2022年市政工程總公司員工招聘程序及其優(yōu)化

1、桂林理工大學(xué)GUILIN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目： 桂林市市政工程總公司 員工招聘程序及其優(yōu)化 系 ( 院 )： 專業(yè)(方向)： 工商管理 班 級(jí)： 學(xué) 生： 指導(dǎo)教師： 2010 年 6 月 1日摘要論文采用案例研究的方法，以桂林市市政工程總公司為研究對(duì)象，探討企業(yè)員工招聘問(wèn)題。研究發(fā)現(xiàn)：桂林市市政工程總公司員工招聘程序普遍存在不合理不科學(xué)的問(wèn)題，這就導(dǎo)致了公司招聘到的員工合格率偏低以及員工離職率偏高。企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須做好員工招聘工作：要轉(zhuǎn)變企業(yè)在招聘工作中的錯(cuò)誤思維，糾正企業(yè)錯(cuò)誤的招聘模式，優(yōu)化企業(yè)員工招聘程序，使企業(yè)的招聘工作

2、達(dá)到一種合理的、高效的、低成本的的科學(xué)招聘狀態(tài)。關(guān)鍵詞：市政工程公司；員工招聘；程序優(yōu)化 Guilin Municipal Engineering Corporation staff recruitment procedures and optimization Abstract: The paper adopts case study method, with the municipal engineering company as the research object, to discuss enterprise staff recruitment issues. Findings: t

3、he municipal engineering corporation staff recruitment procedure is generally irrational and unscientific, This led to the company to recruit low rate of qualified staff and high employee turnover rate. If the enterprise wants long-term stable development, it must emphasize on recruitment, this mean

4、s we need to shift the wrong thought of recruiting job, and correct the enterprise error of false recruiting mode, and optimize enterprise employee recruitment procedure, as a result, making enterprise recruitment to reach a rational, efficient, low-cost and scientific state.Keywords: municipal engi

5、neering company; Employee recruitment; Process optimization目錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc263077039 摘要 PAGEREF _Toc263077039 h I HYPERLINK l _Toc263077040 Abstract PAGEREF _Toc263077040 h II HYPERLINK l _Toc263077041 一、研究問(wèn)題的提出 PAGEREF _Toc263077041 h 1 HYPERLINK l _Toc263077042 （一）研究問(wèn)題的提出 PAGERE

6、F _Toc263077042 h 1 HYPERLINK l _Toc263077043 （二）研究的方法 PAGEREF _Toc263077043 h 2 HYPERLINK l _Toc263077044 （三）相關(guān)研究綜述 PAGEREF _Toc263077044 h 2 HYPERLINK l _Toc263077045 （四）論文研究的意義 PAGEREF _Toc263077045 h 3 HYPERLINK l _Toc263077046 二、桂林市市政工程總公司員工招聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc263077046 h 4 HYPERLINK l _Toc2630770

7、47 （一）公司人力資源概況 PAGEREF _Toc263077047 h 4 HYPERLINK l _Toc263077048 （二）公司員工招聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc263077048 h 8 HYPERLINK l _Toc263077049 三、桂林市市政工程總公司員工招聘程序 PAGEREF _Toc263077049 h 11 HYPERLINK l _Toc263077050 （一）公司員工招聘程序 PAGEREF _Toc263077050 h 11 HYPERLINK l _Toc263077051 （二）招聘程序存在的問(wèn)題 PAGEREF _Toc2630770

8、51 h 13 HYPERLINK l _Toc263077052 四、桂林市市政工程總公司員工招聘程序的優(yōu)化 PAGEREF _Toc263077052 h 16 HYPERLINK l _Toc263077053 （一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 PAGEREF _Toc263077053 h 16 HYPERLINK l _Toc263077054 （二）拓展招聘梁道，完善多元招聘渠道的制度化建設(shè) PAGEREF _Toc263077054 h 16 HYPERLINK l _Toc263077055 （三）采用結(jié)構(gòu)化面試和其它評(píng)測(cè)選拔方法相結(jié)合選拔人才 PAGEREF _T

9、oc263077055 h 18 HYPERLINK l _Toc263077056 （四）提高招聘工作人員的素質(zhì) PAGEREF _Toc263077056 h 21 HYPERLINK l _Toc263077057 （五）努力做好招聘評(píng)估工作 PAGEREF _Toc263077057 h 21 HYPERLINK l _Toc263077058 （六）優(yōu)化后的招聘流程圖 PAGEREF _Toc263077058 h 22 HYPERLINK l _Toc263077059 五、研究結(jié)論與討論 PAGEREF _Toc263077059 h 24 HYPERLINK l _Toc263

10、077060 （一）研究結(jié)論 PAGEREF _Toc263077060 h 24 HYPERLINK l _Toc263077061 （二）基于研究結(jié)論的討論 PAGEREF _Toc263077061 h 24 HYPERLINK l _Toc263077062 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc263077062 h 25 HYPERLINK l _Toc263077063 致 謝 PAGEREF _Toc263077063 h 26一、研究問(wèn)題的提出（一）研究問(wèn)題的提出當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)以科技為動(dòng)力而迅速發(fā)展的時(shí)代。以信息、生物、材料、能源等領(lǐng)域的新技術(shù)革命為主導(dǎo)的第三次產(chǎn)業(yè)革命方興未艾，

11、正推動(dòng)著人類社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷前進(jìn)，并不可避免地影響和改變著現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)、政治和文化秩序?？萍妓胶蛣?chuàng)新能力成為競(jìng)爭(zhēng)力的核心和決定性因素。而科技和經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)在于人才的優(yōu)勢(shì)。在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)擁有科技創(chuàng)新的頂尖人才，誰(shuí)就能占領(lǐng)科技的制高點(diǎn)。商業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)說(shuō)明，在現(xiàn)代，企業(yè)的綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越取決于國(guó)家所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，取決于該企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的廣度和深度。人才成為世界各國(guó)企業(yè)追求的首要目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)在招聘和選拔工作中充分利用管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，既體現(xiàn)了科學(xué)性原則，又吸收了現(xiàn)代心理學(xué)的優(yōu)秀成果，體現(xiàn)了“以人為本”的思想，它是人力資源管理理論的重要組成部分，也

12、是人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)工作之一，成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的一項(xiàng)戰(zhàn)略性、持續(xù)性、經(jīng)常性的工作。員工是企業(yè)的最基本的因素，而科學(xué)合理的員工招聘程序是企業(yè)正常運(yùn)行的前提，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基本條件，對(duì)維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如何能在較短的時(shí)間內(nèi)，為企業(yè)招聘到足夠的所需人才，執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，成為一個(gè)重要的課題。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)開(kāi)展招聘工作研究的還不多見(jiàn)，從事這方面研究很有挑戰(zhàn)性。選定本課題是來(lái)自企業(yè)管理的實(shí)踐需要，其研究成果直接為企業(yè)服務(wù)，更具有價(jià)值。本文將通過(guò)對(duì)企業(yè)員工招聘具有重要指導(dǎo)意義的理論的廣泛研讀，深入分析桂林市市政工程總公司在招聘程序上存在的

13、問(wèn)題，提出優(yōu)化企業(yè)員工招聘程序的思路及措施。（二）研究的方法1、案例研究法案例研究是對(duì)人、群體或組織的經(jīng)歷進(jìn)行深入調(diào)查。它是一個(gè)敘述性報(bào)告，通常包括歷史背景、存在的幾個(gè)問(wèn)題、成就、用于解決問(wèn)題或產(chǎn)生成就的一些資源，案例研究通常含有許多細(xì)節(jié)。研究者通常通過(guò)觀察該組織、索要文件及采訪個(gè)人來(lái)進(jìn)行案例研究。案例研究常常是令人感興趣的，并提供了機(jī)會(huì)，讓我們鑒別在實(shí)際組織中發(fā)揮效用的那些原理。研究者有時(shí)用案例研究來(lái)幫助開(kāi)發(fā)假設(shè)，用以驗(yàn)證其他的研究設(shè)計(jì)。然而，案例研究是主觀性的。起草人一般會(huì)自有一個(gè)觀點(diǎn)，該觀點(diǎn)會(huì)影響研究報(bào)告的內(nèi)容。此外，在一個(gè)案例研究中對(duì)人和組織有效的因素，在其他場(chǎng)合不一定適用，因?yàn)榄h(huán)境已

14、經(jīng)不同。2、公司簡(jiǎn)介桂林市市政工程總公司成立于一九五零年,現(xiàn)有員工約五百人，公司注冊(cè)資金為二億人民幣，年?duì)I業(yè)額約為三千萬(wàn)人民幣。公司以市政工程、公路工程、建筑工程施工及項(xiàng)目代建為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，主要從事城市路橋、給排水、工業(yè)與民用建筑、高速公路、水利水電、機(jī)電設(shè)備安裝等施工，兼營(yíng)工程檢測(cè)、建筑材料研發(fā)及生產(chǎn)銷售、運(yùn)輸物流等，業(yè)務(wù)遍及桂林地區(qū)。得益于上市公司科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理制度，公司在行業(yè)內(nèi)率先通過(guò)了質(zhì)量管理、環(huán)境管理、職業(yè)健康安全管理三大體系認(rèn)證，使公司的管理進(jìn)一步接近國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。公司堅(jiān)持以技術(shù)為核心、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)、穩(wěn)健發(fā)展，多年來(lái)在技術(shù)升級(jí)和經(jīng)營(yíng)規(guī)模兩個(gè)方面都獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。（

15、三）相關(guān)研究綜述招聘在我國(guó)可謂歷史悠久，最早的招聘可追述到殷商時(shí)期，商湯王曾五次以幣聘伊君輔治國(guó)政。到周朝，人才招聘開(kāi)始形成制度，規(guī)定每年三月都要“聘名士，禮賢者”，廣征人才。三國(guó)時(shí)，曹操多次發(fā)布“求賢會(huì)”。明朝朱元璋曾每到一處張貼“招賢榜”等等。但招聘作為一種科學(xué)活動(dòng)是從泰羅的科學(xué)管理時(shí)代開(kāi)始的，從那時(shí)起，招聘便有了不同以往的科學(xué)含義。國(guó)外關(guān)于招聘的系統(tǒng)性的理論研究成果，主要集中在兩大方面:一是人格職業(yè)匹配研究，該研究的側(cè)重點(diǎn)在于探求人的人格特點(diǎn)、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關(guān)系；二是個(gè)性評(píng)定測(cè)驗(yàn)研究，該研究側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行研究，探求人的職業(yè)選擇與人的個(gè)性的關(guān)系。 R韋恩.蒙迪認(rèn)為，招聘

16、是能及時(shí)地、足夠地吸引具備資格的個(gè)人，并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)加入到組織中來(lái)工作的過(guò)程16。麥克納和比奇則認(rèn)為招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選，或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式11。詹姆斯. 斯通納等認(rèn)為，招聘就是以人力資源管理計(jì)劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫(kù)，以在需要的可以從中選拔合格的人才7。亞瑟.W.小舍曼、喬治.W.勃蘭德與斯科特.A.斯耐爾所著的人力資源管理中認(rèn)為，招聘是尋求和鼓勵(lì)潛在的應(yīng)征者申請(qǐng)現(xiàn)有的或預(yù)期的空缺職位的過(guò)程。在這一過(guò)程中，組織應(yīng)致力于使應(yīng)征者得到工作要求和職位機(jī)遇的全面信息8?；籼m德職業(yè)個(gè)性匹配理論：這一理論認(rèn)為，根據(jù)個(gè)性特征與擇業(yè)傾向，可

17、以將勞動(dòng)者劃分六種基本類型；類型相同的勞動(dòng)者和職業(yè)會(huì)相互吸引，某一類型的勞動(dòng)者只有從事類型相同的職業(yè)，才能發(fā)揮所長(zhǎng)，做好工作5?？ㄌ?6PF理論：卡特提出了三種研究人格的方法:雙變量法、多變量法和臨床法?？ㄌ卣J(rèn)為多變量法在方法上客觀，講求科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性，也很經(jīng)濟(jì)。（四）論文研究的意義人力資源的獲得是人力資源管理的前提條件。因此，制定科學(xué)完善的招聘程序?qū)τ诮M織和個(gè)人來(lái)說(shuō)都具有重要的意義：對(duì)于企業(yè)整體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須有高質(zhì)量的人力資源，當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源不能夠滿足企業(yè)發(fā)展和變化的要求時(shí)，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)人力資源供

18、給不足。成功的員工招聘，還可以使企業(yè)更多地了解員工工作的動(dòng)機(jī)和目的，同時(shí)企業(yè)還可以從諸多候選人中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨于一致的、并愿與企業(yè)共同發(fā)展的員工，降低員工離職率，減少因員工離職而帶來(lái)的損失；對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源專業(yè)管理人員，招聘體系對(duì)其日常的招聘工作有一定借鑒及導(dǎo)向的作用，使人力資源管理工作更高效。二、桂林市市政工程總公司員工招聘現(xiàn)狀（一）公司人力資源概況1、公司組織結(jié)構(gòu) 總 經(jīng) 理 安全副總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理總工程師常務(wù)副總經(jīng)理安全生產(chǎn)監(jiān)督部材料部經(jīng)濟(jì)部項(xiàng)目經(jīng)理部工程業(yè)務(wù)部工程核算部質(zhì)檢技術(shù)部財(cái)務(wù)部人力資源部綜合辦公室圖1 桂林市市政工程總公司組織結(jié)構(gòu)圖2、公司人力資源部

19、組織結(jié)構(gòu) 人力資源部主要負(fù)責(zé)根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃，組織制定和推行人力資源管理政策，為公司創(chuàng)造“以人為本”的文化氛圍，使人力資源的價(jià)值得到充分發(fā)揮。但在實(shí)際工作中，人力資源部并未做企業(yè)人力資源規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源制度和政策也不健全，這為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)很大障礙，公司人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，已影響到企業(yè)發(fā)展。人力資源部應(yīng)盡快完善各項(xiàng)管理制度，認(rèn)真履行部門職責(zé)。行政總監(jiān)人事主管人事專員招聘主管招聘專員副經(jīng)理培訓(xùn)主管行政總監(jiān)助理人力資源部經(jīng)理圖2 桂林市市政工程總公司人力資源部結(jié)構(gòu)圖3、公司人力資源現(xiàn)狀桂林市市政工程總公司是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，公司創(chuàng)立的時(shí)間長(zhǎng)，是一個(gè)比較成熟的企業(yè)。下面主

20、要從員工的教育程度、年齡分布以及主要部門的人員分布來(lái)顯示該公司的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。表1 公司員工教育程度分布學(xué)歷碩士及以上本科大專人數(shù)10133241百分比2.027.049.0圖3 員工教育程度分布圖表2 公司員工年齡分布情況年齡18-20歲21歲-40歲40歲以上人數(shù)82167240百分比17.034.049.0圖4 員工年齡結(jié)構(gòu)圖表3 企業(yè)各部門員工人數(shù)分布圖部門企管部項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)部工程部安全部人數(shù)112543426425百分比23.011.07.054.05.0圖5 各部門員工分布圖以上資料表明，桂林市市政工程總公司員工中的大專生占了幾乎一半人數(shù)，年齡處于40歲以上的員工占了公司總?cè)藬?shù)的

21、一半。公司員工教育程度以大專為主，本科和碩士及以上的相對(duì)較少。公司員工中以年齡四十歲及以上者居多，員工的年齡結(jié)構(gòu)偏大。而員工人數(shù)在各個(gè)主要部門中的分配是相對(duì)合理的。（二）公司員工招聘現(xiàn)狀1人員甄選工具桂林市市政工程總公司在招聘中所使用的甄選和測(cè)評(píng)工具主要是面試，偶爾也會(huì)用到筆試?？傮w上看，這兩種甄選和測(cè)評(píng)工具都是比較傳統(tǒng)的，面試質(zhì)量的高低主要是依據(jù)面試官個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，誤差和主觀的好惡會(huì)對(duì)面試的結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。現(xiàn)有的測(cè)評(píng)沒(méi)有對(duì)求職者的個(gè)性進(jìn)行科學(xué)的分析，無(wú)法根據(jù)團(tuán)隊(duì)組建的原理，對(duì)各部門的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理的團(tuán)隊(duì)組合設(shè)計(jì)，基本上是跟著感覺(jué)走，碰上可以合作的領(lǐng)導(dǎo)和同事，合作就好一些，碰上脾

22、性不合的，很快就離開(kāi)。公司無(wú)法根據(jù)每個(gè)人的特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行人員的搭配和設(shè)計(jì)。2招聘面試在桂林市市政工程總公司的面試過(guò)程中采用的面試方法完全依靠面試官個(gè)人的主觀感覺(jué)，沒(méi)有采用科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試的方法，是經(jīng)驗(yàn)主義、主觀主義的面試方法，面試結(jié)果容易產(chǎn)生比較大的誤差。在面試的過(guò)程中，面試官的個(gè)人經(jīng)歷和喜好會(huì)比較大的影響面試的結(jié)果。桂林市市政工程總公司原有面試方法會(huì)容易產(chǎn)生以下的問(wèn)題：招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性低：沒(méi)有統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘人自己評(píng)價(jià)自己，描述優(yōu)點(diǎn)、愛(ài)好、理想、人生哲學(xué)、不能說(shuō)明個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)。面試的客觀性比較低:準(zhǔn)確性差。招聘者心中沒(méi)有具體而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)于應(yīng)聘人的答案容易做主觀的判斷。應(yīng)聘人的真實(shí)性

23、差:真實(shí)性差。應(yīng)聘人員在經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后，很容易虛構(gòu)或做出取悅面試官的回答。模式化的回答使得招聘面談沒(méi)有區(qū)分度。面試問(wèn)題的針對(duì)性差:針對(duì)性差。一般只讓?xiě)?yīng)聘者講述過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和從事的活動(dòng)，有些應(yīng)聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對(duì)于其工作的好壞不得而知。以上這些問(wèn)題在桂林市市政工程總公司的招聘面試的環(huán)節(jié)現(xiàn)實(shí)的存在，由于沒(méi)有使用科學(xué)的面試結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致面試的準(zhǔn)確率比較低，沒(méi)有達(dá)到科學(xué)甄選人員的目的，存在較大的漏洞。3年度招聘完成率年度招聘完成率可以反映一個(gè)公司在一年內(nèi)招聘工作完成的基本情況，對(duì)公司招聘工作的總結(jié)以及來(lái)年的招聘計(jì)劃有借鑒和指導(dǎo)作用。以下是桂林市市政工程總公司招聘完成效率表。表4 桂林市市政工程

24、總公司2009年度招聘完成效率表月份工程員工企管人員員工需求人數(shù)到位人數(shù)到位完成百分比員工需求人數(shù)到位人數(shù)到位完成率百分比1月1005480.02月201890.06583.03月3232100.012867.04月242083.09778.05月201894.08675.06月2929100.033100.07月383180.044100.08月323093.077100.09月2828100.05480.010月333297.022100.011月2424100.07686.012月191894.03267.0全年合計(jì)/平均29727886.0715885.0三、桂林市市政工程總公司員工招

25、聘程序（一）公司員工招聘程序1公司員工招聘詳細(xì)流程(1) 確定人員需求：當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺而公司內(nèi)部沒(méi)有人員填補(bǔ)時(shí)，用人部門填寫(xiě)人員需求表，待人員需求表得批后，用人部門將人員需求表交給人力資源部，由人力資源部相關(guān)人員發(fā)布信息。目前，公司人力資源部及用人部門沒(méi)有長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，招聘工作都是開(kāi)始于崗位已經(jīng)出現(xiàn)空缺并需要及時(shí)填補(bǔ)時(shí)。(2) 招聘信息發(fā)布：人力資源部收到人員需求表后，根據(jù)所招職位特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。(3) 簡(jiǎn)歷收集與篩選：人力資源部對(duì)各招聘渠道的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初次篩選，合格簡(jiǎn)歷推薦給用人部門做二次篩選，經(jīng)過(guò)兩次篩選后由人力資源部負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘者面試的安排。(4) 電話溝通并

26、安排面試時(shí)間：由于一些高級(jí)工作崗位人員的招聘是面向全國(guó)，這樣有很多應(yīng)聘者不是桂林本地的。所以，力資源部和用人部門會(huì)與應(yīng)聘者事先做電話溝通，合格者再安排其面試。(5) 面試：目前，面試沒(méi)有整體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，僅憑面試官主觀感覺(jué)做決定。(6) 確定薪資及到崗時(shí)間：對(duì)于面試合格者，人力資源部會(huì)安排其商談薪資問(wèn)題，并確定到崗的具體時(shí)間。(7) 錄用審批：待薪資確定后，人力資源部會(huì)將人員錄用審批表交相批。(8) 發(fā)錄用確認(rèn)函：待人員審批表審批以后，人力資源部會(huì)給應(yīng)聘者發(fā)出錄用確認(rèn)函。 (9) 試用期考核：一般試用期為1至3個(gè)月，試用期通過(guò)后可轉(zhuǎn)正。2公司招聘流程圖提出招聘需求計(jì)劃招聘計(jì)劃審批重新提出否決確定人

27、員需求招聘信息發(fā)布簡(jiǎn)歷收集與篩選資格審查、通知面試面試人員甄選錄用審批試用正式錄用圖6 桂林市市政工程總公司原有的招聘流程圖3招聘渠道的選擇及信息發(fā)布招聘有很多種渠道，但是每一種渠道都存在著一定的優(yōu)缺點(diǎn)，每一種渠道都適合招聘不同層次的企業(yè)人員。企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，必須根據(jù)所招聘人員的不同，根據(jù)企業(yè)本身，參照各個(gè)招聘途徑的優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)選擇不同的招聘途徑，一種或者多種組合使用，經(jīng)過(guò)多方位考察和評(píng)測(cè)，才能招聘到合適的企業(yè)人員。桂林市市政工程總公司的招聘渠道和費(fèi)用由人力資源部統(tǒng)一策劃和安排。各用人部門可根據(jù)本專業(yè)具體情況，就本部門的招聘渠道向人力資源部提出相應(yīng)建議。公司現(xiàn)主要利用的招聘渠道有：公司內(nèi)部選

28、拔、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流會(huì)、委托招聘、校園招聘及報(bào)紙廣告。4面試的具體程序公司的面試分初試、復(fù)試。人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初試，了解其綜合素質(zhì)水平，如果合格就向用人部門推薦；用人部門再次篩選人力資源部推薦的候選人，確定復(fù)試人員后由人力資源部組織用人部門對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試，對(duì)于較重要的或關(guān)鍵的崗位，公司高層參與面試并最后把關(guān)。用人部門相關(guān)負(fù)責(zé)人確定錄用人員名單后提交給人力資源部，所有面試記錄均須簽字確認(rèn)、存檔。5報(bào)批及錄用當(dāng)人力資源部接到用人部門確定錄用名單后，派相關(guān)人員與合格候選人協(xié)商薪資待遇方面的問(wèn)題，然后按照?qǐng)?bào)批程序統(tǒng)一報(bào)公司行政總監(jiān)批準(zhǔn)，獲得批準(zhǔn)后，人力資源部向應(yīng)聘者

29、發(fā)出錄用確認(rèn)信，確定到崗時(shí)間。人力資源部統(tǒng)一對(duì)錄用人員進(jìn)行通知并辦理相關(guān)手續(xù)。對(duì)通過(guò)初試，但未最終錄用的應(yīng)聘人員，人力資源部分類錄入公司人才庫(kù)，作為后備人才留存。對(duì)于由用人部門自主招聘的人員等特殊情況，用人部門需將錄用人員的面試記錄交人力資源部備案。6. 招聘效果評(píng)估公司每年年終對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，其具體評(píng)估方法是:每年年終，人力資源部計(jì)算招聘成本、招聘數(shù)量評(píng)估和招聘渠道效益，從量的方面評(píng)價(jià)招聘結(jié)果；用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)新招聘人員離職率、工作績(jī)效評(píng)估、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，從質(zhì)的方面向人力資源部反饋和評(píng)估招聘結(jié)果。人力資源部根據(jù)綜合評(píng)估結(jié)果向人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)提交年度招聘分析及總結(jié)報(bào)告，并提出改進(jìn)措施

30、。（二）招聘程序存在的問(wèn)題1公司人力資源規(guī)劃不科學(xué)，員工招聘計(jì)劃不合理桂林市市政工程總公司的用人制度建立不完善，沒(méi)有統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，用人部門更多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下提出招聘要求，于是行政人事部倉(cāng)促地展開(kāi)招聘。針對(duì)招聘本身，卻沒(méi)有詳細(xì)的書(shū)面計(jì)劃，或者沒(méi)有嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行，人員的引進(jìn)較為隨意。在招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰的情況下，公司招聘出現(xiàn)了不合理的現(xiàn)象。一種是用人部門提交的招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，如只有學(xué)歷、年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)之類的招聘標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有崗位的具體任職資格；一種是在用人需求不緊迫的情況下，用人部門往往要求行政人事部嚴(yán)格按照他們提交的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招聘，但當(dāng)用人需求計(jì)劃還沒(méi)落實(shí)招到需要的人員

31、時(shí)，隨著時(shí)間的推移，基于該職位招聘的急迫性，又要求招聘工作人員加快招聘效率，降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，致使行政人事部的招聘人員為了迅速完成招聘任務(wù)而勉強(qiáng)招人，從而降低了招聘的質(zhì)量。表5 桂林市市政工程總公司2009年年初離職率統(tǒng)計(jì)表1月2月3月4月5月6月7月8月總?cè)藬?shù)月初人數(shù)473489481483469489入職人數(shù)18322020離職人數(shù)263034月度離職百分比未統(tǒng)計(jì)5.15.86.7未統(tǒng)計(jì)注：月度離職率=本月離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)*100%從上表可以看出在不考慮招聘效果和招聘人員壓力的情況下，最終導(dǎo)致到崗職員能力不能滿足公司要求且離職率是比較高的。2招聘渠道盲目單一目前桂林市市政工程總公司主要有

32、四種招聘渠道選擇：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘和熟人推薦。公司職員主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘錄用的，熟人推薦的也有一些。網(wǎng)絡(luò)招聘在簡(jiǎn)歷篩選及通知面試上存在弊端，而現(xiàn)場(chǎng)招聘的效果也很差。由于招收應(yīng)屆畢業(yè)生很少，校園招聘很多時(shí)候只是走過(guò)場(chǎng)而已。針對(duì)一些技術(shù)性的工程技術(shù)人員，無(wú)論在網(wǎng)絡(luò)招聘還是現(xiàn)場(chǎng)招聘都沒(méi)有找到合適的人員，致使崗位空缺幾個(gè)月都沒(méi)有招到合適的人選，有待拓展新的招聘渠道。3招聘甄選和測(cè)評(píng)方法過(guò)于簡(jiǎn)單目前公司對(duì)于應(yīng)聘者的甄選一般只采用面試這一種方法，而在安排面試和準(zhǔn)備面試過(guò)程中，也存在不少問(wèn)題，首先，公司對(duì)面試場(chǎng)地安排不合理，經(jīng)常造成面試與日常工作的沖突。其次面試問(wèn)題的提出中存在著一些誤

33、區(qū)：面試準(zhǔn)備不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘人員主觀偏見(jiàn)嚴(yán)重；招聘問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，或漫無(wú)目的閑談?？傮w上說(shuō)，就是對(duì)面試過(guò)程的重視不足，致使面試效率低、質(zhì)量差。又不善于結(jié)合其他甄選方法，比如筆試、心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、情境模擬等。4招聘信息發(fā)布不科學(xué)不客觀招聘工作質(zhì)量的高低首先取決于是否有足夠的符合條件的應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷可供選擇，而招聘信息的發(fā)布媒體和渠道就在很大程度上決定了是否能吸引足夠的符合條件的應(yīng)聘人員投遞簡(jiǎn)歷。桂林市市政工程總公司招聘信息的發(fā)布很不合理，首先他發(fā)布的渠道窄小有限，其次在發(fā)布的對(duì)象選擇上也不合理，例如在校園的發(fā)布中只片面選擇名牌大學(xué)的學(xué)生，而在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布中只選擇地域性的人才招聘網(wǎng)

34、忽視了全國(guó)的或?qū)I(yè)的人才招聘網(wǎng)。而在成本的控制中也存在超支現(xiàn)象。5招聘人員普遍缺乏專業(yè)知識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘公司的初步印象。由于公司招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)而導(dǎo)致招聘活動(dòng)組織的不嚴(yán)密，將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場(chǎng)，從而在一定程度上影響公司在人力資源市場(chǎng)上的形象。再次，用人部門一般由部門主管來(lái)復(fù)試，他們?cè)谶@之前從未受過(guò)相關(guān)的人力資源招聘培訓(xùn)，雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但對(duì)于招聘要點(diǎn)的把握性不強(qiáng)，過(guò)得靠主觀判斷，缺乏科學(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。6招聘評(píng)估工作不規(guī)范不合理公司對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、部門經(jīng)理滿意程度這

35、幾方面。對(duì)招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、員工流失率、對(duì)候選人評(píng)價(jià)反饋等因素，沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注或者基本上沒(méi)人關(guān)心。這也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了，桂林市市政工程總公司對(duì)于招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺(jué)的階段，缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系來(lái)對(duì)招聘整體過(guò)程和效果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。四、桂林市市政工程總公司員工招聘程序的優(yōu)化（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃員工招聘是一個(gè)有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為。公司要明確每次招聘的目的，而用人部門則要事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放矢，有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。因此，桂林市市政工程總公司不應(yīng)該被動(dòng)接受人員需求信

36、息，各用人部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和崗位空缺情況提出用人需求，人力資源部的工作要有前瞻性和指示性，要對(duì)公司的人力資源起到規(guī)劃的作用。公司上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確企業(yè)的發(fā)展方向，將公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明朗化，寫(xiě)出具體的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)崗位將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略落實(shí)到每一個(gè)員工的任務(wù)和職責(zé)上。人事行政部亦根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，對(duì)人員需求及供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定人員的凈需求量，然后制定人員選拔、錄用的標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同階段和不同人員的補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃和晉升計(jì)劃。（二）拓展招聘梁道，完善多元招聘渠道的制度化建設(shè)桂林市市政工程總公司可以在重新評(píng)估原有招聘渠道的基礎(chǔ)上，考慮開(kāi)拓多元化的招聘渠

37、道，根據(jù)企業(yè)招聘崗位的特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，選擇不同的招聘渠道。內(nèi)部招聘渠道應(yīng)該引起重視，這是給企業(yè)內(nèi)部員工晉升的大好時(shí)機(jī)。內(nèi)部招聘應(yīng)該注意“因崗用人”，而不是“因人設(shè)崗”,要破除感情因素、私人關(guān)系的干擾，依據(jù)科學(xué)的程序，確保公平競(jìng)爭(zhēng)。外部招聘方面，可以在公司主頁(yè)增加“招聘專欄”、工程技術(shù)員工可以委托職業(yè)介紹所或勞務(wù)派遣公司租賃；網(wǎng)絡(luò)招聘除本地人才網(wǎng)外，應(yīng)開(kāi)通專業(yè)性強(qiáng)的招聘網(wǎng)站。表6 桂林市市政工程總公司招聘信息發(fā)布渠道分析表渠道發(fā)布時(shí)機(jī)和手段存在問(wèn)題評(píng)價(jià)及分析網(wǎng)絡(luò)公司分別在廣西人才網(wǎng)（）和桂聘人才網(wǎng)（）上注冊(cè)并發(fā)布了招聘信息。地域性的人才招聘網(wǎng)，理論上是全國(guó)的人都可以看到，但實(shí)際上大部分

38、的閱讀者都是當(dāng)?shù)氐娜藛T，并沒(méi)有解決廣泛性的問(wèn)題；應(yīng)該重新選擇全國(guó)性的或?qū)I(yè)的市政工程人才的招聘網(wǎng)站進(jìn)行長(zhǎng)期的人員招聘和人才信息的儲(chǔ)備。招聘會(huì)公司每年都會(huì)參加桂林市各個(gè)大型的人才招聘會(huì)。招聘會(huì)是最為傳統(tǒng)的一種人才招聘手段，從人才招聘的手段的發(fā)展和桂林當(dāng)?shù)氐娜瞬徘舐毜牧?xí)慣看，目前這種手段的作用在逐步下降，但可以作為一種有效的補(bǔ)充和學(xué)生招聘的簡(jiǎn)歷收集的手段。熟人推薦熟人推薦的招聘方式從使用效果看，總體效果相對(duì)較好，推薦人員的能力和人品相對(duì)有保障。目前桂林市市政工程總公司應(yīng)該設(shè)法加強(qiáng)熟人才推薦人才的機(jī)制的建立、完善、和擴(kuò)大。校園招聘公司每年都會(huì)到桂林市的電子科技大學(xué)和理工大學(xué)或者到市外的一些知名大學(xué)進(jìn)

39、行學(xué)生招聘由于桂林市市政工程總公司的知名度不高，加之所支付的畢業(yè)生薪酬處在中等水平，沒(méi)有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，分析綜合情況，應(yīng)該選擇二流本科院校、?？茖W(xué)校作為學(xué)生招聘的目標(biāo)學(xué)校，立刻進(jìn)入知名的專業(yè)大學(xué)，招聘效果會(huì)不夠理想。除了以上幾種渠道之外，公司可采用如下一些特殊招聘渠道： eq oac(,1)與權(quán)威、專業(yè)招聘網(wǎng)站及獵頭公司建立中長(zhǎng)期的中高級(jí)人才推薦渠道； eq oac(,2)要求業(yè)務(wù)部門提供他們?cè)陧?xiàng)目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才； eq oac(,3)購(gòu)買現(xiàn)成的行業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)； eq oac(,4)在公司內(nèi)建立員工內(nèi)部推薦制度，對(duì)推薦優(yōu)秀人才的員：予以獎(jiǎng)勵(lì)； eq oac(,5)在公司人才簡(jiǎn)歷庫(kù)中查找

40、曾到公司應(yīng)聘(但未被聘用的)的高資歷人才名單； eq oac(,6)在網(wǎng)上高額“懸賞”舉薦重點(diǎn)、難招崗位人才者。在新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)招聘范圍應(yīng)延伸到以往從未觸及的領(lǐng)域，招聘與獵頭的功能要進(jìn)一步融合，增強(qiáng)企業(yè)招聘的戰(zhàn)略性功能?？傊?，要把招聘變成一種隨時(shí)隨地都可以發(fā)生的事情，變成一種整合資源的全員招聘體系。（三）采用結(jié)構(gòu)化面試和其它評(píng)測(cè)選拔方法相結(jié)合選拔人才1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試有兩個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn):第一，能獲取組織所需的應(yīng)聘人員基本信息；第二，便于對(duì)申請(qǐng)同一職位的人員進(jìn)行比較公平公正的橫向比較。由于應(yīng)聘者對(duì)同樣問(wèn)題進(jìn)行回答，招聘人員根據(jù)統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，操作起來(lái)比較方便，而且也容易做出

41、公正的評(píng)判。在面試問(wèn)題設(shè)置方面，特別是在企管人員招聘過(guò)程中，建議桂林市市政工程總公司著重考慮以下幾個(gè)方面：表7 桂林市市政工程總公司結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題設(shè)置的重點(diǎn)內(nèi)容能力考察理論性問(wèn)題引導(dǎo)性問(wèn)題行為性問(wèn)題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員？你善于化解矛盾嗎？作為監(jiān)管員工，你曾如何對(duì)付難纏的雇員？溝通能力你覺(jué)得自己與同事友好相處的原因是什么？我們的一些部門關(guān)系緊張，你應(yīng)如何應(yīng)付這種情況？談?wù)勥^(guò)去一年中你遇到的人際矛盾，你是如何解決的？解決問(wèn)題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題？你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)最近遇到的一個(gè)工作中的問(wèn)題。你是如何解決的？安全意識(shí)你感到工作中的安全問(wèn)題有多重要？你覺(jué)得自己是個(gè)小

42、心謹(jǐn)慎的員工嗎？請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況以及你做了些什么？應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想？一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩么？請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結(jié)果如何？2、評(píng)測(cè)方法招聘評(píng)測(cè)的種類有很多種，目前比較適用的有四種：心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、情境模擬、面試。其中，面試是應(yīng)用做多的測(cè)試手段。它的優(yōu)點(diǎn)主要突出在兩個(gè)方面：其一，適應(yīng)性強(qiáng)；其二，雙向互動(dòng)式溝通。為了提高招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將多種方法組合應(yīng)用。有效的組合模式將極大地提高招聘測(cè)評(píng)的效果。絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進(jìn)行測(cè)評(píng)方式組合應(yīng)用。在實(shí)

43、際應(yīng)用中，采用復(fù)合式面試技術(shù)，并遵循一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)面試程序，若運(yùn)用得當(dāng)，其預(yù)測(cè)效果則會(huì)非常好。每一種測(cè)評(píng)方法都有一定的適用領(lǐng)域。為了能充分發(fā)揮各種測(cè)評(píng)方法的長(zhǎng)處，避其短處，故此對(duì)常用測(cè)評(píng)方法作了分析比較：如下表：表8 幾種常用測(cè)評(píng)方法的分析比較測(cè)評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)測(cè)試內(nèi)容最佳適用范圍心里測(cè)試用時(shí)少，公平，標(biāo)準(zhǔn)化，可比性好需專業(yè)設(shè)計(jì)，可能被曲解IQ測(cè)試，個(gè)性測(cè)試，特殊能力測(cè)試對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的領(lǐng)域知識(shí)考試成本低，公平，簡(jiǎn)單，快捷可比性差，強(qiáng)調(diào)記憶力基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試，邏輯思維能力測(cè)試技術(shù)性強(qiáng)和專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域情景模擬信度高，效度高，預(yù)測(cè)性強(qiáng)，有鍛煉效果時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用高，需專家指導(dǎo)，應(yīng)用范圍窄心理素質(zhì)測(cè)試，

44、技能潛能測(cè)試高層次管理和特殊專門人員，模擬培訓(xùn)面試適應(yīng)性強(qiáng)，雙向溝通，可包容其它測(cè)試方法費(fèi)時(shí)，成本較高，難量化，易受人為偏見(jiàn)影響心理素質(zhì)測(cè)試，潛在能力測(cè)試應(yīng)用廣泛總之桂林市市政工程總公司招聘人員時(shí)應(yīng)注重招聘評(píng)測(cè)方法的選擇和組合運(yùn)用，實(shí)行科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試，提高面試效率和質(zhì)量。同時(shí)結(jié)合其他招聘方法，比如心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、情境模擬等。使招聘甄選工作更科學(xué)更合理。（四）提高招聘工作人員的素質(zhì)桂林市市政工程總公司招聘工作人員應(yīng)包括行政人事部員工、熟悉招聘崗位的專業(yè)員工或用人部門經(jīng)理，并合理分工，明確職責(zé)，必要時(shí)還應(yīng)該提前對(duì)參加招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括: 企業(yè)文化、心理學(xué)、儀表、提問(wèn)方式、交談

45、語(yǔ)氣、面試技巧、各崗位的要求等。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的招聘工作人員，在思想上高度重視招聘工作，重新定位自己的角色，讓他們認(rèn)識(shí)到招聘也是需要具備一些專門的技術(shù)和技巧，需要統(tǒng)攬全局，精通招聘技術(shù)，并根據(jù)需要不斷變革招聘技術(shù)與進(jìn)程。（五）努力做好招聘評(píng)估工作招聘工作結(jié)束后有關(guān)部門要及時(shí)對(duì)招聘效果進(jìn)行科學(xué)客觀的評(píng)估并做詳細(xì)記錄，不僅可為以后的招聘工作提供參考，而且可以對(duì)招聘人員的工作效果進(jìn)行評(píng)估、發(fā)現(xiàn)其問(wèn)題，幫助招聘人員在以后的工作中加以改進(jìn)。所以桂林市市政工程總公司的相關(guān)部門要做好招聘評(píng)估工作，在每一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，這樣才能提高下次招聘工作的效率。而招聘評(píng)估主要從招聘渠道的

46、成效、新員工對(duì)招聘工作滿意度等方面進(jìn)行定性評(píng)估，詳見(jiàn)下表。表9 招聘成效評(píng)估表招聘公司/部門招聘時(shí)間填表人招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘校園招聘報(bào)紙招聘熟人推薦簡(jiǎn)歷數(shù)量簡(jiǎn)歷合格數(shù)面試合格數(shù)受聘人數(shù)招聘成本人均費(fèi)用小結(jié)表10 新員工滿意度調(diào)查表是（5分）不知道（3分）否（0分）1、你所在部門是否給你指定了老師？2、你是否明確了階段性工作目標(biāo)和具體要求？3、老師是否經(jīng)常在工作中指導(dǎo)和幫助你？4、所在部門是否詳細(xì)向你介紹本部門情況？5、你是否認(rèn)同本公司的企業(yè)文化？6、你認(rèn)為公司新員工培訓(xùn)內(nèi)容是否具有實(shí)效性？7、你經(jīng)常得到同事的幫助嗎？8、你對(duì)目前的處境和工作是否滿意？9、你在試用期內(nèi)是否學(xué)到許多東西？10、你對(duì)試用期新員工培訓(xùn)有何建議？11、通過(guò)試用期你最大的收獲是什么？12、你如何理解本公司的企業(yè)文化？13、你現(xiàn)在的崗位對(duì)你有何具體要求，需要有什么技能？（六）優(yōu)化后的招聘流程圖 科學(xué)嚴(yán)密工作流程是高質(zhì)量工作結(jié)果的保證，根據(jù)人力資源招聘的相關(guān)理論和桂林市市政工程總公司的實(shí)際情況，對(duì)公司的人力資源招聘工作的流程重新進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。以下是桂林市市政工程總公司優(yōu)化后的招聘流程圖。步驟 主要活動(dòng)招募甄選評(píng)估錄用收集和整理通過(guò)媒體和渠道發(fā)布信息征求各方意見(jiàn)、發(fā)布信息報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批確定招聘崗位人數(shù)、時(shí)間方式