績效管理體系】搭建科學(xué)完善績效管理體系

1、引入分層分類的績效考核模式搭建科學(xué)完善績效管理體系某大型煙草專賣局績效管理體系搭建項目紀實【客戶評價】華恒智信咨詢團隊準確把握了企業(yè)在績效管理中所面對的主要問題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的分層分類考核模式、職能部門考核指標的量化、績效考核中反饋機制的增加和考核結(jié)果科學(xué)運用的方針有利于提高企業(yè)的績效管理水平，促進企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。某煙草專賣局（公司）綜合辦公室主任【客戶行業(yè)】煙草行業(yè)【問題類型】績效考核【客戶背景】H煙草專賣局（公司）開始組建于1984年。1998年前與該市卷煙廠“三位一體”，1998年，該省煙草行業(yè)實行綜合配套改革，“三位一體”的體制解體，與

2、該市卷煙廠分離，H煙草公司實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，垂直管理、專賣專營”的經(jīng)營管理體制，負責(zé)全市的卷煙經(jīng)營和市場管理。H煙草公司現(xiàn)設(shè)12個職能處室，1個營銷中心和1個配送中心，下轄9個縣（市）區(qū)局（營銷部），共有在職職工1200余人。從2002年起，H煙草公司開始正式推行績效考核工作，每年制訂績效考核辦法，包括工作目標和績效標準，由考核主體對照目標和標準，考核各單位、部門的工作任務(wù)完成情況、職責(zé)履行情況，將考核結(jié)果反饋并作為薪酬分配、評先樹優(yōu)的重要依據(jù)。目前市局（公司）對基層單位的績效考核相對成熟，基層單位的二次考核也在積極探索改進，部分試點單位也取得了一些成效。但這種傳統(tǒng)意義上的的績效考核在理論和實踐

3、上都存在一些問題，各部門績效得分相差無幾，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，員工抱怨績效考核不公平等現(xiàn)象頻出，也嚴重困惑著H煙草公司的領(lǐng)導(dǎo)。究竟現(xiàn)行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何進行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，為了解決這一難題，特邀人力資源專家華恒智信顧問專家團隊進駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決績效管理體系的問題，有效提升企業(yè)組織績效?！粳F(xiàn)狀問題】公司領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理體系非常重視，也投入了大量精力在績效管理方面，但是，現(xiàn)行的績效管理體系仍不完善，存在著很多問題。主要表現(xiàn)在職能部門的績效考核不到位，目前各考核指標的考核標準主要以定性描述為主，比如，“及時”、“一定”的定性描述詞語，考

4、核標準模糊化，考核人員也難以區(qū)分具體工作項是否達到工作要求，實施過程中也難免會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象；部分考核指標采取主觀打分的考核方式，再加上考核標準不夠明確，直屬領(lǐng)導(dǎo)也容易陷入困惑，只好憑個人直觀感覺打分，很難確?？己私Y(jié)果的客觀性，效果就大打折扣，也有員工反映“干的好不如表現(xiàn)的好”；由于企業(yè)的國企性質(zhì)，員工都是常年的同事，礙于情面和人際關(guān)系，很少有考核者給被考核者打低分，“差不多就行了”也是考核者也成了考核者的口頭語，這就導(dǎo)致十幾個部門的考核結(jié)果相差無幾，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重；考核指標難以量化，同樣會造成員工的消極怠工，工作能拖則拖，事情能推則推，多一事不如少一事，因而也造成了工作效率低下的不良

5、局面，績效考核無法實現(xiàn)合理引導(dǎo)員工行為、提高組織工作績效的效果。面對這些問題，H煙草公司的管理者也無所適從，不知道績效管理體系哪里出了問題，更不知道該如何解決這些問題，因此，H煙草公司期望能夠借助華恒智信顧問團隊的力量，幫助企業(yè)診斷并解決績效管理體系存在的問題，通過建立有效、科學(xué)的績效考核體系，有效引導(dǎo)員工行為，促進組織績效的提升，幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略發(fā)展目標?！痉治黾敖鉀Q方案】華恒智信專家團隊認為，該公司目前的績效管理所面臨的主要挑戰(zhàn)與問題是：首先，績效考核指標設(shè)定不合理，部分考核指標無法有效體現(xiàn)對核心工作職責(zé)的考核，管理者也存在著無法界定具體考核指標的考核結(jié)果應(yīng)用是屬于崗位管理還是績效管理的范

6、疇、如何科學(xué)界定崗位考核周期等困惑。其次，機關(guān)處室和管理崗位人員可量化指標少，非量化指標不好評價，出現(xiàn)“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，一定程度上存在“大鍋飯”的思想。對管理人員的考核，雖嘗試采取“強制分級”等措施，但由于可量化指標少、操作難度大等原因，效果不理想。最后，H公司現(xiàn)有的兩級考核體系應(yīng)進一步提高，從系統(tǒng)性、可操作性和理論水平上同時有所提升，使考核應(yīng)用更加合理、全面，績效管理體系更加系統(tǒng)，既有較強的實際操作性，又兼具較高的理論水平。根據(jù)公司的現(xiàn)狀及發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案：（1）構(gòu)建分層分類的考核模式針對職能部門的不同工作特征，分為服務(wù)、管控兩大類，分別進行考核

7、，構(gòu)建分層分類的考核模式。在進行績效考核時，結(jié)合崗位實際工作情況，區(qū)分不同崗位特征、職位類別的特點，建立起各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標體系，避免績效考核一刀切或是權(quán)責(zé)不清，無法量化評估的問題。（2）量化職能部門考核指標績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，而職能部門的目標量化又是目標管理中的難點。許多企業(yè)的職能部門考核陷入停滯、卡殼，甚至失敗，很大一部分原因就是沒有設(shè)計合理的職能部門目標。如何設(shè)計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是長期困擾人力資源管理者的難題。通過量化和方法的有效運用，使職能部門的目標量化變得相對容易、有效，對職能部門進行量化考核也可以成為現(xiàn)實

8、。其中，華恒智信顧問專家團隊指出，對服務(wù)部門可以從以下幾個維度進行考核：效率（時間、節(jié)點、管理工作數(shù)據(jù)采集）、履職情況（多維度、單維度、目標完成情況）、臨時性任務(wù)的完成情況。管控部門則可以從以下幾個維度進行考核：被管理部門完成情況、職責(zé)情況、硬性指標等等。（3）建立完善績效考核反饋機制建立和完善績效考核的反饋機制是績效管理中的重要一環(huán)。在績效考核后增加反饋環(huán)節(jié)，采用績效面談和關(guān)鍵骨干績效座談的方式，與員工交流工作改進思路，可有效促進組織工作績效的提升。績效考核不僅是績效評價，也是員工改進工作的指導(dǎo)方向，完善的績效考核反饋機制可以使得被考核者及時認識自己的不足，并提供明確的改進方向，從而促使員工

9、不斷提升員工個人整體素質(zhì)，提升個人工作績效，進而促進組織工作績效的提升。（4）科學(xué)應(yīng)用績效考核成果企業(yè)績效考核的作用，不僅僅在于對員工一年的工作態(tài)度、能力和業(yè)績進行科學(xué)、客觀、公正的評估，更在于如何應(yīng)用績效考核的成果，使之為提升員工個人整體素質(zhì)服務(wù)。要實現(xiàn)績效考核的這一目標，應(yīng)將業(yè)績導(dǎo)向的績效考核結(jié)果用于績效薪酬的評定，將任職和能力導(dǎo)向的績效考核結(jié)果用于評先樹優(yōu)、職位晉升，從而真正推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。【華恒智信思考與總結(jié)】一個科學(xué)實用的績效管理體系，應(yīng)該最大程度科學(xué)體現(xiàn)與衡量企業(yè)各層級員工的工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和貢獻度的差異，從而避免主觀意識影響所帶來的不公平性和平均主義，同時應(yīng)在績效考核的過程中增加績效反饋等環(huán)節(jié)，并把績效考核的結(jié)果運用起來，以真正激發(fā)出被考核者的工作積極性和主動性，增強部門運行效率、提高員工職業(yè)技能、推動企業(yè)良性發(fā)展，從而推動企業(yè)各層級員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?？冃Ч芾沓１环顬槠髽I(yè)管理的“尚方寶劍”，得到了很多企業(yè)管理者的青睞，但是，在績效管理的實際執(zhí)行過程中，大多企業(yè)仍存在一些問題，諸如，“大鍋飯”現(xiàn)象、員工抱怨不公平等現(xiàn)象頻出，績效管理體系也無法達到應(yīng)有的效果，而如何建立科學(xué)、有效的績效管理體系需