8090后員工管理藝術(shù)最新

1、 “80/90后”員工 的管理與實例分析毛澤東-站起來的中國人告別黑暗鄧小平-富起來的中國人勇往直前江澤民-強起來的中國人快馬加鞭胡錦濤-牛起來的中國人和諧構(gòu)建時空的跨越 滄桑的巨變70后的特征 -保持后勁與激情70年代是承前啟后的中流砥柱擔(dān)負(fù)著家庭、社會的責(zé)任很強的事業(yè)心和責(zé)任感對愛 更是堅貞而執(zhí)著傳統(tǒng)但不守舊，開放但不放縱 中國改革開放的起點與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進(jìn)步明顯市場經(jīng)濟(jì)開始建立允許部分人富起來 我們渴望改變的機會打破鐵飯碗，下海經(jīng)商創(chuàng)業(yè)成為潮流80后的特征 - 我們要改變命運活著就是要快樂做事要看興趣做人要有個性痛恨虛偽的人際關(guān)系最好能成為有錢人對想做的事大膽的去

2、搏一下希望社會更公平90后的特征 -我追求快樂追求自我價值！自我為中心追求快樂前衛(wèi)平等/尊嚴(yán)敏感/情緒穩(wěn)定性差 80/90后的人格特質(zhì)共性一切圍繞著自我，不太考慮別人的感受個性張揚，追求個人價值自尊心強，對批評有本能的抵抗愛發(fā)表見解，愛表現(xiàn)，語不驚人誓不休缺乏感恩意識80/90后的人格特質(zhì)共性以自我為中心快樂是人生觀的重要部分追求物質(zhì)享受，追求感官刺激追求情感、愛情享受追求審美、創(chuàng)新等精神享受80/90后的人格特質(zhì)共性追求快樂前衛(wèi)喜愛友善的人際互動喜愛平等自由的溝通從心里藐視權(quán)利和權(quán)威厭惡傳統(tǒng)的說教方式80/90后的人格特質(zhì)共性平等/尊嚴(yán)/認(rèn)同敏感，情緒反應(yīng)強度大，情緒易波動孤獨，感覺心靈和精

3、神無人理解面對壓力和挫折，心理承受韌性較弱80/90后的人格特質(zhì)共性敏感/情緒穩(wěn)定性差快樂： 追求快樂，追求享樂個人價值： 發(fā)揮才能，實現(xiàn)個人價值尊重與公平: 受到社會尊重、享有自由更公平多元化： 多重性，存在矛盾和沖突發(fā)展： 需要在成長和發(fā)展過程中完善80/90后員工的價值觀90新人八大傻第一傻：得過且過第二傻：無危機感第三傻：無所事事第四傻：心比天高第五傻：路見不平第六傻：重?fù)?dān)不擔(dān)第七傻：急于表現(xiàn)第八傻：事事精通90后吶喊：為何我們會面對不公平研究背景與研究目的研究目的研究員工管理對后80/90后員工組織承諾的影響為企業(yè)管理者提出提高后80/90后員工組織承諾的策略和建議員工管理對后80/

4、90后員工的職業(yè)影響現(xiàn)實背景后8090后員工大量步入職場，已經(jīng)或即將成為員工隊伍中的主流。離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段，而這一階段離職的多為后80/90后的年輕人。中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告 職場說法：“后8090后員工能在一家公司做五年就是奇跡”。理論背景后80/90后員工的界定與特點員工管理分析與探究后80/90后員工的特點與對策針對后80/90后員工管理與職場成長的關(guān)系一、“80/90后”后成長環(huán)境分析70后的管理模式與新文化的沖突特征價值觀差異的起點與分水嶺必須面對的現(xiàn)實：非主流將影響主流70后的管理模式與新文化沖突特征計劃經(jīng)濟(jì)時期的社會環(huán)境特征經(jīng)?；恼芜\動經(jīng)歷文革的洗

5、禮經(jīng)濟(jì)上由政府統(tǒng)籌規(guī)劃道德標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化：崇尚吃苦耐勞，勤儉節(jié)約工作上統(tǒng)一分配：無自主選擇權(quán)缺乏個性：言論不自由，謹(jǐn)言慎行官僚作風(fēng)與個人崇拜盛行80年代：價值觀差異的起點與分水嶺是中國改革開放的起點與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進(jìn)步明顯市場經(jīng)濟(jì)開始建立允許部分人富起來解放生產(chǎn)力，多勞多得打破鐵飯碗，下海經(jīng)商成為潮流90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9%的學(xué)生配有手機或小靈通，幾乎實現(xiàn)“人手一機”，近七成學(xué)生擁有電腦，而購買了MP3、數(shù)碼相機等電子產(chǎn)品的學(xué)生接近六成，甚至有8.1%的學(xué)生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學(xué)要花1萬元左右。 90年代：非主流將影響主流改革開放30年

6、來的社會思潮受西方文化的影響對傳統(tǒng)的判逆與繼承傳統(tǒng)道德標(biāo)準(zhǔn)的破壞與新標(biāo)準(zhǔn)建立的缺失挑戰(zhàn)權(quán)威與自我思識的強化意識形態(tài)的多元化案例分析：70后、80后與90后的離奇區(qū)別（從發(fā)型到汽車）這世界變化快，不是我不明白二、“后80/90后”的特質(zhì)“后80/90后”的素質(zhì)“后80/90后”的能力“后80/90后”的思維“后80/90后”的心理“后80/90后”的職場觀特質(zhì)篇“80/90后”的素質(zhì)個性獨立在獨立的思考與選擇方面有很高的自主性。大多數(shù)會自己拿主意的，思想獨立，當(dāng)然他們也很尊重父母的意見，極力表現(xiàn)與眾不同，崇拜明星，不崇拜英雄， 往往具有成年人很難理解的古怪愛好；思想早熟在信息爆炸網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)的時代，

7、接受的海量信息使他們的思想更為早熟，對每樣事物他們有自己的見解。他們在討論問題時的觀點深刻、邏輯嚴(yán)密，善于表達(dá)，甚至有強迫自己用成年人的思維思考問題的傾向。多數(shù)對待互聯(lián)網(wǎng)的態(tài)度是：網(wǎng)絡(luò)更多的是一種獲取知識的平臺。比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現(xiàn)實；他們對朋友的選擇上，志趣相投，志同道合，已經(jīng)是他們選擇朋友的最優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)。責(zé)任意識90后這一代很少有什么口號，他們更為注重實際、實用。他們蔑視形式，不屑口號，但他們有自己的一套行事風(fēng)格。其實現(xiàn)在的“90后”一代在知識結(jié)構(gòu)上的復(fù)雜和多樣性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了以前。相對比較缺乏團(tuán)隊忠誠感特質(zhì)篇“80/90后”的能力自信張揚自信而充滿激情。這種自信不

8、是舉起拳頭的宣誓，而是從談笑、舉止中就能感受到的一種對自己的能力、對未來的成功毫不懷疑的氣質(zhì)。他們極少有對未來的失望和迷茫。理論上不畏失敗。樂于嘗試，不放過展現(xiàn)才華的機會。規(guī)劃未來對個人發(fā)展有計劃性是90后又一大特點。自己主動設(shè)定人生目標(biāo)，甚至有長期目標(biāo)和中短期目標(biāo)。這些人都一直在為目標(biāo)努力。絕大多數(shù)同學(xué)已經(jīng)有了模糊的職業(yè)規(guī)劃，并對于創(chuàng)業(yè)投資非常有想法，具有一定的理財觀念，樂于參加假期的外出實踐活動。 依賴網(wǎng)絡(luò)喜歡用火星文，以滿足私秘交流需要網(wǎng)絡(luò)時代的廣闊事業(yè)，信息和知識豐富，但內(nèi)心有時較為空虛最顯著的特點就是信息量的極大豐富和創(chuàng)造力的提高?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及和信息化教學(xué)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的教育模式和

9、學(xué)習(xí)模式，也改變了學(xué)生的面貌。學(xué)生懂得可能比老師多得多。智商較高平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強很多人都有一技之長擬成人化孩子樣的神情與語言風(fēng)格，如成人一樣算計、講究社會交易規(guī)則與實際利益，實現(xiàn)機會、把光鮮與富裕的生活形態(tài)當(dāng)成目標(biāo)、在三六九等人中盤算自己的地位與機會。 “有一種幼稚叫成熟”）；內(nèi)心世界：從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規(guī)則；市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化；松圈主義他們喜歡構(gòu)建自己的多種類型的伙伴群，但是歸屬感不緊密，他們希望贏得圈子里面的發(fā)言權(quán)又不代表他們樂于聽從組織的要求，他們需要多元的可以聯(lián)絡(luò)的社會網(wǎng)但是他們又希望保持自己在圈子里面的

10、差異化選擇自由，他們希望自己成為一群人中的亮點但是又不希望是做大家中的異類；極情體驗在極端化的體驗中尋找自我的界線，他們見多識廣不能輕易被打動，喜歡自我定義生活的各種元素，他們欣賞提供給他們體驗機會與尊重他們意見的做法，他們愿意奉探險者與先驅(qū)者為領(lǐng)袖，不輕易相信概念與說法，他們愿意在比較極端、新鮮、風(fēng)險的體驗中自己來確定適當(dāng)行為點；一心多用90后生而關(guān)注來自各個方面的信息的刺激，他們也生而習(xí)慣了對于各類刺激與要求給予回應(yīng)，他們能在很多事物之間快速轉(zhuǎn)移注意力，就像有多動癥的孩子，但是又確能兼顧這些事情，讓你看到的結(jié)果還不是那種顯然就是應(yīng)付交差敷衍之作。特質(zhì)篇“80/90后”的思維案例分享90后藝

11、校女生網(wǎng)上秀割腕自殘照片 近日，網(wǎng)上出現(xiàn)一組令人觸目驚心的血腥自殘照片，自殘者是山東省某藝術(shù)院校二年級的女生，自稱突然覺得“活著很沒意思”，就用美工刀切割手腕，看著鮮血直流，并拍下照片傳到網(wǎng)上。記者聯(lián)系到她本人后，問及自殘原因，她很輕松地回答說， “沒什么，活夠了而已。”特質(zhì)篇“80/90后”的心理認(rèn)知特征聰明，反應(yīng)敏捷，學(xué)習(xí)能力強一技之長強烈的反叛意識：敢于反抗、敢于質(zhì)疑情感特征自我中心，忽視他人感受（“非常61”、單親重組家庭、獨生子女、隔代異性撫養(yǎng)對孩子的影響）嫉妒心理物質(zhì)富足，快樂匱乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相對較弱。（剖腹產(chǎn)可能造成感知覺失調(diào)、注意力集中不長、意志

12、薄弱、脾氣容易暴躁）我行我素，“我就這樣了，你看著辦吧”網(wǎng)絡(luò)驚現(xiàn)90后炫富女！鈔票滿天飛！的帖子在各大網(wǎng)站流傳，帖子中，一女孩手捧大把鈔票在網(wǎng)上炫富，甚至在帖子中公然亮出被懷疑是“K粉”的白色粉末，帖子被轉(zhuǎn)載后女主角被網(wǎng)友們冠名為“90后炫富女”，惹來板磚一片，無論70后、80后甚至90后紛紛向其“開炮”。網(wǎng)友們認(rèn)為，90后雖然有錢，可大多都是父母的，有什么資格拿出來炫耀？更有網(wǎng)友呼吁應(yīng)該幫助孩子樹立正確的金錢觀念，長大后他們才能對金錢抱有正常的心態(tài)。炫富古來有之，是人類渴望成功，渴望被關(guān)注，渴望獲得社會尊重的一種心態(tài)體現(xiàn)。生活在中、上產(chǎn)階級的少男少女也與前人相同，渴望成功，渴望被關(guān)注，他們希

13、望用別人羨慕，欽佩。特質(zhì)篇“80/90后”的職場觀挫折承受能力較低：領(lǐng)導(dǎo)批評就辭職，工作需要努力就不干。80后多數(shù)都是獨生子女，心理優(yōu)越性強，自信心突出，但同時相應(yīng)的受挫力和承受力較低，一旦進(jìn)入社會，碰了些釘子，吃了些苦，原有的優(yōu)越感、自信心就會很快消失殆盡，轉(zhuǎn)化為挫折感和自卑心；過于計較自我得失，工作主動性差過于計較自我得失，工作主動性差：自己的任務(wù)完成就行了，別人沒有完成與自己無關(guān)，只要沒有吩咐到，就只做交待的任務(wù)。80后成長于改革開放期間，改革開放在帶給80后優(yōu)越的生活環(huán)境的同時，也讓80后的思想受到影響，社會浮躁情緒和不良心境的惡化，人際關(guān)系的虛與應(yīng)付、這使得80后員工在更加關(guān)心自己的

14、同時，往往忽略了企業(yè)給自己帶來的幫助工作能力強，但溝通表達(dá)能力差，不喜歡團(tuán)隊活動：缺乏交心的朋友、很少主動與組員或班組長溝通、休息日經(jīng)常回家。從小與同齡人溝通的機會就少，加上生活質(zhì)量的提高，一群小伙伴一起玩耍的機會少了，轉(zhuǎn)而更偏愛于獨自娛樂或虛擬娛樂，如在家看電視、上網(wǎng)、看書，作“宅男”、“宅女”，無形中養(yǎng)成了不善溝通，甚至自閉的習(xí)慣。三、成為被認(rèn)同的上司管理后80/90后員工遇到的困境分析后80/90后員工心目中理想上司的要素修煉3Q與塑造你對員工的影響力管理80/90后員工遇到的困境分析無責(zé)任意識引起的擔(dān)憂為何勞模失去光彩，明星成為偶像案例分析：逆反心理一個跳樓者的心里話草莓族的職場見聞草

15、莓族的職場見聞何謂草莓族 : 這是流行于臺灣的說法，這群人的特性就是如草莓這種水果，外面光鮮奪目，卻質(zhì)地棉軟，稍一施壓就整個抵抗不住變成一團(tuán)稀泥，但是它的表層也疙疙瘩瘩挺有個性，和他們相處拿捏要十分小心。 草莓族的特性 :獨生子，從小被父母寶貝的不得了； 從小不缺錢花，抗壓能力低，心理承受能力低； 一有小挫折或是被說兩句就就像草莓被碰撞到全身，被撞爛了無法恢復(fù)； 一碰到壓力就崩潰，就像草莓禁不起壓力一壓就扁。 不管是原始名稱草莓族還是后來衍生出的柿子族，都泛指年輕人承受不了太多壓力，就像是一壓即爛的水果。 事實上，職場上有非常多的草莓族，只要是稍一承受壓力就唉唉叫的人，通常工作效能都不佳。 外

16、資銀行職員小李：忙碌讓生活變得無趣回想我找這份工作的時候，還是制作了精美簡歷、經(jīng)歷層層篩選，擠破了頭拼到最后一關(guān)的。誰料到，實際參與工作以后，每天過得那么忙碌，讓人喘不過氣來。第一年都要輪流坐柜臺，每天工作都很機械，數(shù)鈔票、填單子、敲圖章，無聊透頂。三四個月下來，我已經(jīng)對這份工作極度厭惡，每天上班都是心不甘情不愿，從周一開始倒計時周末。還好合同是一年制，我現(xiàn)在就盼望時間能快點走到一年期滿，我可以毫無負(fù)擔(dān)地獲得解脫、另謀高就。雖然有人勸我，現(xiàn)在的這份工作很不錯，無論是提供的職業(yè)平臺也好、拿的薪酬待遇也好，都已經(jīng)超過了同齡人的平均水平；但是我覺得工作量太大了，最差勁的一點是，我忙碌的工作內(nèi)容很無趣

17、。就算是忙，我依然覺得精神空虛和疲憊。 某銀行職員小姜：大材小用雖然現(xiàn)在我在這里工作，但是這只是我的一個過渡。以我的學(xué)校和專業(yè)，我確實覺得自己待在這里屈才了。看看同樣跟我一起進(jìn)入培訓(xùn)的其它新人就知道，他們多來自于二等院校甚至有些學(xué)歷還不是本科。大家彼此之間接觸多了，各自的薪資情況也就透明了。很明顯，同樣的起點，我就比他們拿得多。這份工作所要求我們的工作技術(shù)含量這么低，我覺得中專生都能來做。所以，我并不指望在這里能學(xué)到什么，最多擴大一些人脈。只是因為我求職的時候也沒碰上什么好的機遇，所以姑且先待在這里混混日子。以后我肯定會走人，我想可能會再去讀一個學(xué)位或者M(jìn)BA之類的，這樣出來，就能直接向好工作

18、靠攏了。外人看草莓：個性強 責(zé)任心差我們部門的“草莓”，畢業(yè)于名校名專業(yè)，口才好、表現(xiàn)欲強，所以面試時大家都感覺她十分優(yōu)秀。但是不知為什么來上班后，卻暴露出很多讓人無法相信的缺點。感覺她是日劇韓劇看多了，模仿女主角們的個性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得獨具特色。比如叫她寫周報、月報，我給了她以往的版本用作格式參考。她交上來的東西卻明顯在語言措辭、段落劃分、表達(dá)敘述上完全按照自己的想法來，全然不顧原始版本。跟她說了就連標(biāo)點符號都要跟原來的保持一致，她卻仍是使用了另一種字體的標(biāo)點符號交給我。讓她重做，她還一臉無法理解覺得工作形式太過古板的表情。有一次部門經(jīng)理隨口跟我說：“你們新來的那個人，你

19、幫她規(guī)范一下書信交流。”原來，她群發(fā)郵件上交報告或材料時會附帶寫幾句留言，語言極不規(guī)范，句末還經(jīng)常出現(xiàn)表情符。最讓我看不慣的是：不能批評。當(dāng)我正式批評她的工作方式時，她不但滿臉不屑，還真就來個立刻走人。 外人看草莓：“公主病”滲透到服裝上曾經(jīng)我們公司來過一個女孩子，呆的時間雖不長，但我們對她印象都很深刻，這個深刻得用在她的著裝上?？赡苁切睦砟挲g還停留在16歲，也可能是有情結(jié)不輕的“公主病”，她每天都穿得像異國公主要出嫁一樣，身上的花邊紛繁得讓人眼花。發(fā)型也是花樣百出，要么卷成公主卷，要么編出很多小辮子。中午一起出去吃飯的時候，大家都生怕她那秀美的頭發(fā)或滿是蕾絲花邊的袖口會不小心掉到湯里去。最受

20、不了的就是愛哭，工作上漏洞百出卻不能批評，稍微一說就哭個不停，真是沒有辦法。好在哭了幾次之后，她就自動“蒸發(fā)”了。 你看了會怎么想。80/90后員工心目中理想上司要素主管應(yīng)有的心態(tài)主管應(yīng)有的角色扮演主管應(yīng)有的工作任務(wù)管理者心態(tài)調(diào)整不要一開始就把他們標(biāo)簽化，從心理上接受并包容80/90后的缺點，80/90后員工缺乏社會經(jīng)驗，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統(tǒng)的懲罰性管理。其次，要用發(fā)展的眼光看待80/90后，多看看他們的優(yōu)點和他們的進(jìn)步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的棟梁和骨干。最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。小高的案例分析你要學(xué)會

21、包容我我到這家公司的第三天就遭到訓(xùn)斥，公司職員依次在前臺位置上輪崗。沒想到報到第三天中午就輪到了我。我大概坐了不到5分鐘，就有一個電話打進(jìn)來。按照來電的要求，我把電話轉(zhuǎn)到他要找的分機上。不料，幾秒鐘后我突然聽到經(jīng)理在里面咆哮，還沒來得及反應(yīng)過來，前臺小姐已經(jīng)忙不迭奔過來按掉我桌上的某個電話鍵。我方想起來，她剛才說過，把電話接過去后最多只能看到紅燈亮三下，這說明沒人接，要按掉。中午午休大家都出去吃飯了，電話接過去當(dāng)然沒人接。鈴聲響徹在空蕩蕩的辦公室，顯得特別突兀，所以經(jīng)理才會發(fā)火，因為保持辦公環(huán)境安靜也是公司規(guī)則之一。就因為電話多響了幾下，經(jīng)理居然會特地從最里面的辦公室跑出來教訓(xùn)我：“明知道大家

22、都去吃飯了，還把電話接進(jìn)來；接進(jìn)來不算，還讓它響那么久！是故意唱給我聽咯？”我很委屈，新手上路總歸有不熟悉或忽略的地方，何況又不是什么大事。他卻繼續(xù)說：“這么簡單的事情怎么還不用腦子？大家都不在，除了找我們?nèi)齻€人之外，找其他人都應(yīng)該直接告訴對方要找的人不在”最讓我受不了的是，他居然說：“不要把這種愚蠢的行為帶到工作里去，做事情之前先考慮清楚”要知道，我爸媽都沒說過我“愚蠢”！也從來沒其他人這樣形容我，這么小的事情犯得著罵我“愚蠢”嗎？ 管理者如何調(diào)適角色采用比較親切的、鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不

23、要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。主管應(yīng)有的角色扮演：吳起吮傷吳起是春秋戰(zhàn)國時期著名的軍事家、政治家，是我國歷史上有名的“法家”人物之一，他曾先后輔佐過魏國和楚國，取得了優(yōu)秀的業(yè)績。吳起成名于行伍之間，資治通鑒上說他“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設(shè)席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦”。一個士兵長了疽瘡，吳起竟親自為他吮吸傷處。這個士兵的母親知道后大哭不止，說吳起就曾為孩子的父親這么做過，后來他父親戰(zhàn)死沙場，而今天吳起為我兒子這樣做，恐怕我兒子的命也長不了了。典故感悟：經(jīng)營團(tuán)隊要善于以情動人。新人在奔波忙碌了一天后，當(dāng)滿懷

24、沮喪和挫折來到自己所在的部門時，最希望得到的就是主管和經(jīng)理的安慰、關(guān)心、鼓舞和指點。有時一句體貼入微的話，一個鼓勵的眼神，一個催人奮進(jìn)的手勢，都會比那些美好的愿景、指標(biāo)更能使?fàn)I銷員重新振作起來，更不用提你再為他們設(shè)身處地的做點什么了。管理團(tuán)隊要做到平易近人。的確，管理者的權(quán)威乃至威嚴(yán)是必須的，但擺譜兒、使臉色、裝腔作勢等絕不是權(quán)威，相反還會起到消極作用甚至削弱經(jīng)理的權(quán)威。而“降低”姿態(tài)，與下屬打成一片，同氣相求，同聲相應(yīng)，才是提高團(tuán)隊的向心力、戰(zhàn)斗力，促進(jìn)業(yè)績提升、團(tuán)隊擴大的有效途徑。記得美國前總統(tǒng)艾森豪威爾在回憶指揮二戰(zhàn)時曾說，“要知道，長官擺臭架子是指揮失靈的直接因素?！辈荒茏屝氯恕白陨?/p>

25、滅”。對那些有潛質(zhì)、有上進(jìn)心、對團(tuán)隊認(rèn)同的員工還是要關(guān)心提攜，因為大家是一體的，是“在一個鍋里吃飯”的，就應(yīng)該在表彰先進(jìn)的同時，鼓勵后進(jìn)、提攜后進(jìn)，從而為團(tuán)隊的集體勝利開創(chuàng)良好局面。管理者如何與“后80/90后”進(jìn)行溝通？調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。后80/90后員工心智比較簡單，對說服型與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強制性權(quán)威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。尊重后80/90后員工的需要，與他們平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感。修煉3Q與塑造你對員工的影響力專家萬人迷佛花癡公公丫環(huán)IQ（智商）接受新知識AQ（逆境商）接受逆反心EQ（情商）以

26、情感融合隱士 8090后能擔(dān)起重任嗎?1.嬌生慣養(yǎng)，不敢面對現(xiàn)實，承受挫折能力弱，沒有正確 的金錢觀；2.散漫，沒有太多的社會責(zé)任感，依賴性強，追求個性，崇拜個人主義；3.獨立能力差，缺乏團(tuán)隊精神，自控能力差；4.以自我為中心，不理解體諒別人，學(xué)習(xí)壓力大，缺少關(guān)心別人的心。1求知欲望強，接受信息的渠道方式更加多元化； 2好學(xué)上進(jìn)，富有愛心，熱心公益活動；3有夢想，有追求，是引領(lǐng)潮流的一代；4敢于創(chuàng)新，樂于溝通，積極向上；VS研討:80/90后不是洪水猛獸全運會賽會志愿者上崗全運會倒計時100天系列活動啟動 志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面全運會頒獎禮儀志愿者接受培訓(xùn)24日下午湖北長江大學(xué)1

27、5名大學(xué)生勇救兩名落水少年，兩名少年得救了，28日上午，荊州市、長江大學(xué)隆重舉行“舍己救人英雄陳及時、何東旭、方招同學(xué)追悼大會”，近五萬市民自發(fā)地為英雄送行。四、領(lǐng)導(dǎo)要決-領(lǐng)導(dǎo)一定有方法過往管理模式的失效四種氣質(zhì)員工管理應(yīng)對方法贏得合作的談話技巧問題員工的淘汰53德 德行，品德。管理者一定要有好的品德法制定規(guī)章制度的能力，以及執(zhí)行規(guī)章制度能力術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，要有靈活應(yīng)變的能力和諧管理人員應(yīng)具備的三個要求過往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影響讓80/90后員工心服口服的9大要決讓80/90后員工心服口服9大要決企業(yè)文化人性化 參與效應(yīng)親和效應(yīng)鄰里效應(yīng)做好壓力管理 即時獎勵到位 管理彈性化 凝聚團(tuán)隊

28、力量 機制完善并透明四種氣質(zhì)員工管理應(yīng)對方法脾氣暴躁的員工平庸的員工愛找碴兒的員工功高蓋主的員工問題員工的淘汰脾氣暴躁員工的管理 特點： 愛沖突，吵鬧，制造事端 情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話解決方案（注意溝通場合及氛圍）-采取回避的策略，并按如下步驟進(jìn)行1、表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜2、提出試探性的問題，了解是否是合適的時機3、以支持性的語言讓員工進(jìn)一步的平靜4、確認(rèn)雙方發(fā)生的實際情況，調(diào)查清楚5、共同討論解決問題的方法-6、說明自己的立場和方法對待脾氣暴躁者的引導(dǎo)聽完陳述后，就沒詞了當(dāng)即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當(dāng)即指出錯誤，存在的問題建議

29、找另一個人求解縮小問題的嚴(yán)重性平庸的員工 管理者對某些問題嚴(yán)重的員工，希望他們盡快離職，但是對于大多數(shù)問題員工，還是要通過管理和幫助改進(jìn)使他們不再成為問題員工。因為離職的成本是很大的，不至非辭退不可的地步，還是盡量把這些員工留下來使用。確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行為提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋愛找碴員工的管理原因： 在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷 解決辦法：在工作上

30、事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機會反將一軍小測試：某次會議：經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當(dāng)不錯，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。小王（心理活動：又是這些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結(jié)束后：小王（對工友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？ 2、對于業(yè)績非常好且服務(wù)從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式？“功高蓋主”員工的管理 兩種類型一種是合適的

31、員工：即功高蓋主，但服從管理一種是問題員工：即憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度差別管理針對服從者的管理不吝惜夸獎他，甚至開慶功會學(xué)會贊揚，不要潑冷水 不要企圖掠奪下屬功勞，可以將功勞讓給下屬讓他享受成功的喜悅，以便 留住他切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵他差別管理針對不服從者的管理研究他本人的特征，找出較易對他實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實施管理經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩 建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團(tuán)隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點 變更業(yè)務(wù)范圍，下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，會產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懷懼，會收斂贏得合作的談話技巧用建議

32、代替直言直言：“到客戶那里怎么可以不打領(lǐng)帶，快把領(lǐng)帶打起來”建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領(lǐng)帶是不是更好一些?！碧釂栴}代替批評批評：“這么簡單的錯誤還犯，太傻了吧。”提問：“如果別人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？”贏得合作的談話技巧讓對方說出期望 “經(jīng)理，我是不是還要?！?“經(jīng)理，您看您還有什么安排”訴求共同的利益 上個月我們都XX，所以我們部門制定了改進(jìn)辦法，主要是為了進(jìn)一步督促服務(wù)人員加強自我管理，同時還會提高我們XX部門的顧客滿意度，當(dāng)然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。淘汰管理 合理利用合同期的規(guī)定利用業(yè)績考核的硬標(biāo)自我“爆炸”法最高任職年齡讓別人來“聘用”問題員工淘汰處理應(yīng)

33、注意的原則1不能不教而誅6不要以罰代管2盡量不傷害其自尊心7不要理論細(xì)節(jié)3不要全盤否定8不要激化矛盾4不要摻雜個人恩怨9盡量作好精神安慰5淘汰面不宜過大10宣傳人才流動的正常性五、激勵對策-下有對策上有良策何為激勵員工激勵的特點經(jīng)典激勵理論后80/90后員工的批評技巧與“后80/90后”員工溝通技巧好的老師 善于在“差”學(xué)生身上找出 閃光點（優(yōu)點）然后透過講究的溝通, 促使學(xué)生自我改進(jìn), 于是該學(xué)生具備了更多的閃光點！主管者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！不教而誅，謂之虐基礎(chǔ)管理如何提高影響力力服 力服是只靠權(quán)力使人服從，是被迫服從才服 才服是以自己的才能引導(dǎo)下屬，讓其理智地服從

34、德服 德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服服人者，德服為上，才服為中，力服為下。營造激勵的文化營造良好的環(huán)境與氛圍 蓬生麻中，不扶自直領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格自律的示范效應(yīng) 其身正，不令而從馬斯洛的需求理論：-馬斯洛是美國著名心理學(xué)家，第三代心理學(xué)的開創(chuàng)者，提出了融合精神分析心理學(xué)和行為主義心理學(xué)的人本主義心理學(xué)， 于其中融合了其美學(xué)思想。生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺歸屬感、愛欲等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對；忽略了目標(biāo)，可談性不強-激勵與需求80/90后激勵三需求理論成就感需求驅(qū)使達(dá)到最佳與成功權(quán)力需求影響他人行為的需求歸屬需求想要與他人有人際關(guān)系之交流案例您手下三名員工：A員工。B員工。C員工問題：如果您要激勵該從何入手?普通職員的激勵方式：經(jīng)濟(jì)激勵：金錢、員工持股非經(jīng)濟(jì)激勵：認(rèn)可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個人發(fā)展和晉升機會等等原則:激勵要漸增程度要適當(dāng).激勵要公平群體的激勵經(jīng)濟(jì)性獎酬、社會性獎酬. (“猛虎”、“鐵軍 ”、“優(yōu)秀共青團(tuán)支部”等)正常作業(yè)獎勵優(yōu)異群