績(jī)效考評(píng)管理手冊(cè)

1、西藏天路交通股份有限公司績(jī)效考評(píng)治理方法新華信治理咨詢制作2002年04月16日目 錄 TOC o 1-3 第一章 總則 PAGEREF _Toc7260180 h 111績(jī)效考評(píng)意義 PAGEREF _Toc7260181 h 112績(jī)效考評(píng)原則 PAGEREF _Toc7260182 h 113績(jī)效考評(píng)周期 PAGEREF _Toc7260183 h 214績(jī)效考評(píng)者 PAGEREF _Toc7260184 h 215被考評(píng)者 PAGEREF _Toc7260185 h 3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 PAGEREF _Toc7260186 h 421績(jī)效考評(píng)體系 PAGEREF _Toc7260

2、187 h 422績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc7260188 h 423業(yè)績(jī)考評(píng) PAGEREF _Toc7260189 h 5231總述 PAGEREF _Toc7260190 h 524能力考評(píng) PAGEREF _Toc7260191 h 6241總述 PAGEREF _Toc7260192 h 6242能力考評(píng)方式 PAGEREF _Toc7260193 h 625態(tài)度考評(píng) PAGEREF _Toc7260194 h 6251總述 PAGEREF _Toc7260195 h 6252職員崗位工作態(tài)度考評(píng) PAGEREF _Toc7260196 h 7253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)

3、度考評(píng) PAGEREF _Toc7260197 h 726工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 PAGEREF _Toc7260198 h 8第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 PAGEREF _Toc7260199 h 931績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 PAGEREF _Toc7260200 h 932績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 PAGEREF _Toc7260201 h 934績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 PAGEREF _Toc7260202 h 10341績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 PAGEREF _Toc7260203 h 10342月度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 PAGEREF _Toc7260204 h 10343季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

4、 PAGEREF _Toc7260205 h 11344年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 PAGEREF _Toc7260206 h 1235績(jī)效考評(píng)偏差的幸免 PAGEREF _Toc7260207 h 13第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc7260208 h 1541職員薪酬調(diào)整 PAGEREF _Toc7260209 h 1542職員晉升 PAGEREF _Toc7260210 h 1543職員培訓(xùn) PAGEREF _Toc7260211 h 1544專門情況處理 PAGEREF _Toc7260212 h 16第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 PAGEREF _Toc7260213 h 1

5、751績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) PAGEREF _Toc7260214 h 1752績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 PAGEREF _Toc7260215 h 17第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 PAGEREF _Toc7260216 h 1961績(jī)效考評(píng)文件保存格式 PAGEREF _Toc7260217 h 1962績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) PAGEREF _Toc7260218 h 1963績(jī)效考評(píng)文件保存方法 PAGEREF _Toc7260219 h 1964績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 PAGEREF _Toc7260220 h 20第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 PAGEREF _Toc7260221 h 2171申

6、訴條件 PAGEREF _Toc7260222 h 2172申訴形式 PAGEREF _Toc7260223 h 2173申訴處理 PAGEREF _Toc7260224 h 2174申訴反饋 PAGEREF _Toc7260225 h 22附錄一：天路公司績(jī)效考核表 PAGEREF _Toc7260226 h 23天路公司部門經(jīng)理崗位月度考評(píng)表 PAGEREF _Toc7260227 h 23天路公司部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表 PAGEREF _Toc7260228 h 25天路公司部門經(jīng)理崗位年度考核表 PAGEREF _Toc7260229 h 27天路公司基層職員崗位月度考評(píng)表 PAGER

7、EF _Toc7260230 h 33天路公司基層職員崗位季度考評(píng)表 PAGEREF _Toc7260231 h 35天路公司基層職員崗位年度考核表 PAGEREF _Toc7260232 h 37附錄二：崗位核心能力總表 PAGEREF _Toc7260233 h 43核心工作能力定義 PAGEREF _Toc7260234 h 43崗位能力要求匯總表 PAGEREF _Toc7260235 h 1附圖1：周工作打算與總結(jié) PAGEREF _Toc7260236 h 6附圖2：年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 PAGEREF _Toc7260237 h 8第一章 總則11績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考

8、評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)治理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門治理的工作效率績(jī)效考評(píng)用途了解職員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為職員的薪酬決策提供依據(jù)提高職員對(duì)公司治理制度的中意度了解職員和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12績(jī)效考評(píng)原則績(jī)效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制

9、度化的客觀性原則：用事實(shí)講話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)13績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)刻安排公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)月度考評(píng)于每月最初3個(gè)工作日開展

10、季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)刻是3月31日4月12日， 第二季度考評(píng)時(shí)刻是6月30日7月12日 第三季度考評(píng)時(shí)刻是9月30日10月12日 第四季度考評(píng)時(shí)刻是12月30日第二年1月12日年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)刻是第二年1月12日第二年2月10日14績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者基層崗位職員的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理盡管不是公司各崗位職員的評(píng)估最終人，然而保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及職員處罰的要求對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流

11、程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15被考評(píng)者被考評(píng)者這一制度適用于天路公司總部高管以外的轉(zhuǎn)正職員，但下列職員除外：月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過5個(gè)工作日的職員不參與本月度考評(píng)季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的職員不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考評(píng)第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容21績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)職員各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行職員考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評(píng)指標(biāo)是

12、能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的差不多單位績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)天路公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員通過努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源治理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、治理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編

13、制工作打算對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)

14、績(jī)考評(píng)231總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)職員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出職員在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作打算完成情況為要緊內(nèi)容由于工作打算完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核24能力考評(píng)241總述能力考評(píng)定義職員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)職員的考評(píng)要緊針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，依照被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定

15、242能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該職員進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它職員的能力表現(xiàn)最終確定該職員的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該職員獲得此考評(píng)得分的緣故并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定職員的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考評(píng)結(jié)果25態(tài)度考評(píng)251總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力

16、向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大阻礙的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活適應(yīng)等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)252職員崗位工作態(tài)度考評(píng)一般職職員作態(tài)度要緊考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，情愿承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營打算的立案、實(shí)施是否有充分的預(yù)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的進(jìn)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)懷職員成長(zhǎng)及職職員作效率是

17、否注重職員培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)進(jìn)展所處不同時(shí)期并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同進(jìn)展時(shí)期的企業(yè), 關(guān)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%2002年天路公司工作業(yè)績(jī)、工作

18、能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施31績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：黨委書記執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人與各部門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效

19、考評(píng)工作的開展績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程32績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的差不多原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依照績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題34績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程34

20、1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要依照被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該職員下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績(jī)效考評(píng)流程）本年度該職員績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該職職員作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配342月度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施月度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容月度績(jī)效考核內(nèi)容為職員的考勤情況與工作完成情況，其中工作完成情況要緊參考周工作打算與總結(jié)（見附圖2），并包括自學(xué)提高情況月度績(jī)效考評(píng)流程考核資料的提供：每月第一個(gè)工作日，被考核人向考核領(lǐng)導(dǎo)提供月度工作總結(jié)與出勤記錄考評(píng)業(yè)績(jī)：每月第二個(gè)工作日，各部門經(jīng)理考核被考核人的工作總結(jié)

21、與出勤記錄，提出審核意見，與被考核人充分溝通后將考評(píng)分?jǐn)?shù)提交人力資源部考評(píng)核算：每月第三個(gè)工作日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理分類，確定月度獎(jiǎng)金發(fā)放方案，統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部于第五個(gè)工作日統(tǒng)一發(fā)放343季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作打算完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程：季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)打算，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督打算完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到8日，績(jī)效

22、考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)職員季度打算完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向職員通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間假如有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)刻能夠依照具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評(píng)注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生專門情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論

23、執(zhí)行副組長(zhǎng)依照小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評(píng)工作；關(guān)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)視情況給予處罰季度考評(píng)成績(jī)要緊目的是為了確定該崗位年度績(jī)效獎(jiǎng)金提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并為職員改進(jìn)工作提供建議344年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的要緊目的是為了確定各崗位職員晉升、職員培訓(xùn)、職員進(jìn)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：1月12日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)打算與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案績(jī)效綜合考評(píng)：

24、1月16日到1月20日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度（被考評(píng)人若有下屬，則下屬也要參加）進(jìn)行綜合考評(píng)，人力資源部加總平均被考核人四個(gè)季度的工作業(yè)績(jī)得分，最終得出被考評(píng)人本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月21日到1月25日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)表格提交：1月25日，各主管副總負(fù)責(zé)將分管部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交

25、人力資源部考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月25日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月25日到1月30日，人力資源部依照績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與進(jìn)展方案：1月25日到2月5日，人力資源部需要依照考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與進(jìn)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與進(jìn)展的交流，最終確定各崗位職員晉升與進(jìn)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)刻能夠依照具體

26、情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)依照小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評(píng)工作；關(guān)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的要緊目的是依照職員年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該職員晉升與進(jìn)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值35績(jī)效考評(píng)偏差的幸免如何幸免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到職員的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評(píng)人應(yīng)該通過正

27、規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41職員薪酬調(diào)整職員薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的職員或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的職員應(yīng)提高職員薪酬級(jí)不，關(guān)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低職員薪酬級(jí)不人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交職員調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定職員調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部須以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后的工資級(jí)不通知財(cái)務(wù)部42職員晉升職員晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的職員, 人力資源部通過與

28、該職員績(jī)效考評(píng)交流了解職員晉升潛力，最終制定職員晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者43職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體職員核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況制定全體職員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體職員年度培訓(xùn)打算后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用職員能力的目的44專門情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)職員未能遵守已有

29、的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)職員實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)職員錯(cuò)誤行為做出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司人力資源治理制度工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解職員的工作業(yè)績(jī)與工作能力，假如被考評(píng)人認(rèn)為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退依照職員年度考評(píng)結(jié)果，關(guān)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的職員，公司能夠終止與職員簽訂下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交職員辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)職員辭退通知辭退工

30、作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成職員辭退程序需參見公司人力資源治理制度相關(guān)內(nèi)容第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂51績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高職職員作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由總經(jīng)理、黨委書記、各副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理組成總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作52績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的職員都有權(quán)向

31、修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依照調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)依照調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司職員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)刻，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)刻內(nèi)定期組

32、織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存61績(jī)效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式職員績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)刻順序排列各部門職員的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各職員的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位職員考評(píng)袋順序按職員編號(hào)排列62績(jī)效考評(píng)文件分

33、類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放職員季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以職員編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各職員績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該職員編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表季度考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)刻排列順序，例如某編號(hào)為A001的職員2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01C1，依此類推。63績(jī)效考評(píng)文件保存方法績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部

34、統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在職員離開公司1年后銷毀在月度、季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存職員各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱64績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱

35、其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱為了解下屬職員歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門職員的績(jī)效考評(píng)情況?？偨?jīng)理有權(quán)查閱公司全體職員績(jī)效考評(píng)文件副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門職員績(jī)效考評(píng)文件部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件，總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考評(píng)文件第七章 績(jī)效考評(píng)申訴71申訴條件申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過程中，職員如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不中意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴72申訴形式申訴形式職員向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄

36、備案，并將職員申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理73申訴處理申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理總經(jīng)理依照人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該職員年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)職員考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺職員績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施假如申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不中意,能夠向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)

37、小組組長(zhǎng)將依照具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、職員跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該職員共同討論，確定該職員最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。關(guān)于績(jī)效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由總經(jīng)理和總經(jīng)理決定關(guān)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)74申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，假如申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人同意申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果附錄一：天路公司績(jī)效考核表天路公司部門經(jīng)理崗位月度考評(píng)表 職員姓名：職位：所在部門

38、：評(píng)估期間： 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 1、月度工作打算完成情況總結(jié)：（被考評(píng)職員填寫）本月度工作打算打算完成情況第1周第2周第3周第4周第5周學(xué)習(xí)提高打算2、本月度工作與學(xué)習(xí)總結(jié)：（由職員填寫）以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人中意(60分以下)職員的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差專門大，不求上進(jìn)，公司需要加大對(duì)該職員的治理力度低于目標(biāo)要求(60-79)職員打算完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，自學(xué)不夠努力，該職員應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的公司提高打算符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位職員打算完成情況差不多達(dá)到公司對(duì)崗位要求，能夠針對(duì)工作需要自覺學(xué)習(xí)高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位職員處在此水平常 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的, 能夠依

39、照工作進(jìn)展超前學(xué)習(xí)，在工作上是同事的表率1、打算完成情況考評(píng)表：（滿分100分）填寫評(píng)語 打算完成情況得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)） 月度考勤情況 缺勤緣故缺勤時(shí)刻扣除分?jǐn)?shù)事病假（每天10分）曠工（每天40分）遲到早退（每次5分）考勤分?jǐn)?shù)總計(jì)（起評(píng)分?jǐn)?shù)為100分，總分不足0分者取消月評(píng)資格）考勤情況審核得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)） 月度考核總得分 業(yè)績(jī)考評(píng)得分考勤得分綜合得分（算術(shù)平均分 ）講明：本表內(nèi)分?jǐn)?shù)由分管副總經(jīng)理與被考評(píng)人溝通后填寫 簽名表 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)刻天路公司部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表職員姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間： 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 1

40、、季度工作打算完成情況總結(jié)：（被考評(píng)職員填寫）本季度工作打算打算完成情況1122334455662、本季度工作總結(jié)：（由職員填寫，可另附季度工作報(bào)告）以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人中意(60分以下)職員的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差專門大，公司需要加大對(duì)該職員的治理力度低于目標(biāo)要求(60-79)職員打算完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該職員應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位職員打算完成情況差不多達(dá)到公司對(duì)崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位職員處在此水平常 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的, 其工作各方面都具有代表性1、打算完成情況考評(píng)表：（本部分由被考評(píng)人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，滿分10

41、0分）填寫評(píng)語 打算完成情況得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）2、直接領(lǐng)導(dǎo)建議：3、人力資源部建議：注：人力資源部須將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人 簽名表 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)刻天路公司部門經(jīng)理崗位年度考核表職員姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間：績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)職員的自我完善和全面進(jìn)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源治理的各個(gè)方面評(píng)價(jià)采取自評(píng)與直接上司評(píng)估相結(jié)合的方式，最終結(jié)果更易獲得被評(píng)估人的認(rèn)可 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 1、年度打算完成情況簡(jiǎn)述（被考評(píng)職員填寫，附年度工作報(bào)告）本年度工作打

42、算打算完成情況2、打算完成情況考評(píng)表：（本部分由被考評(píng)人的直接上級(jí)填寫，滿分100分）填寫評(píng)語受評(píng)人直接上級(jí)依照受評(píng)人述職報(bào)告情況進(jìn)行打算考評(píng)打分 打算完成情況考評(píng)得分： 以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人中意(60分以下)職員的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差專門大，公司需要加大對(duì)該職員的治理力度低于目標(biāo)要求(60-79)職員打算完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該職員應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位職員打算完成情況差不多達(dá)到公司對(duì)崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位職員處在此水平常 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的, 其工作各方面都具有代表性 工作態(tài)度考評(píng) 1、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)

43、導(dǎo)、隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、本部門職員填寫）考核內(nèi)容權(quán)重得分經(jīng)營打算的立案、實(shí)施是否有充分的預(yù)備20%是否關(guān)懷職員成長(zhǎng)及工作效率20%是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的進(jìn)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施10%處理問題是否全面周到10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任10%是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神10%是否注重對(duì)職員的培訓(xùn)10%是否要求自己以身作則10%匯總100%2、工作態(tài)度考評(píng)匯總表考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)50%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)20%職員評(píng)價(jià)平均分30%匯總100% 工作態(tài)度考核得分 3、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門依照此崗位職職員作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)不對(duì)應(yīng)考核得分100分90分89分80分79分70分69分60分60分以下級(jí)不A

44、特不優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 一般D 需要努力E差講明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作榜樣忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從全然再教育工作態(tài)度評(píng)級(jí)： 工作能力考評(píng) 此部分列出此崗位3項(xiàng)核心能力，請(qǐng)依照受評(píng)人本年工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中核心能力考評(píng)匯總表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分不打分，人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100% 工作能力最終得分： 總體績(jī)效考評(píng) 1、績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加

45、權(quán)得分工作業(yè)績(jī)60%工業(yè)態(tài)度20%工作能力20%匯總100% 績(jī)效考評(píng)總分： 2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績(jī)需改善方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排3、簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)刻 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1、職員整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不中意可同意中意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超

46、出預(yù)期目標(biāo)2、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）3、被考評(píng)人工作變更分析表：職員的興趣與目標(biāo)職員可晉升方向職員晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性職員缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：職員目前工資級(jí)不建議資薪調(diào)整幅度職員薪資調(diào)整緣故分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)刻 職員培訓(xùn)訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與職員訪談后填寫1、去年制定的職員培訓(xùn)打算已達(dá)成哪些具體成果：2、依照此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)職員能力或改善現(xiàn)有工作績(jī)效將采取的方法包括：3

47、、上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：4、此次制定的職員培訓(xùn)打算將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)批閱后簽名訪談時(shí)刻天路公司基層職員崗位月度考評(píng)表 職員姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間： 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 1、月度工作打算完成情況總結(jié)：（被考評(píng)職員填寫）本月度工作打算打算完成情況第1周第2周第3周第4周第5周學(xué)習(xí)提高打算2、本月度工作與學(xué)習(xí)總結(jié)：（由職員填寫，）以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人中意(60分以下)職員的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差專門大，不求上進(jìn)，公司需要加大對(duì)該職員的治理力度低于目標(biāo)要

48、求(60-79)職員打算完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，自學(xué)不夠努力，該職員應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的公司提高打算符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位職員打算完成情況差不多達(dá)到公司對(duì)崗位要求，能夠針對(duì)工作需要自覺學(xué)習(xí)高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位職員處在此水平常 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的, 能夠依照工作進(jìn)展超前學(xué)習(xí)，在工作上是同事的表率1、打算完成情況考評(píng)表：（滿分100分）填寫評(píng)語 打算完成情況得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)） 月度考勤情況 缺勤緣故缺勤時(shí)刻扣除分?jǐn)?shù)事病假（每天10分）曠工（每天40分）遲到早退（每次5分）考勤分?jǐn)?shù)總計(jì)（起評(píng)分?jǐn)?shù)為100分，總分不足0分者取消月評(píng)資格）考勤情況審核得分： （由直屬

49、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)） 月度考核總得分 業(yè)績(jī)考評(píng)得分考勤得分綜合得分（算術(shù)平均分 ）講明：本表內(nèi)分?jǐn)?shù)由部門經(jīng)理與被考評(píng)人溝通后填寫 簽名表 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)刻天路公司基層職員崗位季度考評(píng)表 職員姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間： 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 1、季度工作打算完成情況總結(jié)：（被考評(píng)職員填寫）本季度工作打算打算完成情況1122334455662、本季度工作總結(jié)：（由職員填寫，可另附季度工作報(bào)告）以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人中意(60分以下)職員的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差專門大，公司需要加大對(duì)該職員的治理力度低于目標(biāo)要求(60-79)職員打算完成情況沒有達(dá)到公司的

50、預(yù)期，該職員應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位職員打算完成情況差不多達(dá)到公司對(duì)崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位職員處在此水平常 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的, 其工作各方面都具有代表性1、打算完成情況考評(píng)表：（滿分100分）填寫評(píng)語 打算完成情況得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）直接領(lǐng)導(dǎo)建議：3、人力資源部建議： 簽名表 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)刻天路公司基層職員崗位年度考核表職員姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間：績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)職員的自我完善和全面進(jìn)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略進(jìn)

51、展目標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源治理的各個(gè)方面評(píng)價(jià)采取自評(píng)與直接上司評(píng)估相結(jié)合的方式，最終結(jié)果更易獲得被評(píng)估人的認(rèn)可 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 1、年度打算完成情況簡(jiǎn)述（附年度工作報(bào)告）本年度工作打算打算完成情況2、打算完成情況考評(píng)表：（滿分100分）填寫評(píng)語受評(píng)人直接上級(jí)依照受評(píng)人述職報(bào)告情況進(jìn)行打算考評(píng)打分 打算完成情況考評(píng)得分： 以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人中意(60分以下)職員的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差專門大，公司需要加大對(duì)該職員的治理力度低于目標(biāo)要求(60-79)職員打算完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該職員應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位職員打算完成情況差

52、不多達(dá)到公司對(duì)崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位職員處在此水平常 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的, 其工作各方面都具有代表性 工作態(tài)度考評(píng) 1、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分不填寫）考核內(nèi)容權(quán)重得分出勤率的高低10%是否認(rèn)真完成任務(wù)20%做事效率是否高15%是否遵守上級(jí)指示10%是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作10%是否有責(zé)任感，情愿承擔(dān)更多的責(zé)任20%是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)15%匯總100%2、工作態(tài)度考評(píng)匯總表考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100% 工作態(tài)度考核得分 3、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門依照此崗位職職員作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)不對(duì)應(yīng)考核得分100分90

53、分90分80分80分70分70分60分60分以下級(jí)不A 特不優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 一般D 需要努力E差講明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作榜樣忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從全然再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)： 工作能力考評(píng) 此部分列出此崗位3項(xiàng)核心能力，請(qǐng)依照受評(píng)人本年工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中核心能力考評(píng)匯總表：（直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分不打分，人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100% 工作能力最終得分： 總體績(jī)效考評(píng) 1、

54、績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)60%工業(yè)態(tài)度20%工作能力20%匯總100% 績(jī)效考評(píng)總分： 2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績(jī)需改善方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排3、簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)刻 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1、職員整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不中意可同意中意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目

55、超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）3、被考評(píng)人工作變更分析表：職員的興趣與目標(biāo)職員可晉升方向職員晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性職員缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：職員目前工資級(jí)不建議資薪調(diào)整幅度職員資薪調(diào)整緣故分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)刻 職員培訓(xùn)訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與職員訪談后填寫1、去年制定的職員培訓(xùn)打算已達(dá)成哪些具體成果：2、依照此次考核結(jié)果，

56、公司為培養(yǎng)職員能力或改善現(xiàn)有工作績(jī)效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：4、此次制定的職員培訓(xùn)打算將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)批閱后簽名訪談時(shí)刻附錄二：崗位核心能力總表核心工作能力定義人際交往能力關(guān)系建立：低目標(biāo)高U2345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作：U2345678910不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有阻礙能

57、夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾：U2345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性：U2345678910不太關(guān)懷他人，對(duì)他人的需求毫無感受有時(shí)能關(guān)懷他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)關(guān)心想方法解決對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕凶璧K力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展：U2345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作能夠依

58、照公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)講服力：U2345678910無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓講服不人比較困難能講服下級(jí)、同事、上級(jí)同意某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見低目標(biāo)高應(yīng)變能力：U2345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)

59、其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)阻礙能力：U2345678910對(duì)他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人有時(shí)能阻礙他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：U2345678910無法正確評(píng)估他人能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)：U2345678910對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展授權(quán)：U2345678910不

60、善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵(lì)：U2345678910工作要緊靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高職員積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作低目標(biāo)高建立期望：U2345678910無法給職員建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)