市場與薪酬課件

1、1第八章 市場與薪酬一、薪酬外部競爭力與市場二、市場薪酬信息三、建立競爭性的薪酬體系 職業(yè)經(jīng)理人是商品，決定于價值，左右于供求。這其中薪酬不但是個象征，而且也是莎翁筆下 “to be or not to be”的問題。這句話被英諾誠翻譯為 “生存還是死亡是個問題”，至少對職業(yè)經(jīng)理人如此。摘自尋找你的高薪法則：讓薪酬回歸價值第1頁，共33頁。2問題的提出 姚明 籃球運(yùn)動員 年薪 440萬美元 沃德 聯(lián)想CEO 年薪 60萬美元 張穎 光大銀行職員 年薪 7萬元 牛玲 大學(xué)老師 年薪 2.6萬元 王小海 麗華快餐送餐員 年薪 9600元為什么他們的薪酬差距這么大？薪酬水平如何決定的？第2頁，共33

2、頁。3一、薪酬的外部競爭力與市場市場的薪酬水平：指類似職位或員工在不同組織之間所表現(xiàn)的薪酬關(guān)系，即類似職位或員工在不同組織相對競爭的條件下所表現(xiàn)出來的薪酬水平的高低狀況。薪酬的外部競爭力：指一個組織中類似職位相對于競爭對手的薪酬水平高低，以及由此產(chǎn)生的該組織在勞動力市場上的競爭能力大小。薪酬的外部競爭力的重要性：1.吸引、保留和激勵優(yōu)秀的而員工； 較高的薪酬水平不僅可以吸引更多的優(yōu)秀員工，為組織形成充分的候選人蓄水池，降低招募成本，而且可以提高原有員工的忠誠度，減少員工流失。2.控制勞動力成本。 在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業(yè)的勞動力成本就會越高；而相對于競爭對手的薪酬水平越高，則

3、提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對成本也就越大。第3頁，共33頁。4一、薪酬的外部競爭力與市場薪酬的外部競爭力：指不同組織間的薪酬關(guān)系與競爭對手相比的薪酬水平外部競爭力產(chǎn)品市場因素需求特征供給特征 組織因素行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模勞動市場因素需求特征供給特征第4頁，共33頁。51勞動力市場因素企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化 所有員工時同質(zhì)的，因此是可替代的 薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本 雇主所面臨的市場是具有競爭性的 勞動力市場的基本假設(shè)第5頁，共33頁。61勞動力市場因素需求供給工資雇傭量勞動力市場由勞動力的供求關(guān)系決定雇傭量和均衡價格水平W1L第6頁，共33頁。71勞動力市場因素勞動力市場分割勞動動

4、力市場按行業(yè)、地理區(qū)域或者性別、種族之類的人口特點(diǎn)而進(jìn)行的分類，現(xiàn)實(shí)中勞動力市場被劃分為相互隔絕、自成系統(tǒng)的被分割的不同部分。 一級勞動力市場工資水平高工作條件好有大量晉升機(jī)會次級勞動力市場工資水平低工作條件差就業(yè)不穩(wěn)定管理隨意性大內(nèi)部流動內(nèi)部流動第7頁，共33頁。81勞動力市場因素我國的勞動力市場分割狀況 城鄉(xiāng)勞動力市場分割 農(nóng)村勞動者只能進(jìn)入次級勞動力市場，同等勞動不能領(lǐng)取同等報酬。行業(yè)勞動力市場分割 壟斷行業(yè)高福利、高工資。地區(qū)勞動力市場分割 東部地區(qū)工資水平高于西部地區(qū)，市場不能通過勞動力的自由流動平衡地區(qū)間的工資水平差異。第8頁，共33頁。92產(chǎn)品市場因素產(chǎn)品的市場需求水平 產(chǎn)品市場

5、對某企業(yè)產(chǎn)品需求的增加，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，在給定的薪酬水平下降增加勞動力的需求量，進(jìn)一步帶來企業(yè)支付能力的增強(qiáng)和員工薪酬水平的提高產(chǎn)品市場的競爭程度 企業(yè)在產(chǎn)品市場處于壟斷地位，能夠獲得超出市場平均利潤水平的超額利潤，利潤的增加為為企業(yè)在勞動力市場上提供了強(qiáng)有力的保障，保證企業(yè)向員工支付高出市場水平的薪酬。第9頁，共33頁。103企業(yè)特征1.行業(yè)因素 行業(yè)特征對薪酬水平的最重要影響因素是不同行業(yè)所具有的不同技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。 對于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)需要的勞動力較多，同時，勞動力成本在總成本中所占比重大，而勞動力的邊際利潤較小，企業(yè)為了追求利潤最大化，在制定

6、薪酬策略時會考慮到這些因素，盡量控制勞動力成本，一般薪酬水平較低。資本密集型或技術(shù)密集型的企業(yè)則相反。2.企業(yè)規(guī)模因素 大量資料與研究表明，在其他因素類似的情況下，規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高。 對此，目前有幾種解釋：其一，效率工資理論認(rèn)為，較大的組織更有可能充分利用員工的能力。其二，企業(yè)規(guī)模越大，在監(jiān)控員工方面遇到的困難就越多，特別需要激勵員工在沒有嚴(yán)密的監(jiān)督下也能努力工作。其三，大型組織所使用的生產(chǎn)技術(shù)需要更高素質(zhì)的員工，根據(jù)人力資本投資理論，高的人力資本投資也對收入產(chǎn)生立積極的影響。第10頁，共33頁。113企業(yè)特征3.組織戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬水平的影響無疑是非常直接的。成本領(lǐng)先

7、戰(zhàn)略的關(guān)鍵自傲與通過成本的領(lǐng)先獲得競爭優(yōu)勢，選擇低成本戰(zhàn)略的企業(yè)必然會盡一切可能去降低成本，其中包括薪酬成本，這樣的企業(yè)大多處于勞動密集行業(yè)，邊際利潤偏低，因而薪酬水平也比較低。 相反，實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)通過提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)，滿足目標(biāo)顧客的特殊需求，從而獲得競爭優(yōu)勢第11頁，共33頁。123企業(yè)特征組織戰(zhàn)略行業(yè)類型勞動密集型行業(yè)比技術(shù)密集型行業(yè)薪酬水平低企業(yè)規(guī)模規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高 低成本/低薪酬戰(zhàn)略：薪酬水平較低雙向承諾戰(zhàn)略：薪酬水平較高第12頁，共33頁。13二、薪酬信息根據(jù)市場定薪酬能使薪酬更接近市場薪酬率。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用相同的薪酬

8、策略。 IBM薪酬定位在領(lǐng)先行列，基本薪酬水平與市場水平線保持一致（定位在市場薪酬線的50分位）。薪酬總額定位在市場水平75分位線上。 佳潔士我們的競爭性薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)是上的?；竟べY比競爭對手同類職位低，激勵工資與競爭對手的相同，長期激勵工資（持股權(quán)）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過競爭對手。 微軟第13頁，共33頁。14二、薪酬信息外部競爭性界定相關(guān)市場薪酬調(diào)查繪制薪酬線確定薪酬策略競爭性薪酬策略確定的主要過程 薪酬調(diào)查： 企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的一個系統(tǒng)過程。第14頁，共33頁。15二、市場薪酬調(diào)查1.薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查：是針對市場上不同企業(yè)所

9、支付的詳細(xì)薪資情況，通過專業(yè)方法及技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、整理、統(tǒng)計和分析，以客觀反映市場薪酬水平的狀況，為管理者提供薪酬決策參考和依據(jù)的過程。簡言之，就是通過科學(xué)的方法讓管理者、決策者了解薪酬的市場水平。 目的： 1.完善薪酬策略的市場依據(jù)：企業(yè)在確定薪酬水平時，需要利用薪酬調(diào)查來評估競爭對手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織所需要的勞動力。 2.明確薪酬管理實(shí)踐：組織薪酬體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策等，薪酬調(diào)查所要了解的并不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個簡單的信息，通常還包括獎金、福利和長期激勵以及各種加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息，因此，組織可以借此了解

10、薪酬管理實(shí)踐的變化情況。 3.了解先進(jìn)的人力資源理念：隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展，一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出現(xiàn)，組織通過對薪酬調(diào)查結(jié)果的分析以及對自身薪酬制度的梳理，可以了解這些較為先進(jìn)的管理思想。 第15頁，共33頁。16二、市場薪酬調(diào)查2.薪酬調(diào)查的類型 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家可以獲得各種各樣的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，如果現(xiàn)有的薪酬數(shù)據(jù)可以滿足企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，且企業(yè)能夠合理利用已經(jīng)存在的相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，那么就沒有必要在進(jìn)行新的薪酬調(diào)查了，這樣企業(yè)就能夠節(jié)省時間于經(jīng)理，并降低調(diào)查成本。按照調(diào)查的主體來分，調(diào)查主要有以下三種：（1）政府部門的非營利性質(zhì)的調(diào)查 美國政府的薪酬調(diào)查 我國政府

11、的勞動力市場工資調(diào)查（2）管理咨詢公司撰寫的營利性薪酬調(diào)查報告（3）網(wǎng)站媒體的營利性薪酬調(diào)查 第16頁，共33頁。17二、市場薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作： （1）界定相關(guān)勞動力市場 相關(guān)勞動力市場的界定取決于薪酬調(diào)查的目的，要確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)或者評估對手的勞動成本，相關(guān)勞動力市場應(yīng)界定為與本企業(yè)競爭員工的其他企業(yè)，主要包括：（1）與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有相同技術(shù)員工的企業(yè)；（2）與本企業(yè)在統(tǒng)一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；（3）與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)；（4）與本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)相同的企業(yè)。第17頁，共33頁。18二、市場薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的準(zhǔn)

12、備工作： （1）界定相關(guān)勞動力市場以地域和員工群體劃分的相關(guān)勞動力市場 地域范圍 生產(chǎn)工人 行政人員 技術(shù)人員 主管本地（相對小的區(qū)域） 可能 較可能 較可能區(qū)域（一個省或幾個?。┕┙o或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺供給或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺 較可能全國較可能國際有時第18頁，共33頁。19二、市場薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作： （2）確定調(diào)查企業(yè) 在明確相關(guān)勞動力市場的基礎(chǔ)上，還要確定參與薪酬調(diào)查的企業(yè)類型與數(shù)量。調(diào)查時一般會選擇行業(yè)內(nèi)知名的、具有代表性的公司，對于整個行業(yè)來講，由這些公司組成的市場薪酬?duì)顩r，不僅具有一定的代表性和競爭力，同時也能體現(xiàn)行業(yè)發(fā)展趨勢。 （3）確定調(diào)查職位 確立標(biāo)

13、準(zhǔn)職位是明確該行業(yè)薪酬福利調(diào)研的職位范圍和職位信息的過程。通常情況下，這是一個明確本行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職位的過程，以保證薪酬福利調(diào)研報告能夠充分體現(xiàn)該行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)。 基準(zhǔn)職位是那些內(nèi)容眾所周知、相對穩(wěn)定，且能夠得到從事該職位志愿廣泛認(rèn)可的職位，基本上能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)。 第19頁，共33頁。203.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作：（3）確定調(diào)查職位基準(zhǔn)職位法： 工作內(nèi)容是大家熟知、長期相對穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的； 是很多不同的雇員從事的工作； 被勞動力市場廣泛的用來確定工資水平； 能代表完整的職位結(jié)構(gòu)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容包括：名稱；職位目的；職

14、位職責(zé)；任職者基本素質(zhì)要求等。二、市場薪酬調(diào)查第20頁，共33頁。213.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的實(shí)施：（1）職位匹配 同一職位的外部市場價值由于其所在企業(yè)的價值鏈、內(nèi)部運(yùn)作方式、企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)不同，或由于職位的實(shí)際責(zé)任不同，而存在很大的差異，此時，即便獲得市場薪酬數(shù)據(jù)，也難以時機(jī)應(yīng)用。鑒于此，通過對不同行業(yè)中不同類型的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行分析，并采用職位匹配的方法，將參調(diào)企業(yè)的職位納入標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而實(shí)現(xiàn)職位薪酬的橫向比較，使獲得的市場薪酬數(shù)據(jù)切實(shí)可用。 職位內(nèi)容匹配工作是通過對職位職責(zé)描述的比較，判斷薪酬調(diào)查中某一職位的職責(zé)與組織哪些職位的職責(zé)相同或相似，只有職責(zé)相似的職位，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)才有

15、一定的參考性。二、市場薪酬調(diào)查第21頁，共33頁。223.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的實(shí)施：（2）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容 二、市場薪酬調(diào)查組織信息財務(wù)狀況規(guī)模組織結(jié)構(gòu)凈資產(chǎn)營業(yè)額稅后利潤資產(chǎn)總額員工總?cè)藬?shù)利潤組織結(jié)構(gòu)圖第22頁，共33頁。233.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的實(shí)施：（2）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容（3）特別的薪酬激勵政策方面的信息固定收入 取決于崗位重要性、 所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)變動收入以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 總薪酬數(shù)據(jù) 股票期權(quán)影子股票年終獎及其他現(xiàn)金支付基本薪酬及福利二、市場薪酬調(diào)查第23頁，共33頁。243.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查的實(shí)施：（3）確定調(diào)查的方式薪酬調(diào)查方式電話訪談郵寄問卷面談成本較

16、低，但數(shù)據(jù)可靠性也較低成本高，但能獲得最有效的數(shù)據(jù)？成本較低，最經(jīng)常使用二、市場薪酬調(diào)查第24頁，共33頁。253.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析頻數(shù)分析：將所得到的每一職位相對應(yīng)的所有薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍的公司數(shù)目。這是一種最簡單也最直觀的方法。二、市場薪酬調(diào)查 工資區(qū)間（年收入）平均工資在此區(qū)間內(nèi)的公司數(shù)35000元-375000元1375001元-40000元240001元-42500元542501元-45000元645001元-47500元347501元-50000元1第25頁，共33頁。263.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）

17、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析平均值或中位值： 產(chǎn)品開發(fā)工程師市場調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計A公司 年總收入 B公司 年總收入 C公司 年總收入助理工程師 53000 助理工程師 51000 助理工程師 55000助理工程師 52000 助理工程師 52000 助理工程師 54000助理工程師 54000 工程師 59000 助理工程師 53000工程師 61000 工程師 61000 工程師 64000工程師 60000 高級工程師 65000 高級工程師 70000高級工程師 65000 高級工程師 64000 高級工程師 71000二、市場薪酬調(diào)查第26頁，共33頁。273.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1

18、）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析平均值或中位值：中心趨勢是用一個數(shù)字來表示該組數(shù)據(jù)的典型數(shù)據(jù)值平均值將表一中的數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)個數(shù)。上表中的數(shù)據(jù)總和為1064000，這樣計算的平均值為59111。（加權(quán)還是簡單的算術(shù)平均？）企業(yè)可以利用這個平均值來判斷內(nèi)部工程師的薪酬水平是高于還是低于市場薪酬水平。由于在計算平均值是每個數(shù)據(jù)都納入其中，如數(shù)據(jù)變化異常，即某一個數(shù)據(jù)特別大或特別小時，可能會使代表市場薪酬水平的平均值沒有代表性。二、市場薪酬調(diào)查第27頁，共33頁。283.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析平均值或中位值：中位值是指把所有數(shù)據(jù)按從小到大進(jìn)行排列，位于數(shù)據(jù)列中間的數(shù)值。如所有數(shù)

19、據(jù)的數(shù)目是奇數(shù)，那么中間的數(shù)據(jù)剛好是中位值；如所有數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)，那么就將處于中間的兩個數(shù)據(jù)相加，求其平均值。表中數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)18個，因此，其中位值為（59000+60000）/2=59500；由于中位值不受每個數(shù)值大小的影響，因此，用中位值取代算術(shù)平均值將更有代表性。二、市場薪酬調(diào)查第28頁，共33頁。293.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析薪酬差異分析：薪酬差異分析主要是分析薪酬數(shù)據(jù)的離散程度，常用標(biāo)準(zhǔn)差、四分位數(shù)和百分位數(shù)進(jìn)行分析。標(biāo)準(zhǔn)差是指每一個薪酬數(shù)據(jù)和平均數(shù)之間的差別的平均數(shù)。運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)差既可以使企業(yè)員工的薪酬是高于還是低于市場薪酬水平，也可以表明大多數(shù)員工的工資范圍以平均值加減標(biāo)準(zhǔn)差來判斷本企業(yè)的薪酬范圍是否與市場薪酬范圍接近。二、市場薪酬調(diào)查第29頁，共33頁。303.薪酬調(diào)查的流程 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析薪酬差異分析：四分位數(shù)和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的百分比來說明薪酬差異，表明低于某一具體數(shù)值的比較值的