某公司員工工作滿意度的影響因素現(xiàn)狀分析MBA論文

1、中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文開題報告論文題目某公司員工工作滿意度的影響因素現(xiàn)狀分析內(nèi)容摘要在國家新醫(yī)改的大環(huán)境下，伴隨著行業(yè)競爭的日益加劇，企業(yè)市場外部環(huán)境的急劇變化、組織快速擴(kuò)張等多方面因素的共同作用下，人才市場化流動加劇。北京*公司股份有限公司是一家大型國有股份制醫(yī)藥公司。提高員工滿意度對推動雙鶴企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有重要作用。在前人成果的基礎(chǔ)上，本文采用問卷調(diào)查的方法，并獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，對全體員工滿意度進(jìn)行評估，隨機(jī)調(diào)查了一百多名員工，并通過對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)分析，最終確定了*公司員工滿意度影響因素，提出了進(jìn)行管理改進(jìn)的對策。本文研究的內(nèi)容主要包括以下幾個章節(jié):一、緒論，即提

2、出問題、闡明意義、找出研究思路;二、文獻(xiàn)綜述，對滿意度進(jìn)行界定、找出理論原理、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀;三、企業(yè)員工滿意度影響因素分析，做了*公司企業(yè)特征分析，員工特征分析，確定滿意度的構(gòu)成，找出*公司員工滿意度的模型；四、實(shí)證研究及數(shù)據(jù)分析，包括調(diào)查問卷的確定，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析；五、結(jié)論，提出*公司員工滿意度管理的改進(jìn)方法及實(shí)施建議。本次調(diào)研配合了北京*公司的人力資源年度工作，對調(diào)動廣大員工的工作積極性起到了良好的作用。關(guān)鍵詞：滿意度關(guān)鍵影響因素數(shù)據(jù)分析ABSTRACTWiththereformingofnationalmedicinepolicies,thefastgrowthofpharmaceu

3、ticalcompaniesandthedramaticallyincreasedcompetitionsamongenterprises,themarketingenvironmentchangesinseconds,thusleadingtotheintensifiedtalentmobilityinthismarketing-directedeconomy.Asalarge-scalestate-ownedstockcorporation,itissignificanttoimprovethesatisfactionindexoftheemployeesforalong-termsust

4、ainablegrowth.Basedonthepreviousresearch,inthisthesisweadoptedanempiricalresearchmethodtoinvestigateallstaffdegreeofsatisfactionatDOUBLECRANEPharmaceuticalCo.,Thisworkwassupportedbytheseniorleadershipofthecompany.Here,werandomlyselectedover100employees,conductedasurveyandanalyzedthecollecteddata.Wec

5、oncludedthatseveralfactorsarecriticalforthedeterminationofthesatisfactionindexoftheemployees.Basedonthisstudy,weproposedthestrategiesforfutureimprovement.Thisthesisincludesfivechapters.Inchapter1,introductionpart,wepointedoutthesignificanceofthisresearchworkandthemethodstocarryoutthisresearch;chapte

6、r2gavealiteraturereviewincludingtheconcept,thetheoryandthepreviousresultsofdomesticandinternationalresearchonthistopic;chapter3summarizedthepreliminaryresearchresultsandproposedseveralfactorswhichmighthavesignificanteffectsonthesatisfactionindex,thusprovidingthebasisforthequestionnaire;chapter4inclu

7、dedthedesigningofquestionnaire,datastatisticanalysis;inchapter5,theconclusionpart,weproposedseveralstrategiesfortheimprovementofthesatisfactionindexoftheemployees.Thisresearchworkonthesatisfactionindexofemployeesandtheproposedstrategieswouldhelptoadvancethemanagementofthehumanresourcesandpromoteempl

8、oyeespassiontoworkatDOUBLECRANEPharmaceuticalCo.Keywords:SatisfactionIndex;CriticalFactors;DataAnalysis學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名：日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意

9、學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日目錄TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 第一章緒論9 HYPERLINK l bookmark12 第一節(jié)問題的提出9 HYPERLINK l bookmark14 第二節(jié)研究的目的和意義10 HYPERLINK l bookmark16 第三節(jié)本文研究思路及主要內(nèi)容框架11 HYPERLIN

10、K l bookmark18 第二章文獻(xiàn)綜述13 HYPERLINK l bookmark20 第一節(jié)工作滿意度定義13 HYPERLINK l bookmark22 第二節(jié)研究理論及模型13 HYPERLINK l bookmark24 一、馬斯洛理論14二、雙因素理論.9三、公平理論.10 HYPERLINK l bookmark30 四、期望理論15 HYPERLINK l bookmark32 第三節(jié)國內(nèi)外研究概況16 HYPERLINK l bookmark34 一、國外研究進(jìn)展16 HYPERLINK l bookmark36 二、國內(nèi)研究進(jìn)展17三、國內(nèi)外進(jìn)展總結(jié)18 HYPER

11、LINK l bookmark38 第三章員工滿意度影響因素初步探析19 HYPERLINK l bookmark40 第一節(jié)*公司企業(yè)特征分析19 HYPERLINK l bookmark42 第二節(jié)*公司經(jīng)營公司員工特征分析22 HYPERLINK l bookmark44 一、整體素質(zhì)一般22 HYPERLINK l bookmark46 二、需求層次高22 HYPERLINK l bookmark48 三、流動意愿大22 HYPERLINK l bookmark50 第三節(jié)工作滿意度的構(gòu)成23 HYPERLINK l bookmark52 一、對工作回報的滿意度23 HYPERLINK

12、 l bookmark54 二、對工作條件的滿意度23 HYPERLINK l bookmark56 三、對工作群體的滿意度23 HYPERLINK l bookmark58 四、對企業(yè)文化的滿意度24 HYPERLINK l bookmark60 第四節(jié)*公司的員工工作滿意度模型的選用24 HYPERLINK l bookmark62 第四章實(shí)證研究及數(shù)據(jù)分析部分27 HYPERLINK l bookmark64 第一節(jié)問卷設(shè)計27 HYPERLINK l bookmark66 第二節(jié)研究樣本27 HYPERLINK l bookmark68 第三節(jié)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析28 HYPERLINK l

13、bookmark70 一、問卷的信度和效度檢驗29 HYPERLINK l bookmark72 二、KMO系數(shù)和巴氏球形檢驗29 HYPERLINK l bookmark74 三、特征因子提取30四、旋轉(zhuǎn)后的因子成分矩陣31 HYPERLINK l bookmark76 五、維度命名：32 HYPERLINK l bookmark78 六、因子提取34七、信度分析35 HYPERLINK l bookmark80 第四節(jié)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計36 HYPERLINK l bookmark82 一、人員調(diào)查情況36二、測量維度情況統(tǒng)計38 HYPERLINK l bookmark84 第五節(jié)調(diào)查數(shù)據(jù)分

14、析40 HYPERLINK l bookmark86 一、人員特征對滿意度的影響分析40 HYPERLINK l bookmark88 二、人員特征的方差分析42 HYPERLINK l bookmark90 三、影響員工滿意度的主要測量因素分析43 HYPERLINK l bookmark92 四、總體滿意度對各維度測量要素的回歸分析44 HYPERLINK l bookmark94 第五章解決方案探討46 HYPERLINK l bookmark96 第一節(jié)研究結(jié)論46 HYPERLINK l bookmark98 第二節(jié)分析調(diào)查結(jié)果46 HYPERLINK l bookmark100 一

15、、加班工資46 HYPERLINK l bookmark102 二、社會地位47 HYPERLINK l bookmark104 三、獎金48 HYPERLINK l bookmark106 四、晉升機(jī)制49 HYPERLINK l bookmark108 第三節(jié)制定行動計劃52 HYPERLINK l bookmark110 一、引進(jìn)人才52 HYPERLINK l bookmark112 二、留住人才52 HYPERLINK l bookmark114 三、培育人才54 HYPERLINK l bookmark116 第四節(jié)研究展望54 HYPERLINK l bookmark118 一、

16、員工滿意度管理與企業(yè)管理的關(guān)系44 HYPERLINK l bookmark120 二、研究對象的普遍性和可信度45 HYPERLINK l bookmark122 第五節(jié)研究不足46 HYPERLINK l bookmark126 參考文獻(xiàn)47附錄1員工滿意度調(diào)查問卷58 HYPERLINK l bookmark128 個人簡歷49致謝50第一章緒論第一節(jié)問題的提出北京*公司股份有限公司，是中國首家通過GMP認(rèn)證的醫(yī)藥企業(yè)。1997年，*公司上交所上市。上市13年來，*公司戰(zhàn)略性的構(gòu)建了四大經(jīng)營發(fā)展支柱：全國最大的輸液供應(yīng)基地、中國領(lǐng)先的全合成抗菌藥生產(chǎn)基地、天然藥物創(chuàng)新基地和全國性的藥品銷

17、售服務(wù)體系。經(jīng)過多年的努力，*公司的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)已進(jìn)入中國企業(yè)500強(qiáng)，成為一家高新技術(shù)的醫(yī)藥企業(yè)。北京*公司是北京*公司股份有限公司的旗艦子公司，全面承擔(dān)*公司主營品種銷售職能。公司本著“關(guān)心大眾、健康民生”的核心價值理念，致力于發(fā)展中國醫(yī)藥健康事業(yè)。人力資源的管理是所有公司管理工作的首要任務(wù)。在進(jìn)入21世紀(jì)后，如何吸引、留住和管理好員工，已經(jīng)成為中國企業(yè)和組織在管理工作中日益突出的現(xiàn)實(shí)問題。從十九世紀(jì)三十年代起,員工工作滿意度的研究就一直是管理者最關(guān)注的問題之一。只有維護(hù)和提升員工的滿意度，才能做到留住有用的人才。把最合適的人放在最適合的崗位上，最大限度的激勵和發(fā)揮員工的潛力。Porter

18、&Steer(1973),Mobley、Horner&Hollingsworth(1978)等認(rèn)為工作不滿意是員工實(shí)際離職行為前的一個關(guān)鍵步驟和意向。Price(1977)、Arnold&Feldman(1982)、黃英忠與趙必孝(1994)等指出，工作滿意度可以作為預(yù)測員工離職傾向甚至是離職行為的重要依據(jù)。大量的理論和實(shí)踐業(yè)已證明，有效的測量和分析員工的工作滿意度，是能夠合理和有效的預(yù)測員工個體的離職傾向或該方面的趨勢的。另外，盡管從整體上來看員工的離職行為是必然存在而不可避免的，但從個體上來看，在特定的時間和環(huán)境下，單個員工的離職行為卻是可避免的。員工工作滿意度的研究非常必要。企業(yè)員工同顧

19、客一樣也有其心理需求，其需求的滿足程度(即員工滿意度)的高度直接影響員工的行為，進(jìn)而會影響顧客的滿意度。很難想象，一個員工滿意度極低的企業(yè)能長久地使顧客滿意。員工不滿意，就有可能在工作中作出不當(dāng)行為，如偷懶、故意出錯、員工外流及自毀企業(yè)聲譽(yù)等等，形成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的人力資源風(fēng)險，最終會影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)研究滿意度十分必要。第二節(jié)研究的目的和意義為了配合目前北京*公司人力資源年度工作，調(diào)動廣大員工的工作積極性，進(jìn)行了此次頗有實(shí)際意義的員工滿意度調(diào)查。希望從中找出員工工作滿意度的影響因素，構(gòu)建滿意度的解決辦法，做到留住有用人才，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做好人員的工作。測評結(jié)果為該

20、企業(yè)提升內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力與競爭力提供了依據(jù)。通過針對員工的滿意度調(diào)查，可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，為管理者的決策提供客觀的參考依據(jù)，進(jìn)而影響員工的工作積極性，以至于影響企業(yè)效益和客戶的滿意度。一個成功的員工滿意度調(diào)查，應(yīng)該具有以下四方面的功能：1、地震預(yù)測儀：就像地震儀一樣，敏銳地捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，找出企業(yè)在人員管理的危機(jī)問題，從而及時采取針對性的應(yīng)對措施；2、企業(yè)溫度計：感受員工的滿意度，也需要有一個溫度計。通過滿意度指數(shù)的測量，找出企業(yè)管理中員工不滿意或滿意的因素，有的放矢地制定和調(diào)整管理制度；3、體質(zhì)檢驗單：通過滿意度調(diào)查，給出企業(yè)員工的滿意度狀況，可以為企業(yè)找出

21、人員的狀況，有助于提高企業(yè)管理現(xiàn)狀和水平；4、CT檢測儀：對于總經(jīng)理來說，企業(yè)管理的各個層面的人員問題都有了數(shù)據(jù)，可以及時監(jiān)控企業(yè)管理成效。第三節(jié)本文研究思路及內(nèi)容框架通過對此家國有大型醫(yī)藥企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)研而展開，調(diào)查對象涵蓋到該公司管理部門和銷售部門，抽樣樣本占樣本母體的16.7%。課題中主要采用的是問卷調(diào)查法，課題的重點(diǎn)是調(diào)查員工工作滿意度中最不滿和最滿意的方面，分析其中原因，并有何指導(dǎo)意義。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的過程基本上都是一樣的。如圖1所示。確認(rèn)調(diào)查目的選擇調(diào)查方法V/實(shí)施調(diào)查圖1.企業(yè)員工滿意度調(diào)查過程企業(yè)員工滿意度調(diào)查的過程如下。一、確定調(diào)查目的。從工作壓力、工作抱怨、流動性

22、、績效等方面進(jìn)行調(diào)查，從而采取有效措施，提高員工工作滿意度，以促進(jìn)工作效率的提升。二、選擇調(diào)查方法。企業(yè)必須根據(jù)自身的現(xiàn)狀，選擇合適的調(diào)查方法。對于員工滿意度調(diào)查方法常用的，有訪談?wù){(diào)查法和問卷調(diào)查法等。本文主要采用的是問卷調(diào)查法，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，在制定解決方案時，適度結(jié)合一些面談。三、實(shí)施調(diào)查。取得領(lǐng)導(dǎo)支持，做好員工動員，發(fā)放問卷調(diào)查表，切實(shí)對企業(yè)員工滿意度的情況進(jìn)行調(diào)查。四、分析調(diào)查結(jié)果。根據(jù)員工滿意度調(diào)查問卷匯總的結(jié)果，對滿意度進(jìn)行分析。本文問卷調(diào)查法所得到的數(shù)據(jù)是運(yùn)用SPSS17統(tǒng)計分析軟件和EXECEL進(jìn)行分析的，并進(jìn)行了一些圖表處理。五、提出相應(yīng)對策并實(shí)施。對在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的員

23、工不滿意的方面，提出對策，從而提高員工在這些方面的滿意度；對于已經(jīng)滿意的方面，繼續(xù)保持。第二章文獻(xiàn)綜述第一節(jié)工作滿意度定義現(xiàn)實(shí)生活中，人們整天忙碌的都是在工作，那么應(yīng)該怎么樣才能算得上“工作滿意”?又如何來評價“工作滿意度”?迄今為止還沒有達(dá)成一個公認(rèn)的、普遍接受的定義，因為研究者從不同方向和角度來研究這樣的問題。然而大家均認(rèn)同工作滿意度是對工作的一個整體的態(tài)度。員工滿意度(EmployeeSatisfactionDegree,ESD)是員工心理和生理需求滿足的程度，特別是員工個體作為職業(yè)人的滿意程度，是來源于工作經(jīng)驗評價的愉快或正性情緒狀態(tài)的認(rèn)知。Locke(1976年)認(rèn)為工作滿意是當(dāng)一個

24、人在完成工作、實(shí)現(xiàn)工作價值時人情感角度對自己的一種認(rèn)同，一種愉悅情感狀態(tài)。SheilaFinch則將員工滿意度分解為四個要素，即：正面的、肯定的情感；只有重要需求得到滿足時才能產(chǎn)生；這些需求是在可比較的工作中得到的，而且是一種優(yōu)越感；這種感覺是對工作的整體評價。工作滿意度定義為因為自己的重要需求得到滿足后對目前工作的一種正面感覺。并且滿意得員工會比較穩(wěn)定而不會輕易跳槽。第二節(jié)研究理論及模型工作滿意的原理最有代表性的理論有四種：其一是馬斯洛理論，其二是雙因素理論。其三是公平原理，其四是期望理論。以上理論解決了影響工作滿意度的幾個緯度，以及各緯度是怎樣相互影響。、馬斯洛理論馬斯洛將人的需求分成5個

25、不同的等級，形成了金字塔形排列，塔底是生理需求，逐漸往上依次是安全需求、歸屬感需求和對愛、對自尊的精神需求，塔頂是自我實(shí)現(xiàn)的最高需求。底二層屬于初級階段需求，中間二層屬于中間階段需求，頂層屬于高級階段需求。生理需求:http:/Stimetcross.bIogcn.cdin尊重需求/左浪重信!/對他人尊重、被他人尊重歸屬需求/友爆愛島性親密安全需求自我實(shí)現(xiàn)健康尿陣、窗所有性、財產(chǎn)所有性、蠶德尿障、工作職幽呆陣、i彙處安金圖2-1馬斯洛理論馬斯洛認(rèn)為需求會一層一層的逐步滿足，同時只有當(dāng)?shù)鸵粚拥男枨蟮玫綕M足或部分滿足后，才會考慮到相鄰較高一層的需求，滿足后的需求不再具吸引力。而處于最高層的自我實(shí)現(xiàn)

26、需求是永遠(yuǎn)不可能得到完全滿足的，所以，這是一個唯一例外的長期有效的需求。該需求理論在大量的職業(yè)層次和對工作滿意度的研究中被證明有效，已被運(yùn)用于各種滿意度調(diào)查。低層次需求的激勵，比如加薪、工作的穩(wěn)定性等只能適合激勵職位較低的普通員工：而高層次需求的激勵，更適合位于較高層次的員工，因為他們的低層次需求已經(jīng)得到滿足。就公司職員來說，有趣的工作、責(zé)任、認(rèn)同感等的激勵對于一般的員工就有激勵作用，而相同的激勵措施對于一名中高層管理者則很難有吸引力。由于馬斯洛的需求理論是從美國中產(chǎn)階級的情況中總結(jié)出來的，因此有一定的文化的局限性。所以當(dāng)該原理在不同的社會或民族文化中運(yùn)用時，其正確性可能就會打折扣。比如說，在

27、中國這樣的集體主義社會里，人們認(rèn)為良好的人際關(guān)系是最重要的，自我實(shí)現(xiàn)價值的重要性則有所較低。此外，Markin指出像報酬這一類的激勵，對于不同級別的需求都有一定的需求，只是需求的程度不一樣。在級別較低的需求中，錢是基本生活的保障，而在高級別的需求中，更多的錢則代表的是一種地位或個人成功。二雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論最早出現(xiàn)在他的上班的動力一書中。該書中描述了他通過詢問一群專業(yè)工程師和會計師，比較現(xiàn)在和以前所從事的工作，查找出滿意的和不滿意的因素，然后將各因素歸納為激勵因素和保健因素。激勵因素和保健因素分別與馬斯洛的需求理論相對應(yīng)的物質(zhì)因素和精神因素。激勵因素，主要包括：工作成績、上級賞識、

28、工作挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任，以及個體業(yè)務(wù)能力成長和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會；保健因素，主要包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。激勵因素實(shí)際上就是滿足馬斯洛所強(qiáng)調(diào)的較高層次需求的因素，而保健因素是滿足較低層次的需要。雙因素理論中描述的激勵因素和保健因素，既互相分離、又各不相同。滿意和不滿意的對立面分別是沒有滿意感和沒有不滿意感，而不是不滿意和滿意。因此，如果保健因素不充分，就會導(dǎo)致不滿意；即使充分了，也不會帶來滿意。如果激勵因素的缺少了，不會導(dǎo)致不滿意，只是不能帶來滿意。所以，提升工作滿意度和保健因素沒有直接關(guān)系，唯一的方法是增加激勵因素；克服工作不滿的方法是改善保健因素。從雙因

29、素理論可以歸納出：若想提高工作滿意度就得給員工提供更多有趣的工作，增加工作挑戰(zhàn)性，提升職業(yè)發(fā)展空間；同時把保健因素的各方面維持在令人滿意的水平上。三、公平原理亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，亞當(dāng)斯認(rèn)為人們總喜歡拿自己和周圍的朋友、同事比較在工作中的付出和回報等等。如果比較的結(jié)果對自己不利，他們就會產(chǎn)生失落感，對工作不滿意；如果比較的結(jié)果對自己有利，就會感到滿意。因此企業(yè)制定激勵措施時，不僅要考慮自身現(xiàn)狀，還要考慮外部綜合情況。員工個人對工作所付出的努力、時間、教育、技能等就是亞當(dāng)斯所指的付出；而在工作中獲得的工資、晉升、責(zé)任和地位等就是亞當(dāng)斯所指的回報。四期望理論期望理論，又稱作“效價-手段

30、-期望理論”。員工和企業(yè)存在有一種所謂的“心理契約”。員工有了一定的付出，就期望能夠得到一個公正的回報。當(dāng)員工付出很多回報很少，不公平、不滿意感就會產(chǎn)生。針對不同員工、不同階段的認(rèn)識、態(tài)度、社會地位等員工個體主客觀條件，合理評估員工個體的目標(biāo)期望值，并針對性采取相應(yīng)措施。不滿意的員工，會對工作產(chǎn)生很多負(fù)面影響：要么會減少工作量，要么生產(chǎn)出質(zhì)量較差的產(chǎn)品或干脆離職。所以要持續(xù)不斷的進(jìn)行正面激勵，引導(dǎo)員工降低期望值，對自身工作的價值有一個正確的認(rèn)識。第三節(jié)國內(nèi)外研究概況一、國外研究進(jìn)展最早從事工作滿意度研究的是Hoppock。到現(xiàn)在國外對于滿意度的研究己有70余年的歷史。在這70余年的發(fā)展過程中，

31、明尼蘇達(dá)滿意度量表(MSQ)和工作描述指標(biāo)量表，成為國際上最通用的標(biāo)準(zhǔn)化的滿意度測量工具之一。目前，由美國著名的咨詢公司蓋洛普公司歷時25年所發(fā)展而來的蓋洛普Q12法最受關(guān)注。它是通過對12個不同行業(yè)、4家公司的2500多個經(jīng)營部門進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集，提煉出12個關(guān)鍵問題來測試員工滿意度，并幫助企業(yè)找出最稱職的部門經(jīng)理和該淘汰的最差的部門經(jīng)理，從而提高整個企業(yè)的工作狀態(tài)。雙因素理論的提出者一一組織心理學(xué)家Herzberg，認(rèn)為：影響工作滿意度的因素包括物理環(huán)境、社會因素和個人心理因素。1982年，阿莫德等在總結(jié)前人的基礎(chǔ)上，對于影響員工滿意度的工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)濟(jì)報酬、職位升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體

32、等因素進(jìn)一步延伸。組織行為學(xué)者Locker(美國)在1986年，工作滿意度的研究作了詳細(xì)的論述。他認(rèn)為影響工作滿意度的因素主要包括：工作自主權(quán)、個人價值觀、工作期望、工作壓力、自尊和性別等的個體變量，等等。1993年，在Seashore等研究的基礎(chǔ)上，Brown等將與員工滿意相關(guān)的主要變量歸結(jié)為工作結(jié)果、個人差異、角色知覺、組織變量四個維度。綜上所述，國外在員工滿意度理論方面的研究主要集中在工作滿意度的構(gòu)成因素和影響因素上，隨著時間的推移和人們認(rèn)知的豐富，員工滿意度的解釋因子越來越豐富，針對員工滿意度的構(gòu)成和影響研究也逐漸趨向系統(tǒng)化。二、國內(nèi)研究進(jìn)展與發(fā)達(dá)國家的研究相比，我國研究起步較晚，也只

33、是在近十幾年來才取得了一些成果，但與國外相比，無論是數(shù)量還是從質(zhì)量，都還存在著巨大的差距。國內(nèi)研究的主要成果有:李成文，宜賓學(xué)院的教授。他對評價員工滿意度最大的成就是評價矩陣及評價向量加權(quán)的應(yīng)用。工作條件、工作本身、工作配備、工作群體、企業(yè)文化五個主要因素指標(biāo)進(jìn)行測量及評價，通過數(shù)學(xué)模型算出各指標(biāo)的具體滿意程度，目前有的我國對于員工滿意度水平定量測評表。俞文釗(1996)，通過研究128名合資企業(yè)的員工工作滿意度,總結(jié)了工作滿意度的因素主要有:工作特性、工作條件、工作報酬和同事關(guān)系等。同時,還發(fā)現(xiàn)員工的年齡、性別、文化程度、任職年限等對工作滿意度也會產(chǎn)生顯著的影響。舒曉兵(2002)，從員工工

34、作壓力源出發(fā)，總結(jié)出影響工作滿意度的幾個主要因素，主要研究對象是國有企業(yè)管理人員。胡蓓(2003)，在對以我國知識型員工為主體的研究中,得出員工滿意度影響因素依次為:工作本身、工作環(huán)境、工作關(guān)系。影響因素中的工作本身，包括工作的實(shí)際內(nèi)容和自主權(quán)，內(nèi)容豐富與否和自主權(quán)大小將直接影響滿意程度；工作環(huán)境是指硬件設(shè)施、工作時間、組織文化和管理制度；工作關(guān)系涉及同事和上下級關(guān)系以及組織開展的集體活動。另外，影響我國知識型員工滿意度的首要因素還是人際關(guān)系,其次才是工作本身的挑戰(zhàn)性,再次才是工作環(huán)境舒適、安全和便捷。南劍飛(2003)，在強(qiáng)調(diào)滿意度重要性的基礎(chǔ)上，認(rèn)為工作滿意度主要是員工需要、員工期望、符合

35、需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接作用的結(jié)果，重點(diǎn)構(gòu)建了模型。王志剛等(2004)在研究職業(yè)生涯發(fā)展的時候發(fā)現(xiàn)滿意度有許多相關(guān)因素，影響員工滿意度的最主要因素是教育水平和收入。員工的學(xué)歷和其工作滿意度呈負(fù)相關(guān)：學(xué)歷越高，工作滿意度越低；學(xué)歷越低，工作滿意度越高。而員工的收入和其工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系：收入越高越滿意，收入越低越不滿意。另外,按年齡大小、職級高低、司齡、工作年限長短、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況和性別的順序，對員工滿意度的影響程度大小呈遞減趨勢。三、國內(nèi)外進(jìn)展總結(jié)綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者們的研究主要集中在量表設(shè)計、樣本選取以及滿意度影響因素上，最終得出的結(jié)論集中在整體的

36、共性方面，針對特定行業(yè)、特定企業(yè)的研究很少。因此直接能運(yùn)用于*公司的改善員工滿意度的方法，在借鑒的同時還需探討?？偟膩碚f，影響員工滿意度的因素有以下幾個維度:（1）工作回報,包括對薪資、福利、獎金等物質(zhì)回報的滿意度等和對普升、成長與發(fā)展或培訓(xùn)等精神回報的滿意度；（2）工作本身,對工作種類、工作量、工作壓力和自己做事方式與方法等的滿意度；（3）工作環(huán)境,對工作匹配、工作質(zhì)量、工作空間舒適度等環(huán)境的滿意度；（4）工作群體,對公司同事及與上級之間的信息溝通與對稱程度等工作群體的滿意度；（5）企業(yè)文化,對企業(yè)前景、企業(yè)價值、認(rèn)同感等企業(yè)文化的滿意度；第三章員工滿意度影響因素分析用作滿意度的測量的方法一

37、般有單維和多維之分。本課題中采用的是多維的測量方法，從7個維度著手，對每個維度都取得一個相應(yīng)的的滿意程度得分。每個維度滿意程度的取值范圍都在15之間。工作滿意度量表的基礎(chǔ)來自于Vroom(1964)、Amold&Feldman(1982)、JDI(1969)、JSS(1997)、陳云英&孫紹邦(1994)、馮伯麟(1996)、劉金缽&邢明杰(2001)、冉斌(2002)等人的研究。第一節(jié)*公司企業(yè)特征分析*公司是一家高速成長中的制藥股份有限公司。1997年5月上市以來，高舉改革、創(chuàng)新、發(fā)展的旗幟，大力實(shí)施市場戰(zhàn)略、資本運(yùn)營戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、科技先導(dǎo)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，企業(yè)迅速發(fā)展壯大。目前，已在全國

38、19個省市擁有23個控股子公司，初步形成了以資本為紐帶，以產(chǎn)品為龍頭，立足北京，輻射全國的跨地區(qū)藥業(yè)集團(tuán)化企業(yè)。詳見表3-1表3-1主要控股子公司基本情況名稱經(jīng)營范圍注冊資本(萬元)地址總資產(chǎn)(萬元)主要產(chǎn)品雙鶴控股職工人數(shù)雙鶴經(jīng)營萬輝雙鶴雙鶴現(xiàn)代雙鶴裝備晉新雙鶴京西雙鶴安徽雙鶴濱湖雙鶴佛山雙鶴銷售制造制造裝備制造、銷售制造、銷售制造、銷售制造、銷售制造、5293.688386.265622.921777.784419.15542.168260.8712470.823000北京北京北京北京山西夏縣陜西戶縣蕪湖武漢廣東30041.1918531.858520719812852786628124.

39、3321279.7482274.3北京降壓0號、利復(fù)星等格列喹酮片復(fù)方益肝靈、伯司莊、邦萊等DPP170系列泡罩包裝機(jī)等雙鶴小針系列、兒泄康輸液等玻瓶及塑瓶輸液玻瓶及塑瓶輸液非PVC軟袋輸10010010010090.5293.8310010090988306186232129310739681421113企業(yè)連續(xù)幾年實(shí)現(xiàn)高速增長，主要得益于企業(yè)不斷進(jìn)行深化改革，經(jīng)營業(yè)績（單位：萬元）見如下圖表：口主營業(yè)務(wù)收入表3-2主要經(jīng)營業(yè)績年份主營業(yè)務(wù)收入凈利潤199720000400019983500050001999780005100200011000010000200122000014000200

40、236000015500200340500060002004400000500200544000018000200639000016500200743000043000200847000036000200949000035000圖3.1主營業(yè)務(wù)收入圖凈利潤口凈利潤圖3.2營業(yè)凈利潤情況*公司不斷進(jìn)行戰(zhàn)略和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，更重要的是始終如一地堅持了人力資源的整體開發(fā)，不斷地調(diào)整優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)發(fā)展提供人才和智力支撐。我們認(rèn)為，要保證企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，首先要求人才隊伍結(jié)構(gòu)與企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應(yīng)。為此，*公司需要積極實(shí)施新的人才戰(zhàn)略，開展現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理。主要包括（1）樹立“人盡其才、才

41、盡其用”的核心理念；（2）實(shí)現(xiàn)“企業(yè)人”向“職業(yè)人”就業(yè)觀的轉(zhuǎn)變；（3）完善“能上能下，能進(jìn)能出”市場化的用人機(jī)制；（4）完成人事行政管理向現(xiàn)代的人力資源開發(fā)管理的職能轉(zhuǎn)換；（5）形成員工與企業(yè)成為“合作伙伴”的良好氛圍；（6）建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭要求的科研、生產(chǎn)、銷售隊伍啞鈴型的人員結(jié)構(gòu)；（7）促進(jìn)關(guān)鍵崗位員工年輕化發(fā)展；（8）強(qiáng)化新進(jìn)員工大學(xué)本科以上高起點(diǎn)的錄用標(biāo)準(zhǔn)；從而為*公司的高速發(fā)展構(gòu)筑人才高地，提供人才保證和智力支持。第二節(jié)*公司員工特征分析根據(jù)*公司人力資源提供的員工基本情況表，篩選有價值的因素進(jìn)行分析：一、整體素質(zhì)一般*公司的員工從1997年的1100人，發(fā)展到2009年的1萬

42、多人，擴(kuò)張迅速。既有屬于大學(xué)或研究生以上學(xué)歷的員工，具有醫(yī)學(xué)或相關(guān)的專業(yè)背景、有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力、有良好的溝通能力和人際交往能力、更多地運(yùn)用銷售指標(biāo)管理模式的員工；還有許多收購合并企業(yè)而歸攏的老員工，由工廠工人轉(zhuǎn)型的人員，基本學(xué)歷普遍較低，再學(xué)習(xí)能力有限。二、需求層次高*公司的銷售員工多屬于高素質(zhì)人才，由于低層次需求一般已經(jīng)得到滿足，所以他們更加追求挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并希望在工作中能夠有工作的自主性、挑戰(zhàn)性和職業(yè)生涯的可發(fā)展性，充分展現(xiàn)個人才智，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。員工在*公司工作，不只是為了一份工資，養(yǎng)家糊口，更重要的是對自己事業(yè)的追求，并通過它得到社會的尊重和認(rèn)可。三、流動意愿大由于市

43、場變化，醫(yī)改的逐步實(shí)施，醫(yī)藥行業(yè)重新洗牌等原因，*公司的員工的整體狀況較為穩(wěn)定的情況下，銷售人員具有一定的流動性。詳見表3-3。（除了臨聘人員流動率達(dá)到40%,在這里不討論，只研究在編人員）。在部分銷售公司整體轉(zhuǎn)手出售，部分品種局部地區(qū)招標(biāo)失利，都造成很強(qiáng)的銷售震蕩和人員劇變的情況，在這里也不做描述。表3-3人員流動情況項目類別07年08年人員入職3464人員離職1628總員工數(shù)928964流動率5.40%9.50%第三節(jié)工作滿意度的構(gòu)成從最初的Maslow研究人的需求開始，到Herzberg提出人的滿意和不滿意雙因素理論，其后又有國內(nèi)外專家學(xué)者對組織環(huán)境和員工個體的重要因素研究，勾勒出業(yè)內(nèi)人

44、士對員工滿意度影響因素研究的軌跡。在參閱相關(guān)資料、結(jié)合*公司的實(shí)際情況，結(jié)合以上分析的企業(yè)自身特征和企業(yè)員工群體特征，本文最終選取如下幾個維度對員工的工作滿意度影響因素進(jìn)行調(diào)研。一、對工作回報的滿意度工作回報是個體選擇是否加入該工作群體首先考慮的因素，同時也影響到個體今后的工作忠誠度及離職概率。它涵蓋三個部分：物質(zhì)回報、精神回報、成長與發(fā)展。首先，物質(zhì)回報包括工資、獎金、保險福利、獎懲機(jī)制、報酬與貢獻(xiàn)、薪酬體系等，這是一個個體進(jìn)入企業(yè)感工作滿意度首先考慮的因素。精神回報包括工作樂趣、成就感、尊重與關(guān)懷、個人能力發(fā)揮、職位和權(quán)力匹配等，這是員工建立滿意度時精神層面的重要因素，涉及到人的較高需求層

45、次。成長與發(fā)展包括工作認(rèn)可、社會地位、發(fā)展機(jī)會、提升、培訓(xùn)等方面，這是個體在達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之前必須經(jīng)歷的環(huán)節(jié)，也是滿意度建立的一個重要方面。二、對工作條件的滿意度工作條件主要包括工作配備和工作環(huán)境，工作配備是指工作的設(shè)備及資源、新技術(shù)運(yùn)用、資源配置效率，工作環(huán)境是指安全管理、方便性及環(huán)境舒適性。這些是完成工作的支持性條件，配備合理則能從根本上提高員工的工作效率，提升員工滿意感。三、對工作群體的滿意度工作群體關(guān)系是指與同事的溝通交流、工作配合、經(jīng)驗分享、同事品格和團(tuán)隊合作等方面，每個個體在工作時都希望有一個融洽的群體關(guān)系，置身其中才會發(fā)揮自如、如沐春風(fēng)、溝通順暢、身心愉悅，可見這也是滿意度的重

46、要構(gòu)成要素。四、對企業(yè)文化的滿意度企業(yè)文化，或稱組織文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。通常包括企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從獨(dú)特的企業(yè)文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，將大大影響員工的工作滿意感。產(chǎn)業(yè)群的企業(yè)文化包括：文娛活動、節(jié)日慰問、報刊雜志、價值觀等。以上對員工滿意度的分類并不是絕對的。各部分之間，以及每一部分的構(gòu)成之間也會相互影響的。比如，對工作本身的滿意和工作回報的滿意會加強(qiáng)對企業(yè)的滿意度；而對企業(yè)越了

47、解和認(rèn)同，就越能激發(fā)事業(yè)成就感，對工作回報就越理解和滿意。第四節(jié)*公司的員工滿意度模型的甄選員工滿意度模型是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，按照各個層次組成的滿意度系統(tǒng)各。國外的專家學(xué)者經(jīng)過了50多年的的研究，已經(jīng)總結(jié)出一些較知名的員工滿意度模型。洛克Locker）指出，員工滿意度構(gòu)成因素包括：報酬、福利、提升、工作本身、組織認(rèn)可、工作條件、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素。通過給員工設(shè)定合理目標(biāo)，達(dá)到激勵目的。心理學(xué)家阿莫德和行為學(xué)家費(fèi)德曼則認(rèn)為，員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括經(jīng)濟(jì)報酬、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、升遷、工作環(huán)境和工作群體。我們國家在員工滿意度方面的研究時間比較短，但也開發(fā)出了一些適合我國企業(yè)的

48、員工滿意度模型。筆者綜合前人研究的一系列成果，參照一些跨國公司比較成熟的滿意度調(diào)查問卷，確定了本論文的員工滿意度模型。員工滿意度在該模型中可以分為四個緯度：工作回報、工作配備、工作條件、工作群體、企業(yè)文化，每個緯度又由若干個維度構(gòu)成，最后又加了一項總體滿意度的測量，測量因子合計39項。（見附錄1）表3-4員工滿意度模型緯度維度因子對工作回報的滿意度(20分)物質(zhì)回報(1)工資(2)獎金(3)加班工資(4)福利(5)報酬與貢獻(xiàn)(6)懲罰(7)獎勵(8)薪酬精神回報(1)工作樂趣(2)成就感(3)尊重與關(guān)懷(4)友誼與朋友(5)個人能力(6)職位與權(quán)利成長與發(fā)展(1)認(rèn)可(2)社會地位(3)發(fā)展機(jī)

49、會(4)晉升(5)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)(6)職業(yè)發(fā)展工作條件(6分)工作配備(1)設(shè)備和資源(2)配備效率(3)新技術(shù)運(yùn)用工作環(huán)境(1)環(huán)境舒適(2)安全(3)工作便捷工作群體(6分)工作群體(1)溝通和交流(2)同事配合(3)分享信息(4)同事品格(5)團(tuán)隊合作(6)支持和協(xié)助企業(yè)文化(6分)企業(yè)文化(1)文娛活動(2)節(jié)假日慰問(3)報刊和雜志(4)樂于獻(xiàn)計(5)價值觀(6)留住人才第四章實(shí)際研究及數(shù)據(jù)分析第一節(jié)問卷設(shè)計筆者通過搜集國內(nèi)外各類文獻(xiàn)資料，并且參照了一些知名企業(yè)的工作滿意度成熟量表如諾基亞、聯(lián)想集團(tuán)等公司的相應(yīng)問卷，最終結(jié)合本公司的實(shí)際現(xiàn)狀，確定了員工滿意度調(diào)查的項目，自行設(shè)計了本次研究

50、使用的工作滿意度調(diào)查問卷。調(diào)查問卷從7個維度設(shè)計：物質(zhì)回報（包含8個因子），精神回報（包含6個因子），成長與發(fā)展（包含6個因子），工作配備（包含3個因子），工作環(huán)境（包含3個因子），工作群體關(guān)系（包含6個因子），企業(yè)文化（包含6個因子），最后加了一個綜合滿意度因子，一共設(shè)計了39個因子。此問卷經(jīng)過相關(guān)老師的多次修改，并在文字表達(dá)上力求簡潔、明了，適合大多數(shù)被調(diào)查者閱讀。通過了課程設(shè)計老師的實(shí)踐課程使用，最終確定了此調(diào)查問卷。滿意度的測量采用了李科特的五級量表，要求受測者根據(jù)自己的感受，對一組與測量主題有關(guān)的測題進(jìn)行回答。根據(jù)同意或不同意的程度，分別采用非常同意，基本同意，不確定,不太同意，非常

51、不同意五個級別，在后期統(tǒng)計過程中采用賦予分值的方式，以此為5分，4分，3分，2分，1分，從而得出各個滿意度因素的實(shí)際感受得分，以便進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。第二節(jié)研究樣本企業(yè)研究方法中提示，記錄數(shù)應(yīng)當(dāng)在希望分析的自變量數(shù)的20倍以上的樣本研究最為合適。比如對10個自變量進(jìn)行分析，則200以上的樣本量合適，過少的樣本數(shù)則可能會出現(xiàn)檢驗效能不足的問題。本文的企業(yè)研究樣本規(guī)模最終確定為不小于120個。本研究調(diào)查對象為北京*公司經(jīng)營有限責(zé)任公司的員工，合計1032人，在崗979人，大致分為管理部門（204人）和銷售部門（766人）。詳見下表。表4-1.公司部門人員分布辦公室6財務(wù)部44督察部4經(jīng)理班子9其他8清欠

52、4人力資源部8市場部16物流部46銷售管理部25新產(chǎn)業(yè)6信息中心7招標(biāo)部7招商部6質(zhì)量部8管理部門（合計）204北京經(jīng)營部153大藥房37商務(wù)121外埠OTC部98外埠業(yè)務(wù)357銷售部門（合計）766注：此人員數(shù)字由*公司人力資源提供。通過公司人力資源，共發(fā)出紙制調(diào)查問卷100份，電子問卷70份。收回紙質(zhì)問卷74份，電子問卷54份，合計問卷128份。第三節(jié)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析本研究采用SPSS軟件（17中文版）和Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析的工具，所采用的統(tǒng)計和分析方法有描述性統(tǒng)計、Pearson相關(guān)分析、單因子方差（One-wayANOVA）分析。一、問卷的信度和效度檢驗在各種調(diào)查研究中，對問卷

53、的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析前，必須對其信度和效度進(jìn)行分析。只有信度和效度在可接受的范圍內(nèi)，問卷的統(tǒng)計分析結(jié)果才是可靠和準(zhǔn)確的。什么是信度呢？信度是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，信度也是測量工具穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。根據(jù)心理測量學(xué)的要求，問卷信度系數(shù)達(dá)到0.7以上即被認(rèn)為通過信度檢驗。本調(diào)查問卷的總體信度達(dá)到0.968，大于0.7，表明該問卷的信度檢驗合格。以下是本次問卷的信度檢驗情況：標(biāo)度:所有變量表4-2案例處理匯總N%案例有效12597.7已排除a32.3總計128100.0a.在此程序中基于所有變量的列表方式刪除。表4-3可靠性統(tǒng)計量CronbachsAlpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項的Cron

54、bachsAlpha項數(shù).968.96835二、KMO系數(shù)和巴氏球形檢驗為了從問卷中的眾多的原始變量中綜合出少數(shù)具有代表性的因子，筆者對獲取的變量信息首先進(jìn)行因子分析。本研究的因子分析采用KM0系數(shù)和巴氏球形檢驗作為判定指標(biāo)。本研究選取7個變量進(jìn)行因子分析，如表1所示KMO系數(shù)為0.911,根據(jù)統(tǒng)計學(xué)家Kaiser給出的標(biāo)準(zhǔn)，KM0取值大于0.600時適合作因子分析;巴特利特球形檢驗顯著卡方檢驗值為3945.169，自由度為703，說明通過顯著性檢驗，下一步能夠進(jìn)行因子分析。表4-4KM0和Bartlett的檢驗|取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。|.911|Bartlet

55、t的球形度檢驗近似卡方3945.169Df703Sig.000表4-5可靠性統(tǒng)計量CronbachsAlpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項的CronbachsAlpha項數(shù).968.96835三、特征因子提取因子分析的基本目的就是用少數(shù)幾個因子去描述許多指標(biāo)或因素之間的聯(lián)系，即將相關(guān)比較密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子（之所以稱其為因子，是因為它是不可觀測的，即不是具體的變量），以較少的幾個因子反映原始資料的大部分信息。從表3數(shù)據(jù)可以看出，所提取的4個因子解釋了總方差的76.124%，各因子解釋總方差的比例分別為：23.583%、11.061%、10.616%、9.244%、8.527%、

56、3.515%、3.371%、3.204%、3.004%。這9個因子明顯高于其他因子，因此所提取的因子較好的代表了總體。表4-6.主成分分析法一一解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計方差的%累積%合計方差的%累積%合計方差的%累積%116.59643.67443.67416.59643.67443.6748.96223.58323.58322.3096.07649.7502.3096.07649.7504.20311.06134.64432.1535.66755.4172.1535.66755.4174.03410.61645.26041.9815.21360.6301.9

57、815.21360.6303.5139.24454.50451.4623.84764.4761.4623.84764.4763.2408.52763.03061.2213.21367.6901.2213.21367.6901.3363.51566.54671.1072.91470.6041.1072.91470.6041.2813.37169.91781.0832.85173.4551.0832.85173.4551.2173.20473.12191.0142.67076.1241.0142.67076.1241.1413.00476.12410.8622.26978.39311.8462.2

58、2580.61812.7051.85582.47313.6411.68784.160提取方法：主成分提取法四、旋轉(zhuǎn)后的因子成分矩陣表4-7旋轉(zhuǎn)成份矩陣成份123456789群體關(guān)系20.807群體關(guān)系10.787群體關(guān)系30.786群體關(guān)系60.765群體關(guān)系40.757企業(yè)文化20.729企業(yè)文化30.725物質(zhì)回報40.696群體關(guān)系50.665工作環(huán)境20.662精神回報10.639企業(yè)文化10.616工作環(huán)境10.5740.539精神回報40.5650.526企業(yè)文化60.547企業(yè)文化5工作環(huán)境3精神回報20.5290.773成長發(fā)展10.734成長發(fā)展20.715精神回報30.67

59、精神回報5物質(zhì)回報10.5440.758物質(zhì)回報20.733物質(zhì)回報70.73物質(zhì)回報80.709物質(zhì)回報5物質(zhì)回報3工作配備10.5650.81工作配備20.791工作配備3成長發(fā)展60.7310.801成長發(fā)展50.778成長發(fā)展4精神回報6成長發(fā)展3企業(yè)文化4物質(zhì)回報60.7520.8190.8530.7220.88提取方法：主成分分析法。旋轉(zhuǎn)法：具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。a.旋轉(zhuǎn)在9次迭代后收斂。從上表數(shù)據(jù)可以看出在因子分析中，所有被選取的因子都是有效的。五、維度命名：1、維度1物質(zhì)回報表4-8物質(zhì)回報的維度初始提取物質(zhì)回報1工資1.000.717物質(zhì)回報2獎金1.000.7

60、58物質(zhì)回報3加班工資1.000.658物質(zhì)回報4福利1.000.793物質(zhì)回報5報酬與貢獻(xiàn)1.000.648物質(zhì)回報6懲罰1.000.831物質(zhì)回報7獎勵1.000.740物質(zhì)回報8薪酬1.000.8452、維度2精神回報表4-9精神回報的維度精神回報1工作樂趣1.000.765精神回報2成就感1.000.813精神回報3尊重與關(guān)懷1.000.815精神回報4友誼與朋友1.000.793精神回報5個人能力1.000.732精神回報6職位與權(quán)利1.000.7453、維度3成長與發(fā)展表4-10成長發(fā)展維度成長發(fā)展1認(rèn)可1.000.751成長發(fā)展2社會地位1.000.709成長發(fā)展3發(fā)展機(jī)會1.0