人力資源管理師二級(jí)課件

1、人力資源管理師(二級(jí))薪酬管理北京晟宮職業(yè)培訓(xùn)理論操作薪酬管理第一節(jié):薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié):工作崗位分類第三節(jié):企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié):企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié):企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)薪酬發(fā)展的演變過(guò)程工資-薪酬-總薪酬-全面報(bào)酬體系薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。從廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)（外部薪酬），也包括參與決策、承擔(dān)更大責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部薪酬：直接薪酬間接薪酬內(nèi)部薪酬：?jiǎn)T工自身心理上的回報(bào)措施，主要表現(xiàn)為社會(huì)心理上的回報(bào)。薪酬的目的是什么?

2、除了工資我們還能給員工什么？想一想薪酬能做到的:驅(qū)動(dòng)行為化做結(jié)果讓員工對(duì)企業(yè)的結(jié)果感興趣支持吸引人的工作環(huán)境薪酬不能做到的:定義企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)文化代替領(lǐng)導(dǎo)力留住核心人才使員工持續(xù)的投入工作幾個(gè)重要的理論馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社會(huì)需求 尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次(2)自我實(shí)現(xiàn)的需求個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)尊重需求自尊、自愛(ài)、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可社會(huì)需求(歸屬需求)歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全生理需求生存、生理、衣食住行幾個(gè)重要的理論雙因素理論（赫茲伯格）激勵(lì)因素保健因素滿意

3、 沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意 不滿意生理安全社會(huì)自尊自我實(shí)現(xiàn)赫茲伯格雙因素論激勵(lì)因素維持因素馬斯洛需求層次論高層次需求 低層次需求成就責(zé)任肯定工作本身成長(zhǎng)晉升組織政策和程序工作條件/環(huán)境薪資人際關(guān)系定位穩(wěn)定性影響離職率影響績(jī)效外在需求因素內(nèi)在需求因素幾個(gè)重要的理論亞當(dāng)斯的公平理論(內(nèi)部外部)當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量,還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量.企業(yè)需要將工資制度的原則和公平性告知員工.基本工資要保密，工資比較的越少員工心理越平衡設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的一般程序：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；通過(guò)對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí)；市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析了解公司薪酬策

4、略和財(cái)務(wù)支付能力確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大小確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次確定具體計(jì)算辦法什么是卓越的薪酬體系?1.明確的價(jià)值報(bào)酬原則2.公平公正公開的分配方式3.有競(jìng)爭(zhēng)力的收入水平4.激勵(lì)員工的工作熱情企業(yè)需要什么樣的薪酬體系？1. 一個(gè)反映企業(yè)文化與價(jià)值觀的薪酬體系一個(gè)將成本效益最大化的薪酬體系一個(gè)全面支持人才戰(zhàn)略的薪酬體系4. 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為核心 “隨需而變”5. 快速反應(yīng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案與實(shí)施計(jì)劃6. 薪酬政策代表公司與員工雙方利益選擇企業(yè)適合的薪酬管理體系 能力型薪酬體系 認(rèn)可員工能力評(píng)價(jià)基于素質(zhì)模型的個(gè)人能力績(jī)效型

5、薪酬體系認(rèn)可員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作成果考察行為表現(xiàn)能力型薪酬精通能力 4.成為客戶信賴的顧問(wèn)熟練能力 3.評(píng)估客戶的需求標(biāo)準(zhǔn)能力 2.認(rèn)真幫助客戶解決問(wèn)題基本能力 1.理解客戶需求多層次能力型薪資框架 精通熟練標(biāo)準(zhǔn)基本精通熟練標(biāo)準(zhǔn)基本精通熟練標(biāo)準(zhǔn)基本基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)層管理層能力價(jià)值水平能力型薪資框架 Competency Level 1Competency Level 2Competency Level 3Competency Level 4Customer Service 客戶服務(wù)理解客戶的需求解決客戶的問(wèn)題評(píng)估客戶的需求成為客戶信賴的顧問(wèn)Zone 1Zone 2Zone 3Zone 434000 4

6、25005312566400績(jī)效型薪酬-為了不斷提升業(yè)績(jī)標(biāo)桿 5%業(yè)績(jī)等級(jí)2業(yè)績(jī)等級(jí)3-4業(yè)績(jī)等級(jí)5新員工薪酬設(shè)計(jì)的五項(xiàng)基本原則公平原則(內(nèi)部,外部,制度)激勵(lì)原則(價(jià)值觀,個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的政策)競(jìng)爭(zhēng)原則(領(lǐng)先,多元化)經(jīng)濟(jì)原則合法原則(政府法規(guī),法規(guī)與企業(yè)制度的平衡)薪酬方案設(shè)計(jì)的四個(gè)基本點(diǎn)1.市場(chǎng)定位2.整體薪酬模式- 薪酬總額，現(xiàn)金總額3.薪資架構(gòu)4.員工薪資水平現(xiàn)狀分析薪酬框架設(shè)計(jì)流程 職位匹配薪酬框架設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)分析與市場(chǎng)定位薪酬調(diào)查找出市場(chǎng)可比性的職務(wù),對(duì)比工作內(nèi)容,工作職責(zé)進(jìn)行全面的薪酬調(diào)查,數(shù)據(jù)收集詳細(xì)分析數(shù)據(jù),對(duì)比差距,確定位置根據(jù)公司支付能力,確定薪資架構(gòu)薪資架構(gòu)的組成The

7、 elements of pay structure職位級(jí)別中值級(jí)差級(jí)寬幅度HRM09共卅五頁(yè)29薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪資全距職等最大薪給率最小薪給率級(jí)差Pay steps:級(jí)差中點(diǎn)到中點(diǎn)之差薪資全距 Salary Range 1300 Maximum 1000 Midpoint 700 Minimum最高值最高值中值最低值Salary Range 1300 Maximum 1000 Midpoint 700 Minimum最高值最高值中值最低

8、值Salary Range幅寬設(shè)計(jì)方法一 :Range Spread方法一: Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum =1000*(1-20%)=800Range =(1200-800)/800=50% 或 =1200/800-1=50%MaximumMidpointMinimum10008001200+20%-20%Range spread 50%幅寬設(shè)計(jì)方法二:方法二: Midpoint=1000Minimum = Midpoint/ (1+ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%)Minimum

9、 =1000/(1+0.5*50%)=800Maximum=800*(1+50%)=1200Range =800*(1+50%)/800=50% MaximumMidpointMinimum10008001200Range spread 50%薪資架構(gòu)樣本Sample Base Pay Structure客戶服務(wù)Job levelMinimumMidpointMaximumStepRange SpreadE0124000300003600015%20%E0227600345004140015%20%E0331740396754761015%20%E0436500456265475115%20%

10、E0541975524696296315%20%職位級(jí)別低值中值高值級(jí)差級(jí)寬薪資架構(gòu) Pay Structure 職位價(jià)值 低 中 高職位級(jí)別10%15%20%設(shè)計(jì)薪資框架1.設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)先從職位薪資中點(diǎn)開始 2.由中點(diǎn)確定幅度% 3.找到最低點(diǎn)與最高點(diǎn) 4.分析中點(diǎn)-中點(diǎn)(級(jí)差)趨勢(shì) 例：年度薪酬規(guī)劃方案薪酬總額 X YZAB C D E F G年薪酬總額年現(xiàn)金總額年基本工資月基本工資浮動(dòng)獎(jiǎng)金福利總額 住房基金 養(yǎng)老金 醫(yī)療保險(xiǎn) 人身保險(xiǎn)YC ZB A*12AA*5%D+E+F+G A*10%*12 A*10%*12 750 750 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)Market index:Market ind

11、ex=薪資的中值/市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)即=Midpoint/Market Median什么是實(shí)際薪資水平實(shí)際薪資水平是個(gè)人或一組人實(shí)際薪資在薪資全距中的水準(zhǔn)計(jì)算公式: Comp-ratio=Actual Salary/Midpoint 舉例: 某人實(shí)際薪資為元，企業(yè)此崗位薪資中值是元， Comp-ratio950/1200=79.2%年度薪酬方案(建議書)Annual range proposal外部信息external enviroment 國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，物價(jià)指數(shù)，失業(yè)率，工資平均增長(zhǎng)率勞動(dòng)力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析內(nèi)部信息internal公司業(yè)務(wù)需求(總部戰(zhàn)略top down polic

12、y&guidlines) 薪酬原則 當(dāng)前公司員工狀況本年度新財(cái)年固定薪資成本Base pay本年度新財(cái)年福利成本benefits cost本年度薪酬總額(現(xiàn)金總額+福利)增長(zhǎng)Total rum.市場(chǎng)調(diào)查范圍及變動(dòng)說(shuō)明目前公司所在的市場(chǎng)位置即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力market index員工平均在薪資幅度中的位置comp-ratio年度薪酬增長(zhǎng)比例Total rum.Increase%實(shí)施日程薪酬方案溝通Total Rewards Communication溝通對(duì)象分層次選材與內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化溝通方式溝通時(shí)間薪酬管理理論知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)教材具體參考內(nèi)容(一) 薪酬調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查1.

13、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的種類和方法第一單元 知識(shí)要求、能力要求2. 員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問(wèn)卷設(shè)計(jì)方法第二單元 知識(shí)要求(二) 工作崗位分類第二節(jié)工作崗位分類1. 崗位分類的概念、功能和基本要求知識(shí)要求2. 崗位橫向分類與縱向分級(jí)的涵義、依據(jù)、原則和方法知識(shí)要求3. 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法知識(shí)要求(三) 工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第三節(jié)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整1. 工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計(jì)原理第一單元 知識(shí)要求2. 寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法第二單元 知識(shí)要求3、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法第三單元 知識(shí)要求(四) 薪酬計(jì)劃制定第四節(jié)薪酬計(jì)劃制定1. 薪酬設(shè)計(jì)的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方

14、法能力要求(五)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)年金制度概念和內(nèi)容知識(shí)要求年金管理和企業(yè)年金支付方式知識(shí)要求補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的內(nèi)容能力要求薪酬管理技能知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)教材具體參考內(nèi)容(一) 薪酬調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查1. 能夠進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查并撰寫分析報(bào)告第一單元 能力要求2. 能夠進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報(bào)告第二單元 能力要求(二) 工作崗位分類第二節(jié)工作崗位分類1. 能夠處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料能力要求2. 能夠按照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位的橫向分類能力要求3. 能夠按照設(shè)計(jì)要求進(jìn)行崗位縱向分級(jí)能力要求(三) 工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第三節(jié)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整1. 能

15、夠進(jìn)行企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)第一單元 能力要求2. 能夠進(jìn)行寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二單元 能力要求3、能夠提出工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案第三單元 能力要求(四) 薪酬計(jì)劃制定第四節(jié)薪酬計(jì)劃制定1. 能夠制定薪酬計(jì)劃能夠編制薪酬計(jì)劃表并撰寫計(jì)劃報(bào)告(五)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)能夠進(jìn)行企業(yè)年金制度設(shè)計(jì)能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況能夠根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的基本概念指企業(yè)采用科學(xué)的方法采集有關(guān)企業(yè)各類人員工資福利待遇信息并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式看1、正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查2、非正式薪酬調(diào)查從主持薪酬調(diào)

16、查的主體看政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、公司自己組織的薪酬調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查三、薪酬調(diào)查的作用1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力四、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系客觀公平（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查（能力要求）薪酬調(diào)查的過(guò)程確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)調(diào)查目的

17、確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序：如圖； *整體薪酬水平的調(diào)整 *薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 *薪酬晉升政策的調(diào)整 *崗位薪酬水平的調(diào)整 *確定調(diào)查的企業(yè) *確定調(diào)查的崗位 *確定調(diào)查的數(shù)據(jù) *確定調(diào)查的時(shí)間段 *企業(yè)之間相互調(diào)查 *委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 *采集媒體公開的信息 *問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查 *數(shù)據(jù)排列 *頻率分析 *回歸分析 *圖表分析第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查（能力要求）薪酬調(diào)查的過(guò)程一、確定調(diào)查目的一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為以下工作提供參考：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的過(guò)程：二、確定調(diào)

18、查的范圍確定調(diào)查的企業(yè)(可比性原則)：同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)確定調(diào)查的崗位（對(duì)比職位說(shuō)明書，不能只看職位名稱）第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的過(guò)程：確定需要調(diào)查的薪酬信息與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息確定調(diào)查的時(shí)間段第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的過(guò)程：三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查采集社會(huì)

19、公開的信息調(diào)查問(wèn)卷P281四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析P2831、數(shù)據(jù)排列法、2、頻率分析法、3、趨中趨勢(shì)法（包括：簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）、4、離散分析（百分位法、四分位法）、5、回歸分析法、6、圖表分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告第一節(jié) 薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)：P2891、明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2、經(jīng)過(guò)必要審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性3、請(qǐng)同事試填，傾聽反饋意見(jiàn)4、語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單5、相關(guān)問(wèn)題設(shè)計(jì)時(shí)要放在一起6、盡量采用選擇和判斷式提問(wèn)7、保證留有足夠的填寫空間8、打印樣式簡(jiǎn)單，或電子問(wèn)卷9、可注明填表須知10、。第二單元員

20、工薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿意度調(diào)查的程序P2901、確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：比較常用的是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容： 薪酬福利水平、 薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、 薪酬福利差距 薪酬福利的決定因素、 薪酬福利的調(diào)整、 薪酬福利的發(fā)放方式等第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) P291第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析P291實(shí)際案例請(qǐng)大家閱讀5分鐘問(wèn)題1:根據(jù)圖表,發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理上有什么問(wèn)題?問(wèn)題2:大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加以改善?計(jì)算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：請(qǐng)根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算: 25點(diǎn)處的工資水

21、平 50點(diǎn)處的工資水平 75點(diǎn)處的工資水平 被調(diào)查企業(yè)平均月工資A 制造工廠B 汽車銷售公司H 外資制藥廠D 股份科技公司E 食品上市公司F 外資代表處G 建筑工程公司C 大型商場(chǎng)I 花卉園藝農(nóng)場(chǎng)3900520052004800430056003900350032001.按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列： 被調(diào)查企業(yè)平均月工資排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892各點(diǎn)處的工資水平分別為：25%點(diǎn)處：3 900 50%點(diǎn)處：4 300 75%點(diǎn)處：5 200 第二節(jié) 工作崗位分類一、工作

22、崗位分類的幾個(gè)基本概念 1、職系不同崗位構(gòu)成的崗位序列2、職組若干職系所構(gòu)成的崗位群3、職門工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合4、崗級(jí)同一職系中，5、崗等不同職系間相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡第二節(jié) 工作崗位分類二、工作崗位分類的內(nèi)涵也稱崗位分類或崗位歸級(jí) 第二節(jié) 工作崗位分類三、工作崗位分類的相關(guān)概念(一)崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系(二)崗位分級(jí)(適用于國(guó)際各級(jí)政府)與崗位分類(各種企業(yè)業(yè)單位)(三)崗位分級(jí)與品位分類品位分類:按規(guī)定的分類原則和方法,根據(jù)人員的學(xué)歷資力及貢獻(xiàn)大小等資格將人分成不同品級(jí)的人事制度主要區(qū)別:分類標(biāo)準(zhǔn)不同,分類依據(jù)不同,適用范圍不同 第二節(jié) 工作崗位分類四、工作

23、崗位橫向分類的原則1、崗位分類的層次宜少不宜多；2、直接生產(chǎn)人員崗位分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；管理人員崗位的分類則應(yīng)按具體職能劃分。3、以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分的過(guò)細(xì)五、崗位縱向分級(jí)的含義根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程 第二節(jié) 工作崗位分類六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度2、要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度3、要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略第二節(jié) 工作崗位分類能力要求：工作崗位分類的主要步驟：1.崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗

24、位的工作性質(zhì)及特征，將 她們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、 責(zé)任、知識(shí)、技能等因素，歸入檔次級(jí)別。3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即 崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依 據(jù)4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及 其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。第二節(jié) 工作崗位分類能力要求：二、工作崗位橫向分類的步驟與方法：步驟：P300方法：1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分第二節(jié) 工作崗位分類能力要求：三、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法： （一）崗位縱向分級(jí)的步驟（二

25、）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，劃分出崗級(jí)2、統(tǒng)一崗等1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3、管理崗位的崗級(jí)數(shù)目應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（1.4-2.6倍）4、進(jìn)行統(tǒng)一列等，建立崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)關(guān)系。簡(jiǎn)述工作崗位橫向分類的原則 參考答案：工作崗位橫向分類的原則如下:(1)崗位分類的層次宜少不宜多(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分

26、類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的內(nèi)涵：工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)系的一系列準(zhǔn)則，標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付形式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整二、企業(yè)工資制度的分類：（一）崗位工資制（二）技能工資制（三）績(jī)效工資制（四）特殊群體的工資第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：（一）工資水平及

27、其影響因素工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)1、企業(yè)外部影響因素1）市場(chǎng)因素：商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)2）生活費(fèi)用物價(jià)水平3）地域的影響4）政府的法律、法規(guī)2、企業(yè)外部影響因素1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1、工資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。固定薪酬部分: 基本工資、崗位工資、能力、技能、工齡工資浮動(dòng)薪酬部分：效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金2、工資結(jié)構(gòu)類型1. 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（激勵(lì)效果好；只重視自己績(jī)效）2. 以工作為導(dǎo)

28、向的薪酬結(jié)構(gòu) 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；無(wú)法反映在同一職務(wù)（崗 位）上員工的能力、責(zé)任心3. 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力；忽略了工作績(jī)效及能力的發(fā)揮 程度。4. 組合薪酬結(jié)構(gòu)（全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入）薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人情況靜動(dòng)人50%40%10%結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)比例第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：（三）工資等級(jí)1、工資等級(jí)2、工資檔次3、工資級(jí)差4、浮動(dòng)幅度5、等級(jí)重疊第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則（亞當(dāng)斯公平理論） 1、內(nèi)部公平 2、外部公平（二）

29、激勵(lì)性原則（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整能力要求企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖：一、確定工資策略二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級(jí)的確定 1、工資等級(jí)類型的選擇（分層式工資等級(jí)類型、寬泛式類型） 2、工資檔次的劃分 3、浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)：浮動(dòng)工資總額，個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正第二單元：寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1、有利于提高效率，創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)保持靈活性和外部競(jìng)爭(zhēng)力2、能引導(dǎo)員工自我提高3、有利于崗位變動(dòng)4、有利于管

30、理人員及HR專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)第二單元：寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：一、明確企業(yè)的要求二、工資登記的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位 1、績(jī)效曲線法 2、嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定在工資寬帶中定位 3、強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)會(huì)這樣定位：先確定某一明確的工資水平，然后對(duì)低于該市場(chǎng)水平部分，根據(jù)員工知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位，高于市場(chǎng)水平部分，根據(jù)關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。五、員工工資的調(diào)整第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整一、工資調(diào)整的含義工資調(diào)整主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。包括三類：1、個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)調(diào)整、工資檔次的調(diào)整2、整

31、體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整二、工資調(diào)整的項(xiàng)目工資定級(jí)性調(diào)整（A、員工定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素：考慮員工生活費(fèi)用、同地區(qū)同行業(yè)或相似崗位的工資水平、新員工的實(shí)際工作能力；B、工資定級(jí)時(shí)內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力平衡的問(wèn)題）物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）工資等級(jí)調(diào)整（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整 1、“技變”晉檔 2、“學(xué)變”晉檔 3、“齡變”晉檔 4、“考核”變檔第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度三、企業(yè)員工工

32、資結(jié)構(gòu)的調(diào)整四、應(yīng)用實(shí)例第三單元：企業(yè)工資制度的調(diào)整調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作二、制定薪酬計(jì)劃的方法1.從上而下法2.從下而上法 三、制定薪酬計(jì)劃的程序四、薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容工資帶寬的影響能嚴(yán)格控制： 工資內(nèi)部一致性跟蹤市場(chǎng)明確發(fā)展過(guò)程和晉升機(jī)會(huì)系統(tǒng)化管理不足： 限制了職位和個(gè)增加價(jià)值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型寬帶型特征： 可以靈活地管理將職位長(zhǎng)級(jí)到動(dòng)態(tài)組織中個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值更大的管理自主權(quán)更容易高速及重組不足： 需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)”需要良好的系統(tǒng)和程度來(lái)評(píng)價(jià)

33、價(jià)值可能會(huì)導(dǎo)致工資的聚積職位家族結(jié)構(gòu)薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)資政策評(píng)估調(diào)整了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平及員工薪酬滿意度掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定薪酬等級(jí)及固定薪酬-崗位/能力工資確定浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金或年終分紅確定津貼工資個(gè)人津貼確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處二、企業(yè)年金的基本知識(shí)企業(yè)年金的基本定義建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與工會(huì)或職工代表通過(guò)集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年

34、金方案。國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過(guò)。 企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)報(bào)送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動(dòng)保障行政部門；中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)保障部。 指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金管理者企業(yè)和職工受托人投資管理人賬戶管理人托管人受益人信托關(guān)系委托關(guān)系委托關(guān)系委托關(guān)系（委托人）企業(yè)年金的管理和運(yùn)作中涉及的幾個(gè)角色中介服務(wù)機(jī)構(gòu)企業(yè)年金管理者 受托人根據(jù)信托合同受托管理企業(yè)年金基金相關(guān)事務(wù)的企業(yè)年金理事會(huì)或符合國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老金管理公司等法人受托機(jī)構(gòu)。 企業(yè)年金理事會(huì) 法人受托機(jī)構(gòu)選擇、監(jiān)督、更換賬

35、戶管理人、托管人、投資管理人以及其他中介務(wù)機(jī)構(gòu)制定企業(yè)年金基金投資策略 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金管理者 賬戶管理人受受托人委托，并根據(jù)受托人提供的計(jì)劃規(guī)則為企業(yè)和職工建立賬戶、記錄繳費(fèi)與投資運(yùn)營(yíng)收益、計(jì)算待遇支付和提供信息查詢等服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)。 建立企業(yè)年金基金企業(yè)賬戶和個(gè)人賬戶 記錄企業(yè)、職工繳費(fèi)信息以及企業(yè)年金基金投資收益信息 及時(shí)與托管人核對(duì)繳費(fèi)數(shù)據(jù)及賬戶財(cái)產(chǎn)變化情況 計(jì)算企業(yè)年金待遇（領(lǐng)取額度） 提供賬戶查詢服務(wù) 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金管理者 托管人接受受托人委托，并根據(jù)托管合同安全保管企業(yè)年金基金財(cái)產(chǎn)、提供資金清算、會(huì)計(jì)核算與估值、投資監(jiān)督等服務(wù)的商業(yè)銀行或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)。安全保管企業(yè)年金基

36、金財(cái)產(chǎn)開設(shè)企業(yè)年金基金的資金賬戶和證券賬戶根據(jù)投資管理人的投資指令，及時(shí)辦理清算、交割事宜復(fù)核、審查有關(guān)托管數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)企業(yè)年金基金會(huì)計(jì)核算和估值，監(jiān)督投資管理人的投資運(yùn)作 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金管理者 投資管理人受受托人的委托，根據(jù)受托人制定的投資策略和戰(zhàn)略資產(chǎn)配置，為企業(yè)年金計(jì)劃受益人的利益，采取資產(chǎn)組合方式對(duì)企業(yè)年金基金財(cái)產(chǎn)進(jìn)行投資管理的專業(yè)機(jī)構(gòu)。 對(duì)企業(yè)年金基金財(cái)產(chǎn)進(jìn)行投資 及時(shí)與托管人核對(duì)企業(yè)年金基金會(huì)計(jì)核算和估值結(jié)果 建立企業(yè)年金基金投資風(fēng)險(xiǎn)管理準(zhǔn)備金 定義 主要職責(zé)企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代

37、扣。繳費(fèi)來(lái)源繳費(fèi)額度企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)繳費(fèi)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。企業(yè)年金的基本規(guī)定賬戶管理方式企業(yè)年金基金采用個(gè)人賬戶管理方式，包括企業(yè)繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資收益。企業(yè)繳費(fèi)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入職工企業(yè)年金賬戶；職工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累制，按照國(guó)家規(guī)定進(jìn)行投資運(yùn)營(yíng)。由受托人選擇具有資格的賬戶管理人、投資管理人和托管人。由賬戶管理人負(fù)責(zé)管理企業(yè)年金賬戶；投資管理人負(fù)責(zé)投資運(yùn)營(yíng)；托管人負(fù)責(zé)托管企業(yè)年金基金。基金管理方式企業(yè)年金的基本規(guī)定 一次性給付

38、定期給付支付方式 達(dá)到國(guó)家規(guī)定法定退休年齡 計(jì)劃參與職工身故 出國(guó)定居支付條件職工變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。職工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。個(gè)人賬戶變更企業(yè)年金的基本規(guī)定銀行存款（含協(xié)議存款）、國(guó)債、金融債、企業(yè)債、可轉(zhuǎn)換債券、債券型基金等固定收益類資產(chǎn)。投資比例為20%-50%活期存款、短期債券回購(gòu)、央行票據(jù)、貨幣市場(chǎng)基金等。投資比例為20%-80%股票、股票型基金等權(quán)益類資產(chǎn)。 投資比例為0-30%，投資股票的比例

39、不高于基金凈資產(chǎn)的20%企業(yè)年金基金的投資范圍單個(gè)投資管理人管理的企業(yè)年金資產(chǎn)，投資于單個(gè)企業(yè)發(fā)行證券或基金，其份額不超過(guò)發(fā)行總額的5%；也不得超過(guò)企業(yè)年金基金資產(chǎn)總值的10%權(quán)益類資產(chǎn)固定收益資產(chǎn)貨幣市場(chǎng)工具基本模式的不同企業(yè)年金契約型補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)年金為信托型補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)以保單形式購(gòu)買的商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)是契約型補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)具備四方（受托人、賬戶管理人、托管人、投資管理人）管理模式：設(shè)立企業(yè)年金的企業(yè)作為委托人需要按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定與企業(yè)年金理事會(huì)或受托人簽定書面合同，受托人也需要與企業(yè)年金基金賬戶管理人、企業(yè)年金基金托管人和企業(yè)年金基金投資管理人，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定建立書面合同關(guān)系 購(gòu)買補(bǔ)充養(yǎng)老

40、保險(xiǎn)的企業(yè)只需與商業(yè)保險(xiǎn)公司簽定保險(xiǎn)合同盡管企業(yè)年金與契約型養(yǎng)老保險(xiǎn)都屬于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，但是兩者存在著較大差異（1/5）職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)答題技巧：1、內(nèi)部公平原則：進(jìn)行了職位評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。沒(méi)有的內(nèi)部公平?jīng)]有實(shí)現(xiàn)2、外部競(jìng)爭(zhēng)：比市場(chǎng)線，對(duì)應(yīng)薪酬水平3、激勵(lì)導(dǎo)向：級(jí)差大，激勵(lì)效果好4、成本管理：外部競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)，成本越高。例題下圖是三個(gè)處于成熟期的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中，豎軸表示薪酬等級(jí)水平的高低，而橫軸表示崗位等級(jí)的差異。請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1)分別說(shuō)明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn) (2)對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析答案要點(diǎn)：(1)各企業(yè)的特點(diǎn)： 企業(yè)l的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小，各等

41、級(jí)員工薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于與低級(jí)別崗位。各等級(jí)員工薪酬水平有一定的重疊，低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高級(jí)別崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較小，各檔次之間差距不等且檔次差距較大。 (2)綜合分析 由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大。因此，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。通常情況下

42、企業(yè)3相對(duì)合理。 企業(yè)l所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無(wú)論是在各薪酬等級(jí)之間，還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部，均無(wú)法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。 企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬內(nèi)無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。 例題通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)， 闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？ 答案要點(diǎn)： (1)企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極

43、性。 (2)企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員A的工作積極性。 (3)企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之問(wèn)的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均注意的色彩比較濃厚。 (4)企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。例題某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了出較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果 請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么 特點(diǎn)(2)對(duì)這種薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià) 答案要點(diǎn)： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu) 從薪酬水平來(lái)看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場(chǎng)平均水平約512。基本工資則在低于市場(chǎng)4到高于市場(chǎng)5%左右變動(dòng)，級(jí)別較低崗位的基本工資水平高于或接近于市場(chǎng)平均水平，而級(jí)別較高崗位的基本工