勞動法論文-職工帶薪年休假若干法律問題研究

1、.：.；【正文】 根據(jù)我國憲法以及勞動法、勞動合同法的規(guī)定，勞動者依法享有休憩和休假的權(quán)益，為了保證勞動者休憩、休假的權(quán)益，充分調(diào)動勞動者的任務(wù)積極性，2007年12月14日，國務(wù)院公布了，2021年9月18日，人力資源和社會保證部出臺了，對做了進(jìn)一步細(xì)化的規(guī)定，使帶薪年休假制度具有了更強(qiáng)的可操作性。下面就職工帶薪年休假條例及實施方法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)展簡要的解析，以期能協(xié)助 用人單位和勞動者能對帶薪年休假制度及其操作具有更進(jìn)一步的認(rèn)識和了解，但本文這里涉及的主要是企業(yè)職工的帶薪年休假，不包括機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的任務(wù)人員的帶薪年休假。 一、職工享用帶薪年休假的條件 根據(jù)以下簡稱條例以及以下簡稱實施方法的

2、規(guī)定，凡是與中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位以下稱用人單位建立勞動關(guān)系，且延續(xù)任務(wù)12個月以上的職工，均可以享用帶薪年休假。 但這里的“延續(xù)任務(wù)12月以上，能否必需是在同一單位延續(xù)任務(wù)12月以上，條例和實施方法均未明確規(guī)定，導(dǎo)致出現(xiàn)了不同的了解。比如：四川省勞動和社會保證廳關(guān)于貫徹執(zhí)行有關(guān)問題的通知中第二條規(guī)定“職工在同一單位或者不同單位延續(xù)任務(wù)滿12個月以上的，即可享用帶薪年休假。而在廣東省中第二條規(guī)定：“職工延續(xù)任務(wù)時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位延續(xù)任務(wù)滿12個月以上。職工如經(jīng)勞動、人事或組織部門審核贊同在不同用人單位之間調(diào)動或非本人緣由從原

3、用人單位被安排到新用人單位任務(wù)的，其在前后用人單位任務(wù)時間可合并計算為延續(xù)任務(wù)時間。 我以為，這里的延續(xù)任務(wù)12個月以上，應(yīng)指職工在同一用人單位延續(xù)任務(wù)12月以上，由于，根據(jù)實施方法第三條：“職工延續(xù)任務(wù)滿12個月以上的，享用帶薪年休假。以及第五條：“職工新進(jìn)用人單位且符合本方法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后缺乏1整天的部分不享用年休假。的規(guī)定，可以看出，職工新進(jìn)入用人單位享有年休假的條件，是必需滿足實施方法第三條的規(guī)定，即延續(xù)任務(wù)滿12個月以上，這里的延續(xù)任務(wù)滿12個月，應(yīng)指在新用人單位延續(xù)任務(wù)滿12個月。而且假設(shè)將職工在進(jìn)入本單位之前原單位的任務(wù)時

4、間，計算為延續(xù)任務(wù)時間的話，就涉及到一個對“延續(xù)如何認(rèn)定的問題，是規(guī)定在兩個單位之間間隔多長時間就算延續(xù)，還是要求必需兩個單位之間無延續(xù)的延續(xù)，這無疑會使問題更加復(fù)雜。另外，將“延續(xù)任務(wù)滿12個月，界定為在本單位延續(xù)任務(wù)滿12個月，并不影響職工實踐享用帶薪年休假的天數(shù)。由于，在新單位延續(xù)任務(wù)滿12個月，只是享用帶薪年休假的條件，而在計算詳細(xì)帶薪年休假天數(shù)時，是按照職工的實踐任務(wù)年限計算的即從職工任務(wù)之日起計算的，而非按照在本單位的任務(wù)年限計算的。而且，將享用帶薪年休假的條件限定為在本單位延續(xù)任務(wù)滿12個月，對穩(wěn)定用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，也有一定的積極意義。 二、職工享用帶薪年休假天數(shù)確實定

5、 條例第3條規(guī)定：“職工累計任務(wù)已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。實踐上，根據(jù)條例和實施方法的規(guī)定，職工只需在本單位延續(xù)任務(wù)滿12個月，就享有享用帶薪年休假的權(quán)益，可以要求用人單位安排帶薪年休假，但職工詳細(xì)帶薪年休假天數(shù)確實定，根據(jù)條例和實施方法的規(guī)定，是按照職工的累計任務(wù)年限計算的，即實踐任務(wù)年限計算的。將計算年休假天數(shù)的任務(wù)時間，確定為職工的實踐任務(wù)時間，有利于充分保證職工的休憩、休假的權(quán)益。但目前在實際中，缺乏可操作性。由于，這里涉及到兩個問題，就是職工在進(jìn)入本單位之前的實踐任務(wù)年限由誰舉證？如何舉證的問題？我國民訴證據(jù)規(guī)

6、定和勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定用人單位對勞動者的任務(wù)年限負(fù)有舉證責(zé)任，但我以為這里的任務(wù)年限應(yīng)限于在本單位的任務(wù)年限，對于進(jìn)入本單位之前的任務(wù)年限，用人單位沒有舉證的責(zé)任，也不能夠進(jìn)展舉證。對于職工進(jìn)入本單位之前的實踐任務(wù)年限，法律并未明確規(guī)定由單位承當(dāng)舉證責(zé)任，根據(jù)“誰主張、誰舉證的舉證原那么，職工在要求按照實踐任務(wù)年限計算帶薪年休假天數(shù)時，就能夠要對其實踐任務(wù)年限承當(dāng)舉證責(zé)任。 但目前由于我國的職工檔案管理制度和社保制度不夠健全，存在大量職工沒有建立檔案或未交納社保的情形，導(dǎo)致職工舉證證明其實踐任務(wù)年限非常困難，而且由職工承當(dāng)舉證責(zé)任，對其提供證據(jù)的真實性如何進(jìn)展判別，也是一個比較困難的問題。

7、針對認(rèn)定職工實踐任務(wù)年限的問題，相關(guān)地方的勞動保證部門也出臺了相關(guān)的解釋，我以為可做參考，比如四川省勞動和社會保證廳關(guān)于貫徹執(zhí)行有關(guān)問題的通知中明確規(guī)定：職工可享用年休假天數(shù)根據(jù)其累計任務(wù)時間確定，累計任務(wù)時間的計算可以如下有效證明作為根據(jù)：一職工檔案有記載的累計任務(wù)時間；二養(yǎng)老保險等社會保險的繳費年限；三勞動合同證明的有效任務(wù)年限；四用人單位職工名冊；五職工以前任務(wù)單位書面證明；六其它具有法律效能的證明資料。 因此，我以為，在認(rèn)定職工實踐任務(wù)年限的問題時，對有檔案或有社保記錄的職工，應(yīng)以檔案或社保記載的年限為準(zhǔn)，對尚未建立檔案或交納社保的職工，應(yīng)根據(jù)職工提供的勞動合同、單位證明、職工名冊等證

8、據(jù)綜合認(rèn)定，并留意審查證據(jù)的真實性。 三、職工不得享用帶薪年休假的情形及年休假天數(shù)的折抵 條例第四條規(guī)定：職工有以下情形之一的，不享用當(dāng)年的年休假：一職工依法享用寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；二職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；三累計任務(wù)滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；四累計任務(wù)滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；五累計任務(wù)滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。因此，當(dāng)職工享用寒暑假超越應(yīng)休年休假天數(shù)，或請事假、病假累計到達(dá)一定數(shù)量時，就不能再享用當(dāng)年的帶薪年休假。但當(dāng)職工享用的寒暑假缺乏應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位該當(dāng)按照缺乏的天數(shù)，安

9、排職工享用年休假。 對于勞務(wù)派遣用工的，被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無任務(wù)期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年該當(dāng)享用的年休假天數(shù)的，不享用當(dāng)年的年休假； 假設(shè)職工在實踐享用當(dāng)年的年休假之后，又出現(xiàn)條例第四條規(guī)定的，不應(yīng)享用年休假的情形的，應(yīng)取消職工下一年度的帶薪年休假。 職工帶薪年休假不應(yīng)與其他的法定節(jié)假日進(jìn)展折抵，職工依法享用的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。 四、職工帶薪年休假的安排及補(bǔ)償 根據(jù)條例第五條的規(guī)定，雖然年休假是勞動者的法定權(quán)益，但勞動者在享用年休假時，也應(yīng)兼顧單位的利益，由于勞動者在享用帶薪年休假時，單位需求根據(jù)消費、

10、任務(wù)情況進(jìn)展統(tǒng)籌的安排，但單位在安排年休假時，也應(yīng)思索到職工本人的志愿，不能故意刁難職工。單位可對年休假進(jìn)展集中安排，也可分段安排，但假設(shè)單位因消費、任務(wù)需求，不能安排或不能在本年度安排帶薪年休假的，該當(dāng)征得職工的贊同，并按照法律規(guī)定支付年休假工資或在下一年度安排，但除非職工自愿外，普通不應(yīng)跨兩個年度不安排職工年休假。 單位經(jīng)職工贊同，未安排年休假或單位不安排年休假的，應(yīng)按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，但這里的日工資，是指按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)21.75天進(jìn)展折算。這里的月工資不包括加班工資，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月

11、平均工資。在本用人單位任務(wù)時間不滿12個月的，按實踐月份計算月平均工資。 安排職工年休假是用人單位的一項法定義務(wù)，除非勞動者書面提出懇求不享用年休假的，用人單位可按向勞動者支付正常工資，否那么，單位應(yīng)按規(guī)定支付年休假工資。 假設(shè)在勞動合同終止或解除時，用人單位未安排職工享用帶薪年休假的，無論用人單位與職工因何緣由終止或解除勞動合同的，單位均應(yīng)按照職工未享用年休假的天數(shù)，向職工支付帶薪年休假工資，但折算后年休假缺乏一天的，不支付工資。詳細(xì)年休假天數(shù)的計算方法為：當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天職工本人全年該當(dāng)享用的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。 五、因年休假發(fā)生爭議的，職工可按勞動爭議懇求仲裁或訴訟 條例第八條規(guī)定：“職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，按照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處置。實施方法第十六條規(guī)定：“職工與用