《公共部門人力資源管理》第5章：公共部門人力資源規(guī)劃概論課件

1、第二篇 公共部門人力資源規(guī)劃第5章 公共部門人力資源規(guī)劃概論 公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點(diǎn)公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序公共部門人力資源需求與供給內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 公共部門人力資源規(guī)劃含義程序特點(diǎn)作用影響因素種類需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)總體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃方法步驟方法步驟晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃使用規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃績(jī)效評(píng)估規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃解聘規(guī)劃【引導(dǎo)案例】杭州市“十一五”人力資源培養(yǎng)規(guī)劃 杭州市自2001年啟動(dòng)“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計(jì)劃以來(lái)，共選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，為杭州市“十五”時(shí)期經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才支持。經(jīng)過五年的努力，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，其中博士21

2、2名、碩士366名；高級(jí)職稱878名。培養(yǎng)期間，有2人獲浙江省首批特級(jí)專家，有12人獲國(guó)家政府特殊津貼，有4人獲杭州市科技特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，有4人獲首批杭州市杰出人才獎(jiǎng)，有22人獲首批杭州市政府特殊津貼，有144人被選拔為省“151”人才工程培養(yǎng)人員。 2006年，杭州市新一輪“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計(jì)劃提出：從2006年開始到2010年，全市將分三個(gè)層次，培養(yǎng)100名45歲左右在國(guó)內(nèi)或省內(nèi)具有領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第一層次)，300名40歲以下的后備學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第二層次)，1000名40歲左右的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干(第三層次)。培養(yǎng)計(jì)劃中，杭州市政府將提高經(jīng)費(fèi)資助，對(duì)第一層次人選人均資助額

3、從5萬(wàn)元提高到8萬(wàn)元，對(duì)第二層次人選人均資助額從2萬(wàn)元提高到5萬(wàn)元，五年將投入人才培養(yǎng)專項(xiàng)資金2300萬(wàn)元。各區(qū)、縣(市)政府、市屬主管部門和培養(yǎng)人選所在單位按照不低于11的比例投入配套資助經(jīng)費(fèi)。第三層次人選培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)由區(qū)、縣(市)政府和有關(guān)主管部門給予資助，所在單位予以配套。同時(shí)，杭州市將加大人才引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)每年引進(jìn)人才數(shù)量遞增8%以上，平均每年引進(jìn)高層次人才3000名以上，其中碩士、博士研究生2000名以上，聘請(qǐng)國(guó)(境)外專家100人次以上。5.1 公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點(diǎn)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源組織工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃，是根據(jù)組織

4、的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)組織人員的供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的管理政策與措施，為組織提供符合質(zhì)量與數(shù)量要求的人力資源，以保證組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的管理過程。所謂公共部門人力資源規(guī)劃，是指公共組織根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出相應(yīng)的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保公共組織人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的合理供給與使用。5.1.1 公共部門人力資源規(guī)劃的含義 公共部門人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)該包括以下幾層含義：必須以公共部門的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。必須以公共部門所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。必須確保公共部門在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備

5、相應(yīng)能力的人員，這是人力資源規(guī)劃的最終目的。5.1.2公共部門人力資源規(guī)劃的特點(diǎn) 1主體的政治性公共性服務(wù)性穩(wěn)定性 2客體的特殊性 5.1.3 公共部門人力資源規(guī)劃的作用減少行政運(yùn)行成本促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置確保政府組織目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)建立人力資源管理職能的聯(lián)系橋梁12345公共部門人力資源規(guī)劃工作分析：提供近期和未來(lái)工作狀況及公職人員任職資格的信息公共組織的發(fā)展與目標(biāo)追求、現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力水平與公共服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考評(píng)：提供在既定目標(biāo)之下公職人員的生產(chǎn)力水平和績(jī)效要求人才招聘：確定人才招聘的目標(biāo)人才錄用與甄選：確定人員錄用和甄選目標(biāo)工資福利：確定可否付給所需的人才報(bào)酬培訓(xùn)與發(fā)展：提供人員

6、培訓(xùn)和發(fā)展方向職業(yè)計(jì)劃：預(yù)測(cè)職業(yè)機(jī)會(huì)及人員發(fā)展途徑圖3-1 人力資源規(guī)劃在公共部門人力資源管理中的地位5.1.4 影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素1外部因素政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境文化環(huán)境2內(nèi)部因素公共組織職能界定公共組織目標(biāo)公共組織人員構(gòu)成公共組織工作方式5.2 公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序 5.2.1 公共部門人力資源規(guī)劃的種類總體規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃121總體規(guī)劃總體規(guī)劃又稱宏觀的人力資源規(guī)劃，是從整個(gè)公共組織人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析組織的結(jié)構(gòu)和預(yù)算狀況走勢(shì)的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總體上達(dá)到基本平衡。為此，公共組織人事行政主管部門要對(duì)組織現(xiàn)

7、有人員的數(shù)量和質(zhì)量予以把握，并依據(jù)組織的發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)未來(lái)幾年內(nèi)組織對(duì)人員的需求狀況和需求方向，這一規(guī)劃過程具有戰(zhàn)略性，應(yīng)是公共部門自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。另外，各公共組織人事主管部門還要針對(duì)每年人員進(jìn)出及內(nèi)部流動(dòng)情況，做出年度人力資源需求與分配計(jì)劃。2具體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又稱微觀的人力資源規(guī)劃，是指公共部門根據(jù)本部門的工作崗位需要和部門預(yù)算情況及發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過程。具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、使用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)

8、估與激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。此外，從人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)來(lái)看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長(zhǎng)期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（5年或5年以上）、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（2年5年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（1年2年）。短期規(guī)劃，特別是年度規(guī)劃已成為公共部門比較制度化的工作程序，而戰(zhàn)略規(guī)劃和中期規(guī)劃目前仍是公共部門比較薄弱的環(huán)節(jié)。當(dāng)然，這些規(guī)劃應(yīng)與組織的其他規(guī)劃相互聯(lián)結(jié)。長(zhǎng)期規(guī)劃要考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和各種內(nèi)外環(huán)境因素，而不在于進(jìn)行詳細(xì)的預(yù)測(cè)。中期規(guī)劃將對(duì)人力資源的需求、供給情況作詳細(xì)預(yù)測(cè)，然后根據(jù)預(yù)測(cè)的情況來(lái)制定具體的行動(dòng)方案。短期規(guī)劃將涉及一系列的具體操作實(shí)務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施便于實(shí)施。5.2.2 公共部

9、門人力資源規(guī)劃的程序1分析公共組織所處環(huán)境2確立公共組織人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)3進(jìn)行人力資源信息的收集4進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)5進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)6進(jìn)行需求供給平衡比較，確定人力資源實(shí)際需求 7制定公共部門人力資源規(guī)劃方案8執(zhí)行公共部門人力資源規(guī)劃9對(duì)規(guī)劃執(zhí)行的反饋與評(píng)估公共部門人力資源規(guī)劃過程評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來(lái)需要的人力資源制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案5.3 公共部門人力資源需求與供給 1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)步驟2公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)種類3公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法5.3.1 公共部門人力資源需求預(yù)測(cè) 1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)步驟（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定各部門的職務(wù)

10、編制和公職人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，判斷公職人員是否存在缺編或超編現(xiàn)象，是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（4）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為公共部門的現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5）根據(jù)公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略，確定各部門的工作量及增長(zhǎng)情況；（6）根據(jù)各部門的工作量及增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（7）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為公共部門對(duì)未來(lái)的人力資源需求；（8）將現(xiàn)實(shí)與未來(lái)人力資源需求匯總，即得出整體人力資源需求預(yù)測(cè)。2公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)種類根據(jù)一個(gè)單位所設(shè)定目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性如何，可以將人力資源需求的預(yù)測(cè)分為三種類型：短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。一

11、般來(lái)說(shuō)，短期預(yù)測(cè)是指單位在下一個(gè)年度里所需要的人員狀況、配備的需求等；中期預(yù)測(cè)則集中考慮單位未來(lái)發(fā)展，在未來(lái)35年里對(duì)人力資源的需求和計(jì)劃；長(zhǎng)期預(yù)測(cè)則致力于在考慮了中期人力資源計(jì)劃后，對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)大目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，所需要的整體性的人力資源的需求和考慮，以及對(duì)其做出的預(yù)測(cè)規(guī)劃。三種預(yù)測(cè)中，比較容易做的是短期預(yù)測(cè)，最不好做的是長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。因?yàn)樵谳^遠(yuǎn)的數(shù)年里可能會(huì)發(fā)生許多預(yù)料不到的事情，由于條件、環(huán)境的變化，各種因素的影響而不容易做好。3公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，但不外乎兩大類：第一類是定性方法，包括主觀判斷法、微觀繼承法、工作研究法和德爾菲法等；第二類是定量方法，包

12、括回歸分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、生產(chǎn)函數(shù)法、比率預(yù)測(cè)法等。 （1）定性方法經(jīng)驗(yàn)判斷法微觀集成法德爾菲法 (Delphi technique),也稱專家打分法,是通過專家組織會(huì)議或函詢的方式,來(lái)廣泛征詢專家對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展情況(例如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求)的看法,最終達(dá)成一致性意見的結(jié)構(gòu)化方法. 實(shí)施德爾菲方法時(shí)應(yīng)注意以下幾方面問題:(1)被調(diào)查專家必須有一定數(shù)量,一般不少于30人,且問卷回收率不低于60%.(2)應(yīng)給專家提供充分的信息.(3)問題質(zhì)量必須有一定高度,且避免造成誤解和歧義.(4)實(shí)施前首先要取得參加者的支持,以提高回答問題的質(zhì)量和有效性.(5)只需專家做粗略的數(shù)字估計(jì),勿須精確

13、.（2）定量方法回歸分析法一元線性回歸預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法成本分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法比率分析法模型或摹擬預(yù)測(cè)法5.3.2 公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)1公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)步驟2公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)種類 3公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)方法 1公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)步驟（1）人力資源盤點(diǎn)，以了解公職人員現(xiàn)狀；（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史上公職人員的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（4）將調(diào)整比例和調(diào)整情況匯總，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要指該公共部門所在地的人力資源整體現(xiàn)狀，

14、包括教育發(fā)展水平、年齡結(jié)構(gòu)、有效人力資源的供求現(xiàn)狀以及該公共部門所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及對(duì)人才的吸引程度；（6）該公共部門能夠提供的各種薪酬、福利等待遇，對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素影響，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況，國(guó)家在就業(yè)方面的政策，公職人員全國(guó)范圍的人才供需狀況，全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（8）根據(jù)情況分析，得出公共部門外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（9）將公共部門內(nèi)部人力資源和外部人力資源的供給預(yù)測(cè)匯總，得出公共部門人力資源總體供給預(yù)測(cè)。2公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)種類（1）（2）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)（1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)根據(jù)公共組織內(nèi)部

15、人力資源信息預(yù)測(cè)可供給的人力資源，以滿足未來(lái)一定時(shí)期組織的人力資源需求，即為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。任何一個(gè)組織在其發(fā)展過程中，由于內(nèi)部流動(dòng)和人員流失而出現(xiàn)職位空缺是常有的事，大部分空缺往往通過內(nèi)部的人員輪換、轉(zhuǎn)任、調(diào)配、晉升、競(jìng)爭(zhēng)等方式加以填補(bǔ)。尤其是國(guó)家公務(wù)員職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，大多數(shù)情況下都由組織內(nèi)部具有一定經(jīng)驗(yàn)及相應(yīng)資格的人員擔(dān)任。所以，在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的時(shí)候，應(yīng)充分利用組織內(nèi)的人力資源信息系統(tǒng)，認(rèn)真分析人力資源的整體結(jié)構(gòu)，全面了解組織現(xiàn)有人員的個(gè)體情況，并由此預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源可滿足組織未來(lái)需求的程度。（2）外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部

16、尋找可以供給的資源。外部供給預(yù)測(cè)是一種宏觀環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況以及公布的統(tǒng)計(jì)資料。主要是分析市場(chǎng)上職業(yè)流動(dòng)的原因、流向、未來(lái)趨勢(shì)以及本組織在吸引人力資源方面所具有的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等；三是本組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。 3公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)方法（1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法可分為定性方法和定量方法兩種，定性方法包括人員替代法、技能清單法和人員繼承法，定量方法主要是馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法。人員替代法人員替代法是通過一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。在人員替代圖中寫明部門、職

17、位名稱、在職員工姓名、每位職工的職位、績(jī)效與潛力、工作年限。人員替代法將每個(gè)工作職位都視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。人員替代法是以員工的績(jī)效為預(yù)測(cè)的依據(jù)，當(dāng)某位公職人員的績(jī)效過低時(shí)，將采取免職或調(diào)離的方法。他的工作績(jī)效很高時(shí)，也將有可能被提升替代上司的工作。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生職位空缺。人員替代法能夠清楚地體現(xiàn)公共部門內(nèi)部人力資源供給與需求狀況。人員繼承法人員繼承法是對(duì)現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的繼任者。該方法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的較為有效的方法。它同我國(guó)公共組織實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃有

18、相似之處。該方法的主要內(nèi)容是對(duì)人員的總體評(píng)價(jià)，包括能力、績(jī)效、潛力和發(fā)展計(jì)劃，如限制和所有接替人員的現(xiàn)有能力、績(jī)效和潛力，其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的能力、績(jī)效和潛力及上級(jí)對(duì)其的評(píng)定意見等 。姓名：部門：科室：工作地點(diǎn)：填表日期：到職日期：出生年月：婚姻狀況：工作職稱：教育背景類 別學(xué)科種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目或?qū)I(yè)高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練科目訓(xùn)練時(shí)間技能技能種類證 書志向你是否愿意承擔(dān)其他的工作？是否你是否愿意調(diào)至其他部門工作？是否你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富自身工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練？改善目前的技能和績(jī)效：提高晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力

19、： 政府某部門人員技能清單例表 技能清單法技能清單法是對(duì)每一個(gè)員工的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。一般包括以下內(nèi)容：一是工作人員素質(zhì)方面的內(nèi)容，如教育情況、所學(xué)課程、持有的證書、已通過的考試等；二是工作人員技能和能力方面的內(nèi)容，如主要工作職位、工作經(jīng)歷及其他能證明技能和能力的證書；三是工作人員其他方面的內(nèi)容，如工作人員的個(gè)人偏好、工作興趣、個(gè)人潛力等?？傊@份清單報(bào)告以充分反映工作人員的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源規(guī)劃人員可以根據(jù)這一清單，準(zhǔn)確掌握工作人員的競(jìng)爭(zhēng)力概況，對(duì)現(xiàn)有工作人員進(jìn)行調(diào)換工作崗位、晉升新職位的可能性進(jìn)行正確評(píng)估，從而預(yù)測(cè)其是否可以補(bǔ)充空缺職位，即成為

20、未來(lái)人力資源供給的供給對(duì)象。馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)。它用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人員狀況。這是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)，其前提條件是：假定各類人員都是嚴(yán)格地由低向高移動(dòng)，不存在越級(jí)現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。這樣，一旦各類人員的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補(bǔ)充人數(shù)給定，則未來(lái)人力資源分布就可得出。馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法主要有三個(gè)程序：一是計(jì)算出平均概率。二是制作人員變動(dòng)矩陣表。表中每一個(gè)因素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期人員變動(dòng)的歷史平均百分比，一般以510年為周期來(lái)預(yù)算平均百分比，周期越長(zhǎng)

21、，根據(jù)過去人員的變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)情況就越準(zhǔn)確。三是預(yù)測(cè)各年份各類人員的內(nèi)部供給數(shù)。其方法是將觀測(cè)年份每一種職位的現(xiàn)有人數(shù)與人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得出組織內(nèi)部未來(lái)人力資源供給數(shù)。 （2）外部供給預(yù)測(cè)方法所謂外部供給預(yù)測(cè)，就是根據(jù)公共部門外部人力資源狀況預(yù)測(cè)可供給的公共部門人力資源，以滿足組織履行各項(xiàng)職能的需要。當(dāng)內(nèi)部人力資源不能滿足公共部門人力資源需求時(shí)，就必須尋找外部人力資源供給。人力資源外部供給預(yù)測(cè)的影響因素總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r全國(guó)人力資源總體構(gòu)成全國(guó)人才市場(chǎng)概況5.3.3人力資源供求的均衡分析人力資源供求的均衡分析也就是在人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，結(jié)合需求和供給預(yù)測(cè)

22、結(jié)果來(lái)分析和探討未來(lái)一定時(shí)期公共組織人力資源的供求情況，即：是供大于求或供不應(yīng)求，還是供求均衡，從而為人力資源發(fā)展計(jì)劃的制定提供依據(jù)。 人力資源計(jì)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計(jì)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求供給比例人力資源供給預(yù)測(cè)需求供給人員過剩人員短缺不采取行動(dòng)限制雇傭招 聘預(yù)期人員供給過剩時(shí)人力資源部門應(yīng)采取的方法及其對(duì)員工的影響 方 法速 度員工受傷害程度1.裁員快高2.減薪快高3.降級(jí)快高4.工作輪換快中等5.工作分享快中等6.退休慢低7.自然減員慢低8.再培訓(xùn)慢低預(yù)期人員供給不足時(shí)人力資源部門應(yīng)采取的方法及其對(duì)員工的影響 方 法速 度可回撤程度1.加班快高2.臨時(shí)雇用快高3.外包快高4.再培訓(xùn)后換崗慢高5.減少流動(dòng)數(shù)量慢中等6.外部雇用新人慢低7.技術(shù)創(chuàng)新慢低人力資源需求分析管理體制調(diào)整計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解