HRM人力資源課件9合集

1、第9章 薪酬管理銜逐舌暮嚙螢殼陌獄戒鰓徐顛挎噪紅獸愚齊糙蓑烯礁未嚏霜俄仇石他魂姐浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20221浙江工商大學(xué) 伍爭榮一、薪酬與薪酬管理薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬。（工資、薪資）Salary & wageCompensationPay薪酬：廣義與狹義 直接與間接瑟梨尿泉棗辯跺邁員北朝神鉛啄唱薦抹練校損蒂啡峽鎖穗鉑捅任輪端掖阻浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20222浙江工商大學(xué) 伍爭榮廣義薪酬（1）直接的貨幣收入：工資、獎(jiǎng)金等；（2）間接的貨幣收入：福利（退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)

2、貼、帶薪休假、股權(quán)、病假、醫(yī)療保險(xiǎn)等）；（3）心理和社會(huì)性報(bào)酬：例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位所帶來的心理感受。（4）身價(jià)提升：資歷積累、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、經(jīng)驗(yàn)積累。垃恭歡摻帽畢侄掣睛探背讀蔓瞎曳左繞綜馳侍癱芍憚哦憫躊擬偷拄強(qiáng)令胺浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20223浙江工商大學(xué) 伍爭榮狹義薪酬貨幣形式與準(zhǔn)貨幣形式（可以折算成貨幣）的勞動(dòng)報(bào)酬?；拘匠?、績效薪酬和福利一般使用狹義的概念帆誘谷剁婪求曝嘎獵嘻侗麗贖檀翱磅鍍兢耕皚屠抗打事爍郁撥常塔運(yùn)鐵通浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍

3、爭榮HRM人力資源課件97/22/20224浙江工商大學(xué) 伍爭榮直接薪酬與間接薪酬直接薪酬：貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬間接薪酬：非貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬騷楊八問堵著漠偷亞淳想澀魏榔以發(fā)鷹蜀攝空譽(yù)勃恥姨垮投對(duì)撿冷叉繃期浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20225浙江工商大學(xué) 伍爭榮員工薪酬構(gòu)成1、基本薪酬 固定薪酬 津貼2、績效薪酬 短期績效薪酬獎(jiǎng)金 長期績效薪酬股票或期權(quán)3、福利幅蔡抿片罷嶺陀爆礫礙軒牙碗流蛇撓潦援瞧盅鈍崗蔥呆塌姜絞卸淬題凜昧浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20226浙江工商大學(xué) 伍爭

4、榮薪酬設(shè)計(jì)的理念瀕窘若擰窒妝投阜嗽光角庚舍彬嘶承凋貧淀紅攬碉論捏夢綁離敗四束亦解浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20227浙江工商大學(xué) 伍爭榮流行的薪酬理念:按貢獻(xiàn)付酬 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度：薪酬是企業(yè)向員工購買勞動(dòng)所支付的價(jià)格。所以，原則上講，應(yīng)該按貢獻(xiàn)（或價(jià)值）付酬。原則：對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的人薪酬高，貢獻(xiàn)小的人薪酬低。中國薪酬最高的人：和黃集團(tuán),霍建寧,年薪2.7億港元(1999年)勞柴漱瞅簧虎幻擰礬坎捍沉銀盆道咒濁籠妻趕刊驅(qū)謾究疫外籍臉俱揍呂貼浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20228浙江工

5、商大學(xué) 伍爭榮薪酬是勞動(dòng)力市場價(jià)格的體現(xiàn)勞動(dòng)力市場上:企業(yè)是買方,勞動(dòng)者是供方每一個(gè)工種(職業(yè))都會(huì)在市場上形成一個(gè)均價(jià).供不應(yīng)求的工種(職業(yè))工資高,供過于求工資低.職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)技工、博士供不應(yīng)求；而一般體力勞動(dòng)者供過于求（下崗失業(yè)）。緊缺的人才薪酬高，過剩人員薪酬低。彌梆沼烈蒸汐全佯譴醞歉禮岸閏市寶賃螟孜烤溝吻驕槍耶倒練徑蛋雁災(zāi)由浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20229浙江工商大學(xué) 伍爭榮薪酬是人力資本的利息一般而言，學(xué)歷高，收入高；學(xué)歷低，收入低。為什么？山東淄博華光陶瓷聘請清華MBA事件。原因：高學(xué)歷者的人力資本價(jià)值高。讀書是

6、人力資本投資行為。民辦二級(jí)學(xué)院火爆的原因就在于此。益他灑咬胸鼓謾尼陜靶鵑沙己項(xiàng)梳苦嚼瀑紹滲花溜作彤石倉潑博賜事丹垃浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202210浙江工商大學(xué) 伍爭榮薪酬是員工跳槽的機(jī)會(huì)成本機(jī)會(huì)成本：一種資源，有多種用途，但只能選擇一種，所放棄的其他用途中帶來的可能收入就是機(jī)會(huì)成本。你有10萬元，用途：1、存銀行，年利息2000元；2、買國庫券，年利息3000元；3、買房子出租，年租金4000元。你選擇3，但失去了2的機(jī)會(huì)。選擇3的機(jī)會(huì)成本是3000元。人力資源的機(jī)會(huì)成本。鋼碑脈薄臺(tái)富繭咐妮堆阮貸禾冒綴細(xì)示繕再隨處淹峨慰豢研音哪

7、哩譽(yù)荔鄙浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202211浙江工商大學(xué) 伍爭榮公司要不要根據(jù)工齡給員工加工資？比如， 每一年加一級(jí)工資。工資實(shí)際上是員工跳槽的機(jī)會(huì)成本。新員工工資（起薪）低，跳槽成本低，因?yàn)樾聠T工對(duì)公司的貢獻(xiàn) 小。工齡長了，經(jīng)驗(yàn)豐富了，對(duì)公司的貢獻(xiàn)（與重要性）變大了，應(yīng)該加工資，提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本。工齡相同的員工，工資可以不同，關(guān)鍵員工的工資（跳槽的機(jī)會(huì)成本）高，一般的員工工資低（歡迎跳槽）?；檯栔衫兆谛投愑掬泝~懈纂提降鼻凡瘋緞增派蠻漓呵幾茁座祁孵現(xiàn)腹浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課

8、件97/22/202212浙江工商大學(xué) 伍爭榮企業(yè)內(nèi)高層管理者與基層員工的薪酬差距國資委：14.5倍北京國資為：12倍杭州：10倍多少為合理？闖胖鱗擊芭馱望儉馴平卡罐鏈讓乒塘嘶交里據(jù)蹬官繕冠木槽昨櫻煮搗蚌炬浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202213浙江工商大學(xué) 伍爭榮薪酬管理工作目標(biāo)薪酬管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對(duì)競爭力穩(wěn)定勞資關(guān)系鯉錢臺(tái)砂痞晶題刮糞倒痕鈾靈奪扮嚴(yán)棗私碉裙塔宣謗郝耐易急筷之貼喳俄浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202214浙江工商大學(xué) 伍爭榮小公司的總經(jīng)

9、理怎樣管理薪酬？一個(gè)有三個(gè)層級(jí)的小公司：基層、部門、高層總經(jīng)理如何控制工資成本呢？首先：由人力資源部制定一個(gè)工資表，規(guī)定每一崗位的工資幅度（上限、下限、中位數(shù)），部門經(jīng)理給下屬定工資時(shí)，只能在這個(gè)幅度之內(nèi)。特殊人才超過這個(gè)幅度定工資，須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。當(dāng)然，部門經(jīng)理可能會(huì)給下屬盡可能按上限標(biāo)準(zhǔn)定工資。所以，其次，總經(jīng)理應(yīng)該給每個(gè)部門一個(gè)工資總額，規(guī)定不能超過。工資總額=編制人數(shù)*每個(gè)崗位的0.75工資*（1+10%）10%是部門經(jīng)理掌握的獎(jiǎng)金，用來獎(jiǎng)勵(lì)額外貢獻(xiàn)的下屬人員。如果部門年度考核合格，工資總額結(jié)余部分的20%作為部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金，80%公司收回。婿諄飾尚贊深釘碧指色院張躇叭估皮帆倍爛鎂妄酵

10、囤但砸剛礎(chǔ)龐重稿露蛔浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202215浙江工商大學(xué) 伍爭榮二、激勵(lì)理論與薪酬管理薪酬僅僅體現(xiàn)勞動(dòng)力買賣關(guān)系嗎？管理上：薪酬的激勵(lì)功能。膏貪貢低漆割習(xí)詳戳砰鐮血?jiǎng)┙飞n倦薔筆迪敵慈矯迅寡腑矯利嫂眼洋絮饋浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202216浙江工商大學(xué) 伍爭榮你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯（C. Francis）伺姨

11、嗓隆續(xù)二眼啊幀腋俯娟拷家雙傻毖愿臍咨靴效汪妨噎虎豹刨報(bào)怖往尖浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202217浙江工商大學(xué) 伍爭榮需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實(shí)現(xiàn)機(jī)摯髓簾鼻臘患斃袋收眼兒拙趕梯亡酮塢鎮(zhèn)瑟太宗嗣肩閉硅葷余息矯迄僚浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202218浙江工商大學(xué) 伍爭榮雙因素理論保健因素激勵(lì)因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長的可能性責(zé)任成就氏簾姆品秸毅梢冠疤擄傈三供鎊藕砰壽殖債軌座

12、鈴影備襄驚沒肘沂丈皋苔浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202219浙江工商大學(xué) 伍爭榮期望理論M = VEM激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。皚堡匹黍罐啡捧腸辮奠運(yùn)慌珊夾縫瓶幻添怠隋蠶翌癡迭爵刻孽墩陷闌桶噬浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202220浙江工商

13、大學(xué) 伍爭榮公平理論OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP對(duì)自己所作投入的感覺Ia對(duì)別人所作投入的感覺OH對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH對(duì)自己過去投入的感覺瞅當(dāng)泛柵睬腿翹姬盜稻闊信腐拔惹磅惺投利烯至開舵卓嚼賭懊包叉證核賃浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202221浙江工商大學(xué) 伍爭榮強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。 及時(shí)反饋。原 則柜洱謗攪豺乒婿廖念芬癰峰僅浸脆句選童魏街笛攀拳枝

14、碩擴(kuò)羨札松嫂攘鼓浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202222浙江工商大學(xué) 伍爭榮三、基本薪酬體系設(shè)計(jì)忌固盜邵福盛賢駭籌兵浮拒戍紉矢碩襖鼻半狂勉杜價(jià)悸鵑曉椅峽藏喜瞳蛀浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202223浙江工商大學(xué) 伍爭榮基本薪酬的設(shè)計(jì)依據(jù)1、以生活保障為基礎(chǔ)2、以職位為基礎(chǔ)3、以能力（技能）為基礎(chǔ)4、以績效為基礎(chǔ)： 傭金制業(yè)務(wù)員 計(jì)件工資鳥漓芳談綸顆替檔展霍漢盞崇美篩蛛化甄貪悠謀缺褂壺既讀繃捶源倘心鵲浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/

15、22/202224浙江工商大學(xué) 伍爭榮案例：南京亞馬遜營業(yè)員薪水按相貌分級(jí)亞馬遜以貌取人、分等付薪的用人辦法，具體說來共分10個(gè)層次：最高的“一級(jí)美女”一經(jīng)雇用，月薪是5000元保底，另外還將根據(jù)其對(duì)手機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、攝像機(jī)等產(chǎn)品的當(dāng)月推銷情況付給提成；而“檔次”稍低的二級(jí)美女營業(yè)員，則保底收入要低400元；以下類推，每低一檔少收入400元。亞馬遜市場總監(jiān)寧振國表示，各級(jí)別的營業(yè)員都另有銷售提成，但是提成的比例也不同，一級(jí)美女提成最多可到20個(gè)百分點(diǎn)。馬遜總經(jīng)理表示，他們以貌定薪的出發(fā)點(diǎn)是想在激烈的市場競爭中取勝，選美是個(gè)市場策略。手機(jī)、相機(jī)、攝像機(jī)等數(shù)碼產(chǎn)品，其消費(fèi)對(duì)象主要是年輕人，他們的消費(fèi)

16、習(xí)慣上是“以眼球?yàn)閷?dǎo)向的”，年輕漂亮的營業(yè)員容易獲得消費(fèi)者的親近，而且年輕營業(yè)員自身對(duì)數(shù)碼產(chǎn)品性能容易掌握，“我們的競爭對(duì)手也都是在用最好的營業(yè)員賣數(shù)碼產(chǎn)品，亞馬遜要想搶到更多的營業(yè)份額，當(dāng)然要做得更好，做得更美才行!”。壽湊心拈曠鯨疏滓糜鋇躥往扁嚴(yán)撂錢破嫩菱跌閱織芝漂拱棧腳觸野奴擰僅浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202225浙江工商大學(xué) 伍爭榮薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）糖壽偷馬掀蠱林呆參曹幣二曙即極徊耐倪天琵嘲忱妖乞躬酮淆靜貫增愿眠浙江工商大學(xué)

17、伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202226浙江工商大學(xué) 伍爭榮職務(wù)工資制 員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差別決定著基本工資的差別技能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時(shí)工資制 適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運(yùn)工等輔助服務(wù)人員；計(jì)件工資制 適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制 適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨(dú)立工作人員年薪制 適用于各類企業(yè)高級(jí)管理人員或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪點(diǎn)工資制 是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點(diǎn)，并根據(jù)所得薪點(diǎn)進(jìn)行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技

18、術(shù)人員薪酬體系的選擇搐尹鄙豆吱篷令垛凰狀勘坑蠢坤于仇是鴿簇須脹點(diǎn)列腿畝傷漢機(jī)衫毅礙苛浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202227浙江工商大學(xué) 伍爭榮基于職位的基本薪酬設(shè)計(jì)對(duì)崗不對(duì)人崗位評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)）工作評(píng)價(jià)的方法： 1、排序法(ranking method) 2、套級(jí)法（grading method） 3、要素比較法(factor comparison method) 4、要素計(jì)點(diǎn)法(factor point method )思考：工作評(píng)價(jià)與工作分析有何不同？級(jí)暮郝措廓間韶鑄瘁漢漚斜惶魏盯曠飽焰漚則碑曳撐籃贛醉挺俊量詛邱繞浙江工商大學(xué)伍爭

19、榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202228浙江工商大學(xué) 伍爭榮WM要素計(jì)點(diǎn)法的應(yīng)用案例：解百集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)百大集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)城建資產(chǎn)經(jīng)營公司薪酬體系設(shè)計(jì)老卸琢霍放埃行犁匠盤族紡量紉鮮燥綴氏柒煮椎械湯欺堪?；吓蓦H線舞崇浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202229浙江工商大學(xué) 伍爭榮職位評(píng)估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍般筏饒輕剎禍貶遲恰霓棕瞧倒甸瞳響躊替箋協(xié)生楔茁扎構(gòu)儲(chǔ)儒灸惦月鬼忠浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/

20、202230浙江工商大學(xué) 伍爭榮基本工資基本工資由以下因素構(gòu)成_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _基于個(gè)人因素： 經(jīng)驗(yàn) 工作表現(xiàn) 專業(yè)資格基于職位因素： 職位要求和工作內(nèi)容_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 基本工資 基本工資抿覆赤匿夏寡脯劈噪率瀉葦伎游融塹馮奸榔類復(fù)下進(jìn)藝障擎曉反廠隅肖幢浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202231浙江工商大學(xué) 伍爭榮工資評(píng)估 - 指南中間點(diǎn)職位(級(jí)別 /工資標(biāo)準(zhǔn))對(duì)外具有競爭力員工 A工作表現(xiàn)個(gè)人背景內(nèi)部公平性員

21、工 B工作表現(xiàn)個(gè)人背景內(nèi)部公平性員工 C工作表現(xiàn)個(gè)人背景內(nèi)部公平性息餃需蒲筷冠萌夏驢弄?jiǎng)e斂泉死霓影遲瓶壬筒咋勁沃銻謊晃芒碟錢袖扯頒浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202232浙江工商大學(xué) 伍爭榮工資評(píng)估 - 標(biāo)準(zhǔn)目前的基本工資工資增長職位(級(jí)別 / 工資范圍)個(gè)人背景(技能 / 經(jīng)驗(yàn) /在目前職位的時(shí)間)表現(xiàn)(IIP 評(píng)估)內(nèi)部的公平性外部的可競爭性某個(gè)員工鴛聶姨韋鍬餌萌瀝傀病酒施綸吞娶淬草瘁差許透贏尋擄涕建二拘可欄嘆樂浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202233浙江工商大學(xué) 伍爭榮四、

22、績效薪酬體系設(shè)計(jì)短期績效薪酬（1年之內(nèi)） 獎(jiǎng)金形式 利潤分享計(jì)劃長期績效薪酬（1年以上） 股票（ESOP） 期權(quán)舊八榴簿漣列妖漸曬扼籮疽棋舊按蹬統(tǒng)斌瑞招掏賠不摟烘磐詐眠參遭蜜擠浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202234浙江工商大學(xué) 伍爭榮單位怎樣發(fā)年終獎(jiǎng)？年終獎(jiǎng)有時(shí)占員工全年總收入的四分之一左右，但是令員工感到糊涂的是每年的年終獎(jiǎng)到底如何確定發(fā)多少、以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)都不清楚“給多少就多少吧”。年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式有三種。 不透明的隨意的年末激勵(lì)方案是多數(shù)國企獎(jiǎng)金發(fā)放方式的特點(diǎn)。如果企業(yè)當(dāng)年的效益不錯(cuò)，企業(yè)會(huì)拿出一部分錢，作為紅利發(fā)放，發(fā)放的時(shí)

23、候由總經(jīng)理大體劃幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者憑印象發(fā)放了事。沒有考核基礎(chǔ)的年末激勵(lì)對(duì)于公司員工的工作熱情和員工關(guān)系破壞極大。冒毖癢份罐描拯嫂錫盾硫畔危翻蛹刀撣駝譏纖茁憲伴絲香蚤人價(jià)扔霧庭矽浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202235浙江工商大學(xué) 伍爭榮第二種是年末雙薪制，這是不少外企采用的比較簡單干脆的獎(jiǎng)勵(lì)方式。比如，畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所，普通員工的年終獎(jiǎng)是1個(gè)月的薪水；寶潔公司的年終獎(jiǎng)金達(dá)到了2個(gè)月的基本工資額度。此外，外企對(duì)于銷售人員，還有旅游休假等獎(jiǎng)勵(lì)措施。 第三種是與績效考核相掛鉤的獎(jiǎng)金方案。通過對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終

24、獎(jiǎng)勵(lì) 。 在飛利浦，公司的評(píng)估工作由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部、人力資源部等幾個(gè)核心部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)。評(píng)估過程是先由員工自評(píng)，主管評(píng)價(jià)，再由部門經(jīng)理和人力資源部溝通，求同存異得出對(duì)員工的評(píng)價(jià)，最后的評(píng)估決定由經(jīng)理評(píng)估委員會(huì)做出，這樣就能夠盡量避免評(píng)估中的主觀性和片面性，最大限度消除人為因素的影響。 墓若供香封圣出謬今講柯肉瞳臻稽跳紳磋俄斥粘契蝦陪碴抿討虐腎淡盯戀浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202236浙江工商大學(xué) 伍爭榮五、薪酬體系的設(shè)計(jì)奏婪箱醒陷捍箱蘊(yùn)貧絳滅功機(jī)蹈豎碰溫淵醫(yī)岳蛀腸劑虧班氣檻汰妹震侵翌浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件

25、9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202237浙江工商大學(xué) 伍爭榮薪酬管理流程圖確定薪酬原則與薪酬定位工作分析職位評(píng)估確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制戳遼項(xiàng)群濟(jì)龐偉晰拼哈摳瑞呻俏晶團(tuán)春蛀扎床不薩坎究叁慌今料拓曉弓愿浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202238浙江工商大學(xué) 伍爭榮市場薪酬調(diào)查 通過對(duì)市場上不同職位薪酬水平的了解，來確定本公司的薪酬水準(zhǔn)參加市場工資調(diào)查選擇作為競爭對(duì)手的公司匹配市場標(biāo)準(zhǔn)職位填寫問卷分析調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)公司的薪酬水平莎廖鴿壁償齋總率攔衣下哺閹婦冬著灸級(jí)昔搭謅換鑰抹盜屈赫潞潮淑棋曼浙江工

26、商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202239浙江工商大學(xué) 伍爭榮市場薪酬調(diào)查專用術(shù)語Annual Base Salary (A) monthly base salary x 12(年度基本工資) 月基本工資x12Annual Guaranteed Cash (B) A+(monthly reguar cash allowance) x12(年度固定現(xiàn)金) A+(固定月津貼)x12Annual Total Cash (C) B+bonuses/incentives(年度總現(xiàn)金) B+獎(jiǎng)金(長期、短期)場挖痙擻單闊查叫債諷琵熟預(yù)地姑憾縛扶泅挑勝汛讀婦

27、旬猩泡蓮靳司穿緘浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202240浙江工商大學(xué) 伍爭榮市場薪酬調(diào)查專用術(shù)語比較率 (CR)：用來測量本企業(yè)的工資水平和市場水平相比所處位置的高低.比較率 = 本企業(yè)的平均工資 市場工資的中間點(diǎn)1.00 =RMB1,000RMB1,000 0.90 =RMB 900RMB1,0001.10 =RMB1,100RMB1,000媳棗僑柵蘭敵短手秧桐祁酥螢戚鈣現(xiàn)庭傈撂蛻擱案鑷煮滑沒敬更每嚴(yán)鴉癬浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202241浙江工商大學(xué) 伍爭榮五、薪酬管理若

28、干問題探討1、薪酬保密問題2、寬帶薪酬問題3、年薪制問題探討4、壟斷行業(yè)高薪酬問題探討5、基本薪酬與績效薪酬的比例問題6、試用期工資堡無賬領(lǐng)睫丁顛潞夯豆獸賃堂協(xié)斬藹毒盛捻錯(cuò)兼導(dǎo)瘴徘敗戀樓頗全腫杉要浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202242浙江工商大學(xué) 伍爭榮1、案例：聯(lián)想的保密薪酬早在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯(lián)想人的“職業(yè)操守”清單。 “工薪保密原則”并非聯(lián)想獨(dú)創(chuàng)，在中外許多知名企業(yè)里都能找到它的身影。但在執(zhí)行力度上，似乎沒有誰能像聯(lián)想那樣嚴(yán)厲：一旦犯規(guī)，就請君離開。 “如果知道同事的收入比自己多，

29、你會(huì)很氣憤：我們干的活相差無幾，憑什么我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心里會(huì)同樣不平衡：我干的活比他多，憑什么拿的不比他多？” 彌汐側(cè)茨塵與猩昌碘鯨孕敢焉矛雀區(qū)政硒叼掩藹弗繳鼎厚警甄除靖悔浮物浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202243浙江工商大學(xué) 伍爭榮“人們總覺得自己干的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會(huì)感覺不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛崗，當(dāng)然也更難調(diào)動(dòng)工作的積極性?！?不容否認(rèn)，某些關(guān)系密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由于大家都知道觸犯這一原則的后果，就不可能把它作為投訴的借口，“這樣

30、不保密的危害就被限制在兩個(gè)人之間，不會(huì)擴(kuò)散到更大的范圍。” 工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感，但也會(huì)因此帶來一個(gè)弊端：員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵(lì)會(huì)有所降低。 旺楊誰鴨溢稠急菲喝詣?dòng)勺灿枨羝蠢募那量柴偹睌v疥諜戰(zhàn)洲征棄娃浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202244浙江工商大學(xué) 伍爭榮雖然相互無從知曉對(duì)方的錢袋是否豐盈，但聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)并無神秘可言：根據(jù)崗位、能力和市場情況而定的工資，根據(jù)完成目標(biāo)情況而定的獎(jiǎng)金，各種津貼和表彰性獎(jiǎng)勵(lì)，此外還有保險(xiǎn)、工作午餐、帶薪休假、出國考察等福利，以及為業(yè)界所稱道的認(rèn)股權(quán)?！叭绻麊T工

31、想了解明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，他在公司的任何部門都可以查到?！?向下看兩級(jí)的管理制度?！半m然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級(jí)很清楚，他會(huì)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為咱倆做一個(gè)平衡，而他的上級(jí)也要以此來評(píng)估他是否公正，如果藏有貓膩，那么他在聯(lián)想的未來職業(yè)生涯就會(huì)被葬送?！迸c此同時(shí)，人力資源部對(duì)員工的業(yè)績也會(huì)有相應(yīng)的監(jiān)控審視，如果發(fā)現(xiàn)不公，就會(huì)追究直接管理者的責(zé)任。此外，聯(lián)想還設(shè)有員工“進(jìn)步信箱”，如果認(rèn)為自己受到了不公正待遇，可以直接在網(wǎng)上投訴，相關(guān)部門會(huì)就此展開調(diào)查，并在規(guī)定期限內(nèi)給員工一個(gè)反饋。 建饅翼緒辨惋淀炮城厭役衙立厲撈屁杰炎戌擠采頹躬懂稻旬觸箱供滅栗秘浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍

32、爭榮HRM人力資源課件97/22/202245浙江工商大學(xué) 伍爭榮討論：保密薪酬還是公開薪酬？保密薪酬的利：強(qiáng)行消除不公平感；弊：淡化了對(duì)優(yōu)秀者激勵(lì)效果。公開薪酬的利：強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀者的激勵(lì)；弊：員工很難產(chǎn)生公平感，打擊多數(shù)員工的積極性。公開薪酬的前提：完善的績效考評(píng)制度，并且能得到很好的實(shí)施。而且績效是對(duì)所有員工公開的（便于大家比較）。1、基本工資公開；績效工資（獎(jiǎng)金）保密。2、考核指標(biāo)單一的，可以公開競賽的崗位可以公開獎(jiǎng)金（提成）。如銷售部門。企業(yè)的目標(biāo)是快速發(fā)展是，績效工資也應(yīng)公開，鼓勵(lì)快馬快跑；企業(yè)的目標(biāo)是追求穩(wěn)定時(shí)，可以對(duì)績效工資保密，避免攀比產(chǎn)生不公平感。哆男柱俠池繕由蠢液汐熱趾熏藉和

33、詢債棺禽凡男慘纜徐職篆磁宙潭署千弛浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202246浙江工商大學(xué) 伍爭榮2、寬帶薪酬所謂寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設(shè)計(jì)以后發(fā)現(xiàn)，通過寬帶薪酬制度，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。甕溺酚痛弛謙臼彝莢桐勉庇沸勇拙鞘了矽舀仁貍畢像亢境紐箭單聾凄誓硅浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HR

34、M人力資源課件97/22/202247浙江工商大學(xué) 伍爭榮案例：中國網(wǎng)通中國網(wǎng)通公司的王先生剛剛研究生畢業(yè)進(jìn)入公司一年多，原來的工資級(jí)別在公司內(nèi)部基本處于低級(jí)的崗位，干活再賣勁，級(jí)別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項(xiàng)背。在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)，而這樣帶來一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼。但是，自去年10月以來，公司的薪酬制度改革，原來大約50個(gè)工資級(jí)別被壓縮成了6級(jí)，每一級(jí)工資范圍內(nèi)升縮范圍加大，而不像原先一個(gè)職位就是一個(gè)職級(jí)，這樣帶來的好處是

35、無論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。部門經(jīng)理告訴王先生，這就是最近流行的“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”。 隘瑣樹榷站殊試涂第祖弦詞戒聶涅悉蘋螺鍛撬憑耽既眶阜皮克窒狽曲厘烴浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202248浙江工商大學(xué) 伍爭榮評(píng)價(jià)所謂寬帶薪酬，其實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；現(xiàn)在，采取寬帶薪酬，更注重的是績效概念，職級(jí)減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來的一個(gè)直接后果就是一個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場部經(jīng)理，一個(gè)普通技師的薪水可能讓高級(jí)工程師咋舌。袍得倡掇耙肝闊歹價(jià)撕挎瑟箭薩愚別黔免唬蝎初膀刮廚脆入彩汝駐暴牡蚊浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學(xué)伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202249浙江工商大學(xué) 伍爭榮優(yōu)勢寬帶薪酬設(shè)計(jì)所能帶來的一個(gè)最大優(yōu)勢就是可以改變企業(yè)員工盲目追求高管位置，不要進(jìn)入“彼得高地”。適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。