勞動關系協(xié)調(diào)與

1、勞動關系協(xié)調(diào)與人力資源管理法治化中國HR界所面臨的挑戰(zhàn)和機遇1一、人力資源管理的風險預防 勞資沖突21.問題的提出企業(yè)人力資源管理取得的成就與面臨的挑戰(zhàn) 人力資源管理的技術化、形式化、表層化關于目前人管理論和技術的適用性的爭論 一個值得注意的悖論： 人力資源管理的火爆和企業(yè)風險的加劇 勞資沖突已經(jīng)成為中國企業(yè)所面臨的最大風險 32. 我國勞動爭議的狀況與趨勢年度 勞動爭議數(shù)量(件)勞動爭議總人數(shù)（人）集體爭議數(shù)量（件）集體爭議人數(shù)（人）集體爭議數(shù)量占勞動爭議總數(shù)量的比例（%） 集體爭議人數(shù)占勞動爭議總人數(shù)的比例（%） 199419098777941482526377.7567.66199533

2、0301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000800000110005150004.866

3、1.643中國勞動爭議的主要特點勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的趨勢爭議的原因主要是勞動者權益受到侵害大部分爭議勞動者勝訴爭議的性質(zhì)主要是權利爭議集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上集體行動開始具有規(guī)?；屯嘶内呄?4. 我國企業(yè)勞動關系的特點和趨向(一) 勞動關系和諧度的形象標志 用手投票、用腳投票、集體行動勞動關系特點和趨向 勞動關系市場化已經(jīng)基本完成，但市場化調(diào) 整尚不完善 勞資力量極端不平衡，勞工權益受損、勞資矛 盾加劇，并成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素 勞工意識和集體勞動關系正在形成，社會勞資關 系已經(jīng)進入到一個新的階段64. 我國企業(yè)勞動關系的特點和趨向（二）總體評價：勞資關系的調(diào)整與和

4、諧，已 經(jīng)成為中國企業(yè)、經(jīng)濟和社會和諧與發(fā)展的最重要因素 7 二、完善人力資源管理必須 注重勞動關系的調(diào)整 85.和諧的勞動關系是企業(yè)競爭力的基礎（一）人力資源管理的最高目標：增強企業(yè)競爭力這一目標實現(xiàn)的基礎：和諧的企業(yè)勞動關系企業(yè)的外部競爭和內(nèi)部競爭的關系攘外 必先安內(nèi)95.和諧的勞動關系是企業(yè)競爭力的基礎（二）人力資源管理的自上而下 勞動關系調(diào)整的對等合作提高企業(yè)競爭力需要通過兩大途徑 改善人力資源管理 注重勞動關系調(diào)整106. 勞動關系調(diào)整與人力資源管理異同比較（一）相同點：集中在雇傭和工作場所問題上關注管理人員工會及政府政策主張以人為本多學科的領域規(guī)范性的盲點116.勞動關系調(diào)整與力資

5、源管理異同比較（二）相異點：權利主體：雇主一方還是勞資雙方工作方式: 單向度的個體還是雙向度的集體工作目標；企業(yè)效益還是勞資兩利勞資沖突：可以避免還是無法避免以人為本：工具還是目標工作范圍：企業(yè)內(nèi)部的微觀層次還是多層次的產(chǎn)業(yè)管 理系統(tǒng) 結論：勞動關系調(diào)整與人力資源管理 必須互相補充127. 人力資源管理與勞動關系調(diào)整的相互關系人力資源管理是勞動關系調(diào)整的一種方式勞動關系調(diào)整是人力資源管理的基礎內(nèi)容勞動關系的概念和特征 工作場所的、勞資互動的、權利義務的勞動關系調(diào)整在人管體系中居于基礎與核心地位138. 美國人力資源職位薪酬變化(一)職位2003年薪酬2004年薪酬上漲幅度勞工關系主管（總公司）

6、21409424000012.10最高薪酬和福利主管151897176200160最高組織發(fā)展主管15393517410013.10薪酬和福利分析員50961557009.30培訓師46881511009.00人力資源專員 450045180015.10資料來源：1、Mercer Human Resource Consulting ,2004 Mercer Benchmark Database2、芝加哥薪酬協(xié)會149. 美國人力資源職位薪酬變化（二）1510. 2004年美國中級人力資源職位的薪酬 （單位：美元）職位2004年平均現(xiàn)金總收入高管薪酬主管121800組織發(fā)展/培訓主管103400

7、勞動關系主管102600薪酬主管100800雇傭和招募主管93000薪酬和福利主管90500福利主管89400員工關系主管86000雇員溝通主管84500培訓主管83000工薪稅主管74100資料來源：1、Mercer Human Resource Consulting ,2004 Mercer Benchmark Database2、芝加哥薪酬協(xié)會16三、企業(yè)競爭力與勞動力低成本1711. 勞動力低成本的優(yōu)勢能保持多久？ 勞動力低成本能否形成企業(yè)的優(yōu)勢？ 企業(yè)創(chuàng)新能力與低成本的關系 國際經(jīng)濟貿(mào)易中反傾銷與勞動力低成本 企業(yè)社會責任(CSR)與勞動力低成本結論：只靠勞動力低成本無法提高企業(yè)和國

8、 家的國際競爭力1812.我國職工工資總額在GDP中所占比重年份職工工資總額（單位：億元）GDP（單位：億元）比重（）19946656.446759.414.241995810058478.113.851996908067884.613.3819979405.374462.612.6319989296.578345.211.8719999875.582067.512.03200010656.289468.111.91200111830.997314.812.16200213161.1105172.312.51200314743.5117251.912.57注：此表格根據(jù)2004中國統(tǒng)計年鑒電子

9、版數(shù)據(jù)制作。 1913. 美國雇員工資占GDP比重年份雇員工資總額美國GDP比重19902754.65546.149.6719984192.1851149.2619994475.69299.248.1320004836.39824.649.2320014950.610082.249.120025003.710446.247.9注：此表格根據(jù)2004年美國年鑒、2002年美國年鑒、美國統(tǒng)計局 數(shù)據(jù)制作。2014. 美國和中國雇員工資總額占GDP比重注：此圖形根據(jù)2004年美國年鑒、2002年美國年鑒、美國統(tǒng)計局數(shù)據(jù)制作。2115.企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總額的 比例情況統(tǒng)計顯示：35.68

10、%的被調(diào)查者所在企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總額的6%- 10%， 所占比例最大，其次為5%以下，所占比例為31.31%。據(jù)中人網(wǎng) 22 四、勞動關系法制化與 人力資源管理法治化2319. 勞動關系法制化的市場背景市場供求：勞動關系市場化的基礎勞資博弈與工會談判：勞動關系市場化的基本特征政府介入和干預：勞動關系市場化的主要特點24企業(yè)人力資源管理的責任關于雇主意識和雇主策略勞資博弈案例分析：沃爾瑪和事件的啟示薪酬設計與工資談判績效管理與勞工標準富士康事件19. 勞動關系的市場化背景(二)2520勞動關系的法制化調(diào)整（一） 勞動關系是一種法律規(guī)制權利義務關系 人力資源管理必須在法律框架下實施

11、程序構成： 勞動合同 集體合同 勞動爭議2620勞動關系的法制化調(diào)整（二） 實體構成：(勞動標準) 就業(yè)與解雇、 工資和工時、 社會保障、 職業(yè)培訓、 職業(yè)安全與衛(wèi)生等 工會 集體談判 民主參與2721.勞動關系的法制化調(diào)整(三)勞動合同法的頒布實施將是今年勞動關系條爭調(diào)整的重點該法對于規(guī)范個別勞動關系將有許多新的規(guī)定：企業(yè)人力資源管理面臨新的問題和挑戰(zhàn)勞動爭議處理法正在起草中。2822.勞動合同法立法趨勢（一）嚴格規(guī)章制度的制定程序。嚴格用人單位的合同制訂義務。合同文本用人單位有提供義務。嚴格試用期約定條件和服務期約定。合同解除和終止的經(jīng)濟補償嚴格競業(yè)限制。2922.勞動合同法立法趨勢（二）

12、嚴格合并、分立。承繼企業(yè)重新簽訂勞動合同。嚴格經(jīng)濟補償標準。合同終止要支付補償金。嚴格違法解除和終止，用人單位支付賠償金。嚴格行政管理。勞動行政主管部門在規(guī)章制度、合同制度、勞工標準等方面全面的管理。嚴格勞動派遣。派遣企業(yè)注冊資本提高，并需為每位勞動者支付備用保證金。派遣單位和要派單位的連帶責任。派遣時間和和行業(yè)、崗位的限制。3023、人力資源管理法制化的相關要求基本要求：人力資源管理應該在勞動法治的框架下發(fā)展并完善，人力資源管理要將勞動關系的協(xié)調(diào)作為一個戰(zhàn)略性的基本要求。人力資源管理要將勞動法律的實施作為其工作體系的基本指標。3124將勞動關系調(diào)整作為人管部門的重要任務 協(xié)調(diào)勞動關系已經(jīng)成為

13、人管的重要任務需求與現(xiàn)狀的矛盾意識和理念上的缺乏機構設置上的缺位能力和訓練上的缺失 將勞動關系調(diào)整納入人力資源管理系統(tǒng)已成為一項急迫的戰(zhàn)略選擇3225.基本要求：企業(yè)勞動關系法律規(guī)范將更加嚴格。 人力資源管理必須熟悉新的法律規(guī)定，并在法律框架下從事人力資源管理。勞動合同立法將會促進勞動者的權利意識將進一步增強，企業(yè)勞資關系問題將更加突出。 人力資源管理系統(tǒng)需要將勞動關系管理作為組織架構和工作任務的基本構成予以重視。3326.關于員工招聘和解聘：企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關權利義務如實告知，同時應嚴格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序

14、訂立勞動合同。在解聘員工時需要遵照相關規(guī)定謹慎實施。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。3427.關于企業(yè)的薪酬管理：企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關程序。3528.關于企業(yè)績效管理：企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關系，營造一種和諧的勞動關系氛圍。 3629.關于員工培訓：要將員工培訓作為增強企業(yè)競爭力的基礎。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂?/p>