組織內部溝通及領導藝術ppt課件

1、組織內部溝通與指點藝術一、與下屬的溝通為何溝通效果差？40%/60%？(太平洋航空)組織內部溝通的影響要素預備渠道了嗎?溝通制度的效果?指點風格協(xié)作還是競爭?溝通網絡:咨詢、情感、情報、構造洞溝通的根本技巧目的準確地傳達信息；處理實踐問題；穩(wěn)定雙方的關系。1、換位思索 對方需求什么？ 我能給他什么？ 如何將“他需求的和“我能提供的有機結合？2、給溝通合理定位問題導向？人身導向？對事不對人。 人身導向 問題導向以個人喜好為準 以客觀規(guī)范為準沒有詳細指向的人身評判 詳細指向問題的發(fā)生、開展沒有措施 有處理措施產生防御心思 接受惡化人際關系 穩(wěn)定人際關系“我不喜歡他這身裝扮。“他的這身裝扮與公司的著

2、裝規(guī)定不符合?！按蠹蚁Ｍ芟瞪项I帶。 請分析三種表達的溝通效果和引起的心思反響。自我顯性？自我隱性？責任導向 自我顯性 自我隱性成認思想源泉屬于個人 思想源泉于他人、集體承當個人評論的責任 不承當個人評論的責任運用“我、“我的 運用“他們說、積極交流 逃避交流、堅持間隔情景由隱性到顯性下屬：其他人都說我任務很棒。上司：那么除了我之外，就沒有人對他的任務不滿或建議改善一下嗎？下屬：、某某埋怨我有時因取巧而走捷徑，結果要他幫我拾掇殘局。上司：他這種埋怨對不對？下屬：也許是吧。上司：那他為什么取巧？下屬：我的任務堆積如山，我怕完不成。上司：任務堆積起來就去取巧，這種情況經常發(fā)生嗎？下屬：不時有。描

3、畫性？評價性？現(xiàn)實導向實施描畫性溝通的步驟第一步，描畫需求改良的事情或行為。防止指控，列出數(shù)據或證據。第二步，描畫對行為或結果的反響。要求描畫他的反響和感受，描畫已發(fā)生或將要發(fā)生的客觀結果。第三步，關注處理問題的方案。要求不討論誰對誰錯，提出建議和方案。當不得不用到評價性溝通時，留意：評價以一些以建立起來的規(guī)那么為根底。以能夠的結果為根底。與對方原來的行為作比較。言語盡量有針對性。防止運用絕對化的選擇句。如“要么好好干，要么走人。情景一：小張，他接的方式真是太唐突了，他需求從如今開場接受職業(yè)化的訓練。小張會怎樣反響？情景二：小張，我正在關注他在中與顧客的交談方式。我想和他討論一下。我留意到他講

4、話的速度相當快，我擔憂有些顧客能夠很難了解他所說的。畢竟顧客沒有他了解業(yè)務。小張如何反響？上司：“他從不征求我的意見。下屬：“不，我征求了，在我作決議之前總是向他討教。甲：“他從不思索其他人的感受。乙：“不，我是思索的，我非常為他人著想。下屬：“這任務糟透了。上司：“不，這是一項非常不錯的任務。上司：“他昨天作的決議沒有征求我的意見。下屬：“是的。雖然我通常征求他們的意見，但我以為這件事不太重要。甲：“他給我們的回答帶有挖苦意味。讓我覺得他不太思索我們的感受。乙：“真對不起！我也知道本人說話經常不留意方式，沒有顧及他人的感受。下屬：“按時完工的壓力影響了我任務的質量。上司：“按時完工是我們任務

5、的一部分，讓我們想想方法來減輕壓力。認同性溝通？排斥性溝通？認同性溝通：1尊重對方，尤其當對方處弱勢時，要將對方看作是有價值的、有才干的。2開放的態(tài)度，協(xié)作處理問題而不是高高在上，“照我說的做。3雙向溝通。4對方覺得被接受、被成認。排斥性溝通：優(yōu)越感奚落、自詡、事后諸葛亮、用行話術語排斥圈外人；獨斷表現(xiàn)出非凡、絕對正確；冷漠3、溝通方式：敘說/壓服咨詢/參與 溝通時機：聽眾記憶曲線該怎樣選擇溝通戰(zhàn)略？王剛是某汽車零部件消費企業(yè)的總經理。他的銷售公司經理張明任務很勤勞。但他所指點的公司銷售程度總上不去，每月的報告也總是晚交。他早就想找他談一次話。這天一早，他約好了他，他如期來到他的辦公室。但他不

6、在。由于有人向他報告，銷售二部幾個業(yè)務員無故遲到，二部經理批判不聽，正在吵架。他趕去處置。他在他辦公室等了他15分鐘他才回來。小李剛從某名牌大學獲得MBA學位來到他公司，在財務部擔任財務方案小組任務。任務一段時間后，有人反映小李傲慢，經常指摘同事，而且她對權益和聲譽的追求很劇烈，同事關系弄得較糟糕。他決議和她一談。請問，王剛該這樣選擇與張明、小李的溝通戰(zhàn)略？二、上司的指點與溝通藝術授權藝術鼓勵藝術團隊教練藝術與下屬溝通藝術授 權 藝 術“詳思約守；經分綸合因事設人，因能授權 權責對應 逐級授予 信任被授權者 實施有效控制 授權步驟：確定授權事務 ；選擇授權人 ；授權溝通 ；授權監(jiān)視 畫圈、畫餅

7、、畫叉哪些事務不能授權？私下還是公開授權？可以授權的事務日常任務和反復性勞動專業(yè)性強的任務或職業(yè)喜好開展時機不能授權的事務人事任免艱苦決策任務激 勵 藝 術假設想讓他的下屬發(fā)熱，他就必需發(fā)燙；假設想讓他的下屬發(fā)燙，他就必需熄滅！鼓勵要素和保健要素 士氣與鼓勵要素成正比；不滿與保健要素成正比。稱心度和物質獲得有關；忠實度和精神體驗有關。 鼓勵方法 ：獎勵鼓勵 ；個人開展的鼓勵 ；參與鼓勵懲罰鼓勵 ；要挾鼓勵末位淘汰的運用范圍為何評價錯位？ 案 例 某服裝公司決議加快工藝流程改造，并進展工藝重組。但以前在進展工藝重組時，工人的反響非常劇烈，對工藝的改動持敵對態(tài)度。為了實施方案的改革，公司管理層采用

8、了三種不同的戰(zhàn)略： 戰(zhàn)略一，與第一組工人采取溝通的方式，向他們解釋將要實行的新規(guī)范、工藝改革的目的及這么做的必要性和必然性，然后，給他們一個反響的期限； 戰(zhàn)略二，通知第二組工人有關如今工藝流程中存在的問題，然后進展討論，得出處理的方法，最后派出代表來制定新的規(guī)范和流程； 戰(zhàn)略三，對第三組工人，要求每個人都討論并參與建立、實施新規(guī)范和新流程，每個成員全部參與，好像一個團隊一樣。 結果令人驚奇。雖然第一組工人的義務最為簡單，但結果他們的消費率沒有任何提高，而且對管理層的敵意越來越大，在40天內有17的工人離任；第二組工人在14天里恢復到原來的消費程度，并在以后有一定程度的提高，對公司的忠實度也很高

9、，沒有人離任；第三組工人在第二天就到達原來的消費程度，并在一個月里提高了17。對公司的忠實度也很高，沒有工人離任。 啟示？ 懲罰鼓勵方法包括：懲戒、責罵、降級、革職、削權、冰凍等。懲罰鼓勵原那么：1事前告知原那么 2即時懲戒原那么 3公正公平原那么 4顧及顏面原那么 5適而可止原那么針對不同的員工進展鼓勵 ：才干與志愿、畫餅分餅、“吃飯喝酒喝茶、厚賞惜賞 、高屋喂牛與低屋喂牛 、分槽合槽快速鼓勵：標志儀式和自我競爭教 練 藝 術“員工是企業(yè)最重要的資產 。效力員工 。員工稱心、顧客稱心、股東稱心 IBM；蓋洛普 成為員工的教練 。員工模擬復制指點者的行為。“小企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠管理，大型企

10、業(yè)靠文化 。煉材、成事、立制其 它與群眾接觸：自動、被動、自然關注身邊五類人量力而行：權勝才必有其辱，威勝德必有其禍 選擇表現(xiàn)才德的時機：君子之德，如明月在天，不可不使人知；君子之才如玉蘊珠藏，不可隨便使人知。小事顯德大事顯才。近間隔、等間隔、有間隔、沒間隔賞小取信、親下得人、罰上立威“要取信，罰不如賞；要立威，賞不如罰，罰下不如罰上不和部下爭榮譽及分享優(yōu)秀把握好度：顯與藏慎私訪，雙亮相；藏行止，斂偏好；立言論，隱私情寬與嚴先嚴后寬，制嚴語寬，近嚴遠寬，上嚴下寬急與緩事未發(fā)可忍、人不盡識可忍；急于知事，緩于近人；到位而不越位，用權而不爭權與下屬溝通的藝術下達命令：激發(fā)志愿、確保了解、訊問需求、

11、相應授權、給予輔導只需結果不論過程對嗎？模糊指令聽取匯報：傾聽、對人下屬和問題及時作出評價商討問題：鼓勵性言語、不隨便作評價、商討規(guī)那么傳達負面信息：及時、私下、先規(guī)那么緣由后結果、允許陳說總 之關懷、信任他的下屬并經常傳達這種信任告之組織制度、任務職責及他對他的期望交代義務時要求他復述，確保了解；下屬完成義務過程中關懷其進度及困難將下屬目的與組織目的結合經常表達他對他的稱心；經常訊問他能否有好建議批判他錯誤時，問題導向而非人身導向；及時而不秋后算帳；有改良意見；允許其陳說原由積極傾聽下屬想法三、下屬的溝通藝術溝通妨礙是什么？角色定位溝通目的明晰：提問題時有方案嗎？運用上司“資源信息對稱、目的對應時機與問題上司溝通不同情況下與上司的溝通與問題上司：壓服慈禧面對上司的誤解：誰拿回扣上司作出錯誤決策時：怎樣安排旅游與上司意見沖突時：誰當廠長上司盛怒時接受指示：傾聽、了解