連鎖企業(yè)薪資和福利管理ppt課件

1、第八章 連鎖企業(yè)薪資和福利管理第一節(jié)企業(yè)薪資管理概述第二節(jié)薪資政策和薪資構(gòu)造設(shè)計第三節(jié)鼓勵性薪資的管理第四節(jié)員工管理.了解各種鼓勵實際和鼓勵方法一、激 勵 理 論第八章 企業(yè)薪資管理概述. 他可以買到一個人的時間，他可以雇一個人到固定的任務(wù)崗位，他可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但他買不到熱情，他買不到發(fā)明性，他買不到全身心的投入，他不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯C. Francis.鼓勵的重要性組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加任何條件244B獎懲112C個人競賽81D集體競賽143警惕性實驗奧格登、1963年.馬斯洛的需求層次實際赫滋伯格的雙要素實際期望實際亞當(dāng)斯的公平實際基于物質(zhì)人性的研討

2、結(jié)果鼓勵機制.需求層次實際與雙要素實際實際之間的關(guān)系 生 理安 全社 交 尊 重 任務(wù)中的成就感任務(wù)中得到認(rèn)可和贊賞任務(wù)本身的挑戰(zhàn)和興趣任務(wù)的責(zé)任和本身的開展企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系任務(wù)環(huán)境與條件任務(wù)的平安感工資與個人生活鼓勵要素保健要素馬斯洛需求層次實際赫茨伯格的雙要素實際自我實現(xiàn)需求層次實際實際和雙要素實際.當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加結(jié)果減少投入減少結(jié)果添加投入滿足心思平衡鼓勵的原理亞當(dāng)斯的公平實際.公平實際的投入產(chǎn)出及比較對象投入項目 產(chǎn)出工程努力 -工資時間 -任務(wù)保

3、證教育 -福利閱歷 -休假技藝 -任務(wù)稱心感知識 -成就感任務(wù)績效 -做有趣任務(wù)的愉悅感比較的對象：過去的任務(wù)閱歷、同事、同行、朋友.員工面對不公平對待能夠的反響改動本人的投入改動本人的產(chǎn)出改動自我認(rèn)知改動對其他人的看法選擇另一個不同的比較對象 分開任務(wù)單位.基于亞當(dāng)斯公平實際的鼓勵對策加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進展職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價本人與他人的“投入與“收入的比例。.鼓勵力量= f(效價X期望值效 價：個體

4、對他所從事的任務(wù)或所要到達的目的的估價。期望值：個體根據(jù)以前的閱歷判別一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需求的能夠性概率。個人努力個人成果組織獎勵個人需求反響鼓勵的原理佛隆姆的期望實際.期望實際 努力-績效的關(guān)系個人以為經(jīng)過一定努力會帶來一定績效的能夠性績效-獎勵的關(guān)系個人置信一定程度的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度獎勵-個人目的的關(guān)系組織獎勵滿足個人目的或需求的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力.基于佛隆姆期望實際的鼓勵對策提高員工的期望程度，處理員工個人努力與任務(wù)成果的關(guān)系，應(yīng)協(xié)助員工建立可以到達的目的。提高效價程度，處理對員工的獎勵與滿足個人需求的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性任務(wù)績效與所得報酬之間關(guān)

5、系的認(rèn)識，處理員工的任務(wù)成果與獎勵的關(guān)系。.案例他畢業(yè)于國內(nèi)某名牌高校市場營銷專業(yè)，進公司剛剛?cè)甑臅r間，在公司銷售部任務(wù)。奇異的是，他第一年的銷售業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同部門的其他員工，然而第二年和第三年他所獲得的業(yè)績卻與其他員工相當(dāng)，僅處于中等的程度。 為什么？.原來第一年他在獲得非常好的銷售業(yè)績的情況下，除了得到的獎金比同部門其他員工多外，公司指點沒有給他任何其他的獎勵，而他所注重的不僅僅在于獎金，更多的是想要指點的表揚或一個先進個人的榮譽稱號。由于公司沒有及時對他精神鼓勵，導(dǎo)致他以后的任務(wù)業(yè)績平平。 .不同鼓勵方式的鼓勵效率中國企業(yè)等級獎勵形式獎勵效果（%）1調(diào)工資962獎金823優(yōu)先考慮分配

6、或改善住房754評較高職稱745公費旅游、療養(yǎng)736提升707有價值的獎品618休假60.不同鼓勵方式的鼓勵效率中國企業(yè)等級獎勵形式獎勵效果（%）9評選勞動模范5410給予進修機會4611評選先進工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評3713企業(yè)通報表揚2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會上表揚1116墻報表揚617廠廣播站表揚5.案例民營企業(yè)老板張總最近真實是苦惱。他給每位員工每個月一次開支6000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，任務(wù)熱情也不高。這是怎樣回事呢？.雖然6000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是一直只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不一樣的。假設(shè)

7、把6000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，鼓勵機制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。 .二、員工總體報酬的內(nèi)容和意義薪酬管理是企業(yè)為實現(xiàn)其目的，由人力資源部擔(dān)任、其他職能部門參與的、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理任務(wù)，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士氣的薪酬體系的過程，它是保證企業(yè)消費運營正常運轉(zhuǎn)的必要條件。.一薪酬內(nèi)涵與外涵確實定、薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)絡(luò).美國薪酬管理專家喬奇以為：薪酬是指員工從企業(yè)所得到的金錢和各種方式的效力和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動報答的一部分是勞動者應(yīng)得的工資、獎金或獎勵、福利等多種方式的報酬。.第一節(jié) 企業(yè)薪資管

8、理概述二員工總體報酬的內(nèi)容和職能 、員工總體報酬的內(nèi)容員工總體報酬是指員工在組織中任務(wù)所得到的報酬包括組織支付給員工的工資和一切其他方式的獎勵，其中既包括以貨幣收入方式來表現(xiàn)的外在報酬，也包括以非貨幣收入方式表現(xiàn)的內(nèi)在報酬。.員工總體報酬.員工總體報酬的意義增值作用鼓勵作用協(xié)調(diào)作用薪酬是可以為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本方式。從事運營和消費，企業(yè)必需雇用勞動力，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定本錢，是用來交換勞動者活勞動的一種手段。薪酬的投入可以為投資者帶來預(yù)期的大于本錢的收益，也是投資者對活勞動進展投資的動力所在。、員工總體報酬的意義配置作用.員工總體報酬的意義增值作用鼓勵作用協(xié)調(diào)作用管

9、理者可以經(jīng)過薪酬評價員工的任務(wù)績效，促進勞動者的任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量的提高，維護和鼓勵員工的勞動積極性。從企業(yè)管理的角度看，鼓勵職能是薪酬的中心職能。、員工總體報酬的意義配置作用.員工總體報酬的意義增值作用鼓勵作用協(xié)調(diào)作用薪酬也是企業(yè)合理配置勞動力，提高企業(yè)效率的杠桿。企業(yè)作為一個消費組織，可以經(jīng)過薪酬程度的變動，將組織目的和管理者意圖傳送給企業(yè)員工，促使個人行為與組織行為交融，調(diào)理員工與組織之間、員工與員工之間的關(guān)系。、員工總體報酬的意義配置作用.員工總體報酬的意義增值作用鼓勵作用協(xié)調(diào)作用在企業(yè)管理系統(tǒng)中，薪酬管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它與企業(yè)其他管理系統(tǒng)有機地結(jié)合在一同，管理者經(jīng)過薪酬變

10、動調(diào)理企業(yè)各消費環(huán)節(jié)的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。、員工總體報酬的意義配置作用.三、企業(yè)薪資管理任務(wù)的主要內(nèi)容 企業(yè)的薪資管理就是企業(yè)管理者對員工報酬的支付規(guī)范、發(fā)放程度、要素構(gòu)造進展確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對根本工資、績效工資、鼓勵性報酬和福利等薪資要素加以確定和調(diào)整的過程。.第一節(jié) 企業(yè)薪資管理概述一薪資管理目的確實定 薪資管理目的必需與企業(yè)運營目的相一致，由于薪資管理是企業(yè)管理的一個有機組成部分?，F(xiàn)代企業(yè)薪資管理的目的主要有三個：吸引高素質(zhì)人才、穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍；使員工安心本職任務(wù)，并堅持較高的任務(wù)業(yè)績和任務(wù)動力；努力實現(xiàn)組織目的和員工個人開展目的的協(xié)調(diào) .二選

11、擇薪資政策1、宏觀要素2、微觀要素.三制定薪資方案薪資方案，就是企業(yè)估計要實施的員工薪資支付程度、支付構(gòu)造及薪資管理重點等。企業(yè)在制定薪資方案時，要通盤思索，同時要把握一系列原那么。1、與企業(yè)目的管理相協(xié)調(diào)的原那么 2、 以加強企業(yè)競爭力為原那么 .四調(diào)整薪資構(gòu)造 薪資構(gòu)造是指企業(yè)員工間的各種薪資比例及其構(gòu)成。主要包括：企業(yè)工資本錢在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率確實定；員工根本、績效工資、鼓勵性報酬的比例機器調(diào)整等等。 對薪資構(gòu)造確實定和調(diào)整主要掌握一個根本原那么，即給予員工最大鼓勵的原那么和公平付薪原那么 .五薪資體系的實施和修正 世界上不存在絕對公平的薪資體系，只存在員工能否稱心的

12、薪資制度，因此在制定和實施薪資體系的過程中，及時溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是薪資方案得以勝利實施的保證。人力資源部可以利用各種與員工溝通、交流的方式，如員工座談會、稱心度調(diào)查、內(nèi)部刊物等引見公司的薪資制度。.第二節(jié) 薪資政策和薪資構(gòu)造的設(shè)計外部公平組織員工所獲得的薪酬與公司外部市場上其他組織完成類似任務(wù)的員工的薪酬相比較應(yīng)該是接近的。內(nèi)部公平組織內(nèi)各種不同任務(wù)類型的薪酬構(gòu)造應(yīng)該合理。個人公平員工個人將其投入薪酬比率同他人比較，來決議本人的滿足程度，以及據(jù)此決議怎樣使投入薪酬比率相等，最終本人感到公平。過程公平組織薪酬體系運作的公平。薪酬體系的公平運作對薪酬結(jié)果的公平性起著彌補性作用.1外部公平堅持

13、競爭力美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，由于它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調(diào)查，假設(shè)發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬情況曾經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。.2內(nèi)部公平強調(diào)才干薪酬據(jù)統(tǒng)計，目前工齡大約只占到薪酬的10左右，80、90以上那么以個人的表現(xiàn)來做評核。新老員工的薪酬安排。讓員工知道并認(rèn)同才干薪酬，知道獲得才干薪酬的努力方向。.3新趨勢“技藝薪“技藝薪 skill-based pay，competency，pay for knowledge，etc的根本要素： 任務(wù)分析的內(nèi)容是“技

14、藝單位skill unit，而不是任務(wù)職務(wù)。 評價技術(shù)熟練度，并給與證照。 薪酬變動不用然與職務(wù)變動銜接在一同。 幾乎不思索員工的年資。 技術(shù)可分“中心技術(shù)與“擴展性技術(shù).影響薪資政策設(shè)計的要素宏觀要素1、法規(guī)政策2、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟開展情況3、勞動力市場4、行業(yè)行情5、企業(yè)一切制6、當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)一、薪資政策設(shè)計微觀要素.影響薪資政策設(shè)計的要素客觀要素、企業(yè)開展階段、企業(yè)文化、員工的學(xué)歷、員工的年齡、員工的才干、任務(wù)性質(zhì)一、薪資政策設(shè)計客觀要素.企業(yè)薪資政策主要內(nèi)容企業(yè)薪資本錢投入政策 一、薪資政策設(shè)計根據(jù)企業(yè)本身的情況選擇合理的薪資制度 確定企業(yè)的工資構(gòu)造以及工資程度 薪資報酬總額的分配 薪資報

15、酬信息能否該當(dāng)嚴(yán)密.2、薪資政策為建立根本工資體系提供了導(dǎo)向。1可以吸引職稱員工最低薪資程度2可以使在職者安心為組織效力的薪資程度3組織能否可以經(jīng)過根本薪資區(qū)分出資深員工和績效杰出的員工。4能否有必要給予從事一樣或類似工種的員工以不同的薪資程度。5以什么為規(guī)范去安排知識程度和技術(shù)程度要求不同、責(zé)任與義務(wù)相異的崗位的薪資程度。.6組織能否希望在根本薪資安排中，對任務(wù)條件艱苦或危險的崗位區(qū)別對待。7不同價值的崗位根本薪資的提升能否可以不同8員工能否有足夠的時機提升。假設(shè)有，那么根本薪資的添加與職位升遷的關(guān)系又是怎樣的。9政策規(guī)那么能否允許員工的工資程度不受上限與下限的限制。假設(shè)允許，那么理由是什么

16、10薪資構(gòu)造如何配合全局調(diào)整、生活費用的變化以及其他與員工的保證、責(zé)任變化無關(guān)的調(diào)整變動。.二、根本工資體系的構(gòu)建根本工資構(gòu)造及員工比較工資的感受結(jié)果基本工資體系管理工具員工工資比較的層次公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪資調(diào)查外部公平性員工向外流動（高質(zhì)量員工的吸引和保持問題）勞動力成本、員工的態(tài)度工資結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性員工的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；員工間的合作；員工的態(tài)度.薪資政策工資程度薪資調(diào)查任務(wù)評價工資等級與支付范圍內(nèi)的工資曲線繪制根本工資構(gòu)造薪資政策薪資政策薪資政策根本工資體系設(shè)計流程圖.員工工資程度的制定確定的搜集的信息二、根本工資體系的構(gòu)建選擇基準(zhǔn)任務(wù) 選擇被調(diào)

17、查的公司 處置多次薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)市場工資程度數(shù)據(jù)的運用.案例某企業(yè)原來是協(xié)助沃爾瑪在我國內(nèi)地進展采購。但是，沃爾瑪2002年進入中國市場并本人成立了一個采購中心，當(dāng)時就直接從這家公司挖走了很多員工。不論它是不是涉及品德規(guī)范，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。其實這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就曾經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他留意能夠產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但能夠由于在搜集的資料中一些訊息不是很有壓服力，市場調(diào)查得到的音訊準(zhǔn)確性不高，故而沒有引起足夠的注重。.員工工資構(gòu)造的設(shè)計任務(wù)評價、確定報酬要素；、根據(jù)這些報酬要素對任務(wù)的不

18、同重要程度，確定各種報酬要素的權(quán)重分配方案。 二員工工資構(gòu)造的設(shè)計主要任務(wù)評價方法.員工工資構(gòu)造的設(shè)計任務(wù)評價、排序法、任務(wù)歸類法、要點計點法、要素比較法 二員工工資構(gòu)造的設(shè)計主要任務(wù)評價方法.根本工資構(gòu)造確實定薪酬調(diào)查、確定每個工資等級中的平均工資、做工資曲線3、確定職位的工資程度二員工工資構(gòu)造的設(shè)計繪制工資曲線劃分工資等級設(shè)計工資率系列.鼓勵性薪資的作用1、鼓勵性薪資關(guān)注員工在特定績效目的上的努力，它為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供鼓勵2、鼓勵性薪資的支付是與結(jié)果的實現(xiàn)聯(lián)絡(luò)在一同的變動本錢，而根本工資是與產(chǎn)出無關(guān)的固定本錢 3、鼓勵性薪資與任務(wù)績效直接相關(guān)。4、當(dāng)個人報酬基于團隊共同努力的

19、成果時，鼓勵性薪資鼓勵團隊任務(wù)和業(yè)務(wù)單位之間的協(xié)作。第三節(jié) 鼓勵性薪資管理5、鼓勵性薪資是在那些創(chuàng)呵斥功的員工之間分配成果的一種方式 .鼓勵性薪資方案勝利實施的要求1、制定鼓勵性薪資該當(dāng)滿足員工的要求2、管理層應(yīng)對鼓勵性薪資的制定、管理給予足夠的注重 3、發(fā)明良好的企業(yè)文化氣氛第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.設(shè)定績效衡量規(guī)范1、績效衡量規(guī)范一定要為員工所接受、認(rèn)可 2、績效丈量手段要客觀、可靠和公正 3、對績效欠佳者的處置方法第三節(jié) 鼓勵性薪資管理4、對績效優(yōu)秀者的處置方法.鼓勵性薪資系統(tǒng)管理要點1、 建立和管理鼓勵方案的起點是預(yù)算 2、 企業(yè)在鼓勵員工的手段上既采用貨幣獎勵的方式，也采用實物獎勵的方

20、式3、留意到員工薪酬鼓勵作用的的限制第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.員工個人鼓勵性薪資方案計事員工、計事績效制、即時獎金專業(yè)人員銷售人員中高層管理人員第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.員工個人鼓勵性薪資方案計事員工、績效工資制、職業(yè)曲線專業(yè)人員銷售人員中高層管理人員第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.員工個人鼓勵性薪資方案計事員工、銷售人員的績效規(guī)范、直接薪資制、傭金績效制專業(yè)人員銷售人員中高層管理人員第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.員工個人鼓勵性薪資方案計事員工、短期鼓勵性薪資、長期鼓勵性薪資專業(yè)人員銷售人員中高層管理人員第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.案例微軟的股票期權(quán)鼓勵 股票期權(quán)不是微軟的發(fā)明，但是能將股票期權(quán)的作用發(fā)揚得如此淋漓

21、盡致，并進而成為硅谷乃至全球高科技的“行規(guī)，微軟在其中可謂功不可沒。緣起 1975年微軟成立之初，比爾蓋茨和保羅艾倫有一個非正式協(xié)議，即公司的股權(quán)在兩人之間按60%，40%的比例劃分，后來雙方正式簽署了一個協(xié)議，蓋茨擁有其中64%的股份 保羅擁有其他的36 %的股份。 1981年微軟改合伙制為公司制，其時，公司的全部股權(quán)掌握在蓋茨及其幾個親密的人手中。這當(dāng)然引起了公司其他成員的不滿。1982年，公司進展了股權(quán)改造，規(guī)定員工能在四年內(nèi)以95美分的價錢分期購買公司股票2500股。與此同時，公司取消了一切的加班工資。這就是微軟股權(quán)鼓勵的雛形。 .現(xiàn)實上，假設(shè)某位員工將這2500股份不斷堅持到1992

22、年，那么其股票收入將高達400萬美圓！2開展隨著1986年公司的正式上市，股權(quán)鼓勵在微軟越來越普及。從這一年起，微軟開場在全公司范圍內(nèi)大規(guī)模推行股票期權(quán)。在隨后的實際中，微軟逐漸構(gòu)成了以鼓勵型股票期權(quán)l(xiāng)ncentive Stock Option為中心，包括非法定股票期權(quán)(Nonqualified Stock Option),股票獎勵(Stock Option)和股票增值權(quán)(Stock Appreciation Right)等在內(nèi)的股權(quán)鼓勵體系。 以股票期權(quán)為例，微軟在全球是第一家用股票期權(quán)來獎勵普通員工的企業(yè)。在招聘員工的時候，微軟會根據(jù)員工的才干,職位等要素同員工簽署一個包括有認(rèn)購數(shù)量,行權(quán)

23、規(guī)那么等規(guī)定在內(nèi)的雇傭協(xié)議.在任務(wù)18個月后,員工可以獲得認(rèn)股權(quán)中25%的股票，以后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)兌現(xiàn)完全部認(rèn)股權(quán)。除此之外，配合公司的半年一次的考核，微軟還會根據(jù)員工的考核結(jié)果,職位,奉獻以及公司的銷售收入和利潤等情況，授予員工認(rèn)購權(quán)。.以團隊為單位鼓勵性薪資方案團隊鼓勵性薪資的定義 團隊鼓勵性薪資是指在到達或超越消費或效力規(guī)范時，一切的成員都會得到額外的獎勵性報酬建立步驟優(yōu)缺陷第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.以團隊為單位鼓勵性薪資方案團隊鼓勵性薪資的定義第一步，設(shè)定績效規(guī)范作為鼓勵性報酬的根底。第二步，決議鼓勵性薪資的數(shù)額。 第三步，確定鼓勵性薪資支付方式，并向員工

24、解釋清楚。 建立步驟優(yōu)缺陷第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.以團隊為單位鼓勵性薪資方案團隊鼓勵性薪資的定義優(yōu)點：、有利于支持團隊的協(xié)同任務(wù)方案和問題的處理，促進良好的團隊文化的建立；、團隊鼓勵性薪資可以減少員工間的妒忌，員工工人的奉獻依托團隊成員間的協(xié)作；、團隊鼓勵可以經(jīng)過鼓勵員工擴展奉獻的范圍；、團隊鼓勵鼓勵交叉培訓(xùn)，有助于員工獲得更多的任務(wù)才干。 建立步驟優(yōu)缺陷第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.以團隊為單位鼓勵性薪資方案團隊鼓勵性薪資的定義缺陷：、成員個人能夠會過高估計本人的努力對于團隊勝利的作用，而低估分配獲得的鼓勵性薪資；、團隊中能夠出現(xiàn)社會問題不利于團隊任務(wù)績效的要素和“搭便車效應(yīng)；、團隊成員能夠難以了

25、解復(fù)雜的支付方式。建立步驟優(yōu)缺陷第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.組織鼓勵性薪資方案利潤分享方案員工持股方案收益分享方案第三節(jié) 鼓勵性薪資管理.員工福利的定義和作用員工福利的定義員工福利的作用第四節(jié) 員工福利管理員工福利Benefits是員工總體報酬的間接組成部分，它不是對員工所付出勞動的直接報答，而是企業(yè)為員工提供生活方便、豐富生活內(nèi)容等提供的各種補貼。 .員工福利的定義和作用員工福利的定義員工福利的作用第四節(jié) 員工福利管理它的作用主要表達在以為員工提供生活便利以及豐富員工生活的各種補貼來提高員工對組織的忠實度，激發(fā)員工的任務(wù)熱情和發(fā)明力。為員工制定實施良好的福利方案是企業(yè)以人為本運營思想的最正確表達

26、。 .影響福利的要素高層管理者的管理理念有關(guān)的政策法規(guī)醫(yī)療費用的急劇添加第四節(jié) 員工福利管理與同行的競爭控制工資本錢.三、員工福利的內(nèi)容下面是我國組織中的一些福利工程。1.公共福利公共福利是指法律規(guī)定的一些福利工程，即社會保險。 2.個人福利個人福利是指組織根據(jù)本身的開展需求和員工的需求選擇提供的福利工程,主要有以下幾種:養(yǎng)老金。福利費。儲蓄。解雇金。住房補貼。交通費。任務(wù)午餐。海外津貼。人壽保險。.3.有償假期有償假期是指員工在有報酬的前提下,不來上班任務(wù)的一類福利工程。主要有以下幾種:脫產(chǎn)培訓(xùn) 病假 事假 公休 節(jié)日假任務(wù)間休憩 旅游。4.生活福利生活福利是指組織為員工的生活提供的其他各類福利工程,主要有以下幾項:法律顧問。心思咨詢。貸款擔(dān)保。托兒所、托老所、食堂、浴室、理發(fā)室、保健室、圖書館、體育場等。內(nèi)部優(yōu)惠商品。搬遷補貼。子女教育費。.福利的根本類型 4類21種（1）公共福利（2）個人福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險養(yǎng)老金 交通費儲蓄 工作午餐辭退金 海外津貼住房津貼 人壽保險（3）有償假期（4）生活福利脫產(chǎn)培訓(xùn) 節(jié)日假病假 工間休息事假 旅游公休法律顧問 托老所心理咨詢 內(nèi)部優(yōu)惠商品貸款擔(dān)保 搬遷津貼托兒所 子女教育費.員工福利管理目的符合法律、法規(guī)和政策；使福利管理的本錢最小化；符合組織的戰(zhàn)略目的規(guī)劃；思索到員工的長期利益和短期利益；充分發(fā)揚福利