2022年公司人力資源管理人員的個人工作計(jì)劃_工作計(jì)劃

1、2020 年公司人力資源管理人員的個人工作 計(jì)劃人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和， 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。下面是橙子整理的關(guān)于公司人力資源管理人員的個人工作計(jì)劃，歡迎閱讀。個人工作計(jì)劃 (一) 近期及 20 xx 年工作計(jì)劃 1、做好 20 xx 年客戶滿意度調(diào)查 ; ; 2、20 xx 年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集 3、繼續(xù)健全人員的基本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學(xué)歷資料、體檢資 料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進(jìn) 一步規(guī)范和建立健全入職、 離職

2、( 外聘、辭退、辭職) 程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。 4、繼續(xù)做好招聘工作：嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求： 1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會 等多渠道招攬人才 ; 1 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí) 2)、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度， 擴(kuò)大公司在校園的知名度， 建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才 ; 3)、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期， 對招聘的人員的實(shí)際工作

3、能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。 5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作： 1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司培訓(xùn)管理制度執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個過程， 并且做好每個培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評估，及時反饋; 2)、擬定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理制度 ，建立講師個人業(yè)績檔案 ，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會， 對每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入 講師個人業(yè)績檔案，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性 ; 3)、對部門負(fù)責(zé)人，加大面對公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核; 完善員工個人培訓(xùn)檔案。 6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，避免用工風(fēng)險定期加大與勞動各部門的溝通， 關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策，對內(nèi)部勞動用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險，減少勞動糾紛。

4、7、分公司工作指導(dǎo)。2 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)個人工作計(jì)劃 (二) 一、績效管理“ 沒有考核，就等于沒有管理! ” 貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20 xx年作為公司的“ 績效考核年” ， 績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。 1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)( 元旦至春節(jié)期間 ) 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分 2.正式績效面談為一季度， 績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)20 xx 年作為公司的“ 績效考核年” ，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔

5、助各部門將績效管理工作落到實(shí)處， 人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門 主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效 管理理論就公司中的具體問題深入探討。三、薪酬體系 按照“ 崗位 +技能 +績效” 的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20 xx 年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。四、員工溝通3 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí) 1. 半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。 2. 輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。 xx 年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相

6、關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)， 生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。五、營造氛圍 1. 歡迎新同事加盟 ; 2. 心靈啟示 ; 3. 輕松一刻，周末愉快 ; 4. 生日祝福 ; 5. 中高層管理交流會六、下屬培養(yǎng)通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份， 確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對 高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。九、提煉企業(yè)文化 形成公司文化手冊。4 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)個人工作計(jì)劃 (三) 根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資

7、源建設(shè)中的工作分 析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整， 人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘 體系，加強(qiáng)新員工入職管理， 協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗 位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，管理工作。具體工作步驟如下：以標(biāo)準(zhǔn)化、 集團(tuán)化模式做好人力資源 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念其有意愿為在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，公司主管級以上人員培訓(xùn)“ 非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保 公司在人力資源管理理念推行中

8、形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理 念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。5 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí) 3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)( 或工作說明書 ) 提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人

9、員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基 本任職素質(zhì)模型庫， 為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作 更為系統(tǒng)化。其次構(gòu)建招聘渠道。 目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、 行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追 逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、與外圍招聘人員溝 內(nèi)部人員推薦， 在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員， 進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參 考依據(jù)。第四優(yōu)化招聘流程， 根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作 由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)， 在流

10、程的設(shè)定上， 建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián) 動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批 要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效6 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)和組織效率、 促進(jìn)員工個人全面發(fā)展， 為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的 人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、 經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授 課方式進(jìn)行規(guī)范。其次課程

11、體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在 試用初、中期及結(jié)束選擇、 開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè) 概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排; 試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn) ; 試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié) 合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期 的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制 度等課程培訓(xùn)， 并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查， 結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程 的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)

12、隊(duì)管理、溝通技能、時間管理與工作效率、 培訓(xùn)引導(dǎo)能力等， 在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求 基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo) 力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時間管理7 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)與工作計(jì)劃、非 HR經(jīng)理的 HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào) 整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì) 伍以各級骨干、主管為主， 對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培 訓(xùn)。并結(jié)合不同

13、層級的培訓(xùn)需求， 采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖 然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中， 可以設(shè)定授課獎勵制度。 人力資源部門 對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵， 提升授課人員積極性及自我提升能 力。第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整 理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn) 行不

14、同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反 饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估 ; 對于培訓(xùn)課程進(jìn) 行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估 ; 培訓(xùn)結(jié)整一段8 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面 的評估 ; 對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而 進(jìn)行結(jié)果的評估。第六、建立健全培訓(xùn)檔案。 員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、 年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。 根據(jù)管理效率， 可進(jìn)行人人建檔或按月建 檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。 5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對

15、公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的， 其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估 及考核結(jié)果的應(yīng)用。一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性 ; 二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要 ; 科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確三是績效考評過程，要做到公平、公正; 績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課 程開發(fā)。 6、其它方面; 二是員工檔案指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核管理; 三是勞動合同管理

16、 ; 四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，9 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)并有記錄 ; 五是人事報表提交完整性 系、人事事務(wù)工作開展與完成。個人工作計(jì)劃 (四) ; 六勝作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采 取對事不對人的原則，期望能到達(dá)各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、 解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度 工作計(jì)劃的重點(diǎn)是 : ; 1

17、、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性 2、員工轉(zhuǎn)正及時性 ; 3、勞資關(guān)系 ( 勞動糾紛次數(shù)、原因等 ); 4、檔案管理完整性等描述。三、員工評價的收集 為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確 把握每位員工的工作狀況， 建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、 調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營 狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進(jìn)行考核評價。對不合 格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、10 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)高素質(zhì)。四、人力資源人力需求計(jì)劃 ( 一) 、人力資源人力需求計(jì)劃目的 1. 根據(jù)公司現(xiàn)狀， 結(jié)合

18、先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)， 了解企業(yè)人力資源 狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式 : 參加 xx 地區(qū)的周六大型人才交流洽談會 在 xx 人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息 與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招 聘 內(nèi)部培養(yǎng)引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè) 人才。 2. 為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。 ( 二) 、影響因素分析 影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。 1. 公司的戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、 發(fā)展方向、 發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資 源需求的重要因素， 人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于

19、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略需要。 2. 預(yù)期的員工流動11 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需 求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響， 員工流動率是制訂人力資源需求計(jì)劃的參照 依據(jù)。 ( 三) 、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測 1. 數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展201x 年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。. 人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及 人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù) 測帶給數(shù)據(jù)支持。需求預(yù)測 1. 人力資源部根據(jù)各門店填報 201x 年的招聘計(jì)劃表 和201x 年度標(biāo)準(zhǔn)配置表分析，確定

20、各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。 2. 盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺少、超多的狀況。 3. 統(tǒng)計(jì)預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失 數(shù)據(jù)。個人工作計(jì)劃 (五) 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況， 為全面完成 公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面12 / 15文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí) 20 xx 年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的 20 xx 年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)， 認(rèn)真做好人力資源管理工作。

21、建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。二、制定 20 xx 年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。201x 年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx” 文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下： 1、建立和完善公司組織架構(gòu) 20 xx 年人力資源部將根據(jù)公司“ 二五” 規(guī)劃和 20 xx 年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)， 組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置， 并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部

22、門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。 2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書 20 xx 年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料， 并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。13 / 15崗位職責(zé)制將公布上墻， 理解各部文章來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅供參考學(xué)習(xí)門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。 3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作 20 xx 年詩司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施， 人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。 4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作 20 xx 年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。* 年