摩比天線技術(shù)公司績效考核管理制度新

1、摩比天線技術(shù)公司績效考核管理制度第一章 總則第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作， 保障組織體系的順 暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績， 確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。第二條適用對象本辦法適用于摩比天線技術(shù) （深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工 人以外的各職能、業(yè)務(wù)部門管理人員和一般員工。第三條考核目的基于未來持續(xù)改進(jìn)， 考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果 獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工 作；建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價 值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值， 形成良性循環(huán)；通過客觀評價員工的工作績

2、效、態(tài)度和能力，幫助員 工提升自身工作水平和能力， 從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié) 作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。第四條考核原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客 觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和GS指標(biāo)庫后，在一年四個季度內(nèi)， 績效考核的指標(biāo)、 考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。（二）公開原則：考評過程是公開的、制度化的，各級指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成， 員工有知曉并充分理解自己的

3、詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。（三）客觀原則：要做到“用事實說話” ，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)， 考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利， 同時在考核過程中， 有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。反饋原則： 過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人， 肯定成績， 指出不足， 并提出今后努力改進(jìn)的方向。（六）過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄， 過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。（七）申訴原則

4、：被考核者認(rèn)為有失公正的地方， 可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 當(dāng)部門或崗位的 KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行， 而受到嚴(yán)重影響時， 部門或崗位可以在該項工作完成前5 天內(nèi)提起申訴。（八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進(jìn)、 鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。（九） 公私分明原則： 績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。（十） 時效性原則： 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第五條 考核結(jié)果用

5、途職務(wù)升降；薪酬分配；工資等級升降；職稱聘任；崗位調(diào)整變動；員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁、 副總裁、 人事行政部部長、企劃部部長、財務(wù)部部長組成，主要職責(zé)如下：1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策；2、著重策略性議題與內(nèi)部營運(yùn)績效的連接；3、指導(dǎo)績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持；4、中層管理人員考核等級的綜合評定；5、最終考核結(jié)果的審批；6、對績效考核工作定期進(jìn)行評估；7、對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。8

6、、審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。（二）企劃部企劃部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能：1、負(fù)責(zé)制定公司與部門的績效指標(biāo)體系，組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標(biāo)達(dá)成共識；2、負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、定期對公司內(nèi)部的績效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與難易程度；5、收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。（三）人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能：1、負(fù)責(zé)制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計調(diào)整工作；2、負(fù)責(zé)收集整理公

7、司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平；3、組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程；4、負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；5、負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；6、協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。（四）財務(wù)部財務(wù)部是公司考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：參與績效考核工作， 根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)；根據(jù)人事行政部門評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。（五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、職能部門負(fù)責(zé)人1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的

8、整體組織實施及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 / 崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；3、負(fù)責(zé)幫助下屬各單位/ 員工制定工作計劃、考核指標(biāo)；4、負(fù)責(zé)評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨福?、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計劃并輔導(dǎo)其達(dá)成績效；6、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第三章 考核方法第七條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下：（一）副總級高管人員每年度實施考核一次；（二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實施一次；（三） 業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實施一次。第八條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接

9、上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果， 從以下三個方面考核：1、任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。 對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、 任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)， 包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （ KPI ） 與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） 兩個部分。 具體參見 摩比天

10、線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績效考核指標(biāo) 。2、周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。 （指標(biāo)定義詳見附件二）3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。 態(tài)度考核包括積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 （指標(biāo)定義詳見附件一）能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。 主要包括以下幾類： （指標(biāo)定義詳見附件四）1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識能力第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI ）（

11、一） KPI 制定的要求1、制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。在制訂KPI 時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分 KPI 應(yīng)在形成同時制訂季度分解曲線。（二）各級KPI 制訂過程目前公司的KPI 主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的 KPI 制訂過

12、程如下：公司級KPI ：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。部門級KPI ：部門級KPI 來源于公司級KPI ，是公司級KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI 。崗位KPI ：各職位人員根據(jù)部門 KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI ，但并非每個崗位都有KPI 。） KPI 分解過程的注意事項1、對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。2、弄清楚每個KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。3、弄清楚 KPI 實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條

13、件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換 （實現(xiàn)流程、 監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。4、在分解KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、 三是無所謂的隨意。 任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。5、部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān)KPI 的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作” 、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示” 、 “領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。6、切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的分解過程是一個“橫向分解+ 縱向分解”的過程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過各個部門間的反復(fù)、 多次的溝通。 沒有

14、良好的溝通根本不可能把KPI 分解好。7、分解 KPI 時要考慮時間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、 實現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等， 盡量不要遺漏。KPI 評價標(biāo)準(zhǔn)KPI 評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。KPI 的主要評價標(biāo)準(zhǔn)是時間 （效率） 、數(shù)量、 質(zhì)量、 成本。第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)完成效果評價， 是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果， 考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。 是對工作職

15、責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性， 過程性， 輔助性， 難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面， 它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制， 確保 KPI 指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整， 考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。第十二條任務(wù)績效指標(biāo)的建立（一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立1、每年會計年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)，經(jīng)

16、公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。2、每季開始后3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)KPI 指標(biāo)庫和部門年度的GS指標(biāo)建立本部門季度的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報總裁批準(zhǔn)。3、部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會上予以發(fā)布。（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立1、考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計劃。2、將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取， 根據(jù)實際情況， 必要時對計分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報

17、上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。3、工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（三）選擇KPI 的注意事項與原則1、確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。2、在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-6 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。3、選擇KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十四條建立考核臺帳考核期初，直接上級

18、向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時， 各考核主體對被考核人的考核維度 和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條指標(biāo)評分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算由得分。定性指標(biāo)均按照 A B、C、D四個等級評分，具體定義和對 應(yīng)關(guān)系見表3-1 。表3-1評分等級定義表等級ABCD定義超生目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目 標(biāo)考核得 分120 - 101100 - 9089 - 7069 - 0第十六條綜合評定個人等級（一）通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分（二）

19、根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定，排序、定級。員工個人綜合評定結(jié)果共分7級，各等級定義如下：A:非常杰生就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作由重 大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。A-:由色一一超越崗位常規(guī)要求； 并完全超過預(yù)期地達(dá)成了 工作目標(biāo)。B+:良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)， 并有所超越。B:合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成 工作目標(biāo)。B-:有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求， 但有所不足；基 本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C：基本合格一一基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明顯不足或失誤D:難以勝任一一不符合崗位要

20、求，在很多方面失誤或主要 方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。（三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得 分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定，具體比例限制見表 3-2。表3-2個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表等級AA-B+BB-CD人數(shù) 比例 10%20%40%-通常考核綜合得分大于等于 60分小于70分的等級評定為C, 小于60分等級評定為D。對被評為A的員工，部門必須有詳細(xì) 的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報總裁審批。第十七條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表3-3綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級AA-B+BB-CD個人考核 系數(shù)1第十八條部門考核得分與等級評

21、定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分， 四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表3-2的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條）。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3-4 o表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級AA-B+BB-CD部門考核 系數(shù)1第十九條員工的自我評價按季度進(jìn)行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結(jié)果。第二十條人事行政部對考評結(jié)果進(jìn)行整理歸類、 統(tǒng)計和匯總， 并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的

22、績效工資和年度獎金。第二十一條考核管理的時間要求（一） 季度考核要求在下一季度開始后的 8 個工作日內(nèi)結(jié)束；（二）年度考核要求在下一年度開始后的 16 個工作日內(nèi)結(jié)束。第二十二條績效記錄員工、 直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄 （包括書面文檔和電子版材料） ，各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄， 包括各類考核評分表、 考核統(tǒng)計表、 績效面談記錄、績效改進(jìn)計劃、申訴處理記錄表等。為保證績效記錄的有效性， 績效記錄原則上不允許涂改； 若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄 / 檔案的調(diào)閱 / 查閱， 須經(jīng)過員工所屬部門負(fù)責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行

23、?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿?。 對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀； 績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。人事行政部還將通 過調(diào)查問卷等形式重點(diǎn)檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次 以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報。第四章季度考核第二十三條季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。第二十四條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員表4-1中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重備注績效任務(wù)績效直接上級80%周邊

24、績效相關(guān)部門正職20%中層副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）不考核該項管理績效作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進(jìn)行態(tài)度態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進(jìn)行（二）業(yè)務(wù)、職能部門員工表4-2 業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級20%來自 www.3722能力幽童科S嘖攜期指標(biāo)，在年度考核時進(jìn)行第二十五條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動考核 工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二）確定任務(wù)績效目標(biāo)1、在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃

25、 和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、 考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫考核評分 表中任務(wù)績效部分，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方 各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員 工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí) 行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。3、在計劃執(zhí)行過程中，若由現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直 接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的考核評分 表，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。重大調(diào)整是指以 下情況：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)

26、重變化（增減）超過20%。（三）收集資料，考核任務(wù)績效1、季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。2、下季度首月3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的任務(wù)績效目標(biāo)，提供季度工作報告和進(jìn)行自我評價，并提交給直接上級。3、下季度首月4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后， 根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人各項指標(biāo)考評得分，填寫考核評分表中評分部分。（四）考核周邊績效或態(tài)度1、態(tài)度考核：下季度首月 4 日 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫 員工季度考核評分表 中態(tài)度績效部分。2、周邊績效考核：下季度首月

27、6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見， 填寫 中層正職周邊績效考核評分表 。（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果下季度首月 7 日，績效考核人將考核結(jié)果提交人事行政部，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果下季度首月 8 日， 人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、 審批， 一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果， 須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。（七）考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理， 由直接上級與員工進(jìn)行績效面談 （下

28、個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績， 指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。直接上級需填寫績效面談記錄 （見表 4-9 ） ，并提交到人事行政部。對于績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進(jìn)計劃來提高績效表現(xiàn)，見表4-10 。（八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。中層管理人員任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表4-3 ， 中層正職周邊績效考核評分表設(shè)計見表4-5 ，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表4-8 。部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計見表4-4 。在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。第二十六

29、條 部門季度考核部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 部門正職業(yè)績指標(biāo)即為部門 的業(yè)績指標(biāo)，部門正職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的 加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。第二十七條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見 摩比天線技術(shù)（深圳） 有限公司薪酬管理制度。期初啟動季度考吆一祚日內(nèi)1直接王級而下級討論季每月末，上級和下級討論仟務(wù)完成情況， 調(diào)整T下季度首月4日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，下季度首月4到6日內(nèi)，直接上級對下級進(jìn)行任 下季度首月6日內(nèi)，人事行政部組織對各部門中人事行政部對考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計匯 人事行政部負(fù)責(zé)將

30、各級人員的考核結(jié)果報相關(guān) 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各圖4-1季度考核流程圖考核期間：年 月至 年 月被考核人所在部門M-L /q 岡位序號KPI 和 GS權(quán)重ai%考核目標(biāo)實際完成考核得 分（百 分制）Ai加權(quán)得 分C=A?ai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56GS-17GS-28GS-3加權(quán)總分C=E(Ai? a i%)考被考核人簽字:核月 日期 考核人簽字:初月 日考核 考核人簽字:期月 日末考核期間：年 月至 年 月被考核人所在部門M-L /q 岡位考核 維 度序號KPI 和 GS權(quán)重考核目標(biāo)實際完成考核得 分（百 分制）加權(quán)得分1KPI-1a

31、i%Ai? ai%任2KPI-2a2%A2? a 2%務(wù)3KPI-3a3%A3? a 3%績4KPI-4a4%A4? a 4%效5KPI-5a5%A5? a 5%806GS-1a6%A6? a 6%7GS-2a7%A7? a 7%8GS-3as%A8? a 8%態(tài)1積極性5%BiBi?5%度2協(xié)作性5%B2B2?5%績3責(zé)任心5%B3B3?5%效20%4紀(jì)律性5%B4B4?5%加權(quán)總分C= Ai? ai%+-+ A8? a 8%+EB?5% + B4?5%考核 期 初被考核人簽字：年月日考核人簽字：年月日考 核 期 末考核人簽字：年月日表4-5中層正職周邊績效考核評分表考核期間：年 月至 年

32、月考核人姓名所在部門M-L /q 岡位周邊 績效序號考核指標(biāo)權(quán)重被考核人得分（百分制）部門:部門*部門*- 部門四：部門五：部門六：部門七：部門八:部門九：1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時問20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)得分備注1、部門一、部門二等要標(biāo)示由各中層崗位名稱；2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人，各部門考核關(guān)系見 中層正職周邊考核交叉表。表4-6 中層正職周邊績效考核統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月至 年 月裾考核部企部人事行大線WM部大線研發(fā)二部大線研發(fā)二部尢源器件芯部尢源器件研發(fā)部1 IL藝及可告麻小部米購部生廣

33、部iA銷售大區(qū)B銷售大區(qū)B銷售大區(qū)幣場管球各戶服部平企劃部一人事行政部一財務(wù)部一天線事業(yè)部一天線研發(fā)一部一天線研發(fā)二部一無源器件事業(yè)部一無源器件研發(fā)部一制造事業(yè)部一工藝及可靠性部一質(zhì)量部一采購部一生產(chǎn)部一倉儲部一A銷售大區(qū)一B銷售大區(qū)一C銷售大區(qū)一市場管理部一客戶服務(wù)部一表4-7中層正職周邊考核交叉表贏考核部企部A 重啤 部財務(wù)部大部大線研發(fā)三部!柘尢源器件事由尢 源 器 件 研部制L藝及可靠,密電部米購部生產(chǎn)部儲 部A銷售/b銷售/b銷售/場 管 理 部備尸部企劃部一人事行政部一財務(wù)部一天線事業(yè)部一天線研發(fā)一部一天線研發(fā)二部一無源器件事業(yè)部一無源器件研發(fā)部一制造事業(yè)部一工藝及可靠性部一質(zhì)量部

34、一采購部一生產(chǎn)部一倉儲部一A銷售大區(qū)一B銷售大區(qū)一C銷售大區(qū)一市場管理部一客戶服務(wù)部一注：表中“，”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系表4-8 中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表(此表由人事行政部填寫)考核期間：年 月至 年 月序號被考核人仕務(wù)績效 考核分?jǐn)?shù) (1)周邊績效 考核分?jǐn)?shù)季度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計:審核：說明： “任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表4-3 ； “周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 4-6 。部門時間年 月日被考核人姓名：職位：直接上級姓名：職位：業(yè)績討論要點(diǎn)：能力討論要點(diǎn)：給予員工的發(fā)展建議表

35、4-10 績效改進(jìn)計劃門時問年月日考核人姓名：職位：接上級姓名：職位：（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費(fèi)用、顧客進(jìn)行描述）計劃:直接上級：被考核人：年 月日實施記錄：直接上級：被考核人：年 月日完成改進(jìn)計劃符合要求：完成改進(jìn)計劃口尚待改進(jìn)：與計劃目標(biāo)相直接上級:被考核人:年 月日期末簽字：被考核人直接上級薪酬與考核管理員第五章年度考核第二十八條 年度考核范圍年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

36、第二十九條 個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 副總級高管人員表5-1副總級高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級20%（二）中層管理人員表5-2 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%管理績效直接上級10%能力直接上級20%（三）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表5-3 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%能力直接上級30%第三十條個人年度考核流程（一）年度績效考核的啟動：12月30日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo) 小組召開績效考核動員

37、會，要求各部門在 2個工作日內(nèi)制定并提 交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案。（二）收集資料，考核任務(wù)績效1、1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。1 月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的任務(wù)績效目標(biāo)，提供第四季度工作報告和進(jìn)行自我評價，并提交給直接上級。1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人第四季度各項指標(biāo)考核得分，填寫考核評分表中評分部分。（三）進(jìn)行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評1、能力考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考

38、核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫 中高層管理人員能力考核評分表 ， 對員工的能力考評填寫員工能力考核評分表 。2、對中層正職的周邊績效考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫中層正職周邊績效考核評分表 。3、對中層管理人員的管理績效考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見， 填寫 中層管理人員管理績效考核評分表 。4、對員工的工作態(tài)度考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫員工季

39、度考核評分表中態(tài)度績效部分。（四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人事行政部。1 月 12 日 14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結(jié)果進(jìn)行匯總。（五）審批考核結(jié)果1 月 15 16 日， 人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、 審批， 一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。（六）考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級與員工進(jìn)行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 直接上級需填寫 績效面談記錄 （見表4-9 ） ，并提交到人事行政部。（七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要