特殊員工群體的薪酬及福利管理(ppt-84頁(yè))課件

1、第 八 章特殊員工群體的薪酬福利管理主要內(nèi)容公司董事的薪酬福利管理管理人員的薪酬福利管理銷售人員的薪酬福利管理專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理外派員工的薪酬福利管理臨時(shí)工的薪酬福利管理第一節(jié) 公司董事的薪酬福利管理董事，是公司董事會(huì)的成員，他們行使著對(duì)職業(yè)經(jīng)理人員進(jìn)行監(jiān)督的職能、確保公司遵守法律法規(guī)的職能、保護(hù)利益相關(guān)者權(quán)益的職能以及服務(wù)于股東的職能。董事一般有內(nèi)部、外部之分。內(nèi)部董事一般是董事會(huì)中的少數(shù)，他們?cè)诠局腥温殻话愣际枪局饕慕?jīng)營(yíng)管理者，即所謂的“內(nèi)部人”。外部董事一般不具體參與公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)，他們往往憑借其自身在企業(yè)的威望，或在社會(huì)上的聲譽(yù)、地位，或?qū)＜疑矸莩蔀楣镜亩?外部董事的

2、報(bào)酬主要包括： 聘金(年薪)； 董事會(huì)會(huì)議費(fèi)； 委員會(huì)會(huì)議費(fèi) (董事會(huì)下一般設(shè)置各種委員會(huì)， 包括薪酬委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、執(zhí)行委員會(huì)、提名委員會(huì)及公共政策委員會(huì))； 委員會(huì)委員津貼； （公司董事一般都在各委員會(huì)中任職） 聲譽(yù)機(jī)制 股票獎(jiǎng)勵(lì)第二節(jié) 管理人員的薪酬福利管理管理人員可以簡(jiǎn)單地分為： 高層管理者 中層管理者 基層管理者 基本薪酬 可能并不是管理人員(特別是高層管理人員)總薪酬中的最大部分，但仍是管理人員薪酬系統(tǒng)中最基本而又最重要的一項(xiàng)。它為其他薪酬形式提供了依據(jù)獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼等大多是根據(jù)基本工資的多少來(lái)進(jìn)行分配的。 在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近高層，基

3、本薪酬所占比重越低。 管理人員的薪酬構(gòu)成 短期獎(jiǎng)金 大多以現(xiàn)金支付，可按基本薪酬的一定百分比給予。 在績(jī)效考核方面，對(duì)高層管理人員可以組織整體績(jī)效為基準(zhǔn)；對(duì)中層管理人員可以部門績(jī)效或綜合績(jī)效為基準(zhǔn)；對(duì)基層管理人員可以根據(jù)其管理的部門或下屬員工的績(jī)效指標(biāo)完成情況來(lái)確定。 績(jī)效指標(biāo)要具體明確，要與所管轄和影響的部門、業(yè)務(wù)范圍相一致。 管理人員的薪酬構(gòu)成 短期獎(jiǎng)金 在實(shí)踐中，基層管理人員的獎(jiǎng)金界定也常采取與一線員工掛鉤的原則。因企業(yè)具體情況的差異，基層管理人員的獎(jiǎng)金水平可以高于、大體等同于或低于一線員工。 管理人員的薪酬構(gòu)成 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 大多以股份收益實(shí)現(xiàn)而很少采用現(xiàn)金支付。 福利 主要項(xiàng)目可包括舒適

4、的辦公環(huán)境、費(fèi)用報(bào)銷、房屋津貼、醫(yī)療津貼、子女教育津貼、退休金等退休計(jì)劃，此外還包括俱樂(lè)部成員的會(huì)費(fèi)、免費(fèi)旅游、低息貸款等。 管理人員的薪酬構(gòu)成高層管理人員的薪酬管理 經(jīng)營(yíng)者年薪制根據(jù)1994年國(guó)家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資制度。 年薪收入的構(gòu)成基本年薪 + 風(fēng)險(xiǎn)收入 +（特殊）福利 基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模經(jīng)營(yíng)人才市場(chǎng)價(jià)格本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)企業(yè)本年度經(jīng)營(yíng)效益情況 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重風(fēng)險(xiǎn)程度 等可以充分

5、體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。 含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度 。可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件 。高薪養(yǎng)廉。 利 經(jīng)營(yíng)者年薪制無(wú)法調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為。 只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過(guò)其他渠道獲取收入，通過(guò)各種途徑“尋租”。弊建議：建立股票期權(quán)、延期支付在內(nèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度 經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制準(zhǔn)公務(wù)員型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的24倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以

6、上。 考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。 適用對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)網(wǎng)站具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 激勵(lì)作用：類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來(lái)源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。 年薪制的五種模式（1） 經(jīng)營(yíng)者年薪制一攬子型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪 報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)

7、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪為15萬(wàn)元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬(wàn)元。 考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、上繳稅利、銷售收入等。 適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過(guò)1。 適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者 。 激勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。 年薪制的五種模式（2）經(jīng)營(yíng)者年薪制非持股多元化型模式

8、 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金計(jì)劃。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上繳稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī) 。 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1 。 年薪制的五種模式（3） 非持股多元化型模式 適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也

9、多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異 。 激勵(lì)作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者年薪制 年薪制的五種模式（3）經(jīng)營(yíng)者年薪制持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)

10、值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財(cái)富。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上繳利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī) 。 年薪制的五種模式（4）經(jīng)營(yíng)者年薪制持股多元化型模式 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。也可以通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上

11、市公司。這種報(bào)酬方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。 激勵(lì)作用：從理論上說(shuō)，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化、長(zhǎng)期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。 年薪制的五種模式（4）經(jīng)營(yíng)者年薪制分配權(quán)型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率之類的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，沒(méi)必要進(jìn)行封頂。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)

12、企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。 年薪制的五種模式（5）分配權(quán)型模式 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過(guò)給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來(lái)體現(xiàn)。 適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行。 激勵(lì)作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。經(jīng)營(yíng)者年薪制 年薪制的五種模式（5）經(jīng)營(yíng)者年薪制要有配套的改革，讓經(jīng)營(yíng)者的命運(yùn)由市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定 產(chǎn)權(quán)制度的改革 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 深化組織、人事制度

13、改革、股市運(yùn)行制度改革等 培育經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng) 建立企業(yè)“決策失誤追究制度”要有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系。 (政府主管部門、國(guó)資公司應(yīng)協(xié)助企業(yè)制定)探索按行業(yè)實(shí)施年薪制國(guó)有企業(yè)實(shí)施年薪制的前提不要盲目跟風(fēng)第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理銷售人員的工作特征： 工作業(yè)績(jī)直接影響到企業(yè)的生存。 工作時(shí)間不確定,工作方式很靈活,很難對(duì)其實(shí)施有效的控制和監(jiān)督。 工作業(yè)績(jī)能夠衡量。 工作業(yè)績(jī)具有高風(fēng)險(xiǎn)性、不穩(wěn)定、波動(dòng)性大。 第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理銷售人員的特性： 高成就動(dòng)機(jī)。 傾向于得到及時(shí)的反饋。 大多性格外向、敢作敢為、自我驅(qū)動(dòng)且物欲很強(qiáng)，尤其是對(duì)金錢有較高的需求。 第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理

14、銷售人員薪酬管理的原則： 保證基本生存 （基本生活費(fèi)、通訊費(fèi)、餐費(fèi)補(bǔ)貼、崗位津貼等） 考核中激勵(lì)占主導(dǎo) 軟、硬指標(biāo)相結(jié)合 （硬：銷量、市場(chǎng)占有率 軟：渠道管理、價(jià)格體系管理、客戶關(guān)系管理、信息反饋、工作態(tài)度、顧客滿意） 考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性注意：銷售活動(dòng)通常要求來(lái)自組織內(nèi)部各部門的支持第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理1、純提成（傭金）制 銷售人員沒(méi)有固定的薪水，根據(jù)其銷售工作成果或銷售數(shù)量獲取收入。銷售提成比例取決于銷售業(yè)績(jī)的多少，一般按營(yíng)銷額的某一百分比提取。 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l基本薪酬：沒(méi)有 l目標(biāo)傭金：6萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)

15、浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過(guò)100%以上8%1、純提成（傭金）制 百分比一般根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定，銷售利潤(rùn)和成本、增加新客戶或鞏固老客戶、售后服務(wù)狀況、貨款回收率等因素也應(yīng)加以考慮。提成比例可固定，也可累進(jìn)或累退，應(yīng)根據(jù)銷售情況和企業(yè)的營(yíng)銷方針、政策、策略來(lái)選擇。 在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費(fèi)用，作為銷售人員的生活費(fèi)用和銷售經(jīng)費(fèi)。 銷售人員的薪酬福利模式1、純提成（傭金）制 這種報(bào)酬模式適用于那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷范圍的銷售行業(yè)，如房地產(chǎn)、人壽保險(xiǎn)、藥品 、化妝

16、品等行業(yè)，并且常在勞務(wù)型銷售人員或兼職銷售人員中實(shí)行。銷售人員的薪酬福利模式1、純提成（傭金）制 優(yōu)點(diǎn)： 銷售目的非常明確，報(bào)酬的透明度非常高，有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用； 計(jì)算簡(jiǎn)單，薪酬管理成本很低； 將銷售風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身，易于控制銷售成本。銷售人員的薪酬福利模式缺點(diǎn)： 收入不穩(wěn)定，受銷售環(huán)境影響而波動(dòng)性大； 銷售人員受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)銷售額和利潤(rùn)與傭金直接掛鉤的指標(biāo)，而忽視其他一些對(duì)企業(yè)非常重要的非直接銷售活動(dòng)。同時(shí)，銷售人員熱衷于有利可圖的交易，有時(shí)甚至?xí)p害公司的形象； 對(duì)銷售人員管理調(diào)配比較困難，尤其是指派銷售人員到不同地區(qū)或從事不同產(chǎn)品的銷售時(shí)，因直接影響到個(gè)人收益，矛盾較

17、大； 可能導(dǎo)致銷售人員收入差距懸殊、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度而降低一些銷售人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠(chéng)度，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。 銷售人員的薪酬福利模式 實(shí)踐中,可以平均分?jǐn)偡绞街贫ㄌ岢芍Ц兜霓k法，即將開(kāi)始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€(gè)月中支付，使?fàn)I銷人員的薪酬穩(wěn)定在一定的水平上。注意：第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理2、固定工資（基本薪酬）加提成制 在這種薪酬模式下，銷售人員每月領(lǐng)取某一數(shù)額的固定工資，然后再按工作績(jī)效領(lǐng)取營(yíng)銷提成。這種模式可保障銷售人員有最基本的工資收入，同時(shí)又吸收了提成制的優(yōu)點(diǎn)，保留了其激勵(lì)作用，使銷售人員不至于對(duì)未來(lái)收入產(chǎn)生恐慌，是目前較為普遍采用的一種銷售人員的薪酬形式。銷售人

18、員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理2、固定工資（基本薪酬）加提成制 固定工資與提成的比率因推銷的產(chǎn)品不同而略有差別，采取各種不同的組合。 傭金部分的計(jì)算又可以分為直接傭金和間接傭金兩種不同形式 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬方案：基本薪酬+普通傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l 基本薪酬：3萬(wàn)元/年 l目標(biāo)傭金： 3萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過(guò)100%以上5%9%12%銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+間接傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l基本薪酬：4.2萬(wàn)

19、元/年 l目標(biāo)傭金：2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬：6.6萬(wàn)元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每個(gè)點(diǎn)等于2元錢第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理3、固定工資（基本薪酬）加獎(jiǎng)金制 與第二種模式有些類似，但獎(jiǎng)金制度與提成制度的區(qū)別在于具有間接性，即獎(jiǎng)金必須達(dá)到計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)才能獲得，而傭金直接與銷售量掛鉤。除了根據(jù)銷售額來(lái)制定獎(jiǎng)金之外，還有根據(jù)新客戶開(kāi)發(fā)、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等各種因素，按照超過(guò)特定的標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)成特定的目標(biāo)綜合設(shè)定獎(jiǎng)金。 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+獎(jiǎng)金制（1）薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l 基本

20、薪酬：4.2萬(wàn)元/年 l目標(biāo)獎(jiǎng)金： 2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬：6.6萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過(guò)8.04萬(wàn)元實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%3、固定工資（基本薪酬）加獎(jiǎng)金制（1） 獎(jiǎng)金的數(shù)量決定于銷售人員的銷售目標(biāo)達(dá)成度 例:某銷售人員在1月份的銷售業(yè)績(jī)只達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的80%,則該月的薪酬總額為4500元(3500+200050%);如果在1月份的銷售額達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)的120%,則該月薪酬為6300元(3500+2000140%). 這種方案下,銷售人員的

21、最高月薪有封頂,有利于組織有效地控制成本,但是,銷售人員可能在銷售目標(biāo)上與企業(yè)討價(jià)還價(jià).銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+獎(jiǎng)金制（2）薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l 基本薪酬：2.4萬(wàn)元/年 l 目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l 目標(biāo)薪酬：4.8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過(guò)5.76萬(wàn)元績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%3、固定工資（基本薪酬）加獎(jiǎng)金制（2） 獎(jiǎng)金根據(jù)季度評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定,其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括銷售額、銷售報(bào)告、客戶滿意度等多項(xiàng)指標(biāo) 例:某銷售人員的年基本薪酬為2.4萬(wàn)元,此人在第一季度的績(jī)效評(píng)

22、價(jià)結(jié)果為A級(jí),則這位銷售人員在第一季度的薪酬收入等于1.32萬(wàn)元(0.6萬(wàn)元+0.6萬(wàn)120%).銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+獎(jiǎng)金制（3）薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬：6.4萬(wàn)元/年目標(biāo)獎(jiǎng)金：1.6萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過(guò)9.6萬(wàn)元相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比銷售額超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標(biāo)25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%

23、37.5%50.0%最低目標(biāo)超越利 潤(rùn)3、固定工資（基本薪酬）加獎(jiǎng)金制（3） 獎(jiǎng)金的確定取決于兩個(gè)指標(biāo),一是銷售額指標(biāo),二是利潤(rùn)指標(biāo). 例:某公司為銷售人員確定的享受季度獎(jiǎng)金的最低銷售額為10萬(wàn)元,目標(biāo)銷售額為15萬(wàn)元,卓越銷售額為20萬(wàn)元;最低利潤(rùn)為4萬(wàn)元,目標(biāo)利潤(rùn)為6萬(wàn)元,卓越利潤(rùn)為8萬(wàn)元.再假定某銷售人員在二季度的銷售額為18萬(wàn)元,利潤(rùn)為6萬(wàn)元,則該銷售人員二季度的銷售獎(jiǎng)金為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金的112.5%,即4000112.5%=4500元.銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理4、固定工資（基本薪酬）加傭金加獎(jiǎng)金制 這種模式利用固定工資、傭金和獎(jiǎng)金各自的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)揚(yáng)長(zhǎng)避短，以

24、便有效發(fā)揮薪酬促進(jìn)營(yíng)銷工作的作用.企業(yè)既鼓勵(lì)銷售人員達(dá)成更高的銷售額,又鼓勵(lì)他們提高銷售的毛利率. 這種方式需要有較高的管理水平和管理成本。 銷售人員的薪酬福利模式銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金 l基本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 l傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6% l獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比 l 目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂毛利率獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于傭金的%）15%0%20%10%25%25%第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理5、固定工資（基本薪酬十各種津貼）加出差津貼制 （純薪金制） 在這種薪酬模式中，銷售人員的薪酬體系與企業(yè)中一般從業(yè)人員的薪酬體系相同，只是

25、針對(duì)銷售人員的工作特點(diǎn)再增加出差津貼、業(yè)務(wù)津貼或營(yíng)銷津貼等項(xiàng)目。出差津貼等項(xiàng)目設(shè)立目的主要是為了彌補(bǔ)銷售人員從事銷售工作或售后服務(wù)時(shí)所必要的開(kāi)支，如交際費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼等等。 這樣可以保障營(yíng)銷人員的收入，企業(yè)可以有固定的成本預(yù)算，銷售人員不會(huì)抱怨所分配的工作區(qū)域不利則影響收入，并會(huì)分出時(shí)間兼顧其他非營(yíng)銷活動(dòng)如市場(chǎng)調(diào)查等。 銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理6、基準(zhǔn)內(nèi)工資加紅利制 即銷售人員除了領(lǐng)取企業(yè)規(guī)定的所有工資項(xiàng)目以外，還可以從公司紅利中分紅。 紅利部分的分配依據(jù)可以是營(yíng)銷人員個(gè)人直接實(shí)現(xiàn)的營(yíng)銷利潤(rùn)額或整個(gè)營(yíng)銷部門所實(shí)現(xiàn)的銷售利潤(rùn)總額，所使用的標(biāo)準(zhǔn)可為實(shí)際營(yíng)銷利潤(rùn)與目標(biāo)或預(yù)期

26、營(yíng)銷利潤(rùn)的比率。 銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理特別獎(jiǎng)勵(lì)制度 這是指銷售人員做出了優(yōu)異業(yè)績(jī)或特殊貢獻(xiàn)后，給予的規(guī)定報(bào)酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)，包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)（增加薪水、傭金或福利）和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)（如旅游、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞图o(jì)念品）。 其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)作用更廣泛有力，能滿足銷售人員多層次需求。其缺點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)不夠可靠，容易在銷售人員之間引起關(guān)于薪酬公平問(wèn)題的爭(zhēng)論。 銷售人員的薪酬福利模式第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理營(yíng)銷人員薪酬的這些模式各有其利弊，因此，在進(jìn)行營(yíng)銷人員薪酬方案選擇時(shí)，要根據(jù)自身狀況靈活選用，通?？紤]： 行業(yè)特點(diǎn) 產(chǎn)品生命周期特點(diǎn) 發(fā)展戰(zhàn)略和營(yíng)銷管理理念第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利

27、管理覆蓋范圍目標(biāo)現(xiàn)金薪酬薪酬組合績(jī)效衡量指標(biāo) (銷售數(shù)量、利潤(rùn)、銷售生產(chǎn)率、客戶滿意度)獎(jiǎng)勵(lì)公式銷售獎(jiǎng)金要不要封頂銷售獎(jiǎng)勵(lì)的門檻問(wèn)題績(jī)效衡量以及獎(jiǎng)金支付的周期問(wèn)題銷售業(yè)績(jī)的認(rèn)定問(wèn)題 銷售人員薪酬福利制度的設(shè)計(jì)要素第三節(jié) 銷售人員的薪酬福利管理對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性的評(píng)價(jià)： 根據(jù)行業(yè)的不同，銷售人員的直接薪酬要占到企業(yè)總銷售額的3%10%左右，這相當(dāng)于企業(yè)銷售部門總預(yù)算的50%70%左右，需要評(píng)價(jià)其薪酬計(jì)劃的有效性； 評(píng)價(jià)指標(biāo) 增長(zhǎng)指標(biāo)（銷售額、新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新客戶的獲取等） 利潤(rùn)指標(biāo) 客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo) 銷售人才指標(biāo) 薪酬投資的收益指標(biāo)第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理主要從事腦力工作

28、，以他們的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)為組織做出貢獻(xiàn)。工作過(guò)程難以直接監(jiān)督， 工作時(shí)間無(wú)法估算,一定時(shí)期內(nèi)可能難以對(duì)其業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)主要以階段性的成果為導(dǎo)向;工作壓力大.一、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理1、他們對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度更高2、對(duì)其建立的薪酬體系一般是基于”知識(shí)”的,能否有效地區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平是薪酬設(shè)計(jì)中一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題. (其基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性)3、知識(shí)和技術(shù)的更新問(wèn)題二、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的注意事項(xiàng)第四

29、節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理4、既要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，高產(chǎn)出給予高報(bào)酬，又要按照科技研究規(guī)律的特點(diǎn)，不能片面強(qiáng)調(diào)急功近利的短期效益，這對(duì)于從事基礎(chǔ)性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員尤為重要。5、要結(jié)合組織實(shí)際狀況，實(shí)行多樣化、靈活性的激勵(lì)形式，尤其是注重科技成果收益回報(bào)和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬福利形式。6、專業(yè)技術(shù)人員薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，其外部競(jìng)爭(zhēng)的重要性會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)內(nèi)部一致性的重要性。二、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的注意事項(xiàng)第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理三、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬 技能取向型；價(jià)值取向型短期激勵(lì) 一般來(lái)說(shuō)比重不大，但從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員除外。長(zhǎng)期激

30、勵(lì) 項(xiàng)目完成基金；核心科技人員持股；設(shè)立合資控股公司福利 看重接受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理單一化高工資模式較高工資+獎(jiǎng)金模式 較高工資+科研成果提成模式 科研項(xiàng)目承包模式工資+股權(quán)激勵(lì)模式特殊“專才”薪酬模式四、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式 第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理外派員工的定義 通常是指因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1年5年，典型情況下是2年3年。外派員工的構(gòu)成 可以由兩部分人構(gòu)成：母國(guó)外派員工和第三國(guó)外派員工。一、外派員工概論第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理外派員工的薪酬系統(tǒng)必須與當(dāng)?shù)氐男匠晷星椤⑾嚓P(guān)法規(guī)、工會(huì)的影響、子公司的經(jīng)濟(jì)效益、

31、文化偏好等因素相一致，同時(shí)又要與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段和企業(yè)文化相匹配。在內(nèi)部一致性上，既要考慮與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬一致性，又要考慮與母公司員工的薪酬一致性。薪酬內(nèi)容的多樣性匯率的變動(dòng) 二、外派員工薪酬管理的復(fù)雜性第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金出國(guó)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)海外任職津貼福利三、外派員工的薪酬構(gòu)成第五節(jié) 外派員工的薪酬福利管理四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 談判法 母國(guó)定價(jià)法 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 平衡定價(jià)法 一次性支付法 自助餐法第六節(jié) 臨時(shí)工的薪酬福利管理采用臨時(shí)工模式的原因臨時(shí)工和兼職員工的薪資較低，又不需支付福利保險(xiǎn)費(fèi)用，人工成本比正式員工低廉很多，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)。建筑

32、施工等流動(dòng)性特征明顯的企業(yè)，以及旅游餐飲服務(wù)業(yè)、民辦教育、農(nóng)林魚牧業(yè)等季節(jié)性特征明顯的企業(yè)都大量使用鐘點(diǎn)工或兼職員工。一般需要臨時(shí)工的崗位，崗位本身的工作價(jià)值較低，對(duì)工作技能的要求較簡(jiǎn)單。第六節(jié) 臨時(shí)工的薪酬福利管理采用臨時(shí)工薪酬福利分配模式應(yīng)注意的問(wèn)題 臨時(shí)工的薪酬福利一般按照臨時(shí)工或兼職員工的能力與專業(yè)程度，再參考相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的市場(chǎng)工資率來(lái)決定，通常不考慮年齡、年資等因素，而主要考慮職業(yè)類型與層次等因素，對(duì)能力和專業(yè)要求較高者給予較高工資。 臨時(shí)工的薪酬形式主要是小時(shí)工資，能采用計(jì)件的臨時(shí)工作可采用計(jì)件工資，也可采用“發(fā)包”形式由其承包。 密切關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況動(dòng)態(tài)。 對(duì)臨時(shí)工同樣

33、要人性化管理，尊重其人格，關(guān)心其工作和生活，調(diào)動(dòng)其工作積極性。 嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，保障臨時(shí)工或兼職員工的合法權(quán)益。 對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)者予以區(qū)別對(duì)待。 高層管理人員的薪酬特點(diǎn) 與績(jī)效聯(lián)系的更為緊密 更注重長(zhǎng)期激勵(lì) 福利和津貼計(jì)劃應(yīng)具有特殊性高層管理人員的薪酬一般包括基本工資、一次性績(jī)效獎(jiǎng)金、短期年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、高層經(jīng)理人福利及特權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本工資所占的比重相對(duì)較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)所占的比重往往非常大。（美英模式和德日模式）（表9 - 2）基本薪酬通常由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定,不同行業(yè)的基本薪酬水平相差很大.高層管理者的薪酬要與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

34、聯(lián)系在一起。 高層管理人員的薪酬構(gòu)成在美國(guó)，大多數(shù)經(jīng)理人聘任合同中都有“金色降落傘條款”，這些條款一般規(guī)定當(dāng)高層經(jīng)理人因?yàn)楣舅袡?quán)變更或公司被接管、收購(gòu)而停止任職時(shí)，他將獲得為其提供的工資和福利；按計(jì)劃退休、辭職或傷殘則不享受此條款。山東阿膠、盛大網(wǎng)絡(luò)金（銀、錫）色降落傘高層管理人員的薪酬構(gòu)成社會(huì)性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)認(rèn)證(如網(wǎng)絡(luò)工程師認(rèn)證與項(xiàng)目管理師認(rèn)證等);企業(yè)內(nèi)部自行規(guī)定的職業(yè)技術(shù)等級(jí)認(rèn)證(也就是通常所謂的“職稱”，或者是在公司的培訓(xùn)計(jì)劃很成熟的情況下，以員工進(jìn)修課程的成績(jī)作為知識(shí)、技能提升的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn))；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)(即參考勞動(dòng)力市場(chǎng)上級(jí)別相當(dāng)?shù)募夹g(shù)人員的薪酬水平或該員工以往在其他企業(yè)所得

35、到的實(shí)際薪酬水平來(lái)確定本企業(yè)技術(shù)人員的市場(chǎng)價(jià)值)。 技能水平的認(rèn)定方式接受過(guò)的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力 專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平的決定因素企業(yè)為其支付的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬就需要與專業(yè)技術(shù)人員的“成熟曲線”相搭配。 雙重職業(yè)發(fā)展通道“成熟曲線” 所謂成熟曲線，實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。 “成熟曲線”表明，理性的企業(yè)在為技術(shù)人員支付報(bào)酬時(shí)，并非只是為其一紙文憑付錢，而是針對(duì)技術(shù)人員通過(guò)運(yùn)用、發(fā)揮其掌握的知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)實(shí)際創(chuàng)造的績(jī)效來(lái)支付，成熟曲線就為把握技術(shù)人員為企業(yè)創(chuàng)造的績(jī)效水平與其工作經(jīng)驗(yàn)（

36、通過(guò)年限來(lái)表示）及其所得薪酬水平之間的關(guān)系提供了函數(shù)參照。 “成熟曲線” 較低績(jī)效水平（最差的10%）中等績(jī)效水平優(yōu)秀績(jī)效水平（最優(yōu)的10%）薪酬水平工作年限5101520 “成熟曲線” 從曲線表明的一般情況可以看出：技術(shù)人員進(jìn)入工作的初期其技術(shù)的發(fā)揮和融入是很快的，尤其是在大學(xué)畢業(yè)后的57年，其薪酬的年增幅額度最高，可以達(dá)到10%15%，曲線呈陡峭上升；但1520年后，由于員工知識(shí)的老化和創(chuàng)新能力的衰弱，使曲線平緩起來(lái)，其報(bào)酬增幅也降到05%左右。 隨著當(dāng)今世界知識(shí)創(chuàng)新的爆炸式發(fā)展，技術(shù)人員的成熟曲線可能前端會(huì)相對(duì)更加陡峭，同時(shí)其平緩部分也會(huì)迅速地到來(lái)，這就給技術(shù)人員提出了必須持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷

37、創(chuàng)新的要求，對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)支付的著眼點(diǎn)也就可以側(cè)重于此，使其成熟曲線表現(xiàn)為階梯型的持續(xù)上升?！半p重職業(yè)發(fā)展通道 ” 雙重職業(yè)發(fā)展通道是指在薪酬方面，專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一條路徑是走傳統(tǒng)的路子，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作；另一條路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無(wú)論走哪一條道路，專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間。 “雙重職業(yè)發(fā)展通道 ”技術(shù)員研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理工程師研發(fā)主任行政助理研發(fā)部門主任研發(fā)副總裁總裁高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理主任工程師顧問(wèn)工程師總工程師三、外派員工的薪酬構(gòu)成(一)基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金 應(yīng)與在母國(guó)與其處于相似位置的同事處于同一個(gè)薪酬等級(jí)上。三、外派員工的薪酬構(gòu)成(二)出

38、國(guó)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)艱苦補(bǔ)貼根據(jù)各個(gè)東道國(guó)的實(shí)際情況，對(duì)艱苦程度的定義、領(lǐng)取獎(jiǎng)金的資格、補(bǔ)貼的金額和時(shí)間等都予以規(guī)定。艱苦補(bǔ)貼一般只支付給母國(guó)人員，而不支付給其他國(guó)員工。通常以工資的百分比形式支付出國(guó)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，通常是該名員工基本工資的5一40，并且隨著任職、實(shí)際艱苦情況、稅收情況、派遣時(shí)間的長(zhǎng)短而變動(dòng)。三、外派員工的薪酬構(gòu)成(三)其他海外任職津貼海外任職津貼是為了幫助外派人員繼續(xù)保持正常生活水平而支付的，不同的東道國(guó)有不同的支付標(biāo)準(zhǔn)。一般有生活費(fèi)津貼、住房津貼、子女教育津貼、搬家費(fèi)和某些特殊保險(xiǎn)。三、外派員工的薪酬構(gòu)成 (四)福利由于各國(guó)的法定福利之間存在很大的差異。所以養(yǎng)老金、醫(yī)藥費(fèi)和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的可轉(zhuǎn)

39、移性也使國(guó)際企業(yè)的實(shí)際操作十分困難。通常國(guó)際企業(yè)都會(huì)保留外派人員的國(guó)內(nèi)基本工資，以便保證其國(guó)內(nèi)的各項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利都能照常享受。 除法定福利外，國(guó)際企業(yè)大多為外派人員提供休假和特殊假期。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（現(xiàn)行費(fèi)率法）當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。對(duì)低工資國(guó)家，在基本工資和福利之外提供額外支付。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（現(xiàn)行費(fèi)率法）優(yōu)點(diǎn)：外派人員能夠得到與東道國(guó)員工平等的待遇，尤其是東道國(guó)的工資高于母國(guó)工資的情況下，該方法能夠有效吸引母國(guó)人員和其他國(guó)人員。計(jì)算方法簡(jiǎn)潔、明了、易于理解，并且與工作所在國(guó)的情況

40、一致。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（現(xiàn)行費(fèi)率法）缺點(diǎn)：同一人員的不同國(guó)家派遣會(huì)產(chǎn)生差異，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家之問(wèn)的差距最為明顯,會(huì)導(dǎo)致外派人員爭(zhēng)相要求被派遣到待遇優(yōu)厚的地方，而不愿意去工資標(biāo)準(zhǔn)較低的國(guó)家；在東道國(guó)的工資水平高于母國(guó)公司的情況下，外派員工回國(guó)時(shí)工資要恢復(fù)到后者水平，會(huì)引起很多麻煩。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 平衡定價(jià)法（資金平衡法）平衡定價(jià)法是使居住在國(guó)外的員工和國(guó)內(nèi)與其職位水平相同的人員具用平等的購(gòu)買力，并且提供獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)補(bǔ)償不同派遣地之間的生活質(zhì)量的差別。其制定準(zhǔn)則是，國(guó)際任職的外派人員不應(yīng)因工作調(diào)動(dòng)而蒙受損失。在國(guó)際薪酬中應(yīng)用最為廣泛。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式

41、 平衡定價(jià)法（資金平衡法）優(yōu)點(diǎn)：在不同國(guó)家任職的相同國(guó)籍的外派人員提供了平等待遇。由于外派人員的薪酬與母國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤，強(qiáng)調(diào)了待遇平等，因而使外派人員的回國(guó)安排變得簡(jiǎn)單。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 平衡定價(jià)法（資金平衡法）缺點(diǎn)：可能會(huì)在不同國(guó)籍的外派人員之間，母國(guó)人員東道國(guó)人員之間產(chǎn)生相當(dāng)大的差距。這種“雙重薪資”制度非常容易引起外派母國(guó)員工和東道國(guó)員工間的矛盾；管理上會(huì)相當(dāng)復(fù)雜，帶來(lái)較高的管理成本。復(fù)雜性出現(xiàn)在稅收、生活費(fèi)用以及母國(guó)人員和其他國(guó)人員之間的待遇差異等方面。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 一次性支付法在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆補(bǔ)貼通常一次性付清，員工可以

42、隨心所欲地支配。四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 自助餐法企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來(lái)供員工選擇，即在薪酬總量一定的情況下，外派員工可以選擇自己認(rèn)為最理想的薪酬構(gòu)成及其相應(yīng)的薪酬水平。（第14講）考場(chǎng)作文開(kāi)拓文路能力分解層次(網(wǎng)友來(lái)稿)江蘇省鎮(zhèn)江中學(xué) 陳乃香說(shuō)明：本系列稿共24講，20XX年1月6日開(kāi)始在資源上連載【要義解說(shuō)】文章主旨確立以后，就應(yīng)該恰當(dāng)?shù)胤纸鈱哟危箮讉€(gè)層次構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，形成一篇完整的文章。如何分解層次主要取決于表現(xiàn)主旨的需要?！静呗越庾x】一般說(shuō)來(lái)，記人敘事的文章常按時(shí)間順序分解層次，寫景狀物的文章常按時(shí)間順序、空間順序分解層次；說(shuō)明文根據(jù)說(shuō)明對(duì)象的特點(diǎn)，可按時(shí)間順序、

43、空間順序或邏輯順序分解層次；議論文主要根據(jù)“提出問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題”順序來(lái)分解層次。當(dāng)然，分解層次不是一層不變的固定模式，而應(yīng)該富于變化。文章的層次，也常常有些外在的形式：1小標(biāo)題式。即圍繞話題把一篇文章劃分為幾個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部分，再給它們加上一個(gè)簡(jiǎn)潔、恰當(dāng)?shù)男?biāo)題。如世界改變了模樣四個(gè)小標(biāo)題：壽命變“長(zhǎng)”了、世界變“小”了、勞動(dòng)變“輕”了、文明變“綠”了。 2序號(hào)式。序號(hào)式作文與小標(biāo)題作文有相同的特點(diǎn)。序號(hào)可以是“一、二、三”，可以是“A、B、C”，也可以是“甲、乙、丙”從全文看，序號(hào)式干凈、明快；但從題目上看，卻看不出文章內(nèi)容，只是標(biāo)明了層次與部分。有時(shí)序號(hào)式作文，也適用于敘述性文章，為故

44、事情節(jié)的展開(kāi)，提供了明晰的層次。 3總分式。如高考佳作人生也是一張答卷。開(kāi)頭：“人生就是一張答卷。它上面有選擇題、填空題、判斷題和問(wèn)答題，但它又不同于一般的答卷。一般的答卷用手來(lái)書寫，人生的答卷卻要用行動(dòng)來(lái)書寫?！敝黧w部分每段首句分別為：選擇題是對(duì)人生進(jìn)行正確的取舍，填空題是充實(shí)自己的人生，判斷題是表明自己的人生態(tài)度，問(wèn)答題是考驗(yàn)自己解決問(wèn)題的能力。這份“試卷”設(shè)計(jì)得合理而且實(shí)在，每個(gè)人的人生都是不同的，這就意味著這份人生試卷的“答案是豐富多彩的”。分解層次，應(yīng)追求作文美學(xué)的三個(gè)價(jià)值取向：一要?jiǎng)蚍Q美。什么材料在前，什么材料在后，要合理安排；什么材料詳寫，什么材料略寫，要通盤考慮。自然段是構(gòu)成文

45、章的基本單位，恰當(dāng)劃分自然段，自然就成為分解層次的基本要求。該分段處就分段，不要老是開(kāi)頭、正文、結(jié)尾“三段式”，這種老套的層次顯得呆板。二要波瀾美。文章內(nèi)容應(yīng)該有張有弛，有起有伏，如波如瀾。只有這樣才能使文章起伏錯(cuò)落，一波三折，吸引讀者。三要圓合美。文章的開(kāi)頭與結(jié)尾要遙相照應(yīng)，把開(kāi)頭描寫的事物或提出的問(wèn)題，在結(jié)尾處用各種方式加以深化或回答，給人首尾圓合的感覺(jué)?！纠慕馄省?話題：忙忙，不亦樂(lè)乎 忙，是人生中一個(gè)個(gè)步驟，每個(gè)人所忙的事務(wù)不同，但是不能是碌碌無(wú)為地白忙，要忙就忙得精彩，忙得不亦樂(lè)乎。 忙是問(wèn)號(hào)。忙看似簡(jiǎn)單，但其中卻大有學(xué)問(wèn)。忙是人生中不可缺少的一部分，但是怎么才能忙出精彩，忙得不亦

46、樂(lè)乎，卻并不簡(jiǎn)單。人生如同一張地圖，我們一直在自己的地圖上行走，時(shí)不時(shí)我們眼前就出現(xiàn)一個(gè)十字路口，我們?cè)撓蚰膬海鎸?duì)那縱軸橫軸相交的十字路口，我們?cè)撛鯓舆x擇?不急，靜下心來(lái)分析一下，選擇適合自己的坐標(biāo)軸才是最重要的。忙就是如此，選擇自己該忙的才能忙得有意義。忙是問(wèn)號(hào)，這個(gè)問(wèn)號(hào)一直提醒我們要忙得有意義，忙得不亦樂(lè)乎。 忙是省略號(hào)。四季在有規(guī)律地進(jìn)行著冷暖交替，大自然就一直按照這樣的規(guī)律不停地忙，人們亦如此。為自己找一個(gè)目標(biāo)，為目標(biāo)而不停地忙，讓這種忙一直忙下去。當(dāng)目標(biāo)已達(dá)成，那么再找一個(gè)目標(biāo)，繼續(xù)這樣忙，就像省略號(hào)一樣，毫無(wú)休止地忙下去，翻開(kāi)歷史的長(zhǎng)卷，我們看到牛頓在忙著他的實(shí)驗(yàn)；愛(ài)迪生在忙著思

47、考；徐霞客在忙著記載游玩；李時(shí)珍在忙著編寫本草綱目。再看那位以筆為刀槍的充滿著朝氣與力量的文學(xué)泰斗魯迅，他正忙著用他獨(dú)有的刀和槍在不停地奮斗。忙是省略號(hào)，確定了一個(gè)目標(biāo)那么就一直忙下去吧!這樣的忙一定會(huì)忙出生命靈動(dòng)的色彩。 忙是驚嘆號(hào)。世界上的人都在忙著自己的事，大自然亦如此，小蜜蜂在忙，以蜂蜜為回報(bào)。那么人呢?居里夫人的忙，以放射性元素的發(fā)現(xiàn)而得到了圓滿的休止符；愛(ài)因斯坦在忙，以相對(duì)論的問(wèn)世而畫上了驚嘆號(hào)；李白的忙，以那豪放的詩(shī)歌而有了很大的成功；張衡的忙，因?yàn)槟堑貏?dòng)儀的問(wèn)世而讓世人仰慕。每個(gè)人都應(yīng)該有效率的忙，而不是整天碌碌無(wú)為地白忙。人生是有限的、短暫的，因此，每個(gè)人都應(yīng)該在有限的生命里

48、忙出屬于他的驚嘆號(hào)；都應(yīng)在有限的生命里忙出他的人生精彩篇章。 忙是萬(wàn)物、世界、人生中都不可缺少的一部分。作為這世上最高級(jí)動(dòng)物的我們，我們?cè)诿κ裁茨?我們要忙得有意義，有價(jià)值，我們要忙出屬于我們的精彩。我們的忙不能永遠(yuǎn)是問(wèn)號(hào)，而應(yīng)是省略號(hào)和感嘆號(hào)。忙就要忙得精彩，忙得不亦樂(lè)乎。 解剖：本文將生活中的一句口頭禪“忙得不亦樂(lè)乎”機(jī)智翻新，擬作標(biāo)題，亮出一道美麗的風(fēng)景。并據(jù)此展開(kāi)述說(shuō)，讓人神清氣爽。文章開(kāi)篇扣題，亮出觀點(diǎn)：忙，是人生中一個(gè)個(gè)步驟，不能碌碌無(wú)為地白忙，要忙就忙得精彩，忙得不亦樂(lè)乎。然后，作者分別用問(wèn)號(hào)、省略號(hào)、驚嘆號(hào)巧妙設(shè)喻，抓住這三種標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的特征，擺實(shí)事，講道理，入情入理，入理入心。

49、深刻地闡明人生忙，忙要像問(wèn)號(hào)一樣，經(jīng)常問(wèn)問(wèn)自己，不能盲目，不能瞎忙，要忙得有意義；人生如四季一樣是有規(guī)律的，要選準(zhǔn)目標(biāo)，像省略號(hào)一樣，毫無(wú)休止地忙下去，忙出生命靈動(dòng)的色彩；而人生有限，每個(gè)人都應(yīng)有限的生命里忙出屬于他的驚嘆號(hào)，忙出人生精彩的篇章。結(jié)尾，作者用一個(gè)段落總結(jié)全文，照應(yīng)開(kāi)頭，照應(yīng)題目，有力收束?！揪}解析】閱讀下面的材料，根據(jù)要求作文。在一處地勢(shì)十分險(xiǎn)惡的峽谷，谷底奔騰著咆哮的急流，峽谷間有一座索橋，幾根光禿禿、晃悠悠的鐵索橫在峽谷間，它是通過(guò)這個(gè)地方的唯一路徑，這里經(jīng)常有人因?yàn)槭ё愣肷罟取Ｓ幸惶?，有三個(gè)人來(lái)到了這里。一個(gè)聾子，一個(gè)瞎子，還有一個(gè)健康的人。聾子看看這座橋，很害怕，

50、但是他聽(tīng)不到急流的聲音，他用眼睛看著腳下步伐，很順利地過(guò)去了。瞎子不知峽谷的險(xiǎn)惡，他心平氣和，十分穩(wěn)妥地通過(guò)了。第三個(gè)人是健康人，一直猶豫不敢走這索橋，可是又沒(méi)有其他路可走。于是，他十分緊張地硬著頭皮走上索橋，到了橋中央，他看到腳下萬(wàn)丈深淵，云霧升騰，聽(tīng)到谷底急流咆哮，早已兩腿顫顫，面如土色，一不小心跌下橋去。請(qǐng)就“不要把困難看得太明白”為話題寫一篇文章。注意所寫內(nèi)容必須在話題范圍之內(nèi)。試題引用的材料，考生在文章中可用也可不用。立意自定。文體自選。題目自擬。不少于800字。不得抄襲。解析：有時(shí)候，把困難看得太明白，分析得太透徹，反而會(huì)被困難嚇倒以至于阻攔我們前進(jìn)的腳步。倒是那些未把困難完全看清

51、楚而勇往直前的人，更容易達(dá)到終點(diǎn)。崗位競(jìng)聘申請(qǐng)書范文尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、各位同事們：大家好!首先，借此機(jī)會(huì)感謝公司給予這次鍛煉的機(jī)會(huì)，感謝公司各位領(lǐng)導(dǎo)和辦公室?guī)孜恢魅螌?duì)我的培養(yǎng)，感謝各位同事在工作、生活中給予的關(guān)心和幫助。我十分珍惜這次競(jìng)聘機(jī)會(huì)，希望能通過(guò)競(jìng)聘鍛煉自己，提高自己。無(wú)論結(jié)果如何，我認(rèn)為能夠參與競(jìng)聘的過(guò)程本身就意義重大。下面我就自己的基本情況、對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)及今后工作大概設(shè)想向大家作以匯報(bào)：我今年xx歲，xx年畢業(yè)于xx學(xué)院，國(guó)際經(jīng)貿(mào)專業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位。同年9月參加工作，先后在306講解、市場(chǎng)策劃、部門內(nèi)勤、辦公室秘書四個(gè)崗位工作過(guò)。今天我競(jìng)聘的崗位是市場(chǎng)部副經(jīng)理。市場(chǎng)部副經(jīng)理崗位是一

52、個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)，極具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的崗位，結(jié)合崗位特點(diǎn)，我認(rèn)為我符合崗位要求。1、具有一定的專業(yè)知識(shí)和工作熱情。四年的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，使我掌握了一定的營(yíng)銷知識(shí)并對(duì)營(yíng)銷工作產(chǎn)生了濃厚的興趣。近兩年的市場(chǎng)工作，又使我對(duì)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行了很好的實(shí)踐。而且我平時(shí)注意對(duì)公司營(yíng)銷政策的學(xué)習(xí)，對(duì)公司營(yíng)銷方針和業(yè)務(wù)流程有一定的認(rèn)識(shí)。加之，一年的文秘工作，使我具有了一定的文字功底，具備了較好的語(yǔ)言表達(dá)能力和分析問(wèn)題、處理問(wèn)題能力。不足的是，我尚年輕，沒(méi)有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)。但正是因?yàn)槟贻p，我喜愛(ài)有挑戰(zhàn)性的工作，接受新事物較快，可塑性較強(qiáng)。2、為人坦誠(chéng)、心態(tài)平和，容易贏得客戶的好感與信任。在辦公室工作，每天要面對(duì)很多繁瑣的事

53、務(wù)性工作和枯燥的文字材料，使我逐漸克服了心浮氣躁的缺點(diǎn)。同時(shí)在與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門及同事相處過(guò)程中，使我學(xué)會(huì)了誠(chéng)懇待人、謙虛謹(jǐn)慎，因此我始終堅(jiān)持團(tuán)結(jié)不特立獨(dú)行，尊重權(quán)威不妄自菲薄，遇事懂得及時(shí)與人溝通，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。3、性格能動(dòng)能靜，動(dòng)而不浮躁，靜而不呆板。在306組和策劃組的工作，我只有積極主動(dòng)、敢于挑戰(zhàn)、勤于思考、有足夠的自信心才能做好工作，這樣的崗位性質(zhì)，培養(yǎng)了我較敏銳的洞察力和樂(lè)觀、外向的性格。而內(nèi)勤、文秘崗位，要求我必須甘于奉獻(xiàn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠吃苦耐勞，使我具有了較強(qiáng)的敬業(yè)精神和組織協(xié)調(diào)能力。工作崗位的巨大差異，極大地促進(jìn)了我性格的形成，全面提升了我的綜合素質(zhì)。當(dāng)然，我也有很

54、多缺點(diǎn)，例如工作有時(shí)情緒化、偶爾有惰性，粗心大意、處理事情有時(shí)候不夠果斷、存在依賴心理等，我會(huì)在日后工作中努力克服，爭(zhēng)取個(gè)人素養(yǎng)整體提升。如果這次競(jìng)聘成功，我將竭盡所能、虛心請(qǐng)教，積極協(xié)助部門經(jīng)理做好各項(xiàng)工作，具體想法如下：1、積極發(fā)揮參謀和助手作用。副經(jīng)理職責(zé)主要是協(xié)助經(jīng)理工作。我愿全力配合經(jīng)理，工作到位不越位，努力盡責(zé)不爭(zhēng)功，特別是在核心問(wèn)題上，處處尊重，維護(hù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)地位。在工作中，無(wú)論分管哪方面，都身先士卒，盡心盡力認(rèn)真做好工作。2、盡快適應(yīng)崗位轉(zhuǎn)換。如果有幸進(jìn)入市場(chǎng)部工作，我將盡快轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)工作崗位，適應(yīng)市場(chǎng)變化，盡快熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)，強(qiáng)化營(yíng)銷技能，通過(guò)加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力鍛煉準(zhǔn)確

55、把握市場(chǎng)行情能力，為部門經(jīng)理提供合理建議。3、積極開(kāi)展品牌營(yíng)銷工作。在公司總體營(yíng)銷政策的指引下，在分管領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理的帶領(lǐng)下，一是繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī)，保持電視、報(bào)紙、戶外等方面的營(yíng)銷優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，積極提升主題活動(dòng)策劃、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、節(jié)慶營(yíng)銷、政治營(yíng)銷、事件營(yíng)銷市場(chǎng)信息調(diào)研等工作。二是切實(shí)發(fā)揮部門職能，配合做好公司品牌形象、整體形象宣傳，加強(qiáng)華清池市場(chǎng)美譽(yù)度建設(shè);三是注重營(yíng)銷專業(yè)人才培養(yǎng)，協(xié)助經(jīng)理把市場(chǎng)部建設(shè)成專業(yè)、團(tuán)結(jié)、進(jìn)取型營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。今天，我是本著學(xué)習(xí)、鍛煉、提高的目的來(lái)參加本次競(jìng)聘，如果組織選擇了我，我會(huì)傾我所能，全力工作，不辜負(fù)公司厚望。如果不幸落聘，我也不會(huì)氣餒，我將努力克服自身不足，繼續(xù)為公司發(fā)

56、展多做貢獻(xiàn)。最后，我要說(shuō)的是：青春因理想而激昂，人生因執(zhí)著而鏗鏘。市場(chǎng)培訓(xùn)崗位競(jìng)聘書各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：大家好!首先，感謝公司給我一個(gè)展示自我的平臺(tái)，給我一次學(xué)習(xí)、鍛煉自己的好機(jī)會(huì)。多年的銷售與市場(chǎng)終端工作，培養(yǎng)了我勤于學(xué)習(xí)、養(yǎng)成了吃苦耐勞、踏實(shí)肯干的作風(fēng)。這讓我在之后的工作崗位上，始終能夠保持平和端正的心態(tài)，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，注重積累，能夠虛心學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，吸納他人處理工作事務(wù)的好方法、好經(jīng)驗(yàn)。能夠積極主動(dòng)履行工作職責(zé)，能夠及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。市場(chǎng)培訓(xùn)崗位思路：(一) 口才1. 本人語(yǔ)言頗具可欣賞性，同事和朋友常說(shuō)與我交談帶來(lái)身心愉悅的感覺(jué)。2. 能準(zhǔn)確地表情達(dá)意。3. 能順

57、利實(shí)現(xiàn)口語(yǔ)交際的目的。4. 語(yǔ)句簡(jiǎn)練，不啰唆。5. 表達(dá)真誠(chéng)自然，不虛偽。(二) 區(qū)域終端管理的經(jīng)驗(yàn)本人來(lái)公司X年，其中大部分時(shí)間是做終端市場(chǎng)工作，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)與以往做法，把自己的門店按一定的考核標(biāo)準(zhǔn)分成A、B、C幾個(gè)等級(jí)，大部分的銷量都來(lái)自我們的A，B類門店。這是我們的核心客戶，銷量好終端陳列必然重要。在終端市場(chǎng)我們搶占有利位置，破壞競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手物料，經(jīng)典案例有XX年陵園西夜燒天音吊旗，天河城沒(méi)收柜內(nèi)機(jī)模，大戰(zhàn)愛(ài)思德等等。(三) 對(duì)培訓(xùn)人員心理的掌握除了做終端市場(chǎng)外，其實(shí)我也有做過(guò)培訓(xùn)的工作。平時(shí)對(duì)促銷員口頭的培訓(xùn)，也在XX年?yáng)|莞，與移動(dòng)廳促銷員進(jìn)行K700產(chǎn)品的培訓(xùn)和10年汕頭蜂星店員培訓(xùn)U

58、5產(chǎn)品功能。惠州旺達(dá)，鴻達(dá)促銷員天語(yǔ)的培訓(xùn)。培訓(xùn)過(guò)程是一人獨(dú)當(dāng)一面去將產(chǎn)品作介紹，功能賣點(diǎn)的刷新，作詳細(xì)描述。在培訓(xùn)過(guò)程中也有留意學(xué)員們的動(dòng)態(tài)，是否留心聽(tīng)或開(kāi)小差，如果分心我會(huì)考慮自己是否語(yǔ)言組積能力不足，還是產(chǎn)品知識(shí)自己未到位等等都要去考慮的。如果在培訓(xùn)過(guò)程中有學(xué)員分神，我會(huì)提出相應(yīng)問(wèn)題讓學(xué)員回答，讓眾人留意他的表情，嘲笑他，讓他在內(nèi)心感覺(jué)害羞，從而專心聽(tīng)課。我在培訓(xùn)過(guò)程中喜歡相互互動(dòng)，隨時(shí)歡迎學(xué)員提出問(wèn)題。在培訓(xùn)前還要準(zhǔn)備一些小禮品，讓表現(xiàn)好的學(xué)員得到獎(jiǎng)勵(lì)。(四)產(chǎn)品知識(shí)的掌握要有好的培訓(xùn)質(zhì)量，必須先對(duì)產(chǎn)品知識(shí)有熟悉的掌握。我最深體會(huì)是天語(yǔ)U2產(chǎn)品的上市，居然連賣點(diǎn)都講不出來(lái)，令我打擊十分

59、大。所以產(chǎn)品知識(shí)對(duì)我們來(lái)講，是銷售戰(zhàn)爭(zhēng)的武器，在戰(zhàn)場(chǎng)上連槍都不知道怎樣使用的士兵，肯定會(huì)死在敵人的槍林彈雨中。說(shuō)真，我對(duì)手機(jī)的軟件不是很熟悉，剛好公司有培訓(xùn)主任的職位競(jìng)聘，趁此機(jī)會(huì)，讓自己對(duì)手機(jī)軟件更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，在學(xué)習(xí)中提高自己各方面的能力，在學(xué)習(xí)中提高個(gè)人演講水平。市場(chǎng)培訓(xùn)目標(biāo):1. 定期舉行公司內(nèi)部銷售人員，促銷員的培訓(xùn)，鞏固產(chǎn)品知識(shí)。2. 協(xié)助區(qū)域到零售系統(tǒng)或店面對(duì)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)，推廣公司產(chǎn)品知識(shí)。3. 制作好培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷，讓學(xué)員反饋培訓(xùn)質(zhì)量和改善的地方。4. 管理好公司促銷員。逐步將現(xiàn)有促銷員隊(duì)伍向智能機(jī)團(tuán)隊(duì)方面打造，為公司將來(lái)對(duì)智能機(jī)銷售團(tuán)隊(duì)的打造奠定基礎(chǔ)。各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事，我作為公

60、司一員，在公司學(xué)習(xí)、工作將近8年時(shí)間了，對(duì)公司有著深厚的情感，不管我這次競(jìng)聘的結(jié)果如何，不管今后處在哪個(gè)崗位，我都將一如既往地認(rèn)真履行工作職責(zé)，并為之奉獻(xiàn)自己的最大力量。在此，我真心祝愿公司能夠打造一支團(tuán)結(jié)協(xié)作，奮發(fā)向上的綜合團(tuán)隊(duì)。我相信，只要全司員工上下一心，攜手共進(jìn)，公司一定會(huì)迎來(lái)更加光輝的明天。安全第一，在社會(huì)的企業(yè)或者學(xué)校等活動(dòng)室，一定要注意安全，有關(guān)部門也要簽訂責(zé)任書明確自己的職責(zé)。下面是小編給大家?guī)?lái)的安全責(zé)任書范本，歡迎大家閱讀參考，我們一起來(lái)看看吧各部門安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書(一)生產(chǎn)部經(jīng)理安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書一、生產(chǎn)管理部經(jīng)理安全生產(chǎn)職責(zé)：1、認(rèn)真貫徹安全第一，預(yù)防為主的安全生產(chǎn)方