某某集團公司績效考核制度(超好)

1、PAGE PAGE 48 人力資源部*集團公司績效考核制度 目錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc120701136 第一章 總則 PAGEREF _Toc120701136 h 1 HYPERLINK l _Toc120701137 1.1考核的目的 PAGEREF _Toc120701137 h 1 HYPERLINK l _Toc120701138 1.2考核的作用 PAGEREF _Toc120701138 h 1 HYPERLINK l _Toc120701139 1.3考核的原則 PAGEREF _Toc120701139 h 1 HYPERLINK l

2、 _Toc120701140 1.4績效考核制度的使用 PAGEREF _Toc120701140 h 1 HYPERLINK l _Toc120701141 第二章 考核對象與考核周期 PAGEREF _Toc120701141 h 2 HYPERLINK l _Toc120701142 2.1考核對象 PAGEREF _Toc120701142 h 2 HYPERLINK l _Toc120701143 2.2考核周期 PAGEREF _Toc120701143 h 2 HYPERLINK l _Toc120701144 第三章 考核機構(gòu)、考核時間與考核程序 PAGEREF _Toc120

3、701144 h 3 HYPERLINK l _Toc120701145 3.1考核機構(gòu) PAGEREF _Toc120701145 h 3 HYPERLINK l _Toc120701146 3.2考核時間 PAGEREF _Toc120701146 h 3 HYPERLINK l _Toc120701147 3.3考核程序 PAGEREF _Toc120701147 h 3 HYPERLINK l _Toc120701148 第四章 考核方法、考核主體、考核維度及權(quán)重 PAGEREF _Toc120701148 h 5 HYPERLINK l _Toc120701149 4.1考核方法及考

4、核主體的設計 PAGEREF _Toc120701149 h 5 HYPERLINK l _Toc120701150 4.2考核維度的設計 PAGEREF _Toc120701150 h 5 HYPERLINK l _Toc120701151 4.3考核維度的權(quán)重 PAGEREF _Toc120701151 h 6 HYPERLINK l _Toc120701152 第五章 考核結(jié)果的應用 PAGEREF _Toc120701152 h 8 HYPERLINK l _Toc120701153 5.1考核結(jié)果應用的范圍 PAGEREF _Toc120701153 h 8 HYPERLINK l

5、_Toc120701154 5.2考核結(jié)果應用的規(guī)定 PAGEREF _Toc120701154 h 8 HYPERLINK l _Toc120701155 5.3新入職員工、調(diào)崗員工的考核 PAGEREF _Toc120701155 h 8 HYPERLINK l _Toc120701156 第六章 考核表及考核指標的說明 PAGEREF _Toc120701156 h 9 HYPERLINK l _Toc120701157 6.1考核表的說明 PAGEREF _Toc120701157 h 9 HYPERLINK l _Toc120701158 6.2考核指標及定義 PAGEREF _To

6、c120701158 h 11 HYPERLINK l _Toc120701159 第七章 績效考核檔案管理 PAGEREF _Toc120701159 h 17 HYPERLINK l _Toc120701160 7.1績效考核檔案保存格式 PAGEREF _Toc120701160 h 17 HYPERLINK l _Toc120701161 7.2績效考核檔案編號 PAGEREF _Toc120701161 h 17 HYPERLINK l _Toc120701162 7.3績效考核檔案保存方法 PAGEREF _Toc120701162 h 17 HYPERLINK l _Toc120

7、701163 7.4績效考核檔案查閱權(quán)限 PAGEREF _Toc120701163 h 17 HYPERLINK l _Toc120701164 第八章 申訴及其處理 PAGEREF _Toc120701164 h 19 HYPERLINK l _Toc120701165 8.1申訴 PAGEREF _Toc120701165 h 19 HYPERLINK l _Toc120701166 8.2處理 PAGEREF _Toc120701166 h 19 HYPERLINK l _Toc120701167 第九章 附 錄 PAGEREF _Toc120701167 h 20 HYPERLINK

8、 l _Toc120701168 9.1一般人員直接上級績效考核表 PAGEREF _Toc120701168 h 20 HYPERLINK l _Toc120701169 表9-1 一般人員直接上級績效考核表 PAGEREF _Toc120701169 h 20 HYPERLINK l _Toc120701170 9.2中高層管理人員直接上級績效考核表 PAGEREF _Toc120701170 h 21 HYPERLINK l _Toc120701171 表9-2 中高層管理人員直接上級績效考核表 PAGEREF _Toc120701171 h 21 HYPERLINK l _Toc120

9、701172 9.3中高層管理人員關鍵績效考核指標 PAGEREF _Toc120701172 h 22 HYPERLINK l _Toc120701173 表9-3 總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701173 h 22 HYPERLINK l _Toc120701174 表9-4 財務副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701174 h 23 HYPERLINK l _Toc120701175 表9-5 營銷副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701175 h 24 HYPERLINK l _Toc120701176 表9

10、-6 采購物流副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701176 h 25 HYPERLINK l _Toc120701177 表9-7 生產(chǎn)副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701177 h 26 HYPERLINK l _Toc120701178 表9-8 投資管理副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701178 h 27 HYPERLINK l _Toc120701179 表9-9 投資發(fā)展副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701179 h 28 HYPERLINK l _Toc120701180

11、表9-10 行政副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701180 h 29 HYPERLINK l _Toc120701181 表9-11 黨委副書記關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701181 h 30 HYPERLINK l _Toc120701182 表9-12 工會主席關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701182 h 31 HYPERLINK l _Toc120701183 表9-13 財務部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701183 h 32 HYPERLINK l _Toc120701184 表9-1

12、4 黨委辦公室主任關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701184 h 33 HYPERLINK l _Toc120701185 表9-15 法律事務部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701185 h 34 HYPERLINK l _Toc120701186 表9-16 供應部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701186 h 35 HYPERLINK l _Toc120701187 表9-17 奶源部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701187 h 36 HYPERLINK l _Toc120701188 表9-1

13、8 人力資源部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701188 h 37 HYPERLINK l _Toc120701189 表9-19 審計部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701189 h 38 HYPERLINK l _Toc120701190 表9-20 生產(chǎn)部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701190 h 39 HYPERLINK l _Toc120701191 表9-21 市場部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701191 h 40 HYPERLINK l _Toc120701192 表9-22

14、投資發(fā)展部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701192 h 41 HYPERLINK l _Toc120701193 表9-23 投資企業(yè)管理部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701193 h 42 HYPERLINK l _Toc120701194 表9-24 證券部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701194 h 43 HYPERLINK l _Toc120701195 表9-25 質(zhì)量部經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701195 h 44 HYPERLINK l _Toc120701196 表9-2

15、6 辦公室經(jīng)理關鍵績效考核指標表 PAGEREF _Toc120701196 h 45第一章 總則1.1考核的目的1.1.1通過對員工在一定時期內(nèi)擔當工作職責所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；1.1.2保障組織有效的運行；1.1.3給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。1.2考核的作用1.2.1合理調(diào)整和配置人員；1.2.2職務的升降；1.2.3提薪、獎勵；1.2.4教育培訓、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。1.3考核的原則1.3.1以績效

16、為導向原則；1.3.2定性與定量相結(jié)合的原則；1.3.3公平、公正、公開的原則；1.3.4多維度考核原則。1.4績效考核制度的使用1.4.1本制度與現(xiàn)行薪酬制度配套使用；1.4.2對本制度所未規(guī)定的事項,按人力資源管理規(guī)章的有關規(guī)定實施。對本辦法的規(guī)定有疑義時，由人力資源部負責解釋；1.4.3本制度的修改由人力資源部負責,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行；1.4.4本制度自公布之日起實施。第二章 考核對象與考核周期2.1考核對象公司所屬員工均屬考核對象。2.2考核周期本制度實行月度考核和年度考核。2.2.1月度考核：主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。月度考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤。2.2.2年度

17、考核：年度考核的主要內(nèi)容是對本年度的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，進行全面綜合考核，年度考核作為晉升、淘汰、培訓的依據(jù)。為此所有員工均進行年度考核。第三章 考核機構(gòu)、考核時間與考核程序3.1考核機構(gòu)公司成立考核委員會（非正式常設機構(gòu)）作為考核工作領導機構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、財務經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。3.2考核時間 每月考核于次月五日前完成，考核周期為本月一日至本月三十（三十一）日；年度考核于本年十二月三十日前完成。3.3考核程序相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源

18、部將考核結(jié)果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效工資，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。3.3.1月度考核程序月度目標計劃的制定（1）被考核人于每個月二十八日前，對照本崗位職位說明書填寫與其相應的直接上級績效考核評分表中的定性指標和定量指標部分；（2）直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表中的重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為月度的工作指導和考核依據(jù)；（3）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃

19、調(diào)整，需重新填寫與其相應的直接上級績效考核評分表，直接上級必須及時掌握。評價（1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個月目標；（2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在直接上級績效考核評分表中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；（3）直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；（4）主管領導結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。審核（1）每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員

20、會作匯報分析，考核委員會對月度績效考核工作情況提出建議；（2）考核委員會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。3.3.2年度考核程序（1）所有人員的年度考核與每年最后一個月的考核同時進行，年度考核結(jié)果就是月考核結(jié)果的平均值；（2）所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在本年十二月三十日前完成，由人力資源部負責收集匯總。第四章 考核方法、考核主體、考核維度及權(quán)重4.1考核方法及考核主體的設計4.1.1考核方法是指對考核對象所采取的考核方式。包括考核主體、考核維度及權(quán)重。在本制度中采用的是直接上級考核法，部分采用同級考核法。4.1.2考核主體是指對考核對象進行考核的人。由于在日常工作中考

21、核對象接觸的人不同，了解考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考核對象，考核主體也應不同。（見表4-1）表4-1考核對象考核主體高層管理人員總經(jīng)理中層管理人員直接上級、同級人員一般人員直接上級4.2考核維度的設計4.2.1績效維度：指被考核人取得工作成果的體現(xiàn)。任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現(xiàn)；周邊績效：是對相關部門服務結(jié)果的體現(xiàn)；管理績效：是對部門工作中的管理能力的體現(xiàn)。4.2.2態(tài)度維度：指被考核人員對事業(yè)的態(tài)度和工作作風。考勤：是否符合公司規(guī)章制度；工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度；服務態(tài)度：對相關部門服務過程的態(tài)度；合作精神：工作過程中與相關

22、部門的合作情況。4.2.3能力維度:是指被考核人員完成各項專業(yè)性的工作所具備的特殊能力。交際交往能力；影響能力；領導能力；判斷能力和決策能力；客戶服務能力。每一個主要考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度。為了保證對被考核者的公平、公正的評價，考核主體只對被考核者熟悉并密切相關的部分進行考核?？己司S度設計（見表4-2至表4-6）。4.3考核維度的權(quán)重權(quán)重是一個相對的概念,是針對某一指標而言,是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于突出重點，確定單項指標的評分值。4.3.1突出重點目標在多目標決策或多指標

23、評價中,突出重點目標和指標的作用,使多目標多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化,實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。4.3.2確定單項指標的評分值權(quán)重作用的實現(xiàn),決定于評價指標的評分值。每項指標的評分結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的考核主體對不同的考核對象評分的權(quán)重不同。表4-2 中層以上管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重績效任務績效直接上級60%管理績效直接上級20%周邊績效相關部門經(jīng)理15%能力能力素質(zhì)直接上級5%表4-3 一般人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務績效直接上級80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%表4-4 研發(fā)人員考核維度、權(quán)重分布表

24、考核維度考核主體考核權(quán)重任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級10%能力直接上級20%表4-5 營銷人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務績效直接上級90%態(tài)度直接上級5%能力直接上級5%表4-6 生產(chǎn)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務績效直接上級80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%第五章 考核結(jié)果的應用考核評分分為五級,即A、B、C、D、E，依據(jù)考核評分評出相應的考核等級,公司根據(jù)每個員工不同的考核等級（考核等級也就是最終的考核結(jié)果），將考核結(jié)果應用于不同的范圍。5.1考核結(jié)果應用的范圍職務的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃。5.2考核結(jié)果應用的

25、規(guī)定5.2.1 職務晉升年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。5.2.2 職務降級年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)月度考核結(jié)果中有4個E或6個D者給予降職或解除勞動合同處理。5.2.3 薪資晉升一年12個月中考核等級4個A或8個B，薪資可以晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。5.2.4 薪資降檔一年12個月中考核等級3個D或者2個E薪資降一檔； 年度考核等級為D或連續(xù)兩年考核為C薪資降一檔。5.2.5教育培訓和個人發(fā)展根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑

26、中，促進員工與組織共同發(fā)展。5.3新入職員工、調(diào)崗員工的考核新入職員工在試用（見習）期內(nèi)，考核結(jié)果不應用于本制度中關于考核結(jié)果的應用范圍，只應用于轉(zhuǎn)正、定薪的范圍；對調(diào)崗員工按新舊崗位分別進行考核。第六章 考核表及考核指標的說明6.1考核表的說明 6.1.1直接上級績效考核評分表直接上級績效考核評分表中重要任務完成情況的指標和權(quán)重，在考核初期，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認，人力資源部備案；在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被考核人職位說明書填寫；完成情況由被考核人在月、年末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分

27、。6.1.2單項指標考核評分標準考核人在對被考核人評分時必須參照對應的職務說明書中考核指標描述部分進行評分；考核評分為A、B、C、D、E級，每級定義如下：(1) 定性指標 （如表6-1所示）表6-1定性指標定義與考核等級對應關系等級ABCDE定義超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果完成任務，達到預定的工作效果基本完成任務，接近預定的工作效果未完成任務，但接近預定的工作效果遠未完成任務，未達到預定的工作效果(2) 定量指標分為兩類（如表6-2至6-3所示）質(zhì)量類指標（如開箱合格率、采購合格率、全年有無重大安全事故等）表6-2 質(zhì)量類指標定義與考核等級對應關系等級ABCDE定義超出預定的指標量

28、；達到預定的指標量達到預定指標量90%以上達到預定指標量的70%-90%達到預定指標量的70%以下其他類指標（市場占有率等）表6-3 其他類指標定義與考核等級對應關系等級ABCDE定義超出預定的指標量達到預定的指標完成預定指標量的90%以上完成預定指標量的70%-90%完成預定指標量的70%以下有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效考核為E；考核評分表匯總到人力資源部后，由人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況折算出各指標的得分；部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。6.1.3考核評分、考核等級及考核系數(shù)

29、的對應關系單項指標考核等級分為A、B、C、D、E五級。單項指標考核等級與單項考核評分的對應關系如表6-4所示。等級ABCDE定義超出目標完全達到目標基本完成目標接近目標未達成目標得分110分100分75分50分0表6-4 單項指標考核等級與單項指標考核評分對應關系月考核等級分為A、B、C、D、E五等。月考核評分與考核等級的對應關系如表6-5所示。表6-5 月考核評分與考核等級的對應關系等級A(優(yōu))B(良)C(中)D(基本合格)E(不合格)定義超越常規(guī)崗位要求；并超過預期達成了工作目標 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標 符合崗位常規(guī)要求；基本達成工作目標離崗位常規(guī)要求有差距，接近達成工作目

30、標不符合崗位要求，不能達成工作目標得分100分以上90100分8089分7079分69分以下主管副總經(jīng)理根據(jù)所管部門人數(shù)綜合考慮，確定考核等級。在分管范圍內(nèi)考慮考核等級時，分管總?cè)藬?shù)的考核等級A10%，A+B30%；分管總?cè)藬?shù)5人,考核等級A+B1人?？己私Y(jié)果對應不同的考核系數(shù)，如表6-6所示，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資。表6-6 月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應表考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.210.80.506.2考核指標及定義6.2.1素質(zhì)能力考核指標定義如表6-7所示6.2.2一般人員態(tài)度考核指標定義如表6-8所示6.2.3周邊績效考核指標定義如表6-9所示表6-7 素質(zhì)能力考核指標定

31、義指標定義人際交往能力關系建立ABCDE易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可發(fā)展的可信賴的關系能夠與他人建立合作關系較為自我，不易與他人建立長期關系不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成有時不能與他人很好合作共事，但不影響任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠較好解決已發(fā)生的矛盾，順利開展工作有時解決矛盾的方法欠妥，但不致于對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何

32、解決敏感性主動關心他人，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之適當?shù)难孕袑λ溯^關心，領會他人的請求，能想辦法幫助解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人, 有請求時,才會有言行不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響能力團隊發(fā)展ABCDE易于他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展能與人較好合作，促進工作的開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力用較好的表達方式表述自己的觀點和理由,很容易讓人接受自己的觀點能夠表述清楚理由，比較容易的說服別人接受自己的觀點大多數(shù)

33、時間能說服下級、同事、上級接受自己的觀點說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變能根據(jù)公司的變化，完成基本工作對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極地影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時不能用自己的言行影響別人，但不防礙工作完成影響能力不夠, 帶領大家完成工作有因難對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估

34、ABCDE能合理評價他人的技能和績效，使下屬信服并明確努力的方向能較為合理的評價他人的技能和績效，并指出其不足之處能夠按公司要求對他人作評估有時不能客觀評估他人無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展大多數(shù)時間能利用反饋和培訓的手段,幫助他人不能很好地利用反饋和培訓的手段, 幫助他人對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作經(jīng)驗和知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作經(jīng)驗和知識，完成任務能分配工作與權(quán)力，基本完成任務欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬的方法，任務

35、完成偶有難度不善于分配工作與權(quán)力，缺乏指導部屬的方法，不能完成任務激勵了解他人的需求，關于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工的積極性有制度，但執(zhí)行不力,員工積極性得不到提高有一定的制度，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令和指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠與員工進行簡單溝通,訂立基本的工作目標和標準與員工溝通不夠，訂立的工作目標和分配的任務不明確無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反

36、饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通，但缺乏對員工的指導和協(xié)助與員工極少溝通，只注重任務的完成放任自流溝通能力口頭溝通ABCDE簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，無需多解釋語言欠清晰，但尚能表達意圖表達意圖不夠清晰，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白基本上能傾聽別人的想法傾聽不夠，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見基本能表達清楚主要意圖文

37、章不夠通順，表達主要意圖不夠到位文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCDE能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，無法判斷工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)僅限于了解公司的現(xiàn)狀創(chuàng)新能力工作能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識工作中能有一些合理化建議按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜

38、的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，基本上能夠去想解決辦法， 發(fā)生問題，有時抓不住關鍵, 解決有困難遇到問題，束手無策推斷和評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估基本能做出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估 對事物的判斷,缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當確定決策時機，提出可行方案，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能確定決策時機，但很少提出可行方案，常要求助幕僚基本上能確定決策時機，但在權(quán)衡、選擇時偶有失當遇事優(yōu)

39、柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性ABCDE能夠按計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按計劃執(zhí)行，比較注意減少細節(jié)上的差錯 能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)偶有差錯發(fā)生并能迅速改正工作缺乏計劃，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意,常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳,工作效率高,完成任務速度快,質(zhì)量高,效益好工作效率尚可,能分清主次,能夠按時完成工作,基本保證質(zhì)量工作效率較低,需要付出比別人多的努力，才能完成任務工作效率較低,需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為

40、目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障能制定計劃和組織實施，基本上完成工作任務制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力客戶服務了解客戶需求ABCDE善于與客戶溝通，準確、敏銳地把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準確、敏銳的把握客戶的真實需求與客戶溝通不夠，了解客戶需求很少與客房溝通有困難，不能了解客戶需求客戶管理通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，

41、能夠引導客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關系，未能分析客戶資信有簡單的客戶管理，與客戶建立關系不夠，分析客戶資信不夠無客戶管理，不了解客戶信用狀況談判能力較高的談判技巧，能把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功雖然談判技巧平平，但談判中表現(xiàn)努力，大多數(shù)時候能促成談判達成談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，

42、能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓意識，但了解競爭對手情況不夠，開發(fā)新客戶的同時不能完全保持老客戶無市場開拓精神，不能掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶表6-8 一般人員態(tài)度考核指標定義考勤ABCDE全月無遲到、無早退、無曠工、無事假記錄，年事假不超過二天全月無遲到，無早退、無曠工，月事假不超過4小時；年事假不超過三天全月遲到不超過一次，無早退、無曠工；月事假不超過一天，年事假不超過四天全月遲到不超過二次，早退或曠工不超過一次；月事假不超過二天，年事假不超過五天全月遲到超過二次，早退或曠工超過一次；月事假超過二天，年事假超過五天服從安排完全服從上

43、級工作安排，對于上級交辦的任務每次都認真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務多數(shù)都認真執(zhí)行，不需要督促基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務有時需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務總是需要督促才肯執(zhí)行不服從上級工作安排，對上級交辦的任務需要督促才肯執(zhí)行遵守制度嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴格履行制度規(guī)定義務，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，能履行制度規(guī)定義務，沒有違規(guī)行為基本能遵守公司規(guī)章制度，履行制度規(guī)定義務，有時對自已的行為不能嚴格要求基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司的規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務

44、，經(jīng)常有違規(guī)行為表6-9 中高層管理人員周邊績效考核指標定義考勤ABCDE全月無遲到、無早退、無曠工、無事假記錄，年事假不超過二天全月無遲到，無早退、無曠工，月事假不超過4小時；年事假不超過三天全月遲到不超過一次，無早退、無曠工；月事假不超過一天，年事假不超過四天全月遲到不超過二次，早退或曠工不超過一次；月事假不超過二天，年事假不超過五天全月遲到超過二次，早退或曠工超過一次；月事假超過二天，年事假超過五天服從安排完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務每次都認真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務多數(shù)都認真執(zhí)行，不需要督促基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務有時需要督

45、促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務總是需要督促才肯執(zhí)行不服從上級工作安排，對上級交辦的任務需要督促才肯執(zhí)行遵守制度嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴格履行制度規(guī)定義務，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，能履行制度規(guī)定義務，沒有違規(guī)行為基本能遵守公司規(guī)章制度，履行制度規(guī)定義務，有時對自已的行為不能嚴格要求基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司的規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務，經(jīng)常有違規(guī)行為主動性ABCDE總是主動承擔本部門義務，經(jīng)常主動與相關部門協(xié)調(diào)關系，從不需催辦主動承擔本部門義務，主動協(xié)調(diào)與相關部門關系，不需催辦大多數(shù)時間能承擔本部門義務，

46、很少需催辦較少主動承擔義務，經(jīng)常等待催辦從來不主動承擔義務，從不主動協(xié)調(diào)與其他部門的關系，總是等待催辦響應時間每次及時多次及時少數(shù)及時極少數(shù)及時從不及時解決問題時間遠低于預期時間在預期時間接近預期時間遠超出預期時間根本未解決信息及時反饋每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時極少數(shù)從不及時服務質(zhì)量服務方非常滿意服務方滿意服務方基本滿意服務方不太滿意服務方不滿意第七章 績效考核檔案管理7.1績效考核檔案保存格式7.1.1績效考核文件的分類績效考核文件分二類：月度考核文件和年度考核文件；7.1.2員工績效考核檔案內(nèi)的考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)的月度考核文件按時間順序排列；7.1.3員工的績效考核檔案統(tǒng)一整理保

47、存在人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一編號。7.2績效考核檔案編號7.2.1績效考核檔案的編號由部門代碼、員工編號組成。例：某部門員工的績效考核檔案編號為A001。A部門代碼；001員工編號。7.2.2績效考核檔案里的考核文件的編號由年度編號、月編號組成。例：某員工2004年3月份的考核文件編號為：04/03，04年度； 03月份。7.2.3績效檔案首頁為目錄,以方便查閱。7.3績效考核檔案保存方法7.3.1由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，并以績效考核檔案形式和電子文檔形式存檔，在員工離開公司1年后可銷毀；7.3.2在月度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將參加考核員工的績效考核文件收集整理歸

48、檔；7.3.3在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有參加考核員工的績效考核文件收集整理歸檔； 7.3.4人力資源部需要妥善保管員工每年度的績效考核文件以便相關部門查閱。7.4績效考核檔案查閱權(quán)限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權(quán)限，以便于相關員工查閱文件；查閱權(quán)限分為借閱和復印兩種。7.4.1各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)閱讀其下屬考核文件，但不得跨部門查閱；7.4.2在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況，主管領導有權(quán)查閱分管部門員工的績效考核文件；7.4.3總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；7.4.4部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件；7.4

49、.5總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考核文件，或在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考核文件。第八章 申訴及其處理8.1申訴8.1.1被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以先向人力資源部提出申訴請求；8.1.2人力資源部接到申訴請求后兩日內(nèi)，作出調(diào)查分析說明；8.1.3人力資源部在調(diào)查分析的基礎上,對申訴請求作出基本事實的判斷,并立即與被考核人作積極的溝通和協(xié)調(diào)處理；8.1.4若與被考核人溝通、協(xié)調(diào)無效，由人力資源部報考核委員會討論。8.2處理8.2.1考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查；8.2.2考核委員會依據(jù)審查結(jié)果，討論作出處理意見，并將處理結(jié)果通知申訴者。第九章 附 錄9.

50、1一般人員直接上級績效考核表如表9-1所示表9-1 一般人員直接上級績效考核表考核時間： 年 月 日考核項目權(quán)重上級打分本項得分任務績效80%重要任務合計定性指標合計定量指標合計態(tài)度10%1.考勤3%2.服從安排4%3.遵守制度3%合計能力10%1.人際交往能力2%2.影響能力2%3.溝通能力2%4.計劃和執(zhí)行能力2%5.專業(yè)知識及技能2%合計總分考核者簽字9.2中高層管理人員直接上級績效考核表表9-2 中高層管理人員直接上級績效考核表考核項權(quán)重上級評分同級評分本項得分任務績效60%（70%）重要任務完成情況15%（20%）合計其他任務績效45%（50%）12345合計管理績效20%123合計

51、周邊績效15%（5%）1234合計能力5%能力素質(zhì)合計專業(yè)知識技能合計總計考核人簽字9.3中高層管理人員關鍵績效考核指標 如表9-3至表9-23表9-3 總經(jīng)理關鍵績效考核指標表考核指標 指標類型指標項考核目的/內(nèi)容考核方法考核主體績效任務績效80%銷售收入10%保證公司年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)是否達到董事會下達的銷售收入指標董事會利潤額30%滿足股東盈利性要求是否完成董事會下達的年度利潤指標（否決性指標）董事會市場占有率10%保證長期利潤的實現(xiàn)是否完成董事會下達的市場占有率指標董事會應收帳款10%保持合理的現(xiàn)金流量，防止財務危機應收帳款周轉(zhuǎn)率=銷售收入/當年平均應收款，大于 %董事會重要任務完成情

52、況20%董事會下達的其他任務任務目標與完成情況對比董事會管理績效15%預算控制5%保證公司預算控制的計劃性不超過董事會批準預算董事會關鍵人員流失率5%保證公司人才的穩(wěn)定性大學以上學歷人員、中級以上職稱人員、主管職務以上人員流失率，小于 %董事會全員勞動生產(chǎn)率5%提高生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益勞動生產(chǎn)率=銷售收入/全員人數(shù)，較上年提高 %董事會能力5%能力素質(zhì)董事會表9-4 財務副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表考核指標指標類型指標項考核目的/內(nèi)容考核方法考核主體績效任務績效70% 財務報表完成及時性5%保證財務報表按時完成每月、每年的報表及時完成總經(jīng)理財務信息的有效性10%為管理決策提供依據(jù)向總經(jīng)理提供支持決

53、策的財務分析報告總經(jīng)理財務監(jiān)督情況5%提高財務工作準確度會計核算、財務報表未出現(xiàn)差錯總經(jīng)理財務預算控制情況5%進行全公司費用控制嚴格審核各部門預算總經(jīng)理稅務處理效果5%合理稅務策劃充分利用國家政策享受的稅收優(yōu)惠數(shù)（未發(fā)生稅務糾紛）總經(jīng)理資金供應及時性10%及時籌措資金，合理運用，保證公司經(jīng)營活動需要因資金短缺嚴重影響經(jīng)營活動造成損失總經(jīng)理公司經(jīng)營計劃的制定與督促實施10%及時制定公司的各項經(jīng)營計劃并進行過程的控制因經(jīng)營計劃的原因嚴重影響經(jīng)營活動而造成損失總經(jīng)理重要任務完成情況20%公司下達的重大活動期初確定里程碑（包括截止時間、階段性成果、質(zhì)量標準），期末檢查是否按期完成總經(jīng)理管理績效20%預

54、算控制情況8%控制費用，降低成本是否按預算制度來使用資金是否有超預算的情況總經(jīng)理下屬行為管理6%嚴格管理下屬情況所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量總經(jīng)理人力資源部統(tǒng)計關鍵人員流失率6%保證公司人才的穩(wěn)定性大學以上學歷人員、中級以上職稱人員、主管職務以上人員，流失率低于 %總經(jīng)理周邊績效5%部門合作滿意度促進部門配合，保證公司業(yè)務正常進行同級同級能力5%能力素質(zhì)專業(yè)知識技能總經(jīng)理表9-5 營銷副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表考核指標指標類型指標項考核目的/內(nèi)容考核方法考核主體績效任務績效70%銷售收入15%保證公司年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)是否達到預定銷售收入指標（否決性指標）總經(jīng)理市場占有率10%保證長期利潤的

55、實現(xiàn)是否完成市場占有率指標總經(jīng)理市場推廣策劃5%全面監(jiān)控公司年、季、月度專項市場推廣策劃及公關活動年初計劃目標是否完成總經(jīng)理客戶滿意度10%保證公司業(yè)務正常運行由于營銷人員服務原因引起的客戶投訴次數(shù)，不超過 次總經(jīng)理應收帳款10%保持合理的現(xiàn)金流量，防止財務危機應收賬款周轉(zhuǎn)率=銷售收入/當年平均應收賬款，大于 次總經(jīng)理預生產(chǎn)需求預測準確性5%保證滿足市場需求，降低庫存成本供貨及時率不低于 %，成品庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)不超過 天總經(jīng)理媒體宣傳5%公司對外形象宣傳的成果以預定的市級以上地方媒體或?qū)I(yè)媒體的次數(shù)目標衡量總經(jīng)理重要任務完成情況20%公司下達的重大活動期初確定里程碑（包括截止時間、階段性成果、質(zhì)

56、量標準），期末檢查是否按期完成總經(jīng)理管理績效20%預算控制情況8%控制費用，降低成本是否按預算制度來使用資金是否有超預算的情況總經(jīng)理下屬行為管理6%嚴格管理下屬情況所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量總經(jīng)理人力資源部統(tǒng)計關鍵人員流失率6%保證公司人才的穩(wěn)定性大學以上學歷人員、中級以上職稱人員、主管職務以上人員，流失率低于 %總經(jīng)理周邊績效5%部門合作滿意度促進部門配合，保證公司業(yè)務正常進行同級同級能力5%能力素質(zhì)專業(yè)知識技能表9-6 采購物流副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表考核指標指標類型指標項考核目的/內(nèi)容考核方法考核主體績效任務績效70%采購合格率15%保證采購物質(zhì)的質(zhì)量合格物質(zhì)數(shù)量/采購物質(zhì)數(shù)量，不

57、低于 %總經(jīng)理采購及時率20%及時供貨，滿足生產(chǎn)需要采購及時率=按時交貨的總值/計劃采購的總值*100%，不低于 %總經(jīng)理材料庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)10%降低材料庫存成本材料庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)=360天/（銷售成本/平均庫存），不高于 天總經(jīng)理供應商的考查5%按權(quán)限審批確定供應商，建立長期合作關系；因供應商的原因造成供貨或產(chǎn)品質(zhì)量方面的問題總經(jīng)理重要任務完成情況20%公司下達的重大活動期初確定里程碑（包括截止時間、階段性成果、質(zhì)量標準），期末檢查是否按期完成總經(jīng)理管理績效20%預算控制情況8%控制費用，降低成本是否按預算制度來使用資金是否有超預算的情況總經(jīng)理下屬行為管理6%嚴格管理下屬情況所管轄部門出勤率、違

58、規(guī)事件數(shù)量總經(jīng)理人力資源部統(tǒng)計關鍵人員流失率6%保證公司人才的穩(wěn)定性大學以上學歷人員、中級以上職稱人員、主管職務以上人員，流失率低于 %總經(jīng)理周邊績效5%部門合作滿意度促進部門配合，保證公司業(yè)務正常進行同級同級能力5%能力素質(zhì)專業(yè)知識技能總經(jīng)理表9-7 生產(chǎn)副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表考核指標指標類型指標項考核目的/內(nèi)容考核方法考核主體績效任務績效70%產(chǎn)品供貨及時率10%及時供貨，提高客戶滿意度產(chǎn)品供貨及時率=按時交貨的總值/計劃交貨的總值*100%，不低于 %（否決性指標）總經(jīng)理開箱合格率5%保證產(chǎn)品質(zhì)量開箱合格產(chǎn)品數(shù)量/交付客戶的產(chǎn)品總量*100%，不低于 %總經(jīng)理廢品率5%降低生產(chǎn)過程中

59、的原材料浪費廢品率=（生產(chǎn)投入-生產(chǎn)產(chǎn)出）/生產(chǎn)投入*100%，不低于 %總經(jīng)理半成品庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)5%降低半成品庫存成本庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)=360天/（半成品/平均庫存），不高于 天總經(jīng)理開發(fā)任務完成情況10%產(chǎn)品開發(fā)任務的及時完成開發(fā)任務里程碑（包括截止期限、階段性成果、完成質(zhì)量），期未通過技術(shù)管理委員會評審情況總經(jīng)理新產(chǎn)品立項數(shù)5%檢查技術(shù)創(chuàng)新情況新產(chǎn)品立項數(shù)量與預定目標比較總經(jīng)理改造項目的立項和實施5%主持公司改造項目的立項和實施；是否完成預定目標總經(jīng)理新產(chǎn)品投入市場的技術(shù)穩(wěn)定性5%提高研發(fā)質(zhì)量，追求技術(shù)先進性新產(chǎn)品投入市場因為技術(shù)問題導致不合格的產(chǎn)品批次數(shù)或因為技術(shù)質(zhì)量問題導致技術(shù)更改次數(shù)，

60、不超過 次總經(jīng)理重要任務完成情況20%公司下達的重大活動期初確定里程碑（包括截止時間、階段性成果、質(zhì)量標準），期末檢查是否按期完成總經(jīng)理管理績效20%預算控制情況8%控制費用，降低成本是否按預算制度來使用資金是否有超預算的情況總經(jīng)理下屬行為管理6%嚴格管理下屬情況所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量總經(jīng)理人力資源部統(tǒng)計關鍵人員流失率6%保證公司人才的穩(wěn)定性大學以上學歷人員、中級以上職稱人員、主管職務以上人員，流失率低于 %總經(jīng)理周邊績效5%部門合作滿意度促進部門配合，保證公司業(yè)務正常進行同級同級能力5%能力素質(zhì)專業(yè)知識技能總經(jīng)理表9-8 投資管理副總經(jīng)理關鍵績效考核指標表考核指標指標類型指標項考核目