勞動(dòng)法論文-職工帶薪年休假若干法律問(wèn)題研究

1、.：.；【正文】 根據(jù)我國(guó)憲法以及勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有休憩和休假的權(quán)益，為了保證勞動(dòng)者休憩、休假的權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的任務(wù)積極性，2007年12月14日，國(guó)務(wù)院公布了，2021年9月18日，人力資源和社會(huì)保證部出臺(tái)了，對(duì)做了進(jìn)一步細(xì)化的規(guī)定，使帶薪年休假制度具有了更強(qiáng)的可操作性。下面就職工帶薪年休假條例及實(shí)施方法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)展簡(jiǎn)要的解析，以期能協(xié)助 用人單位和勞動(dòng)者能對(duì)帶薪年休假制度及其操作具有更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)和了解，但本文這里涉及的主要是企業(yè)職工的帶薪年休假，不包括機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的任務(wù)人員的帶薪年休假。 一、職工享用帶薪年休假的條件 根據(jù)以下簡(jiǎn)稱(chēng)條例以及以下簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)施方法的

2、規(guī)定，凡是與中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位以下稱(chēng)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，且延續(xù)任務(wù)12個(gè)月以上的職工，均可以享用帶薪年休假。 但這里的“延續(xù)任務(wù)12月以上，能否必需是在同一單位延續(xù)任務(wù)12月以上，條例和實(shí)施方法均未明確規(guī)定，導(dǎo)致出現(xiàn)了不同的了解。比如：四川省勞動(dòng)和社會(huì)保證廳關(guān)于貫徹執(zhí)行有關(guān)問(wèn)題的通知中第二條規(guī)定“職工在同一單位或者不同單位延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月以上的，即可享用帶薪年休假。而在廣東省中第二條規(guī)定：“職工延續(xù)任務(wù)時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動(dòng)、人事或組織部門(mén)審核贊同在不同用人單位之間調(diào)動(dòng)或非本人緣由從原

3、用人單位被安排到新用人單位任務(wù)的，其在前后用人單位任務(wù)時(shí)間可合并計(jì)算為延續(xù)任務(wù)時(shí)間。 我以為，這里的延續(xù)任務(wù)12個(gè)月以上，應(yīng)指職工在同一用人單位延續(xù)任務(wù)12月以上，由于，根據(jù)實(shí)施方法第三條：“職工延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享用帶薪年休假。以及第五條：“職工新進(jìn)用人單位且符合本方法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后缺乏1整天的部分不享用年休假。的規(guī)定，可以看出，職工新進(jìn)入用人單位享有年休假的條件，是必需滿(mǎn)足實(shí)施方法第三條的規(guī)定，即延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月以上，這里的延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月，應(yīng)指在新用人單位延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月。而且假設(shè)將職工在進(jìn)入本單位之前原單位的任務(wù)時(shí)

4、間，計(jì)算為延續(xù)任務(wù)時(shí)間的話(huà)，就涉及到一個(gè)對(duì)“延續(xù)如何認(rèn)定的問(wèn)題，是規(guī)定在兩個(gè)單位之間間隔多長(zhǎng)時(shí)間就算延續(xù)，還是要求必需兩個(gè)單位之間無(wú)延續(xù)的延續(xù)，這無(wú)疑會(huì)使問(wèn)題更加復(fù)雜。另外，將“延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月，界定為在本單位延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月，并不影響職工實(shí)踐享用帶薪年休假的天數(shù)。由于，在新單位延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月，只是享用帶薪年休假的條件，而在計(jì)算詳細(xì)帶薪年休假天數(shù)時(shí)，是按照職工的實(shí)踐任務(wù)年限計(jì)算的即從職工任務(wù)之日起計(jì)算的，而非按照在本單位的任務(wù)年限計(jì)算的。而且，將享用帶薪年休假的條件限定為在本單位延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月，對(duì)穩(wěn)定用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，也有一定的積極意義。 二、職工享用帶薪年休假天數(shù)確實(shí)定

5、 條例第3條規(guī)定：“職工累計(jì)任務(wù)已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。實(shí)踐上，根據(jù)條例和實(shí)施方法的規(guī)定，職工只需在本單位延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)12個(gè)月，就享有享用帶薪年休假的權(quán)益，可以要求用人單位安排帶薪年休假，但職工詳細(xì)帶薪年休假天數(shù)確實(shí)定，根據(jù)條例和實(shí)施方法的規(guī)定，是按照職工的累計(jì)任務(wù)年限計(jì)算的，即實(shí)踐任務(wù)年限計(jì)算的。將計(jì)算年休假天數(shù)的任務(wù)時(shí)間，確定為職工的實(shí)踐任務(wù)時(shí)間，有利于充分保證職工的休憩、休假的權(quán)益。但目前在實(shí)際中，缺乏可操作性。由于，這里涉及到兩個(gè)問(wèn)題，就是職工在進(jìn)入本單位之前的實(shí)踐任務(wù)年限由誰(shuí)舉證？如何舉證的問(wèn)題？我國(guó)民訴證據(jù)規(guī)

6、定和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者的任務(wù)年限負(fù)有舉證責(zé)任，但我以為這里的任務(wù)年限應(yīng)限于在本單位的任務(wù)年限，對(duì)于進(jìn)入本單位之前的任務(wù)年限，用人單位沒(méi)有舉證的責(zé)任，也不能夠進(jìn)展舉證。對(duì)于職工進(jìn)入本單位之前的實(shí)踐任務(wù)年限，法律并未明確規(guī)定由單位承當(dāng)舉證責(zé)任，根據(jù)“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證的舉證原那么，職工在要求按照實(shí)踐任務(wù)年限計(jì)算帶薪年休假天數(shù)時(shí)，就能夠要對(duì)其實(shí)踐任務(wù)年限承當(dāng)舉證責(zé)任。 但目前由于我國(guó)的職工檔案管理制度和社保制度不夠健全，存在大量職工沒(méi)有建立檔案或未交納社保的情形，導(dǎo)致職工舉證證明其實(shí)踐任務(wù)年限非常困難，而且由職工承當(dāng)舉證責(zé)任，對(duì)其提供證據(jù)的真實(shí)性如何進(jìn)展判別，也是一個(gè)比較困難的問(wèn)題。

7、針對(duì)認(rèn)定職工實(shí)踐任務(wù)年限的問(wèn)題，相關(guān)地方的勞動(dòng)保證部門(mén)也出臺(tái)了相關(guān)的解釋?zhuān)乙詾榭勺鰠⒖迹热缢拇ㄊ趧?dòng)和社會(huì)保證廳關(guān)于貫徹執(zhí)行有關(guān)問(wèn)題的通知中明確規(guī)定：職工可享用年休假天數(shù)根據(jù)其累計(jì)任務(wù)時(shí)間確定，累計(jì)任務(wù)時(shí)間的計(jì)算可以如下有效證明作為根據(jù)：一職工檔案有記載的累計(jì)任務(wù)時(shí)間；二養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)年限；三勞動(dòng)合同證明的有效任務(wù)年限；四用人單位職工名冊(cè)；五職工以前任務(wù)單位書(shū)面證明；六其它具有法律效能的證明資料。 因此，我以為，在認(rèn)定職工實(shí)踐任務(wù)年限的問(wèn)題時(shí)，對(duì)有檔案或有社保記錄的職工，應(yīng)以檔案或社保記載的年限為準(zhǔn)，對(duì)尚未建立檔案或交納社保的職工，應(yīng)根據(jù)職工提供的勞動(dòng)合同、單位證明、職工名冊(cè)等證

8、據(jù)綜合認(rèn)定，并留意審查證據(jù)的真實(shí)性。 三、職工不得享用帶薪年休假的情形及年休假天數(shù)的折抵 條例第四條規(guī)定：職工有以下情形之一的，不享用當(dāng)年的年休假：一職工依法享用寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；二職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；三累計(jì)任務(wù)滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；四累計(jì)任務(wù)滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；五累計(jì)任務(wù)滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。因此，當(dāng)職工享用寒暑假超越應(yīng)休年休假天數(shù)，或請(qǐng)事假、病假累計(jì)到達(dá)一定數(shù)量時(shí)，就不能再享用當(dāng)年的帶薪年休假。但當(dāng)職工享用的寒暑假缺乏應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位該當(dāng)按照缺乏的天數(shù)，安

9、排職工享用年休假。 對(duì)于勞務(wù)派遣用工的，被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)任務(wù)期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年該當(dāng)享用的年休假天數(shù)的，不享用當(dāng)年的年休假； 假設(shè)職工在實(shí)踐享用當(dāng)年的年休假之后，又出現(xiàn)條例第四條規(guī)定的，不應(yīng)享用年休假的情形的，應(yīng)取消職工下一年度的帶薪年休假。 職工帶薪年休假不應(yīng)與其他的法定節(jié)假日進(jìn)展折抵，職工依法享用的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。 四、職工帶薪年休假的安排及補(bǔ)償 根據(jù)條例第五條的規(guī)定，雖然年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)益，但勞動(dòng)者在享用年休假時(shí)，也應(yīng)兼顧單位的利益，由于勞動(dòng)者在享用帶薪年休假時(shí)，單位需求根據(jù)消費(fèi)、

10、任務(wù)情況進(jìn)展統(tǒng)籌的安排，但單位在安排年休假時(shí)，也應(yīng)思索到職工本人的志愿，不能故意刁難職工。單位可對(duì)年休假進(jìn)展集中安排，也可分段安排，但假設(shè)單位因消費(fèi)、任務(wù)需求，不能安排或不能在本年度安排帶薪年休假的，該當(dāng)征得職工的贊同，并按照法律規(guī)定支付年休假工資或在下一年度安排，但除非職工自愿外，普通不應(yīng)跨兩個(gè)年度不安排職工年休假。 單位經(jīng)職工贊同，未安排年休假或單位不安排年休假的，應(yīng)按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，但這里的日工資，是指按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)21.75天進(jìn)展折算。這里的月工資不包括加班工資，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月

11、平均工資。在本用人單位任務(wù)時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)踐月份計(jì)算月平均工資。 安排職工年休假是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，除非勞動(dòng)者書(shū)面提出懇求不享用年休假的，用人單位可按向勞動(dòng)者支付正常工資，否那么，單位應(yīng)按規(guī)定支付年休假工資。 假設(shè)在勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)，用人單位未安排職工享用帶薪年休假的，無(wú)論用人單位與職工因何緣由終止或解除勞動(dòng)合同的，單位均應(yīng)按照職工未享用年休假的天數(shù)，向職工支付帶薪年休假工資，但折算后年休假缺乏一天的，不支付工資。詳細(xì)年休假天數(shù)的計(jì)算方法為：當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)365天職工本人全年該當(dāng)享用的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。 五、因年休假發(fā)生爭(zhēng)議的，職工可按勞動(dòng)爭(zhēng)議懇求仲裁或訴訟 條例第八條規(guī)定：“職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，按照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處置。實(shí)施方法第十六條規(guī)定：“職工與用