值得學(xué)習(xí)借鑒的可口可樂績效考核ppt課件

1、可口可樂公司簡介可口可樂公司是全球最大的飲料公司成立于1892年，總部設(shè)在美國喬亞州亞特蘭大，是全球最大的飲料公司，擁有全球48%市場占有率以及全球前三大飲料的二項(xiàng)(可口可樂排名第一，百事可樂第二，低熱量可口可樂第三)，除全球最有價(jià)值品牌可口可樂外，可口可樂公司還消費(fèi)全球前5大飲料中的另外3個(gè)，包括健怡可口可樂、雪碧和芬達(dá)，以及大量其他種類的飲料，包括無糖飲料、水、果汁和果味飲料、茶、咖啡和運(yùn)動(dòng)飲料等。 .運(yùn)營理念當(dāng)我們可以使員工高興振奮而有價(jià)值，我們就可以勝利地培育和維護(hù)我們的品牌，這就是我們可以繼續(xù)地為公司帶來商業(yè)報(bào)答的關(guān)鍵！老朋友無時(shí)無處不在他身邊 1. 繼續(xù)提高產(chǎn)質(zhì)量量 2. 注重提升

2、任務(wù)效率3. 不斷完善銷售網(wǎng)絡(luò)4. 注重培訓(xùn)專業(yè)人才.可口可樂的營銷戰(zhàn)略主要有三點(diǎn) 一、讓顧客買得起 二、讓顧客買得到 三、讓顧客樂得買 .接下來，把目光轉(zhuǎn)向可口可樂的績效管理如下是可口可樂績效管理的幾個(gè)方面：1.制定績效方案2.績效實(shí)施與管理3.績效考核評價(jià)4.績效反響 跟我來.考核應(yīng)用反饋與溝通建立績效考核表賦予考核指標(biāo)權(quán)重確定績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建立完整績效考核指標(biāo)體系.設(shè)計(jì)績效考核目的體系的原那么科學(xué)性原那么系統(tǒng)化原那么通用化原那么適用性原那么目的導(dǎo)向原那么人格化原那么.績效考核目的體系由于公司部門眾多，崗位繁雜，將這些崗位進(jìn)展統(tǒng)籌，分成三類人員：管理人員銷售人員消費(fèi)人員.這三類人員的績效

3、考核目的來源于各崗位的崗位闡明書，經(jīng)過嚴(yán)厲挑選，考核可以從三方面著手：任務(wù)才干任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度.績效考核工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度工作質(zhì)量 工作 數(shù)量工作效率業(yè)務(wù)水平溝通能力開創(chuàng)能力組織紀(jì)律思想品德職業(yè)道德表達(dá)能力分析能力組織能力.銷售人員績效考核指標(biāo)工作業(yè)績工作能力鋪貨率生動(dòng)化銷售目標(biāo)完成率溝通能力開發(fā)能力客戶滿意退貨率應(yīng)變創(chuàng)新能力.生產(chǎn)人員績效考核指標(biāo)工作業(yè)績態(tài)度能力工作態(tài)度工作能力工作數(shù)量工作效率工作效率動(dòng)手能力理解能力協(xié)調(diào)能力紀(jì)律性協(xié)作性責(zé)任性服從性自我開發(fā)性.管理人員績效考核指標(biāo)工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度完成任務(wù)符合要求工作質(zhì)量工作效率費(fèi)用控制專業(yè)能力溝通能力日常管理能力紀(jì)律性責(zé)任性主動(dòng)

4、性.確定績效考核目的規(guī)范銷售人員大致分為兩種：定量目的：鋪貨率 生動(dòng)化 銷售目的 退貨率定性目的：溝通才干，開發(fā)才干，客戶稱心度，應(yīng)變創(chuàng)新才干.續(xù)上表：.最后，將考核結(jié)果分為五個(gè)檔次，記作A、B、C、D，EABCDE95以上9095（包括95）8090（包括90）7080（包括80）70以下（包括70）.績效管理工具1.目的管理2.標(biāo)桿管理3.關(guān)鍵性績效目的4.平衡積分卡可口可樂是用KPI，還是BSC呢？.案例：可口可樂公司以前在瑞典的業(yè)務(wù)是經(jīng)過答應(yīng)協(xié)議由瑞典最具優(yōu)勢的啤酒公司普里普斯Pripps公司代理的。該答應(yīng)協(xié)議在1996到期中止后，可口可樂公司曾經(jīng)在瑞典市場上建立了新的消費(fèi)與分銷渠道。

5、1997年春季，新公司承當(dāng)了銷售責(zé)任，并從1998年年初開場全面擔(dān)任消費(fèi)義務(wù)。 可口可樂瑞典飲料公司CCBS正在其不斷開展的公司中推行平衡記分卡的概念。假設(shè)干年來，可口可樂公司的其它子公司曾經(jīng)在做這項(xiàng)任務(wù)了，但是，總公司并沒有要求一切的子公司都用這種方式來進(jìn)展報(bào)告和管理控制。 . 平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)與生長. 經(jīng)過上面的案例，我們知道 ，企業(yè)績效管理工具的選擇，沒有固定方式，得根據(jù)各公司的詳細(xì)情況來分析。1.孫子兵法中說：兵無常勢,水無常形2.指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際是繼指點(diǎn)者行為研討之后開展起來的指點(diǎn)學(xué)實(shí)際 .管理人員的績效考核表被考核人姓名： 員工編號： 部門： 現(xiàn)職：參與日期： 年 月 日

6、 考核期間： 年 月 日 至 年 月 日考核人： 簽批人：評分等級： 表現(xiàn)優(yōu)越，成果遠(yuǎn)超任務(wù)要求。 表現(xiàn)經(jīng)常堅(jiān)持高水準(zhǔn)，成果遠(yuǎn)超任務(wù)要求。 表現(xiàn)符合上述要求。 某些成果低于要求，期望及要求改善。 表現(xiàn)完全不可以接受。.第一部分任務(wù)成果評定(70% )主要目標(biāo)和責(zé)任評分123451234567.續(xù)上表：8910第一部分總分.第二部分 總體表現(xiàn)評定30% 各種表現(xiàn) 評分123451 管理/領(lǐng)導(dǎo) 積極領(lǐng)導(dǎo)部門成員齊心協(xié)力，管理及發(fā)展下屬的工作效能，分配責(zé)任。2 團(tuán)隊(duì)精神/溝通協(xié)調(diào) 具備團(tuán)隊(duì)合作精神及能力，能與同事及上下屬進(jìn)行有效溝通。3 主動(dòng)性/積極性 在沒有詳盡指示和無人監(jiān)督的工作情況下，樂于付出

7、額外時(shí)間精力，不斷該機(jī)自己的工作。4 控制 對工作職責(zé)范圍的問題有預(yù)見性并能加以預(yù)防，遇到問題能獨(dú)立解決。 5 組織結(jié)構(gòu)及人事管理 能夠科學(xué)合理的搭建部門組織架構(gòu)并能公平合理的處理人事問題6 栽培下屬能力 有能力培訓(xùn)和指導(dǎo)下屬的工作技能，幫助其提高業(yè)務(wù)水平和生存能力。 第二部分總分.第三部分 整體表現(xiàn)總評根據(jù)第一部分和第二部分的總評分，在適宜的括號內(nèi)打鉤。第一部分總分 1 2 34 5第二部分總分 1 2 3 4 5整體表現(xiàn) 12345.第四部分 由被考核人填寫考核結(jié)果已很清楚向我表達(dá)。 簽名： 年 月 日.第五部分 簽批人意見意見/評語： 擔(dān)任更高職責(zé)的能力及潛能 馬上（） 一年（） 二年以

8、上（） 簽名: 年 月 日.績效考核反響反響目的：1.認(rèn)識提高和缺陷，促進(jìn)績效改善2.分析結(jié)果產(chǎn)生的緣由，找出需求改良方面3.制定績效改良方案4.為員工的職業(yè)規(guī)劃和開展提供信息.績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用一方面：經(jīng)過分析績效評價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的績效問題，分析緣由，制定改良方案，提高員工績效另一方面：為招聘、提升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬等提供根據(jù).可口可樂：鼓勵(lì)可視化 長期以來，可口可樂公司旗下的可口可樂瓶裝公司不斷都很注重員工鼓勵(lì)。為了鼓勵(lì)員工做好任務(wù)，該公司投入了不少資源，經(jīng)常為員工提供各類獎(jiǎng)勵(lì)，包括禮品卡、印有公司標(biāo)志的物品、運(yùn)動(dòng)會門票等。然而，公司的鼓勵(lì)政策有一個(gè)大問題：沒有人跟蹤這些政策的實(shí)施效果。大部分的鼓勵(lì)工程都是過去不斷在實(shí)施，或者是按指點(diǎn)的要求來開展