勞動合同法給HR帶來的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇常凱

1、何國玉各位會員朋友大家好！常凱教授您好！非常高興您今天做客中人網(wǎng)，也感謝各位會員朋友的支持！常凱謝謝何總，我是常凱。很高興今天下午親臨中人網(wǎng)，跟何總與網(wǎng)友們一同探討“勞動合同法”頒布給HR帶來的全新挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略發(fā)展”。何國玉我是今天訪談的特邀嘉賓主持，中人網(wǎng)CEO何國玉。2007年6月29日頒布的“勞動合同法”引起了全社會各界的廣泛關(guān)注，對企業(yè)主、員工有著深遠(yuǎn)的影響。而“工作相關(guān)”的人力資源從業(yè)人員們更需要對此法的戰(zhàn)略意義進(jìn)行深刻的理解，以便系統(tǒng)的規(guī)劃后期工作、應(yīng)對法制環(huán)境變化所帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作為中國人力資源開發(fā)與管理門戶，我們非常高興能為我們92.3萬HR會員們請到勞動合同法課題組組長，中

2、國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授、勞動法博士、博士生導(dǎo)師、中國勞動關(guān)系學(xué)會副會長、中國勞動法學(xué)研究會副會長常凱教授。今天下午在線時間為兩小時，我也準(zhǔn)備了幾個問題要請教常凱老師，大家有問題也可以發(fā)帖，工作人員會挑選其中最具代表性的問題請常凱教授回答，其它問題我們會請另外的勞動法律師進(jìn)行文字回復(fù)，當(dāng)然，如果常凱老師愿意全部回答，我們很歡迎！勞動合同法的基本特點(diǎn)和要求：（這一部分我初步構(gòu)想請教您以下兩個問題）A、常凱老師，第一個問題我希望能請您分析一下這部勞動合同法頒布的社會背景和政治原因，我看到您和美國麻省理工學(xué)院商學(xué)院教授、美國最著名的勞動關(guān)系和人力資源管理專家托馬斯.寇肯先生的一

3、次聊天時托馬斯先生曾經(jīng)提及：從解除管制、自由發(fā)展開始，美國的經(jīng)濟(jì)從1980年到現(xiàn)在增長了百分之七十，但是美國國民的生活水平?jīng)]有增加。經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民的生活水平之間的差距越來越大。中國也是一樣，如果中國政府聽取了企業(yè)方反對2007勞動合同法的理由，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活水平的之間的差距也會越來越大，不利于企業(yè)內(nèi)部契約的穩(wěn)定。您認(rèn)為這是這部被眾多企業(yè)家、商會反對的對中國所處發(fā)展階段的企業(yè)相對苛刻的合同法得以頒布的主要社會、政治原因嗎？常凱應(yīng)該說中國的勞動關(guān)系和勞動法的情況，和美國80年代，可能更早一點(diǎn)五六十年代，甚至三十年代的時候相同，要看比較什么問題，但是不是和美國現(xiàn)代的相比，作為托馬斯他對全球勞動

4、問題和勞動法有更廣闊更高的認(rèn)識，我想主要分析我們自己的情況。剛剛你提到的問題，關(guān)于社會原因和政治背景，其實(shí)都可以歸結(jié)為社會原因。社會原因可以是經(jīng)濟(jì)、政治和其他一些社會方面的事。首先我認(rèn)為這個法律頒布、制定和實(shí)施，它對于中國而言，經(jīng)濟(jì)原因恐怕是最主要的原因。何國玉您所說的經(jīng)濟(jì)原因，是為了讓經(jīng)濟(jì)得到更持續(xù)的發(fā)展？還是指經(jīng)濟(jì)過熱要抑制。常凱不涉及到經(jīng)濟(jì)要抑制的問題，涉及到中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。應(yīng)該說20多年中國經(jīng)濟(jì)體制改革，中國在經(jīng)濟(jì)方面取得巨大成就，GDP每年以10%速度增長，但是GDP怎么樣才能夠持續(xù)的增長？這個問題恐怕還是一個需要研究的一個問題。因?yàn)檫@20年，我們更多的競爭力

5、也好，還是經(jīng)濟(jì)增長的這種動力也好，更多的發(fā)揮了我們的比較優(yōu)勢。何國玉現(xiàn)在這部法有可能使得這個比較優(yōu)勢在短期之內(nèi)喪失。常凱你說的對，問題是我們比較優(yōu)勢還能維持多長時間，不是法律制定以后，比較優(yōu)勢喪失。何國玉就是比較優(yōu)勢已經(jīng)喪失。國家在引導(dǎo)企業(yè)朝創(chuàng)新，而不是因?yàn)榈统杀镜膭趧恿?dǎo)致競爭力的方向發(fā)展，這是國家的引導(dǎo)方向。除了引導(dǎo)企業(yè)朝著具有創(chuàng)新競爭力的方向發(fā)展之外，是不是也因?yàn)殚L此下去，國家穩(wěn)定性也有一定的風(fēng)險？常凱這就涉及到第二個問題，就是社會原因。最近特別是十多年以來，隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中國也出現(xiàn)了另外一個問題，就是社會不公平問題，社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同步的問題非常突出。這種不公平主要表現(xiàn)在兩極分

6、化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是并不是所有社會成員都享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。這就使得社會矛盾比較突出，最突出的矛盾就涉及到勞動關(guān)系的矛盾。廣大的勞動者，農(nóng)村的進(jìn)城的務(wù)工人員他們在改革當(dāng)中，收獲非常有限，甚至是負(fù)的收獲，更多的承擔(dān)一種成本，承擔(dān)了一種責(zé)任，一種犧牲，但是他們在自己地位是相對下降的，收入也是相對下降的，兩極分化的問題在中國非常突出。而且就此引起的社會矛盾，已經(jīng)直接影響了中國社會經(jīng)濟(jì)整個的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。第二就是你說的政治原因，中國是社會主義國家，社會主義國家我們可以在理論上探討很多不同的特點(diǎn)，大家都可以說出各自的道理，有一點(diǎn)恐怕大家認(rèn)可的，就是社會主義國家應(yīng)該是大多數(shù)人的國家，應(yīng)該考慮到大多數(shù)人

7、的問題。但是前幾年，我們這樣一種政策實(shí)際上作為大多數(shù)，特別是基礎(chǔ)的勞動者經(jīng)濟(jì)上沒有分享到改革的成果，經(jīng)濟(jì)地位下降，而政治上，他們的地位也在下降，他們和政府的關(guān)系，和黨的關(guān)系實(shí)際上都面臨一種考驗(yàn)。何國玉因?yàn)槲覀兪情L時間的朋友，我非常理解您一直在強(qiáng)調(diào)，比如要關(guān)注勞工的利益。其實(shí)您也是站在希望企業(yè)獲得更好的發(fā)展的角度強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。我認(rèn)為以我對您的了解，我覺得您是站在更高的世界的高度，看到很多發(fā)達(dá)國家走過的歷程，看到了如果在這個時間點(diǎn)上，我們再不去關(guān)注勞動利益會給企業(yè)發(fā)展以及行業(yè)、國家的經(jīng)濟(jì)帶來負(fù)面的東西。所以你在強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。常凱我覺得你還是很理解我為什么要提出這些想法。我們誰都不希望企業(yè)不好，我們國家

8、并不是階級斗爭，階級沖突的這樣一個國家。我們希望整個國家具有強(qiáng)大的競爭力。但是如何取得國家這種競爭力呢？它不僅僅就是企業(yè)營利就能解決的。何國玉企業(yè)的營利分配幫助他獲得持續(xù)的競爭力。常凱這是一個方面，另外國民要形成一個合力的競爭力，如果你現(xiàn)在感覺不到，將來付出的成本將會很大的。而且企業(yè)也絕不會在國際競爭當(dāng)中取得優(yōu)勢。何國玉我理解您的良苦用心，挺感謝您站在這樣一個角度，很多企業(yè)對您有一些負(fù)面的感受，我覺得您很用心良苦。常凱上次新浪采訪的時候，一上來就問我這樣的問題，有人說常老師您是勞工代表。何國玉您更多希望經(jīng)濟(jì)和企業(yè)獲得更多更好的發(fā)展。常凱目的是這樣，但是怎樣獲得，現(xiàn)在最突出的問題，我們在勞動問題

9、上如果處理不好，沒有一個完善的勞動政策，中國的經(jīng)濟(jì)不可能持續(xù)發(fā)展。何國玉您是強(qiáng)調(diào)每個階段最需要解決的主要矛盾。常凱簡單說我是勞工代表，我自己并不認(rèn)為是這樣，我認(rèn)為我是一個知識分子。我可能站在更客觀更中立的角度對勞資關(guān)系發(fā)表自己的看法，但是我為什么更強(qiáng)調(diào)勞工問題呢？因?yàn)閯诠栴}是現(xiàn)在最突出的問題，這個問題影響的不僅是勞工自己，而且直接影響企業(yè)，影響到整個國家的競爭力問題。何國玉我今天之所以問您這個問題，是希望我們的92.3萬會員聽到您對這些大的政治背景，社會背景的分析之后，能夠更好的去和自己企業(yè)內(nèi)部溝通交流，否則一些老板們會覺得這個法條讓我們沒法干了，但是我想如果他們能理解更深刻，解釋更到位，他

10、們可能就會引導(dǎo)他的企業(yè)家，其實(shí)是幫助我們營造一個更好的競爭環(huán)境。所以我今天特別替大家問您這樣的問題。常凱謝謝！何國玉我們還看到，這部勞動合同法非常強(qiáng)調(diào)建立工會或者是以職代會集體談判的方式解決勞動分歧，同時我也注意到，您和麻省理工大學(xué)的托馬斯之間的談話，托馬斯給了我們一個建議，說是在現(xiàn)在這個變化的世界，我們還應(yīng)該看到集體工資談判，如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的問題。如果現(xiàn)在片面強(qiáng)調(diào)工資增長上的集體談判，會使公司轉(zhuǎn)移到其他地方、其他國家，最終原來國家什么工資也得不到。我看到您和他兩人之間雖然遠(yuǎn)隔千里重洋，但是大家學(xué)術(shù)觀點(diǎn)非常接近，我想看看您能不能給我們談?wù)?，這部法會不會使得企業(yè)在短期之內(nèi)經(jīng)營變得更艱難，甚

11、至倒閉。如果這樣，可能更多的工人會無法就業(yè)，反而失去更多的保障。常凱你提出這個問題非常有價值，確實(shí)是非常寬泛的一個問題，不是簡單的幾句話就能說出來，你提到托馬斯引用他的觀點(diǎn)，我覺得這條非常值得我們的借鑒。在我們國家沒有這樣的理論，而是雇主怎樣降低成本這樣非常技術(shù)性的東西更多一些。何國玉就是更戰(zhàn)略性的雇主策略，站到一個戰(zhàn)略高度，用戰(zhàn)略眼光來看，究竟應(yīng)該用什么策略來對待勞工問題。常凱對，80年代美國勞動關(guān)系面臨一個轉(zhuǎn)型，非常重要一點(diǎn)，就是當(dāng)時工會的作用并不是非常突出，就是工會的作用，傳統(tǒng)的集體談判的情況發(fā)生了一種變化。人力資源HR界興起來，和我們這個情況不太一樣，在這種情況下，原來的工會也在努力爭

12、取自己的權(quán)利，而雇主也和工會在進(jìn)行一種更合理的一種抗?fàn)?，在這里面，我覺得這種抗?fàn)帉﹄p方發(fā)展都是有好處的。并不是說雙方和和氣氣就能解決的。這是在承認(rèn)矛盾，解決矛盾的過程當(dāng)中促進(jìn)雙方。在這種情況下怎么辦？托馬斯提出這樣的觀點(diǎn)，這個觀點(diǎn)對我們的意義在于哪里呢？就是中國現(xiàn)在勞動關(guān)系的構(gòu)成形式，基本上還是個體，或者個人的勞動關(guān)系，就是勞動者個人與企業(yè)相互之間的關(guān)系。我們雖然也有工會，但是我們工會的作用發(fā)揮，離法律對它的要求還是有明顯的差異。這個里面提出一個問題，中國下一步會怎樣。如果根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)國家勞資關(guān)系調(diào)整和經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要求來說，勞資雙方它的這個關(guān)系處理的如何，是企業(yè)能不能具有競爭力，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展能

13、不能協(xié)調(diào)的最基本的一個條件。何國玉我知道您是一個對于世界所有的發(fā)達(dá)國家，包括比如歐洲、日本，美國的勞資關(guān)系的研究是比較深入的一位學(xué)者，現(xiàn)在這個法律這么嚴(yán)格，似乎和日本現(xiàn)階段企業(yè)用工，企業(yè)文化所存在的環(huán)境背景更相似，您能談一下日本企業(yè)怎么做的，以及它的做法缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，以及環(huán)境背景給我們作一個借鑒。常凱各個國家的情況都不一樣，由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度狀況所決定的。我在日本教過書，對于日本也做過一些相對比較深入的研究，總體說來，還是一種國外的研究，不像中國這樣。日本大家可能都感覺到，日本勞資相對比較和諧，從企業(yè)一個最明顯的感覺，就是日本的員工敬業(yè)，下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，一輩子

14、在一個企業(yè)干到底，而且以此為榮。這是它的文化，可是為什么他就愿意干活，不愿意歇著，這個問題可能比較復(fù)雜。我在日本，我有很多日本老板的朋友，還有日本工會的朋友，還有日本官方的朋友，我就感覺日本員工之所以對于企業(yè)，用中國話來講的就是忠誠，忠誠度，為什么會有這種忠誠度？非常重要的一點(diǎn)，就是什么呢？就是企業(yè)對于員工的這種關(guān)心，這是一種回報(bào)，日本的管理，有時候我們看是家族式管理，它的一些重要的勞工策略，包括終身雇傭，年功序列工資等。企業(yè)工會主要是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的談判在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施貫徹這個東西。日本注重將企業(yè)當(dāng)成一個利益共同體，而且家族式的管理。家族式管理，過去我們對家族式往往是負(fù)面看它的作用。何國玉我有一個體

15、會到的，你所講的日本企業(yè)家族式管理，把每一位成員都當(dāng)成家族成員。常凱你這個理解是對的，以前我們的家族式是家長制，我想怎么樣就怎么樣，這可能是一個方面，但是另一方面家長對于自己的孩子的關(guān)愛，把他管得很嚴(yán)，那是希望他將來有出息有作為，日本是我對你要求嚴(yán)格，你必須做到，你做不到你就不是一個合格的工人。這方面你犯錯我要體罰你，但是該給你的關(guān)懷都會給到，包括生活，工資待遇，福利待遇，老板比員工考慮的有時候更深入一些。何國玉我曾經(jīng)在03年的時候，給日本企業(yè)家協(xié)會的清家彰敏教授做講座的時候，清家彰敏教授給我們講過豐田的故事，豐田的管理者故意讓員工去踩地雷，犯錯誤為他付代價，之所以這樣做，是為了培養(yǎng)他們的成長

16、，當(dāng)時我在講座上，很多人不理解，就會覺得如果在中國你要這樣做，你損失很大。如果這些人明天就跳槽了，你還不知道這個成本為誰付了的。常凱在日本這個情況不是個別現(xiàn)象，很多企業(yè)對于員工都是這種要求，要求一步一步提升，一個學(xué)生在北大讀了博士，后來在日本工作，他在中國拿到博士學(xué)位回去從最基層的店長干起。日本企業(yè)是告訴他一步一步怎么發(fā)展，這個里面不僅僅要鍛煉他，而且把他當(dāng)成自己的人，不是使了就完，而是考慮整個職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是聯(lián)系在一起的。何國玉其實(shí)您一直堅(jiān)持說，這部勞動合同法會使得各個行業(yè)的人才競爭環(huán)境得到更良性的一個引導(dǎo)，以前，舉個例子說，我沒有要求這么嚴(yán)格的這部法，今天隨便招一個人，明天炒掉就可

17、以了，今天簽一年合同，到期就沒有什么賠償，但是這部法的要求，使得這些企業(yè)在員工招聘的過程當(dāng)中，相對比較慎重，用一句開玩笑的話，以前就像找女朋友隨時可以分手，現(xiàn)在變成娶老婆，離婚的成本比較高。是不是這樣一個法制環(huán)境，會使得中國的企業(yè)就像日本企業(yè)一樣，對員工用長期合作態(tài)度去選拔，去判斷，去培養(yǎng)。常凱我想肯定有一些違法經(jīng)營，違法用工的企業(yè)會為此付出很大的成本，甚至因此而破產(chǎn)，這是一個好的現(xiàn)象。但是另一方面對于守法企業(yè)使得他更加具有競爭力，榮事達(dá)的一位老總過來找我談，他說我們在那最早做人力資源管理，他說在中國隨便做根本沒有任何規(guī)則，我說恰恰勞動合同法頒布以后，你最具有競爭力，因?yàn)槟阋郧笆胤?，以后更?xí)慣

18、于守法，別人想守法恐怕有一個適應(yīng)階段，還沒有這個守法能力。我們這個社會，應(yīng)該鼓勵守法的企業(yè)，讓他們更好的發(fā)展，成長。對于那些不守法的就應(yīng)該自然淘汰，使得整個企業(yè)的競爭力提高。我們是不是回到你剛剛提的問題，就是托馬斯提出集體勞動關(guān)系的問題，和工會的問題。托馬斯提出這個問題，是根據(jù)美國的情況，但是中國的情況和這個不一樣，中國的工會根本沒有達(dá)到那樣一個程度，就是需要能夠靠自己團(tuán)結(jié)的力量，要求老板漲工資，甚至工資高到企業(yè)都無法營利的情況。但是我覺得有兩點(diǎn)，第一點(diǎn)，恐怕我們要估計(jì)到中國將來這個勞動關(guān)系的構(gòu)成形式，不會總是停留在個人勞動關(guān)系上，總會發(fā)展到集體勞動關(guān)系，這是市場經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系法制化的一個基本要

19、求，就是集體勞動關(guān)系，這是一個趨勢。而且這個法里面，這次多處提到工會和工人集體的作用，恰恰是引導(dǎo)考慮到將來以后中國的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，讓大家有所準(zhǔn)備，準(zhǔn)備對于企業(yè)的意義在于哪里呢？將來企業(yè)面臨的恐怕不是一個一個員工，而是一個集體的員工。面對集體的員工你有能力去處理這個問題嗎？應(yīng)該說，我們現(xiàn)在企業(yè)基本上沒有這方面的訓(xùn)練。我們的工會并沒有成為與企業(yè)抗衡的或者制衡制約的一種力量，我們基本上利益一體，老板控制企業(yè)，控制工會這是一個非常普遍的現(xiàn)象。我們的老板要遇到工會以后，在多數(shù)情況下是一層不變。非常典型的一個案例，一個首鋼在秘魯收購一個鋼廠，一開始雄心勃勃準(zhǔn)備大干一場，但是這個問題很難辦，遇到一個強(qiáng)勁的工

20、會，你要裁員我不同意，你不接受我意見我罷工，你裁不了我們還要求漲工資，我們企業(yè)哪遇到過這種事，企業(yè)和工會在某種意義上它確實(shí)在利益上追求是不一樣的，但是有一個怎樣合作的問題。比如我們談到雇主策略的問題，怎樣對待企業(yè)工會有一個選擇，有幾種模式可以去選擇的，但是我們不了解，我們不能簡單聽說工會可以組織罷工就抵制工會，如果有雇主策略，就有工會策略，這是一個博弈的過程。我們的企業(yè)根本沒有這個，所以將來以后，隨著勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，集體調(diào)整這樣一種程度越來越高的時候，我們的企業(yè)能不能適應(yīng)，這是一個問題。何國玉這個趨勢是一定的。常凱很明確的，就是怎樣一步一步怎樣實(shí)現(xiàn)的問題。第二點(diǎn)是什么呢？工會肯定要按照法律要求，

21、它應(yīng)該維護(hù)勞動者的利益，提高勞動標(biāo)準(zhǔn)，這是一個目標(biāo)。但是工會的要求，應(yīng)該不能超過一定的度，殺雞取卵。企業(yè)不能對員工殺雞取卵，工會也不能對企業(yè)殺雞取卵，如果工資漲得很高，企業(yè)無法經(jīng)營也不行，所以工會要求和雇主要求有一個博弈和磨合，最后妥協(xié)的這樣一個過程，最后達(dá)到雙方能夠接受的條件。何國玉您認(rèn)為工會是群眾智慧？還是屬于部分少數(shù)人的智慧？常凱工會就其基本組織結(jié)構(gòu)是勞動者自愿結(jié)合的，所有行為，包括提高工資，集體談判，甚至集體行動，如果按照嚴(yán)格的法律程序都應(yīng)該會員投票決定。比如罷工在國外沒有50%的會員投票是不能罷工的。何國玉聽到這里，我的感受就是，我們的黨和國家在體制上其實(shí)面臨同樣的問題，就比如說民主

22、選舉，還是民主集中制。這是我不想多談的問題，因?yàn)楹驼误w制相關(guān)的，不要多去談它。而且我的體會，您剛剛講的，我相信有很多在線的會員其實(shí)挺恐懼了。常凱其實(shí)不要恐懼，恐懼恰恰是因?yàn)槲覀儧]有這種準(zhǔn)備，因?yàn)椴涣私馇闆r。真正有工會的地方，我們還可以舉另外一個例子就是德國。德國恰恰是因?yàn)楣淖饔冒l(fā)揮，企業(yè)具有相當(dāng)?shù)母偁幜Α５聡赡芪蚁鄬Φ娜サ拇螖?shù)比較多，一些企業(yè)，比如像汽車廠商我都去參觀，一些服裝廠，電子廠，而且在大學(xué)里面，還有一些NGO組織，工會組織都跟他們有所接觸。何國玉它為什么可以做到這一點(diǎn)？常凱德國第二次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)敗國，東西德被軍管，使得德國的經(jīng)濟(jì)處于最低點(diǎn)，但是十年經(jīng)濟(jì)恢復(fù)，50年代經(jīng)濟(jì)恢復(fù)，6

23、0年代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，70年代經(jīng)濟(jì)起來，80年代經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，十年一個臺階，非常重要的一點(diǎn)，就是德國很好地處理了經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的勞資矛盾，形成全民一體，動員全民族的力量來發(fā)展經(jīng)濟(jì)。何國玉就是那個階段沒有強(qiáng)調(diào)大家互相之間的對立和矛盾，而是目標(biāo)一致干一件事情。常凱不是這個，承認(rèn)矛盾，承認(rèn)差異，但是有一個很好解決矛盾的辦法。何國玉就是很理性很客觀的說這是實(shí)質(zhì)，但是我們還有基于這些實(shí)質(zhì)更崇高的目標(biāo)。常凱國人可能都是這樣思考，我們不承認(rèn)矛盾，我們是利益一體的，我們是和諧的，實(shí)際上這僅僅是一個目標(biāo)，恰恰是承認(rèn)矛盾以后才能達(dá)到，不承認(rèn)矛盾很難達(dá)到這個目標(biāo)。何國玉真實(shí)是做出正確選擇的首要基礎(chǔ)。常凱有人可能對于工會也好，對

24、于勞動者也好，認(rèn)為是天然對立的，但是能很好的解決的這種對立，把這種化解為一種力量，轉(zhuǎn)化這種對立。第二德國采取什么措施？三大措施，第一工人參與，第二共同決定，第三企業(yè)委員會制度，企業(yè)工人委員會制度。工人參與這一點(diǎn)，這個和我們不一樣，比如中國也有工人參與，因?yàn)槲覀兪枪衅髽I(yè)，我們是主人翁所以我們參與，自己的企業(yè)自己參與。德國不是，德國是在私營企業(yè)，老板自己的企業(yè)，要求工人參與。這一點(diǎn)我們往往想不通。何國玉它的意思這是大家的共同的事業(yè)？常凱他就認(rèn)為對一個企業(yè)來說，并不是企業(yè)資產(chǎn)所有者的企業(yè)，沒有工人不叫企業(yè)，沒有工人叫廠房機(jī)器，有了工人結(jié)合起來能夠生產(chǎn)了才叫企業(yè)。企業(yè)沒有工人的力量，工人的投入不可能

25、具有競爭力。何國玉越讓大家參與，其實(shí)大家能更好的投入。常凱而且這個里面還考慮生產(chǎn)要素的結(jié)合。何國玉這是民主集中制還是純粹的？常凱民主集中制是中國思維方式，我們對于民主集中制的方式無法衡量國外的這種狀況，國外具體說它的是一種什么狀況，不要用我們的概念給他們套。這個里面恐怕還有一個大的背景，就是第二次世界大戰(zhàn)以后，德國人第二次世界大戰(zhàn)后，對德國出現(xiàn)法西斯，希特勒這樣的歷史現(xiàn)象的反思。政治上的集權(quán)、獨(dú)裁，出現(xiàn)了法西斯、希特勒，他們考慮的更深，他們認(rèn)為不光是政治上的，企業(yè)壟斷，企業(yè)和集權(quán)完全經(jīng)濟(jì)上的壟斷和政治上的集權(quán)結(jié)合到一起，就形成了這樣一種，讓德國人都深惡痛絕的這樣的現(xiàn)象就是法西斯現(xiàn)象。解決這樣一

26、個問題，他們就認(rèn)為僅僅搞這種所謂資產(chǎn)階級三權(quán)分立的政治民主不夠，必須要有經(jīng)濟(jì)民主，經(jīng)濟(jì)民主對于民族的發(fā)展具有非常重要意義。所以這也就是德國它在勞資關(guān)系，在經(jīng)濟(jì)管理，在企業(yè)發(fā)展方面所創(chuàng)造出來的一套有別于以前的傳統(tǒng)的資本主義國家的勞資對抗式的，比如美國式，就是工會和老板兩個力量，就是談判、斗爭，甚至集體行動，罷工等等。采取一種合作的方式，叫做勞資模式協(xié)調(diào)式的這樣的模式，就是重大的事情都有工人參與，叫共同決定，共同決定不僅僅就是我們這次勞動合同法所涉及的，對工人切身利益直接相關(guān)的，它們甚至連企業(yè)投資，連市場，連企業(yè)管理都共同決定，有人說你們這個法律是不是超出國際上的，他們可能不太了解國外的情況，這種

27、情況就使得工人全力投入到企業(yè)發(fā)展，覺得就是我的事情，企業(yè)的發(fā)展和我切身利益直接相關(guān)。在這個基礎(chǔ)上，它采取了什么就是工人委員會制度，因?yàn)榈聡枪嘣?，一個企業(yè)有幾個工會，幾個工會要形成自己的態(tài)度，形成工人委員會，重大問題都在工人委員會，就勞方的意見和資方進(jìn)行協(xié)商。何國玉其實(shí)互相之間形成平衡之后的結(jié)論。常凱形成工人委員會，工人委員會可以介入到這個里面，使得勞資是一種協(xié)商式的關(guān)系。但是有時候工會也有罷工權(quán)，但是通過協(xié)商可以解決，就不罷工了。不要恐懼，罷工不是很容易能夠罷得了的，在一個規(guī)范的國家，罷工要有罷工基金，你有錢嗎？沒有錢罷不了，罷工誰組織罷工誰要付錢，中國到不了這個程度，要罷工領(lǐng)導(dǎo)人，要

28、罷工糾察線，整個罷工目標(biāo)，等等事先通知組織，有相當(dāng)嚴(yán)格的規(guī)定，而且通常罷工是在集體談判無效的前提下，罷工的目的是為了談判，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)國家早就不是這樣的理念了，大家都通過各種法律的手段。何國玉大家都要比較理性的來做。常凱不要認(rèn)為罷工就不是理性，罷工是在法律規(guī)定的程序內(nèi)嚴(yán)格按照程序去做，在西方罷工，需要所有工人投票，我們罷不罷工，50%以上投票以后，大家才能罷工，不是我想讓誰罷工就罷工的。何國玉就是企業(yè)主想獨(dú)裁或者工會想獨(dú)裁都不可能。常凱都不可能，工會首先是民主制的這種群眾組織，否則行使不了權(quán)利。從德國來看，勞資矛盾這些既定或者現(xiàn)實(shí)的，承認(rèn)它的存在，找出解決的辦法，轉(zhuǎn)化這個矛盾，形成一種合力，形

29、成一種動力。我國從勞動合同法開始制定的時候是94年，我國雇主自覺意識和管理理論層面的這種把握等等，還有工人的意識，還有一個過程，這些不是一下說想學(xué)就能學(xué)的東西，但是作為一個目標(biāo)，對我們來說有很多的啟示。何國玉這個勞動合同法的頒布本身意義深遠(yuǎn)，我們暫時不去討論這個深遠(yuǎn)到什么程度，同時這樣一個勞動法的頒布，也是給大家?guī)砹撕芏嗟奶魬?zhàn)，同時挑戰(zhàn)也是機(jī)會。我想您剛剛談到很多問題，可能我們的會員們應(yīng)該也很關(guān)心他們切身要去面對的一些具體的事情，一些工作上事情，我們一起看看他們有哪些問題。我看您有一些意猶未盡談到剛剛的話題。常凱如果大家感興趣，我們可以更深入一些。何國玉我知道您特別愿意把好的思想和方法傳遞給

30、別人的一個人。常凱其實(shí)我有很多的老板朋友，當(dāng)然我跟他們講，如果你僅僅想賺錢，我教不會你，但是你想做一個企業(yè)家，有更高的目標(biāo)去發(fā)展的話，我覺得我們可能有很多的話題來談。何國玉做一個真正優(yōu)秀甚至說跨國企業(yè)。常凱對。何國玉大家如果有什么問題需要和常凱老師交流的話，可以繼續(xù)提問。我們整理好以后，再繼續(xù)和大家溝通。何國玉非常感謝剛才常凱老師跟我們的交流，讓我們體會到國家的安定，行業(yè)發(fā)展，整個就業(yè)環(huán)境的規(guī)范，會有利于身處其中的企業(yè)有更好的發(fā)展，作為企業(yè)家和HR我們期待更具有商業(yè)道德的更良性的競爭環(huán)境出現(xiàn)。我看到很多會員朋友的問題，第一個提問是我們一位老會員，昵稱叫做智子，當(dāng)員工利益在企業(yè)單位受到損害，可以

31、由企業(yè)里的工會主席負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，以使勞方獲得正當(dāng)利益和權(quán)利，但是現(xiàn)階段，企業(yè)工會的主席和職代負(fù)責(zé)人都是企業(yè)任命，這些被任命的人員維護(hù)勞方利益時，要么不出頭，要么是直接倒向資方，無所作為，形同虛設(shè)，前不久央式二套經(jīng)濟(jì)與法當(dāng)中也提到某工會主席站出來為工人維權(quán)，但是居然被企業(yè)開除了，你們討論該勞動合同法的時候，對這種實(shí)際情況是如何考慮的，勞方用什么方式根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行彌補(bǔ)。這是代表勞方來提問的。常凱現(xiàn)在我們這個法律，如果大家注意到，確實(shí)在多處提到工會在勞動者訂立履行勞動合同的時候，應(yīng)該提供指導(dǎo)。但是實(shí)際當(dāng)中，我們并不是所有的企業(yè)都有工會，并不是所有企業(yè)的工會都能夠代表工人去為他們的利益去做出一種努

32、力或者一種爭取。在這種情況下，如果可以說從兩方面來看，就是我們現(xiàn)在還沒有實(shí)現(xiàn)真正的以工會為代表的勞資關(guān)系集體調(diào)整的這樣的一種方式。剛剛這個提問者，在這種情況下，首先工會發(fā)揮不了作用，勞動者怎么辦？這是一個很現(xiàn)實(shí)的東西，應(yīng)該說法律制定的，對于工會是一種原則方向性要求，真正要實(shí)現(xiàn)工會，工會應(yīng)當(dāng)幫助指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益?，F(xiàn)在并不是在所有的企業(yè)都能實(shí)現(xiàn)，所有工會都按照這樣的要求去做，很多人可能認(rèn)為，這個法律給了工會很多權(quán)利，其實(shí)我覺得這只是一個方面。從另一方面來講，這個法律給工會明確加重了它的職責(zé)。職責(zé)和權(quán)利是不一樣的。職責(zé)的話，是一種義

33、務(wù)，必須要去做的一種要求。現(xiàn)在工會達(dá)不到這種程度，這對于工會下一步自身改革，代表工人真正介入勞動關(guān)系協(xié)調(diào)提出這樣一種要求。何國玉專門的工會負(fù)責(zé)人，那也只能說從員工里產(chǎn)生，擔(dān)任工會的職責(zé)，還做其他的工作嗎？常凱我們工會兼職化的問題很嚴(yán)重，許多工會主席是由人力資源管理的總監(jiān)或者主管或者副總來兼任，這種情況是不符合規(guī)定的。但是有一些黨委書記或者其他的黨的干部兼任的話，我覺得有合理性的方面，在企業(yè)發(fā)揮一定的作用。所以從體制上，恐怕就需要嚴(yán)格按照法律來辦。像剛剛這位朋友提出的問題，如果工會不發(fā)揮作用怎么辦？工人應(yīng)該努力用法律自身維護(hù)自己的利益。這是勞動合同法非常重要的一點(diǎn)，就是制定過程當(dāng)中，全面征求意見

34、。何國玉如果企業(yè)沒有工會，就直接去仲裁，如果有工會，工會不給他出頭，也只能去仲裁。常凱可以的。何國玉現(xiàn)階段最能解決問題的還是仲裁？常凱不光是仲裁，這個里面工人和企業(yè)也可以協(xié)商，協(xié)商不成的話，再仲裁，勞動爭議，包括勞動法律訴訟，成本都是比較高的。何國玉雙方成本都高。常凱我并不主張一有事就仲裁，有些人跟我咨詢，能不能通過打官司，我想能不能通過更平緩更和諧的方式來解決，比如協(xié)商，溝通。如果確實(shí)不行，最后再采取法律訴訟，這個是對工人來講。另外還有對企業(yè)來講，剛剛談到托馬斯的這個問題，就是美國的經(jīng)驗(yàn)，這對于企業(yè)人力資源管理來說，提供了一個機(jī)會，就是工會不發(fā)揮作用的情況下，你應(yīng)該發(fā)揮作用。何國玉人力資源應(yīng)

35、該把握住這個機(jī)會。常凱這個里面我是站在更公正的，美國非常重要的一點(diǎn)，就是企業(yè)和工會競爭，但是都在法律允許的環(huán)境和前提之下，如果工會不發(fā)揮作用，人力資源部門不能按照法律的問題來做嗎？這樣對于整個企業(yè)組織形式會感到更貼近一些。而且這一點(diǎn)對企業(yè)并沒有壞處。這都在爭取自己的，人力資源之所以發(fā)展起來，覺得工會原來談判的方式還是在市場經(jīng)濟(jì)國家，工會努力去做但是沒有效果的時候，工人不愿意付這么大的成本，但是我干脆跟著這邊不是更好，這樣一種競爭，對于企業(yè)發(fā)展，對于人力資源完善，對于工會發(fā)揮作用都是有好處的。何國玉我覺得您這個提的非常重要。接下來的許雅兒，小野貓這些會員的問題，我在這里就不請常凱老師您今天做答了

36、，但是有一個王榮律師的問題有一定的代表性，他問的問題是勞動合同約定是在今后某一個時間才開始實(shí)際用工，按照該條規(guī)定，沒有實(shí)際用工就沒有建立勞動關(guān)系，如果在約定的實(shí)際用工時間到來前，一方反悔不履行勞動合同，這樣沒有建立勞動關(guān)系，因一方反悔這種是否能追究違約一方的違約責(zé)任呢？不知道您有沒有注意到最近一個跨國企業(yè)，叫偉創(chuàng)力的企業(yè)，就是協(xié)議錄用一批大學(xué)生，是40人。但是大學(xué)生報(bào)名的時候，單方面撤銷了錄用的協(xié)議，這個就是不是像王榮律師問到的問題，是不是沒有開始正式的勞動用工，但是這一條這個爭議是不是屬于勞動爭議？屬于的話，能不能用它來追究違約方的責(zé)任。常凱根據(jù)我們現(xiàn)在法律規(guī)定第七條規(guī)定，用工單位自用工之日

37、起即與勞動者建立勞動關(guān)系，沒有用工，就沒有建立，這一點(diǎn)很明確，沒有用工沒有建立，提起勞動爭議顯然不適合，但是并不是說法律不能解決這個問題。何國玉它的這個勞動合同約定是說在以后某個時間開始用工，這種約定不屬于勞動爭議范疇？常凱對，在這個里面沒有形成勞動關(guān)系，但是在這個里面可以作為違反合同的一種約定提起民事訴訟。那是另外一個訴訟。這個形式是不一樣的，勞動法既涉及公法比如行政法，也涉及到私法，比如民法，交叉在一塊的。勞動合同法的頒布，給律師提供了市場機(jī)會，但是我們律師是不是有能力真正對勞動合同法真正把握住，能解釋好，能確實(shí)促進(jìn)這個法律的實(shí)施，而不是僅僅出現(xiàn)一些小技巧性的問題去幫助企業(yè)或者幫助誰來討工

38、資的問題，這個還需要進(jìn)一步做努力的。但是你剛剛提到另外一個問題也很有意思。就是大學(xué)生三方協(xié)議，就是說我想要你，你來我這，但是到時候你不去了，但是你耽誤了另外一個工作機(jī)會，如果這個機(jī)會成本很高怎么辦？和這個非常相似，就是我沒有上班，沒有上班就沒有形成勞動關(guān)系，我只是約定，只是可能會形成，但是你作為民事關(guān)系的話，可以通過其他的途徑去解決這些問題。何國玉如果大學(xué)生協(xié)議了要來，最后不來，企業(yè)也可以通過民事去解決這個問題嗎？常凱也可以的，比如違約賠償?shù)膯栴}。何國玉這里有一位會員昵稱叫做小俠客的會員問：常教授你好，我的問題是單位與勞動者訂立的勞動合同，雙方權(quán)利、義務(wù)應(yīng)是平等的，單位提出解除合約應(yīng)該給予勞動

39、者補(bǔ)償，作為勞動者提出解除合約，根據(jù)勞動法第31條勞動合同法第37條提前解除合約，作為合同違約者是否也應(yīng)該承擔(dān)違約的責(zé)任。我非常認(rèn)同這個問題，我自己昨天晚上很想向您提這個問題，您能不能給我們解釋一下，既然雙方建立在平等自愿的基礎(chǔ)之上，簽訂這樣一個公平的勞動合同協(xié)議，但是事實(shí)上這個協(xié)議里面又有一些非常不平等的條約。這個是不是已經(jīng)違反了咱們勞動合同法最初的幾句話呢？常凱這個里面非常有意思了。何國玉第3條訂立勞動合同應(yīng)該遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致，誠實(shí)、信用的原則，我認(rèn)為這不是一個公平和平等的原則，這個您怎么給我們解釋一下。常凱這個問題，作為一個案例分析，看起來很簡單，實(shí)際上涉及到整個勞動

40、法的一些特質(zhì)的問題。勞動合同法一些法律特征的問題。也涉及到一些具體操作的一些問題。首先，就這個問題雙方應(yīng)該平等，比如雇主要解雇勞動者，相當(dāng)多的這種限制條件，可能補(bǔ)償也好，調(diào)整工作也好，實(shí)在不行才解雇你等等這些，但是為什么勞動者他想不干，提前30天只要通知你一下就可以了呢？這是不是一種不平等？就是你剛剛提到的問題，很多朋友會有這樣的疑問。這個里面就涉及到勞動合同法的法律特點(diǎn)問題。立法傾向問題和立法技術(shù)上的問題。作為國際上非常重要的一個就是叫做解雇限制，就是訂立了勞動合同以后，老板隨便解雇是不行的，而且這種限制是對于民法的一種修正。如果是民事關(guān)系，我們訂了合同，這個合同有一方不同意就沒有履行，誰都

41、可以取消這個合同。但是勞動關(guān)系，不能說雇主不需要你，你走吧，那不行。為什么呢？因?yàn)檫@涉及到勞動合同并不是一個單純經(jīng)濟(jì)事物，涉及到一方生存的問題。如果我沒有這種工作，我將來生活就有問題，對雇主是增值、保值、生產(chǎn)利潤的問題。在這個當(dāng)中，一個矛盾沖突是什么呢？是這個生存權(quán)和財(cái)富權(quán)發(fā)生沖突。生存權(quán)和財(cái)富權(quán)發(fā)生沖突的時候，生存權(quán)優(yōu)位是基本原則，先保住這個，所以勞動法制定有解雇限制。在這一點(diǎn)上，就是勞動者在辭職的時候，提前30天通知雇主就可以，這又涉及到另外一個問題，勞動是不能強(qiáng)制的，我在你這干活，并不是我給你的東西，而是我人身必須要從屬性，一旦建立勞動關(guān)系以后，我跟你的關(guān)系，你如果是老板我是員工，我們就

42、會成為經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是一種人身關(guān)系，人身具有從屬性了。何國玉立法原則是保護(hù)弱者原則。常凱好多具體的原則，比如人身自由，不想在這勞動了，你不能強(qiáng)迫我在這勞動，勞動不能強(qiáng)迫的。但是我也不能隨便走，今天告訴你，我明天就走不可以，要提前有一個預(yù)告期，有30天，企業(yè)通?？梢越邮苓@種情況，如果有問題的話，企業(yè)可以和職工進(jìn)行協(xié)商，他為什么辭職，是不是有什么原因，能不能解決？所以這個法律是向勞動者傾斜的。這種傾斜的表面上看是不平等的，但是實(shí)際上是什么呢？是用這種傾斜來解決一種實(shí)質(zhì)上的一種平衡。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，勞動者和企業(yè)不可能平等，他很弱的，企業(yè)很強(qiáng)，尤其資本稀缺的情況下，這是很正常的情況。所以法律的作用在于什么

43、？在于扶助弱者，抑制強(qiáng)者，但是有一個度。就是程序上的問題。何國玉這有一個問題，企業(yè)里面有些員工，小錯不斷大錯不犯，有什么方法可以合情合法的處理這些問題。常凱這種情況肯定是個例。何國玉如果碰到這種個例怎么辦？常凱企業(yè)內(nèi)部有規(guī)章制度，考核制度，你考核幾次不合格要承擔(dān)責(zé)任，比如你可以待業(yè)待崗，待崗發(fā)崗位工資，你還有其他崗位，你干這個事干不好，調(diào)整到另外一個崗位，你有考核管理。何國玉您這樣說，就意味著現(xiàn)在基于新勞動合同法，企業(yè)績效管理一定要合同化，就是你取證最重要的。常凱不光合同化的問題，還有管理的科學(xué)性，規(guī)章性等等問題。何國玉嚴(yán)格人才選拔，建立非?？茖W(xué)適合自己企業(yè)測評的標(biāo)準(zhǔn)等等這些，使得一些不合格的

44、人能夠在最早的時候進(jìn)不來。這個要求也很高的。常凱對我們?nèi)斯芴岢鲆粋€問題，就是你連這個事都解決不了，你還做人管怎么做？這個問題可以解決的。個別搗蛋分子沒有靠你這種行政管理能力解決不了，還怨法律？何國玉我們在8月份的論壇上，我想聽聽你給人管怎么支招。常凱比如勞動規(guī)章制度，前兩天，我接一個案子，一個案例分析，在北京廣播大學(xué)出版社的，就是對于考核規(guī)定的非常嚴(yán)格，大部分能夠完成。但是你不努力你肯定完不成。這個對HR整個工作提出更高的要求。我說就這么一個工人，一個組織的力量，一個企業(yè)的力量都解決不了，你還說法律規(guī)定不好，法律給你很多權(quán)利的。何國玉你認(rèn)為這個里面有很多技術(shù)可以解決這個問題。常凱除了技術(shù)，還有

45、理念，就是人力資源管理，需要提高我們的整個素質(zhì)，能力和整個的工作目標(biāo)。幾乎所有市場經(jīng)濟(jì)國家，尤其是發(fā)達(dá)國家，都是以無固定期限合同和無固定期限合同作為主要形式，都遇到過這個問題的。何國玉所以西方發(fā)達(dá)國家那么重視人力資源的勝任素質(zhì)模型建設(shè)，測評工具的開發(fā)，企業(yè)文化的塑造，包括人才的培養(yǎng)，后期的福利等等。常凱要不然怎么說既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇，一旦我們解決這些問題，顯然整個公司競爭力提高。這個對企業(yè)有什么不好呢？何國玉還有一個問題，勞動合同法規(guī)定企業(yè)與勞動者必須簽訂勞動合同。作為公司往往遇到員工不簽訂勞動合同，例如我們石材行業(yè)，從事第一線的勞動工人文化層次低，與其簽訂勞動合同，都不愿意簽，行業(yè)競爭壓力大，

46、企業(yè)往往不用這樣的員工，作為沒有簽訂正式員工的同時，也都為這類員工交了社保保險，這樣構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，這樣是否需要支付雙倍工資。常凱這個比較特殊。何國玉這個不是稀缺資源，是人力稀缺。常凱不是稀缺人力，而是什么呢？而是整個工作環(huán)境。石材行業(yè)我去過，我見過，而且那個行業(yè)職業(yè)病的問題非常嚴(yán)重，這種行業(yè)工人很多干幾年得了矽肺病，整個一生就完了，這種行業(yè)除了特別規(guī)范的企業(yè)，勞動保護(hù)都非常差，所以工人不愿意簽，工人能干一點(diǎn)干一點(diǎn)，這個里面涉及到兩個問題，你達(dá)沒有達(dá)到勞動條件。這次我們特別提到要將勞動環(huán)境和勞動保護(hù)寫進(jìn)勞動合同，是首先強(qiáng)調(diào)勞動者的這種權(quán)利。何國玉但是有一個問題，現(xiàn)在他面臨的問題，如果有的話，

47、是否需要支付雙倍工資。常凱是的。何國玉他們怎么辦？常凱首先得按照勞動標(biāo)準(zhǔn)去做何國玉如果按照標(biāo)準(zhǔn)去做生存不下去呢？常凱那就是優(yōu)勝劣汰的事了。對于整個提高中國企業(yè)的水平有積極意義。何國玉你剛剛提到這個問題，首先作為企業(yè)主來講，你的商業(yè)模式是什么樣的？就會面臨一個挑戰(zhàn)，你會什么樣的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)環(huán)境，用工環(huán)境。常凱所以當(dāng)老板并不是能掙錢的，我們想的太簡單了。何國玉一百年下來能存活的企業(yè)有多少？常凱這個勞動合同法的頒布對于企業(yè)的競爭，首先合法性的競爭，在法制條件下，我生存下去，而不是靠著違法生存的，這一點(diǎn)我覺得對于那些規(guī)模的，規(guī)范的，守法的企業(yè)提供了很好的法律環(huán)境，法律條件。何國玉我本來個人準(zhǔn)備了兩個

48、問題，我看到會員有很多問題想問，也希望你能多回答一兩個。常凱這種東西回答的太多了，就是案例分析，我專門開案例分析課的。我覺得可以講一些更重要的一些問題。何國玉會員的提問就到這里。常凱我的分析可能和律師的分析不一樣，但是我告訴你這個背后是什么東西。何國玉您站到一定的高度在分析每一個案例背后的行業(yè)背景、產(chǎn)業(yè)背景、法律背景、社會背景等等這些都有。常凱并且具體怎么去作何國玉您站到一定的高度在分析每一個案例背后的行業(yè)背景、產(chǎn)業(yè)背景、法律背景、社會背景等等這些都有。常凱并且具體怎么去作何國玉你告訴他感冒了不僅僅是吃什么藥，而是感冒是什么引起的，今后要注意杜絕導(dǎo)致感冒的因素，非常好。我還希望因?yàn)樵诠_的場合

49、，您曾經(jīng)發(fā)表過演講，就是新法的頒布，要求大家在做人管工作的時候，更多的從戰(zhàn)略角度思考關(guān)于雇主策略的問題。并且認(rèn)為一個優(yōu)秀的雇主策略是建立在對勞動力市場的分析，對工人意識的分析，對工人行動的分析基礎(chǔ)上的。您能不能給我們介紹一下發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法呢？常凱這個問題提的太大了，因?yàn)榘l(fā)達(dá)國家的雇主策略它不同的國家，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)所采取的策略都是不一樣的。但是原則上，大家可以了解一下這樣的情況。而且在這個里面，我想給企業(yè)界的朋友提出一個，對于勞動合同法頒布以后，我們采取什么樣的態(tài)度，我提出非常重要的一個概念就是雇主策略的問題。當(dāng)然我們雇主和企業(yè)是同等的概念，是相對勞

50、動關(guān)系的用人方或者用人單位而言，雇主可能更國際化一些。這個里面有其他的含義。在這個里面，對勞動合同法頒布以后，很多企業(yè)感到壓力很大。我覺得是對的，確實(shí)是對企業(yè)是一個非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。在這個當(dāng)中，怎么對待這個法律呢？我看最近網(wǎng)上也好，各地也好這種培訓(xùn)班滿天飛，可能各地都在辦，就是很明確告訴你，老板怎么規(guī)避法律，怎么樣對策，怎么樣應(yīng)對，我覺得這樣一個做法有點(diǎn)太功利了，而且不會有好的效果，前提是這個法律不管你同意它，你評價高還是不高，它也是客觀存在的，你必須要遵守，現(xiàn)在我們已經(jīng)不是立法的時候要怎么做，而是這些法律要怎么執(zhí)行的問題，這是一個前提。在執(zhí)行過程當(dāng)中，企業(yè)將會面臨什么問題呢？這是最重要一

51、個問題。這個我覺得很多企業(yè)沒有去想，我覺得中重要的一個問題，中國企業(yè)將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體，就是剛剛我們談到的問題。盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但是這個趨勢已經(jīng)很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權(quán)益。他也可能通過工會，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因?yàn)閯趧诱咚且粋€有主動性的，是法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會很被動，就是讓你愿意怎么管就怎么管的問題，在這一點(diǎn)上，我們的企業(yè)首先要解決的問題，和你站的是處于平等法律地位的另外一方。何國玉以前我們這些做企業(yè)的人，更習(xí)慣分析市場客戶的需求，現(xiàn)在我們也要回過頭來到內(nèi)部來看看，內(nèi)部的員

52、工的需求。常凱對，以前在內(nèi)部員工的這種分析，往往當(dāng)成一種管理的對象。何國玉如果這樣，意味著你以前分析客戶之后，會制定品牌策略，制定出一系列市場宣傳的推廣的方法，包括產(chǎn)品促銷優(yōu)惠等等，現(xiàn)在是不是比如說，我們對內(nèi)部的員工們也應(yīng)該基于對他們的分析，基于他們的需求去制定我們的雇主品牌策略，去進(jìn)行我們相應(yīng)的雇主品牌的宣傳和推廣，去為他們提供一些比如更好的他們的需求的一個結(jié)合點(diǎn)。常凱對，中國的企業(yè)實(shí)際上過去，就是忽略了這一點(diǎn)。我們把這個力量，就覺得內(nèi)部不成為問題。我做市場就可以了。一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內(nèi)部問題。內(nèi)部關(guān)系。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關(guān)系

53、，勞動力極大的供過于求，隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。而且中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對手的限制，完全自己可以為所欲為，我想怎么做就怎么做，就是內(nèi)部管理上，在勞動關(guān)系上。在西方歐洲美國，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格的，不是現(xiàn)在，將近200年時間開始制定勞動法律了，另外一個有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權(quán)益，我們現(xiàn)在沒有這個。在國外的這個老板，他在這種社會環(huán)境下，使得他必須考慮怎么處理好企業(yè)這種關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。我們在這方面就不行。我們過去沒有這樣的理念，這個理念上個世紀(jì)80年代庫肯教授提出來的，雇主策略，一種就是

54、一體化的，把我的雇員當(dāng)成我的整個的家人，我管起來，我考慮他們的好處，我給他們好處，解決他們的問題，比如日本模式，大部分是采取這個的，家長制的，所有的東西都解決。另外一種雇主策略，實(shí)際上就是抗衡，在美國有一種企業(yè)就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，但是是在法律允許的情況下，在美國工人要參加工會，對于參加工會的員工和不參加工會的員工不同樣的待遇，叫做不道德行為，要承擔(dān)責(zé)任。很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會有沒有人在法律上找它的毛病，這是一種能力。很有意思，你分析企業(yè)的時候，并不是那么很簡單的，你看人家怎么做的。何國玉我知道沃爾瑪人力資源管理做得很出色的。常凱不是我不讓你們參加，你們可以參加，工人

55、覺得參加工會有什么好處，參加工會還不如不參加，我這邊培訓(xùn)，我發(fā)展都有，工會也給我解決不了什么問題。這對工會又是一種壓力，就是和工會的合法競爭。何國玉到時候我們深圳的論壇，我們請沃爾瑪人力資源副總裁王培女士跟我們一起分享。常凱我們過去不這么想的，有工會怎么著，有工會是對你的促進(jìn)動力，要解決。你沒有能力，你讓人家競爭完了你就失敗了，你有能力你上去了壓住它。何國玉您這個提醒非常重要，其實(shí)最重要的雇主策略里面，非常重要的一點(diǎn)就是人力資源管理要做好。常凱當(dāng)然這是一種方式，另外一種就是混合式的。就是各種方法都有，在這個里面也可以有人力資源管理，也可以談判去做。何國玉有沒有成功企業(yè)的案例。常凱成功企業(yè)案例比

56、較復(fù)雜，沒有特別典型的。再有一種就是合作式的，雇主和工會合作，德國很多企業(yè)都是這樣，上次我到歐寶汽車公司的時候，工人委員會的委員和人力資源部非常密切的，大家共同解決這個問題。上個星期我到荷蘭參觀一個目前在國際上，僅僅在美國有一個對手做大屏幕的這樣一個大公司，第一它認(rèn)的是世界第一的，它現(xiàn)在就是一種合作性質(zhì)，就是工會有活動，人力資源也有活動，有談判，有協(xié)商有合作，這也是一種合作方式。非常重要的雇主策略建立在對于本單位本企業(yè)，就是勞動者狀況這種客觀準(zhǔn)確的分析和定位上，然后確定我的策略，我的戰(zhàn)略怎么去解決。何國玉您說的雇主策略，越是大企業(yè)，越是跨國企業(yè)，越是想做成大企業(yè)的企業(yè)在這方面非常要注意的。常凱

57、遺憾的是中國企業(yè)沒有這個概念。何國玉我剛剛指中國的大企業(yè)想要國際化，或者想要做大這一點(diǎn)非常重要。常凱這個里面談到另外一個概念，就是企業(yè)的勞動關(guān)系戰(zhàn)略管理的問題。何國玉這次我們合辦的論壇里，能不能把雇主策略這一點(diǎn)給大家多介紹一下。常凱這個里面不光是理論的問題，還有操作的問題，這種操作是建立在你對于整個雇主策略這種把握，對于企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對于勞資關(guān)系目前的特點(diǎn)，目前下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立，而且非常重要的，發(fā)達(dá)國家他們那些做法要借鑒要了解才行。何國玉說發(fā)達(dá)國家的做法要借鑒，我有一個質(zhì)疑，我看到您和托馬斯的對話里他提到一句美國人力資源管理在勞資關(guān)系處理上，其實(shí)做的不足夠好。其實(shí)您想想，

58、他們其實(shí)有一百多年的勞資關(guān)系處理經(jīng)驗(yàn)了，他還僅僅做到這樣，中國人力資源能做到如何？既使人力資源能做到，如何說服引導(dǎo)他們的老板認(rèn)識到關(guān)注企業(yè)的長期競爭力，是以工人生活水平提高為基礎(chǔ)的這一點(diǎn)這個觀點(diǎn)，您覺得這個是不是不太現(xiàn)實(shí)，對大家要求太高呢？常凱怎么叫不太現(xiàn)實(shí)呢？何國玉我指的短期之內(nèi)。常凱作為一種方向，一種理念，一種原則，我覺得這個東西不能放棄。因?yàn)檫@一點(diǎn)，所有資本主義國家發(fā)展一個基本的一種經(jīng)驗(yàn)，就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展。他的這種生活水平，工作條件能不能改善和提高。這是一個基本常識性的問題。在中國我覺得僅僅是怎么樣推動去實(shí)現(xiàn)的問題，不能放棄它，放棄它的前提是將來要付出更大的成本和代價。

59、就像我們的資源環(huán)境。何國玉中國的用工環(huán)境現(xiàn)在就要開始注意。常凱而且中國人力資源管理發(fā)展的這種社會背景很特殊，80年代到現(xiàn)在真正發(fā)展起來是90年代末，十多年時間飛速發(fā)展。我覺得首先應(yīng)該肯定HR界對于中國企業(yè)管理，勞資關(guān)系處理是積極作用的。尤其它的工會作用有限情況下，我覺得應(yīng)該努力發(fā)揮他們的管理方面調(diào)動和諧引導(dǎo)的這樣一個積極的作用和地位。這并不是像我說的，我對人力資源管理什么都不是，不是這樣的情況。何國玉我相信您是希望發(fā)展越來越好，您提出一些更高的期望和建議。常凱對，我正是認(rèn)為如果既希望發(fā)揮這么大的作用必須改變現(xiàn)在的情況?，F(xiàn)在的情況就是托馬斯講的，美國的勞資關(guān)系管理和人力資源管理，也有很多自己的不

60、足的地方，缺陷的地方。他們已經(jīng)意識到了，但是我們在80年代、90年代引進(jìn)美國的時候，當(dāng)時饑不擇食，而且哪個能用上，哪個更實(shí)際一些，哪個能看到成果的我們就學(xué)什么東西，但是他們對已經(jīng)意識到的問題，我們并沒有看到，而且他們覺得是問題的東西，我們又搬過來了。何國玉其實(shí)在這一點(diǎn)上，我們90多萬的會員，而且我們平時也有全國各地發(fā)行的雜志，而且每個月在各地的人力資源的論壇俱樂部，在和大家交流過程當(dāng)中，你會發(fā)現(xiàn)中國人力資源，既使在之前，很希望做好，他所獲得的知識和理解也是不足夠的。因?yàn)槠髽I(yè)和企業(yè)老板們沒有承受到這種壓力，是不是伴隨這次勞動合同法的頒布，因?yàn)檫@種法制環(huán)境要求更嚴(yán)格了。比如財(cái)務(wù)部，是因?yàn)橹袊呢?cái)務(wù)