(工作分析)工作分析的方法

1、nrxx出xxoz趾番赭宀黨驅-Ms-鶴軌叵匿風塑孝令sJ#-g歸翼暑H(岸0世H)關于工作分析的方法1、工作分析的作用工作分析是重要的管理基礎工作，闡明工作的任務、職責、及任職條件等內容，作為人員聘任、職位評價、績效評估、職級設計以及薪資結構設計的基礎。幫助改進公司的組織結構和工作系統。其作用體當下四個方面：組織決策過程（包括組織結構、組織計劃、組織政策等）；工作和設備設計（包括工作設計、設備設計、工作方法設計、作業(yè)指導書、工作安全、規(guī)章制度）；人力資源管理（包括人員聘用、選拔、安置、培訓、開發(fā)、績效標準、薪資管理）；其它服務（包括職業(yè)咨詢、制度教育）。2、關于工作分析中需要收集的資料類型工

2、作分析中所需資料的基本類型1.工作活動工作活動和過程活動記錄（如照片）所采用的程序個人責任2體力工作人的行動（有關工作的身體動作和溝通）針對方法分析的基本動作對身體的要求（如體力耗費）3采用的機器、工具、設備和輔助工作和工作關聯的有形和無形內容a所涉及和應用的知識（如會計知識）b加工的原材料c制造的產品和提供的服務工作業(yè)績錯誤分析工作標準工作計量（如完成任務的時間）工作環(huán)境工作日程表財務和非財務獎勵工作條件組織和社會的環(huán)境工作對個人的要求個人因素（如個性和愛好）所需要的學歷和培訓程度c.工作經驗3、工作分析的六個導向工作分析是壹個完成職位描述調查分析的過程，其核心是識別重要的工作行為且將工作分

3、類。應特別注意區(qū)分：員工實際所做的工作和他應負責任之間的區(qū)別，以及完成什么工作和如何完成這項工作之間的區(qū)別?；卮鸸ぷ髯鍪裁?，稱為任務導向分析；回答工作要如何做，稱為行為導向分析；回答任職條件是什么，稱為個人導向分析；回答工作績效是什么，稱為目標導向分析；回答工作環(huán)境是什么，稱為條件導向分析；回答工作責任是什么，稱為責任導向分析。4、工作分析的主要方法概要：問卷調查：問卷設計是壹項非常專業(yè)的工作，必須將需要獲得的信息轉化為簡單明確的問題。通常問卷可分為倆類：其壹，結構性問卷，僅于設計好的問卷中選勾答案。其二，非結構性問卷，對設計好的問題作主觀的陳述性表達。問卷法的最大優(yōu)點是比較規(guī)范化、數量化，適

4、合于用計算機對結果進行統計分析。但它的設計比較費工，也不像訪談那樣能夠面對面地交流信息，因此，不容易了解被調查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息。問卷法仍有倆個缺陷，壹是不易喚起被調查對象的興趣；二是除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。觀察法：指對工作實況作現場觀察且記錄有關工作情況。研究者認為有經驗的員工且不總是很了解自己完成工作的方式。許多工作行為已成習慣，干起工作來且未意識到工作程序的細節(jié)。因此，研究者主張采用觀察法對工作人員的工作過程進行觀察，記錄工作行為的各方面特點，了解工作中所使用的工具設備，了解工作程序、工作環(huán)境和體力消耗。觀察時，能夠用筆錄；也能夠用事先預備好的觀察項目表

5、，壹邊觀察，壹邊核對。于運用觀察項目表時，須事先對該工作有所了解。這樣，制定的觀察項目表才比較實用。觀察前先進行訪談將有利于觀察工作的進行。關聯方法工作參和法：這種方法是由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料。通過實地考察，能夠細致、深入地體驗、了解和分析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質和行為模型。面談法：通過面談且記錄員工對工作及職責的見法。關聯方法技術會議法：這種方法是召集管理人員、技術人員舉行會議，討論工作特征和要求。由于管理人員和技術人員對有關的工作比較了解，尤其是比較了解有關工作的技術特征和工藝特征。所以他們的意見對獲取有效地工作分析資料

6、無疑是很有用的。工作日志法：通過工作日志了解員工及其職位的工作情況。這種方法要求員工于壹段時間內對自己工作中所做的壹切進行系統的活動記錄。如果這種記錄記得很詳細，那么經常會提示壹些其它方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。關鍵事件法：是由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關鍵事件和行為。關鍵事件法就是壹種常用的行為定向方法。于大量收集關鍵事件以后，能夠對它們作出分析，且總結出職務的關鍵特征和行為要求。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態(tài)信息，也能夠了解職務的動態(tài)特點。關聯方法工作任務清單法：這種方法是讓員工于工作任務清單中找出和自己工作有關的項目，以便確定某壹工作的特性。工作任務清單壹般由主題專

7、家設計。六、工作分析的主要方法1、職位分析問卷一PAQ法著名的職位分析問卷(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)由美國普渡;Purdue)大學的工業(yè)心理學家麥考密克等人設計。該方法無需修改就可用于不同的組織和不同的工作。問卷共計六個部分、194個問題，這194個問題也稱為工作元素，對每壹工作元素用以下六個標準之壹進行衡量：使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發(fā)生的概率；適用性；其他對每壹標準主要采用五分刻度描述。對這六個方面的194個工作元素的定量化描述，來決定壹職務于五個方面的性質：溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及關聯條件。PAQ法工作

8、元素的分類問卷的六個部分核心內容舉例工作元素信息輸入工作中何處得到信息文字信息35個思考過程(中間過程)工作如何處理信息且決策推理難度14個工作產出設備使用、體力活動使用工具49個人際關系活動溝通、聯系、監(jiān)督、協調指導他人、和公眾接觸36個工作狀態(tài)和工作內容物質、生理何社會方面的條是否于和他人沖突的19個件環(huán)境卜工作其他方面工作的安排、要求、責任等時間安排、職務要求41個職位分析問卷法的優(yōu)點于于：它將工作按照五個基本領域進行且提供了壹種量化的分數排序。這五個基本領域是：（1）是否負有決策、溝通、社會方面的責任；（2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動；（3）是否伴隨有相應的身體活動；（4）是否操縱設備；

9、（5）是否需要對信息進行加工。因而，職位分析問卷的真正優(yōu)勢于于：它對工作進行了等級劃分。能夠根據決策、熟練性活動、身體活動、設備操縱以及信息加工等特點對于每壹項工作分配壹個量化的等級分數。然后，能夠依據這壹信息來確定每壹種工作等級或工資等級。職位分析問卷的問題于于：對工作活動的描述過于抽象，對具體工作的安排缺乏指導意義。2、功能性工作分一FJA法由美國勞工部（TheU.SDepartmentofLabor）制定的功能性工作分析（FunctionJobAnalysis，FJA）包括工作特點分析和員工特點分析。FJA法的基本假設：1）應明確區(qū)分“完成什么工作”和“員工應如何完成工作”；2）每個工作

10、均于壹定程度上和人、事、信息關聯；3）對事件要用體能完成，對信息要用思考處理，對人要用人際關系的方法；4）盡管執(zhí)行任務的方法有很多，但要完成的職能是有限的；5）每壹種職能依賴于員工的特性和資格來達到預期的績效；6）和人、事、信息關聯的功能中，復雜的功能包含了簡單的功能。FJA法的四個部分：第壹，任務描述：（完成什么工作）第二，工作特點分析工作者的功能量表：（員工應如何完成工作）信息人事0綜合0指揮0創(chuàng)建1協調1談判1精密作業(yè)2分析2指導2操作控制3編輯3監(jiān)督3開動、操作4計算4牽制4熟練操作5復制5勸導5照管、供應6比較6交流示意6進料及取貨7無重要關系7服務7處理8接受指導8尢重要關系第三，

11、員工特點分析：（正確完成工作所必備的條件）培訓：常規(guī)教育和職業(yè)培訓能力：智力、動作協調性、手的靈活性個性：適應性、果斷性、壓力承受能力身體情況：視力、身高、體重、握力、血壓第四，FJA法仍考慮以下四個因素：1）于執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；2）執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；3）完成工作所要求具備的數學能力有多高；4）執(zhí)行工作時所要求的口頭及評議表達能力如何。FJA法的特點：將工作的寫實描述和功能的抽象評級相結合。3、職位評級一FES法美國聯邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評價系統的評分表，和GS等級換算表，對職位進行評級。FES系統9因素水平的評分表水平知識范圍

12、監(jiān)控程度指導程度復雜性工作范圍和影響人際交往人際交往的目的身體素質工作環(huán)境15025252525102055220012512575752550202033502752751501506012050504550450450225225110220575065065032532569504S0450712508155091850FES評分和GS等級換算GS等級FES評分范圍GS等級FES評分范圍1190-25091855-21002255-450102105-23503455-650112355-27504655-850122755-31505855-1100133155-360061105-1

13、350143605-405071355-1600154050之上81605-1850FES法的特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應用簡便。4、工作對人提出的要求一弗萊希曼(Fleishman)工作分析系統弗萊希曼(Fleishman)工作分析系統，專門分析工作對人的能力提出的要求。這種方法把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。通過建立52種能力分類，充分代表和工作有關的各種能力，包括認知能力、精神運動能力、身體能力、以及感覺能力。弗萊希曼工作分析系統中的52種能力因數1口頭理解能力10數字熟練性19知覺速度28手工技巧37動態(tài)靈活性46景深視覺2書面理解能力11演繹推

14、理能力20選擇性注意力29手指靈活性38總體身體協調性47閃光敏感性3口頭表達能力12歸納推理能力21分時能力30手腕-手指速度39總體身體均衡性48聽覺敏感性4書面表達能力13信息處理能力22控制精度31四肢運動速度40耐力49聽覺注意力5思維敏捷性14范疇靈活性23多方面協調能力32靜態(tài)力量41近距視覺50聲音定位能力6創(chuàng)新性15終止速度24反應調整能力33爆發(fā)力42遠距視覺51語音識別能力7記憶力16終止靈活性25速率控制34動態(tài)力量43視覺色彩區(qū)分力52語音清晰性8問題敏感度17空間定位能力26反應時間35軀干力量44夜間視覺9數學推理能力18目測能力27手-臂穩(wěn)定性36伸展靈活性45

15、外圍視覺對52個能力因素采用7分刻度衡量，由主題專家評價打分。弗萊希曼工作分析系統的特點：能對工作的能力要求提供壹個量化的全景描述，具有廣泛的實用性。5、面談法面談法是和擔任有關工作職務的人員壹起討論工作的特點和要求，從而取得有關信息的調查研究方法。面談法可能是最廣泛運用的工作分析方法，通過和工作承擔者進行面談，能夠發(fā)現工作活動和行為的特殊性。壹般使用三種訪談法：（1）對每個雇員進行個人訪談；（2）對做同種工作的雇員群體進行的群體訪談；（3）對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人員訪談。進行面談的原則：1）明確面談的意義2）建立融洽的氣氛3）準備完整的問題表格4）要求按工作重要性程度排列5）面談結果讓任職者及其上司審閱修訂。面談工作分析的7項要素：1）知識要求。2）技術要求。3）能力要求。4）工作中所包含的身體活動。5）工作的特定環(huán)境條件。6）典型工作事件。7）對雇員興趣的要求。工作分析中面談問題設計1你向誰方案？2誰向你方案？3你于預算上所負的責任如何？（包括預算金額及你的管理的資產價值）4你的主要職責？5你怎么運用你大部分的工作時間？6你分配的工作從何而來？完成的工作送到那里或送給誰？7你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什么？8工作之前必須完成那些準備工作？9你要怎樣提高產品或服務的品質？10