人力資源規(guī)劃-二級培訓ppt課件

1、第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理師(二級) 國家職業(yè)資歷培訓教材(第二版).課程內(nèi)容企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序企業(yè)人力資源的需求預測企業(yè)人力資源供應預測與供求平衡企業(yè)人力資供應分析企業(yè)人力資源供應與需求平衡人力資源需求預測的根本程序人力資源需求預測的技術(shù)道路和方法企業(yè)人力資源的總量預測規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原那么規(guī)劃程序分類方案編制.第一節(jié) 組織構(gòu)造的設(shè)計與變革第一單元 企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計 第二單元 企業(yè)組織構(gòu)造的變革.第一單元 組織機構(gòu)設(shè)計 經(jīng)過組織機構(gòu)的設(shè)置，保證組織機構(gòu)的正常、有效地運轉(zhuǎn)，是實現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略目的的重要任務。 一切努力于授權(quán)、鼓勵、建立團

2、隊、獎金、擔任人再發(fā)明的工夫和努力，都缺乏以彌補組織機能失靈的系統(tǒng)。假設(shè)組織系統(tǒng)運轉(zhuǎn)不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。 戴明.組織構(gòu)造設(shè)計的根本實際組織設(shè)計實際的內(nèi)涵環(huán)境、目的、構(gòu)造技術(shù)、規(guī)模、權(quán)益溝通、組織設(shè)計實際組織理論組織設(shè)計實際組織構(gòu)造設(shè)計影響要素對比分析組織實際的開展古典行政組織近代行為科學現(xiàn)代權(quán)變管理組織構(gòu)造是組織內(nèi)部分工協(xié)作的根本方式或框架組織設(shè)計實際的分類靜態(tài)體制、機構(gòu)、規(guī)章動態(tài)添加人、構(gòu)造設(shè)計及相關(guān)問題溝通、協(xié)調(diào)信息、鼓勵、績效配置與培訓12頁.組織構(gòu)造設(shè)計的根本實際組織設(shè)計的根本原那么義務與目的專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)穩(wěn)定性與順應性根本原那么出發(fā)點與歸

3、宿點目的與手段留意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會或會議發(fā)明環(huán)境制約職務的性質(zhì)人員的素質(zhì)機制健全反比例關(guān)系集權(quán)一致指點指揮分權(quán)迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)等的要素影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)過程中變革的順應24頁.新型組織的構(gòu)造方式方式多維立體組織構(gòu)造模擬分權(quán)組織構(gòu)造分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團矩陣組織與事業(yè)部式的有機結(jié)合產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)本錢中心與地域利潤中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會大型結(jié)合企業(yè)中相對獨立的部門擁有消費運營自主權(quán)模擬性的盈虧責任企業(yè)集團的職能機構(gòu)圖依托型組織職能機構(gòu)主體企業(yè)的職能機構(gòu)兼任獨立型組織職能機構(gòu)獨立的專門職能機構(gòu)智囊型及業(yè)務公司和專業(yè)中心決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研討部或信息公

4、司非常機構(gòu)暫時性任務機構(gòu)暫時團隊47頁.第一單元 組織機構(gòu)設(shè)計才干要求組織構(gòu)造設(shè)計程序分析影響要素選擇最正確方式根據(jù)所選方式劃分獨立部門選擇部門構(gòu)造、設(shè)置組織機構(gòu)各部門結(jié)合起來構(gòu)成特定組織構(gòu)造根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織構(gòu)造企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目的信息溝通以工作任務為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進行綜合運用89頁.第二單元 組織構(gòu)造變革知識要求 企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略功能分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、保證；階段數(shù)量、地域、縱向整合與多種運營企業(yè)開展階段的影響增大數(shù)量開展階段的簡單構(gòu)造與方式擴展地域協(xié)調(diào)產(chǎn)品與效力，建立規(guī)范化、專業(yè)化的職能部

5、門縱向整合增長階段后期，為順應競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制多種運營進入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣構(gòu)造910頁.第二單元 組織構(gòu)造變革組織構(gòu)造調(diào)查組織構(gòu)造分析組織決策分析組織關(guān)系分析闡明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類時間、層面才干、性質(zhì)配合、效力1012頁才干要求 企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序 組織構(gòu)造診斷.才干要求實施構(gòu)造變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式修修補補爆破式短期內(nèi)、根本性方案式規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與必要性和責任感起器具有開辟精神的人才前瞻性的培訓方案 企業(yè)組織構(gòu)造評價調(diào)查變革的效果與問題反響信息、修正變革方案1213頁.才干要求企業(yè)組織構(gòu)造

6、的整合企業(yè)構(gòu)造整合的根據(jù)新建企業(yè)的構(gòu)造整合現(xiàn)有企業(yè)的構(gòu)造整合企業(yè)構(gòu)造整合的過程總目的指點下的構(gòu)造分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的規(guī)范進展休整和確認不協(xié)調(diào)的景象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織構(gòu)造失去協(xié)調(diào)機能整改不嚴重那么部分調(diào)整嚴重時重新整分合擬訂目的階段規(guī)劃階段互動階段控制階段1314頁.才干要求企業(yè)組織構(gòu)造變革運用實例不能夠十全十美。要從實踐出發(fā)，在分析各種方案的科學性、可行性和實現(xiàn)性的根底上，選擇最正確方案。在實施過程中，應跟蹤調(diào)查、定期評價、反響意見、采取措施、作出調(diào)整。本卷須知組織構(gòu)造變革的方案要仔細研討、充分醞釀。先試點再推行。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度

7、，以及相關(guān)的配套任務。1421頁.第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的根本程序知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2123頁狹義的人力資源規(guī)劃人員配備方案人員補充方案人員提升方案廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓開發(fā)方案員工薪酬鼓勵方案員工績效管理方案其他方案.知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求促進企業(yè)人力資源管理的開發(fā)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項方案提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個人的開展目的相一致2324頁.知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境經(jīng)濟經(jīng)濟情勢、市場供求人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng) 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本原那么確保人力資源需求的原那么

8、與內(nèi)外環(huán)境相順應的原那么與戰(zhàn)略目的相順應的原那么堅持適度流動性的原那么2426頁.才干要求制定企業(yè)人力資源規(guī)劃根本程序調(diào)查、搜集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項業(yè)務方案思索影響要素以定量為主與定性相結(jié)合供求預測根據(jù)企業(yè)的實踐情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正2627頁.才干要求企業(yè)各類人員方案編制人員配置方案人員需求方案人員供應方案人員培訓方案人力資源費用方案人力資源政策調(diào)整方案對風險進展評價并提出對策任務崗位分析企業(yè)開展戰(zhàn)略人員配置方案人員需求方案人員培訓方案人員供應方案作出風險評價人員政策調(diào)整人員費用方案2829頁.第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測第一單元 人力資

9、源需求預測的根本程序第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)道路和方法第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測第四單元 企業(yè)人力資源的構(gòu)造預測.第一單元 HR需求預測的根本程序知識要求人力資源預測的內(nèi)涵預測是對未來情況作出估計，是方案的根底。經(jīng)過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供應與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預測是估算所需的數(shù)量與才干，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的中心與前提。供應預測是對內(nèi)外資源補充來源的分析預測。預測與規(guī)劃的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需求從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造符合崗位要求，實現(xiàn)組織目的的同時滿足個人的利益，保證供應與開展階段的動態(tài)順應2930頁.第一單元 需求預測的根本程序知識要求人力資源需求預測的

10、內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源存量與增量預測企業(yè)人力資源構(gòu)造預測企業(yè)特種人力資源預測人力資源預測的作用對組織方面的奉獻對人力資源管理的奉獻實施人力資源管理的重要根據(jù)引導職業(yè)生涯設(shè)計與開展動態(tài)中的預測有助于供應與需求的平衡提高組織對環(huán)境的順應才干，提升組織的競爭力3031頁.知識要求人力資源預測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵抗預測的代價高昂知識程度的限制影響人力資源需求預測的普通要素顧客市場、消費勞動力本錢、勞動消費率、追加培訓的需求相關(guān)工種人員調(diào)整出勤率變化、政府的方針政策、工時增減變化年齡變化、社保福利3233頁.第一單元 需求預測的根本程序才干要求預備階段構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)

11、預測環(huán)境與影響要素分析崗位分類資料采集與初步處置HR模型的綜合評價與修正體系總體戰(zhàn)略開展規(guī)劃中心競爭力產(chǎn)品預測企業(yè)文化價值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟開展構(gòu)造性預測體系企業(yè)各類人才數(shù)量與構(gòu)造調(diào)查企業(yè)各類人才數(shù)量與構(gòu)造調(diào)查企業(yè)人力資源總量與構(gòu)造預測體系HR預測模型SWOT分析法競爭五要素分析法對新參與競爭者的分析對競爭戰(zhàn)略的分析對本人產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應商的分析3336頁.才干要求預測階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務編制與人員配置進展清點，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資歷與部門管理者進展討論確認現(xiàn)實的需求預測期內(nèi)的退休人員與能夠流失的人員數(shù)量統(tǒng)計根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃確定構(gòu)造與人員的未來需求現(xiàn)實需求、未

12、來流失及未來需求的匯總3637頁.才干要求編制人員需求方案計算公式方案期內(nèi)員工 方案期內(nèi)員工 報告期期末 方案期內(nèi)自然補充需求量 總需求量 員工總數(shù) 減員員工總數(shù)核算方法 消費性部門是根據(jù)消費義務總量和勞動消費率、方案定額及定員規(guī)范 職能性部門根據(jù)組織構(gòu)造的設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工、任務總量和任務定額規(guī)范37頁=-+.第二單元 需求預測的技術(shù)道路和方法知識要求人力資源需求預測的原理 慣性原理方式：A-預測A+ 相關(guān)性原理方式：在知B+，C+的情況下，由A=fB，C預測A+類似形原理方式： A=Bt其中是修正系數(shù)A+A+38頁.第二單元 需求預測的技術(shù)道路和方法才干要求人力資源需求預測的技術(shù)道路

13、對象目的與根據(jù)目的對象目的：總量或構(gòu)造根據(jù)目的變量要素3839頁消費技術(shù)程度、員工總數(shù)及構(gòu)造、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與構(gòu)造、企業(yè)管理程度、技術(shù)復雜程度、勞動者素質(zhì)等.才干要求閱歷預測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合運用描畫法經(jīng)過對某一時期的有關(guān)要素的變化進展描畫和假設(shè)提出未來的HR需求預測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評價，經(jīng)過多次反復，最終達成一致意見的定性預測方法 人力資源需求預測的定性方法4041頁.才干要求消費模型統(tǒng)計計量法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法 人力資源需求預測的定量方法計算機模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預測模型4147頁.本卷須知轉(zhuǎn)換比率

14、法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關(guān)系為根底，都適宜預測有共同特征的員工的需求。假設(shè)員工的數(shù)量不取決于一個要素，而是取決于多個解釋變量，那么就需求采用多元回歸分析法。定性方法都是一函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實踐的，因此，需求管理人員的客觀判別進展修正。僅分析數(shù)量無法反映產(chǎn)質(zhì)量量或進入新市場對員工才干的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改良會減少對人員的需求；未來財務資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁.第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測知識要求4748頁企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總本錢、追加投資、人工本錢、能源耗費、出勤率、影響專門技藝人員：勞動消費率、廢

15、品率、定額工時、影響專業(yè)技術(shù)人員：新工程投資、科研經(jīng)費與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅寬、信息化程度、決策速度.第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測才干要求企業(yè)人員總量預測趨勢外推法根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來。時間、員工總數(shù)回歸分析法照舊事物開展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的開展趨勢。銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量、員工總數(shù)灰色預測實際統(tǒng)計計量模型。對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進展預測的模型。消費模型法根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出程度和資本總額來進展預測。銷售收入、利潤、投資額4852頁.第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測才干要求企業(yè)專門技藝

16、人員總量預測定員定額法勞動消費率、定額工時回歸分析法產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預測回歸分析法銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)運營管理人員總量預測回歸分析法員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)5258頁.第四單元 企業(yè)人力資源的構(gòu)造預測才干要求企業(yè)專門技藝人員構(gòu)造預測回歸分析法各類工種企業(yè)運營管理人員構(gòu)造預測回歸分析法組織構(gòu)造人員數(shù)量消費技術(shù)分類構(gòu)造文化程度學歷構(gòu)造生活程度年齡構(gòu)造地域、行業(yè)、企業(yè)開展階段等5862頁.第四節(jié) 人力資源供應預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供應分析第二單元 企業(yè)人力資源供應與需求平衡.第一單元 企業(yè)人力資源供應分析知識要求 內(nèi)部供應預測自然流失

17、傷、殘、退、亡內(nèi)部流動升、降、平調(diào)跳槽辭職、解聘 外部供應預測影響地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動力市場、就業(yè)認識、心思偏好；渠道應屆畢業(yè)生、復轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動人員在職人員6264頁.第一單元 企業(yè)人力資源供應分析才干要求企業(yè)人員供應預測的步驟內(nèi)部供應預測的方法人才信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型6469頁現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例能夠出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供應量預測分析外部供應要素并得出供應預測分析企業(yè)內(nèi)部的供應情況并得出供應預測技藝清單管理才干清單.企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級最高最低2+3 412360273699036239531A現(xiàn)有人員B可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職提升受阻6566頁.馬爾科夫模型職務名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務主管業(yè)務員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務主管2640