貢獻與價值更大的管理自主權(quán)更容易高速及重組不足： 需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級別“晉升機會”需要良好的系統(tǒng)和程度來評價

33、價值可能會導(dǎo)致工資的聚積職位家族結(jié)構(gòu)薪酬制度設(shè)計程序薪酬調(diào)查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策評估調(diào)整了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會認可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、構(gòu)成、獎勵重點確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定薪酬等級及固定薪酬-崗位/能力工資確定浮動薪酬獎金或年終分紅確定津貼工資個人津貼確定長期激勵方式以及激勵力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處二、企業(yè)年金的基本知識企業(yè)年金的基本定義建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與工會或職工代表通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年

34、金方案。國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交職工大會或職工代表大會討論通過。 企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)報送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動保障行政部門；中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報送勞動保障部。 指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金管理者企業(yè)和職工受托人投資管理人賬戶管理人托管人受益人信托關(guān)系委托關(guān)系委托關(guān)系委托關(guān)系（委托人）企業(yè)年金的管理和運作中涉及的幾個角色中介服務(wù)機構(gòu)企業(yè)年金管理者 受托人根據(jù)信托合同受托管理企業(yè)年金基金相關(guān)事務(wù)的企業(yè)年金理事會或符合國家規(guī)定的養(yǎng)老金管理公司等法人受托機構(gòu)。 企業(yè)年金理事會 法人受托機構(gòu)選擇、監(jiān)督、更換賬

35、戶管理人、托管人、投資管理人以及其他中介務(wù)機構(gòu)制定企業(yè)年金基金投資策略 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金管理者 賬戶管理人受受托人委托，并根據(jù)受托人提供的計劃規(guī)則為企業(yè)和職工建立賬戶、記錄繳費與投資運營收益、計算待遇支付和提供信息查詢等服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)。 建立企業(yè)年金基金企業(yè)賬戶和個人賬戶 記錄企業(yè)、職工繳費信息以及企業(yè)年金基金投資收益信息 及時與托管人核對繳費數(shù)據(jù)及賬戶財產(chǎn)變化情況 計算企業(yè)年金待遇（領(lǐng)取額度） 提供賬戶查詢服務(wù) 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金管理者 托管人接受受托人委托，并根據(jù)托管合同安全保管企業(yè)年金基金財產(chǎn)、提供資金清算、會計核算與估值、投資監(jiān)督等服務(wù)的商業(yè)銀行或?qū)I(yè)機構(gòu)。安全保管企業(yè)年金基

36、金財產(chǎn)開設(shè)企業(yè)年金基金的資金賬戶和證券賬戶根據(jù)投資管理人的投資指令，及時辦理清算、交割事宜復(fù)核、審查有關(guān)托管數(shù)據(jù)負責(zé)企業(yè)年金基金會計核算和估值，監(jiān)督投資管理人的投資運作 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金管理者 投資管理人受受托人的委托，根據(jù)受托人制定的投資策略和戰(zhàn)略資產(chǎn)配置，為企業(yè)年金計劃受益人的利益，采取資產(chǎn)組合方式對企業(yè)年金基金財產(chǎn)進行投資管理的專業(yè)機構(gòu)。 對企業(yè)年金基金財產(chǎn)進行投資 及時與托管人核對企業(yè)年金基金會計核算和估值結(jié)果 建立企業(yè)年金基金投資風(fēng)險管理準備金 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職工個人繳費可以由企業(yè)從職工個人工資中代

37、扣。繳費來源繳費額度企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)繳費和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。企業(yè)年金的基本規(guī)定賬戶管理方式企業(yè)年金基金采用個人賬戶管理方式，包括企業(yè)繳費、個人繳費和企業(yè)年金基金投資收益。企業(yè)繳費按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入職工企業(yè)年金賬戶；職工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金基金實行完全積累制，按照國家規(guī)定進行投資運營。由受托人選擇具有資格的賬戶管理人、投資管理人和托管人。由賬戶管理人負責(zé)管理企業(yè)年金賬戶；投資管理人負責(zé)投資運營；托管人負責(zé)托管企業(yè)年金基金?；鸸芾矸绞狡髽I(yè)年金的基本規(guī)定 一次性給付

38、定期給付支付方式 達到國家規(guī)定法定退休年齡 計劃參與職工身故 出國定居支付條件職工變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。職工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。個人賬戶變更企業(yè)年金的基本規(guī)定銀行存款（含協(xié)議存款）、國債、金融債、企業(yè)債、可轉(zhuǎn)換債券、債券型基金等固定收益類資產(chǎn)。投資比例為20%-50%活期存款、短期債券回購、央行票據(jù)、貨幣市場基金等。投資比例為20%-80%股票、股票型基金等權(quán)益類資產(chǎn)。 投資比例為0-30%，投資股票的比例

39、不高于基金凈資產(chǎn)的20%企業(yè)年金基金的投資范圍單個投資管理人管理的企業(yè)年金資產(chǎn)，投資于單個企業(yè)發(fā)行證券或基金，其份額不超過發(fā)行總額的5%；也不得超過企業(yè)年金基金資產(chǎn)總值的10%權(quán)益類資產(chǎn)固定收益資產(chǎn)貨幣市場工具基本模式的不同企業(yè)年金契約型補充養(yǎng)老保險企業(yè)年金為信托型補充養(yǎng)老保險以保單形式購買的商業(yè)養(yǎng)老保險是契約型補充養(yǎng)老保險具備四方（受托人、賬戶管理人、托管人、投資管理人）管理模式：設(shè)立企業(yè)年金的企業(yè)作為委托人需要按照國家有關(guān)規(guī)定與企業(yè)年金理事會或受托人簽定書面合同，受托人也需要與企業(yè)年金基金賬戶管理人、企業(yè)年金基金托管人和企業(yè)年金基金投資管理人，按照國家有關(guān)規(guī)定建立書面合同關(guān)系 購買補充養(yǎng)老

40、保險的企業(yè)只需與商業(yè)保險公司簽定保險合同盡管企業(yè)年金與契約型養(yǎng)老保險都屬于補充養(yǎng)老保險，但是兩者存在著較大差異（1/5）職業(yè)標準答題技巧：1、內(nèi)部公平原則：進行了職位評價的實現(xiàn)內(nèi)部公平。沒有的內(nèi)部公平?jīng)]有實現(xiàn)2、外部競爭：比市場線，對應(yīng)薪酬水平3、激勵導(dǎo)向：級差大，激勵效果好4、成本管理：外部競爭強，成本越高。例題下圖是三個處于成熟期的薪酬設(shè)計示意圖，其中，豎軸表示薪酬等級水平的高低，而橫軸表示崗位等級的差異。請回答下列問題： (1)分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點 (2)對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析答案要點：(1)各企業(yè)的特點： 企業(yè)l的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等

41、級員工薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)2的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于與低級別崗位。各等級員工薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高級別崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較小，各檔次之間差距不等且檔次差距較大。 (2)綜合分析 由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大。因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下

42、企業(yè)3相對合理。 企業(yè)l所對應(yīng)的薪酬設(shè)計容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。 企業(yè)2的薪酬設(shè)計在各薪酬內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。 例題通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點， 闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ 答案要點： (1)企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極

43、性。 (2)企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員A的工作積極性。 (3)企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之問的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均注意的色彩比較濃厚。 (4)企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。例題某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了出較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果 請回答下列問題：(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么 特點(2)對這種薪酬結(jié)構(gòu)的評價 答案要點： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu) 從薪酬水平來看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約512?；竟べY則在低于市場4到高于市場5%左右變動，級別較低崗位的基本工資水平高于或接近于市場平均水平，而級別較高崗位的基本工