勞動(dòng)合同單方解除制度比較研究

1、.：.；勞動(dòng)合同一方解除制度比較研討分類號(hào)碩士學(xué)位論文勞動(dòng)合同一方解除制度比較研討學(xué)位懇求人姓名張妍雁培育單位法學(xué)院導(dǎo)師姓名及職稱王全興教授學(xué)科專業(yè)民商法研討方向勞動(dòng)法與社會(huì)保證法論文提交日期2007年4月學(xué)校代號(hào)：10532學(xué)號(hào)：S04194033湖南大學(xué)碩士學(xué)位論文勞動(dòng)合同一方解除制度比較研討學(xué)位懇求人姓名：張妍雁導(dǎo)師姓名及職稱：王全興教授培育單位：法學(xué)院專業(yè)稱號(hào)：民商法論文提交日期：2007年4月20日論文爭(zhēng)辯日期：2007年5月26日爭(zhēng)辯委員會(huì)主席：屈茂輝教授摘要?jiǎng)趧?dòng)合同一方解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)艱苦問題，直接涉及勞動(dòng)合同的效能、合同當(dāng)事人的利益得失

2、和權(quán)益的維護(hù)。完善勞動(dòng)合同一方解除權(quán)體系不僅有助于實(shí)現(xiàn)本質(zhì)正義、維護(hù)勞動(dòng)者的擇業(yè)自在、促進(jìn)勞動(dòng)力資源的合理配置，還能平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人利益,有助于勞動(dòng)合同的有效履行,保證勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)和穩(wěn)定。我國(guó)立法在規(guī)定行使一方解除權(quán)的條件方面，無論是用人單位還是勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同，也無論是預(yù)告解除勞動(dòng)合同還是即時(shí)解除勞動(dòng)合同，在立法技術(shù)上，我們都應(yīng)該自創(chuàng)國(guó)外閱歷，綜合采用列舉和概括兩種方式，而不是目前立法中采取的單純列舉方式。由于單純的列舉或概括式各有其局限性，僅采用其中的一種，無法順應(yīng)紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活。至于如何斷定能否到達(dá)一方解除勞動(dòng)合同的條件，那么可學(xué)習(xí)德國(guó)、瑞士、日本等西方國(guó)家，授權(quán)勞動(dòng)

3、爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁員和法官根據(jù)法律予以判別，將立法考量和司法考量相結(jié)合。我國(guó)以固定期限特別是短期合同為主，無固定期限合同為輔的立法方式呵斥勞動(dòng)力流動(dòng)性較高、對(duì)勞動(dòng)力的掠奪性運(yùn)用，同時(shí)也呵斥了合同短期化的盛行。筆者以為，為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，真實(shí)維護(hù)處于弱勢(shì)位置的勞動(dòng)者，我們有必要自創(chuàng)西方興隆國(guó)家的閱歷，在勞動(dòng)合同領(lǐng)域擴(kuò)展無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，并將解雇制度與勞動(dòng)合同期限相聯(lián)絡(luò)，分別設(shè)計(jì)不同的解除制度：對(duì)有固定期限合同進(jìn)展必要的限制；對(duì)無固定期限合同適當(dāng)放松解除的條件，允許用人單位在有正當(dāng)理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)范解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的問題上爭(zhēng)議較大。筆者以

4、為有必要在法律法規(guī)中明確規(guī)定勞動(dòng)者可以一方解除勞動(dòng)合同的法定事由，還要明確勞動(dòng)者在什么條件下可以解除勞動(dòng)合同，在什么情況下解除勞動(dòng)合同要遭到限制，而不是一概地授予勞動(dòng)者無因辭職權(quán)。預(yù)告辭職權(quán)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者崗位和享用的特殊待遇不同，明確各自行使的條件，這也符合權(quán)益和義務(wù)對(duì)等的法律原那么。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同一方解除；用人單位一方解除勞動(dòng)合同；經(jīng)濟(jì)性裁員；勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同AbstractThe work contract folk remedy relieves is a very important link in contract lawsystem,also is a major issue

5、 in labor law,directly involves the work contract thepotency,the contract litigants benefit success and failure and the right protection.Consummates the power system of work contract folk remedy to relieve can notonly to be helpful to the realization essence justice,protects workers choosingprofessi

6、on freedom,the promotion labor force resources reasonable disposition,butalso can balance works the contract both sides litigants benefit,is helpful effectivelyfulfills to the work contract,the safeguard work relations harmony is stable.Chinas legislature in the exercise of the right to terminate a

7、unilateral conditions,whether employers or workers whose labor contracts unilaterally,also both noticeterminating labor contracts or immediately terminating labor contracts,in theLegislative technically,We should learn from foreign experience and integrating withlisted and summarized in two ways ins

8、tead of the current legislation to take the simpleapproach to the list.Simply because the broad-list or have their limitations,only useone of these unable to adapt to the complex realities of social life.As for how todetermine whether a unilateral lifting of the labor contract conditions,can learn f

9、romGermany,Switzerland,Japan and other Western countries,authorized labor disputearbitration committee of the arbitrators and judges to be judged under the law,legislative and judicial consideration of combining considerationsOur country take a fixed deadline specially in the short-term contract pri

10、marily,the not fixed deadline contract creates the mobility of labor as the auxiliary legislationpattern to be higher,to the labor force plundering use,simultaneously has also createdcontract short-term being in vogue.The author believed that,for the stable workrelations,we have the essential model

11、west developed countrys experience,expandingthe applicable scope of not fixed deadline work contract.We have to design differentrelieving system:the fixed deadline contract to be carried on the essential strictly;Suitably relaxes the condition to the not fixed deadline contract which is to be reliev

12、ed,allows the employer in to terminate the work contract with suitable reasons,rightprocedure and the economy compensate to the worker.Workers giving advance notice to terminate the work contract is the question to bedisputed in a big way.The author believes it is necessary to be clear about the wor

13、kerto be allowed to terminate the work contract under normal condition,terminate thework contract in some situation to be restricted in the legal laws and regulations.Giving advance notice to quit should be specially treated according to the workerspost and salary.This also conforms to the right and

14、 the duty coordinated principle oflegality.Key words:The work contract folk remedy relieves；The employer folk remedyterminates the work contract；The efficiency reduces staff;The worker folkremedy terminates the work contract目錄摘要.IIAbstract.III第1章緒論.11.1選題背景及意義.11.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述.11.3研討的主要內(nèi)容.4第2章勞動(dòng)合同一方解除的法律

15、界定和價(jià)值分析.52.1勞動(dòng)合同一方解除的法律界定.52.1.1勞動(dòng)合同一方解除的概念.52.1.2勞動(dòng)合同一方解除的分類.52.1.3勞動(dòng)合同一方解除的法律效能.52.2勞動(dòng)合同一方解除的法律價(jià)值分析.62.2.1本質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn).62.2.2勞動(dòng)者的擇業(yè)自在.62.2.3勞動(dòng)力資源的合理配置.7第3章用人單位一方解除勞動(dòng)合同解雇制度之比較研討.83.1“正當(dāng)解雇理由的實(shí)際與濫用解雇權(quán)的制止.83.1.1解雇理由之實(shí)際變化.83.1.2濫用解雇權(quán)的制止.83.2關(guān)于解雇理由之立法的比較研討.93.2.1用人單位過失性解雇理由之比較研討.93.2.2完善過失性解除勞動(dòng)合同的立法建議.123.3用

16、人單位非過失性解雇理由的比較研討.143.3.1國(guó)外關(guān)于非過失性解雇的理由.143.3.2我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定及存在的問題.153.3.3完善我國(guó)非過失性解雇制度之想象.173.4經(jīng)濟(jì)性裁員條件的比較研討.183.4.1國(guó)外經(jīng)濟(jì)性裁員條件的立法.183.4.2我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件規(guī)定及存在的問題.203.4.3裁員條件立法完善之建議.213.5關(guān)于解雇程序的比較研討.223.5.1用人單位解雇程序之比較研討.223.5.2經(jīng)濟(jì)性裁員程序之比較研討.25第4章勞動(dòng)者辭職制度比較研討.284.1勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同之條件的比較研討.284.1.1其他國(guó)家和地域的有關(guān)規(guī)定.284.1.2我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)

17、定及其存在的問題.284.1.3完善勞動(dòng)者即時(shí)解除制度的立法建議.294.2勞動(dòng)者預(yù)告辭職條件之比較研討.304.2.1國(guó)外辭職條件的調(diào)查.304.2.2我國(guó)的現(xiàn)行規(guī)定及缺乏.314.2.3勞動(dòng)者預(yù)告辭職之條件的完善建議.324.3勞動(dòng)者辭職程序的比較研討.334.3.1國(guó)外辭職程序的立法.334.3.2我國(guó)辭職程序的立法及缺乏.344.3.3完善勞動(dòng)者辭職程序的建議.35結(jié)論.36參考文獻(xiàn).38附錄A攻讀學(xué)位期間所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄.40致謝.411第1章緒論1.1選題背景及意義我國(guó)從1995年開場(chǎng)實(shí)施到如今，己經(jīng)十年有余。十多年來，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)情況己經(jīng)發(fā)生了很大的變化，加之在改革的深化過程中

18、也出現(xiàn)了很多新情況、新問題迫切需求法律加以規(guī)范和調(diào)整。但由于立法的歷史局限性和立法技術(shù)程度的欠缺，使得解除勞動(dòng)合同，特別是一方解除勞動(dòng)合同在實(shí)際操作中存在一些難以處理的問題，從而引起諸多糾紛和爭(zhēng)議。滯后的立法與迅速開展的經(jīng)濟(jì)生活之間的矛盾日益凸顯，司法實(shí)際中沿用的少數(shù)及零散的法律條款來調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系，也越來越不合時(shí)宜且破綻百出。因此，修正、完善勞動(dòng)法尤其是制定專門的曾經(jīng)刻不容緩。令人欣喜的是，筆者欣逢盛世，執(zhí)筆之際，曾經(jīng)進(jìn)展了第一審和第二審，社會(huì)各界紛紛參與討論，爭(zhēng)相獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，一時(shí)間，的制定成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。值此歷史契機(jī)，經(jīng)過慎重思索，筆者選擇了勞動(dòng)合同一方解除制度作為研討課題。在勞動(dòng)合同

19、中，勞動(dòng)合同一方解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)艱苦問題，直接涉及勞動(dòng)合同的效能、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)益的維護(hù)，容易引起紛爭(zhēng)。然而,從我國(guó)現(xiàn)行立法規(guī)定看,尚留下不小的有待完善的空間;從實(shí)際中反映的情況看,因?qū)趧?dòng)合同法定解除問題認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤或者理解不一而產(chǎn)生的爭(zhēng)議為數(shù)不少;從實(shí)際研討的情況看,對(duì)勞動(dòng)合同一方解除制度尚缺乏較深化的研討。因此，有必要對(duì)勞動(dòng)合同一方解除問題進(jìn)展討論。各國(guó)的實(shí)踐證明，完善勞動(dòng)合同一方解除權(quán)體系不僅有利于司法實(shí)際中準(zhǔn)確把握各類解除權(quán)的行使條件,還能平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人利益,有助于勞動(dòng)合同的有效履行,保障勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)和穩(wěn)定，從而最終保證整個(gè)社會(huì)

20、的和調(diào)和穩(wěn)定。1.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者們們關(guān)于勞動(dòng)合同一方解除的研討和論述以及爭(zhēng)議的焦點(diǎn)集中于以下幾個(gè)方面。一關(guān)于用人單位一方解除勞動(dòng)合同的立法檢討徐智華在其勞動(dòng)合同解除之法律適用兼對(duì)第25條規(guī)定之評(píng)析一文中指出：25條規(guī)定用人單位不用思索勞動(dòng)者能否處于姿態(tài)(即使存在第29條規(guī)定所列舉的情況),不用提早30日通知?jiǎng)趧?dòng)者,不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,充分賦予用人單位“用人自主的權(quán)益,對(duì)提高用工效益,加強(qiáng)內(nèi)部管理,2維護(hù)用人單位的合法權(quán)益,具有積極意義。從立法技術(shù)上看,該條款是典型的授權(quán)性條款,即第25條是法律授予用人單位一方解除勞動(dòng)合同的權(quán)益。該條文從外表上看,從列舉的方式歸納了四種情形,不可謂不詳

21、盡。但從深層分析,該條文仍具有籠統(tǒng)、籠統(tǒng)的特點(diǎn),客觀規(guī)范并不完備。檢討第25條規(guī)定,至少有以下缺乏之處:(1)客觀規(guī)范不明確,容易給用人單位濫用解除合同權(quán)呵斥可乘之機(jī)。(2)第4款“勞動(dòng)者被依法清查刑事責(zé)任應(yīng)屬勞動(dòng)合同自行解除情況。(3)第1款“在試用期間被證明不符合錄用條件錄用條件能否客觀,自動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手中。(4)第2款“嚴(yán)重違紀(jì)或違反用人單位規(guī)章制度過于籠統(tǒng)籠統(tǒng)。(5)“嚴(yán)重失職、“艱苦損害沒有客觀規(guī)范可參照,應(yīng)在今后的勞動(dòng)合同立法中詳盡規(guī)定。二關(guān)于勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的一方解除問題對(duì)于此問題主要有兩種觀念：1.傾斜維護(hù)說董保華在中從社會(huì)性角度出發(fā)強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)合同的解除與民法合同的解

22、除不同，是出于勞動(dòng)法調(diào)整不平等主體的制度設(shè)計(jì)。這種制度的設(shè)計(jì)是傾斜立法方式的表達(dá)?！凹僭O(shè)勞動(dòng)者沒有遭到其他合同條款的約束如嚴(yán)密條款、出資培訓(xùn)條款、住房分配條款等等，按第31條規(guī)定，勞動(dòng)者只需履行提早書面通知義務(wù)，即可解除勞動(dòng)合同。“這種傾斜規(guī)定恰恰使實(shí)踐上不平等的勞動(dòng)關(guān)系得到了某種矯正。2.利益失衡說此為主流觀念強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同私法性的學(xué)者從普通合同的角度衡量勞動(dòng)合同的這種機(jī)制設(shè)置，以為基于合同權(quán)益義務(wù)的平等性，賦予勞動(dòng)者一方解除權(quán)破壞了合同的尊嚴(yán)，導(dǎo)致雙方利益失衡，因此，該當(dāng)平衡雙方當(dāng)事人的利益。1.馮彥君在解釋與適用對(duì)我國(guó)第31條規(guī)定之檢討，中指出:“各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)一

23、樣的內(nèi)容：提早通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于商定明確期限的勞動(dòng)合同，商定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。我?guó)第31條并無此種限定，勞動(dòng)者的普通解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同。而“普通解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同，使因普通解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡；“勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位一直面臨著勞動(dòng)者走人的缺員要挾；確定期限的勞動(dòng)合同“假設(shè)可依一方意志而恣意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。2韓桂君在，中對(duì)這種不平衡的立3法格局弊端總結(jié)出五點(diǎn)：第一、從實(shí)際上看,勞動(dòng)者受害不大。第二、從法的公平正義原那么看,有矯枉過正之嫌。第三、從合同法原理

24、來看,勞動(dòng)者一方自在解除合同,破壞了合同效能,損害合同尊嚴(yán)。第四、不利于勞動(dòng)力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。第五、顯失公平。三關(guān)于一方解除勞動(dòng)合同的程序勞動(dòng)合同一方解除的程序問題可以說是我國(guó)勞動(dòng)法立法上的一個(gè)盲點(diǎn)，規(guī)定極少，可操作性很差。學(xué)者們?cè)诖朔矫娴恼撌鲆草^少。張穎在中主張經(jīng)過立法區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類型確定解除的條件和程序，以平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益。四關(guān)于預(yù)告期長(zhǎng)短的問題楊凱在中對(duì)于預(yù)告期的問題指出：實(shí)際中的難題在于不同素質(zhì)的勞動(dòng)者其可替代的程度不一樣,高級(jí)人才的可替代程度低于普通勞動(dòng)者。對(duì)于前者，用人單位很難在30日內(nèi)找到替代者。立法應(yīng)針對(duì)不同的人才和崗位思索延伸或縮短一方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期

25、限。高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔一方解除勞動(dòng)合同至少應(yīng)提早3個(gè)月或半年時(shí)間以書面方式向用人單位預(yù)告通知,以運(yùn)用人單位有充足的時(shí)間來預(yù)備替代人選,防止因維護(hù)勞動(dòng)者行使解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。而對(duì)于普通勞動(dòng)者來講,籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時(shí)間又顯得太長(zhǎng),不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)改換新的任務(wù)崗位,可以思索將其預(yù)告通知時(shí)間縮短至10日或者15日即可.五關(guān)于我國(guó)裁員制度的缺陷陳敬春、張怡超、盧克建在中提出了企業(yè)運(yùn)營(yíng)困難的界定和被裁人員的就業(yè)維護(hù)問題。指出立法沒有對(duì)“嚴(yán)重困難做出明確的規(guī)定.而只需企業(yè)運(yùn)營(yíng)形狀惡化并到達(dá)當(dāng)?shù)匾?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)規(guī)范的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢(shì)必要求政府破費(fèi)宏大的精神去根據(jù)各企業(yè)的不同

26、情況制來判斷各企業(yè)能否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，這又容易導(dǎo)致政企不分；勞動(dòng)權(quán)是人權(quán)的根本內(nèi)容，就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的根本內(nèi)容，也是生存權(quán)的表現(xiàn)方式。一個(gè)完好的經(jīng)濟(jì)性裁員制度不應(yīng)只包括裁員制度本身。它還應(yīng)包括對(duì)被裁人員的善后維護(hù)制度。只需這樣才干保證裁員制度的順利進(jìn)展。因此.我國(guó)立法應(yīng)加強(qiáng)被用人單位裁減之后的勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的維護(hù)。港澳臺(tái)地域及外國(guó)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同一方解除權(quán)各有不同研討：有學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同一方解除權(quán)的條件公平性1及仲裁或司法實(shí)際如何表達(dá)公平性進(jìn)展分析，2也有學(xué)者根據(jù)不同的勞動(dòng)合同類型提出了不同的解除條件，還有學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同4一方解除權(quán)的法律適用進(jìn)展研討。3港澳臺(tái)地域及外國(guó)學(xué)者的研討對(duì)補(bǔ)充完善我國(guó)現(xiàn)

27、行勞動(dòng)合同一方解除權(quán)有重要價(jià)值。1.3研討的主要內(nèi)容本文研討內(nèi)容涉及以下幾個(gè)方面：1.勞動(dòng)合同一方解除概述，包括該制度概念、分類、法律效能及其價(jià)值分析；2.關(guān)于“正當(dāng)解雇理由的實(shí)際變化及濫用解雇權(quán)的制止；3.對(duì)國(guó)內(nèi)外用人單位一方解除權(quán)的行使條件及程序進(jìn)展比較，指出我國(guó)立法之缺乏并提出完善建議；詳細(xì)內(nèi)容包括：國(guó)內(nèi)外用人單位過失性解雇理由的比較，指出我國(guó)之缺乏，提出完善建議；國(guó)內(nèi)外用人單位非過失性解雇理由的比較，指出我國(guó)之缺乏，提出完善建議；國(guó)內(nèi)外用人單位解雇程序的比較，指出我國(guó)之不足，提出完善建議；國(guó)內(nèi)外關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序的比較，指出我國(guó)之不足，并提出完善建議；4.對(duì)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)者一方解除

28、權(quán)的行使條件及程序進(jìn)展比較，指出我國(guó)立法之缺乏并提出完善建議；詳細(xì)內(nèi)容包括：對(duì)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的行使條件及程序進(jìn)展比較，指出我國(guó)立法之缺乏并提出完善建議；對(duì)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的行使條件及程序進(jìn)展比較，指出我國(guó)立法之缺乏并提出完善建議；對(duì)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)者一方解除權(quán)的行使程序進(jìn)展比較，指出我國(guó)立法之缺乏并提出完善建議.5第2章勞動(dòng)合同一方解除的法律界定和價(jià)值分析2.1勞動(dòng)合同一方解除的法律界定2.1.1勞動(dòng)合同一方解除的概念勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種緣由導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方或一方當(dāng)事人提早消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。1按照合同解除的方式不同，勞動(dòng)合同分為一方解除和協(xié)

29、議解除兩種。協(xié)議解除是雙方當(dāng)事人根據(jù)合同自在的原那么，經(jīng)雙方協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同。本文所研討的對(duì)象為勞動(dòng)合同的一方解除。所謂勞動(dòng)合同一方解除，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方在符合法律規(guī)定或合同商定的條件時(shí)提早消滅合同關(guān)系的一種一方法律行為,是當(dāng)事人一方阻卻合同存續(xù)的意志行為,是具有法律效能的勞動(dòng)合同在期限屆滿之前自解除之時(shí)失效。由此他區(qū)別于勞動(dòng)合同的協(xié)議解除和勞動(dòng)合同的終止?？梢姡@種解除權(quán)是當(dāng)事人依法享有的，無需對(duì)方當(dāng)事人贊同而一方?jīng)Q議解除合同的權(quán)益。4臺(tái)灣學(xué)者黃欽越將此種一方解除勞動(dòng)合同行為稱之為“勞動(dòng)契約依勞動(dòng)法之規(guī)定終了,2此種說法更有助于我們了解和分析勞動(dòng)合同一方解除制度的上述特征。2.1

30、.2勞動(dòng)合同一方解除的分類按照行使一方解除權(quán)的主體不同，勞動(dòng)合同的一方解除又可分為用人單位西方稱雇主一方解除通常稱之為解雇、解雇和勞動(dòng)者一方解除通常稱為辭職。根據(jù)解除權(quán)的行使期限及實(shí)體和程序條件要求不同，前者又可進(jìn)一步細(xì)分為用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同和預(yù)告解除勞動(dòng)合同兩種；后者分為勞動(dòng)者即時(shí)解除和預(yù)告解除兩種類型。2.1.3勞動(dòng)合同一方解除的法律效能勞動(dòng)合同一方解除的效能，是提早消滅勞動(dòng)法律關(guān)系。5勞動(dòng)合同一方解除后，勞動(dòng)合同的義務(wù)也隨之免除。關(guān)于勞動(dòng)合同一方解除的溯及力問題，基于勞動(dòng)本身的人身依靠性和勞動(dòng)過程的不可回復(fù)性，勞動(dòng)合同一方解除的法律效能不能夠溯及既往，而只能面向未來。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法

31、也采此觀念，規(guī)定勞動(dòng)合同的解除只對(duì)未履行的部分發(fā)生效能，不溯及已履行部分。31勞動(dòng)部公布的第26條2黃欽越將勞動(dòng)合同的終了劃分為三種：一、勞動(dòng)契約移民法之規(guī)定終了勞動(dòng)者死亡、定期契約屆滿；二、勞動(dòng)契約依社會(huì)法之緣由終了退休；三、勞動(dòng)契約依勞動(dòng)法之規(guī)定終了即我們所說的勞動(dòng)合同一方解除。3勞動(dòng)部公布的第26條6那么，對(duì)“未履行的部分，也即對(duì)“未來終究發(fā)生什么效能呢？臺(tái)灣學(xué)者黃越欽參考，將之總結(jié)如下：1.對(duì)勞雇雙方之共同效能。1一切懇求權(quán)均視為到期。勞動(dòng)關(guān)系消滅時(shí)，一切基于勞動(dòng)關(guān)系之懇求權(quán)，包括傭金懇求權(quán)均視為到期。雇主與勞工對(duì)此有不同商定者，其商定無效。勞動(dòng)契約終了時(shí)，雇主明知對(duì)勞工依法有損害賠償

32、懇求權(quán)但不即時(shí)為懇求者，視為懇求權(quán)之丟棄。2返還義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系消滅后，雙方當(dāng)事人于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間從對(duì)方或?yàn)閷?duì)方計(jì)算從第三人所受領(lǐng)之一切物品，應(yīng)相互返還之。2.勞動(dòng)契約解除后對(duì)雇主的效能1覓職假之給予。此系就業(yè)安定措施之一種，亦屬雇主維護(hù)照顧義務(wù)之范疇。2效力證明書。勞動(dòng)關(guān)系終了后，雇主為任務(wù)才干證明文件之簽發(fā)，是為保證勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)位置之向上，為雇主之“契約后義務(wù)。3.勞動(dòng)契約解除后對(duì)勞工的效能1競(jìng)業(yè)制止。勞動(dòng)契約，得商定勞動(dòng)者與勞動(dòng)關(guān)系終止后，不得與雇方競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)業(yè)；但以勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系得知雇方技術(shù)上的而對(duì)與雇方有損害者為限。2返還義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)返還交通工具、駕駛證以及超出其懇求權(quán)范圍所預(yù)領(lǐng)之報(bào)酬

33、或費(fèi)用。62.2勞動(dòng)合同一方解除的法律價(jià)值分析2.2.1本質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代勞動(dòng)法誕生于19世紀(jì)初的“工廠立法,產(chǎn)生條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動(dòng)者的人格獨(dú)立和人身自在;中心思想是維護(hù)重心從資本一切者轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力一切者;實(shí)際根底是人權(quán)保證的至高無上。在勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者相對(duì)于資方具有人身隸屬性，在組織上具有從屬性，處于弱者位置，勞動(dòng)合同雙方的平等關(guān)系被打破。此時(shí)，勞動(dòng)法追求的不是傳統(tǒng)私法人與人之間的“籠統(tǒng)的、方式的自在平等的方式正義，而是“維護(hù)勞動(dòng)契約中勞動(dòng)者實(shí)踐的自在和平等，即保證勞動(dòng)根本權(quán)，最終實(shí)現(xiàn)本質(zhì)正義。換言之，勞動(dòng)法是經(jīng)過規(guī)制“從屬勞動(dòng)關(guān)系，以確保勞動(dòng)者和用人單位之間的“對(duì)等交涉權(quán)的法律

34、。7英國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界的就業(yè)保證理論，明晰的表述了勞動(dòng)合同一方解除的立法價(jià)值。他們以為:勞動(dòng)合同解除制度，尤其是雇主解雇立法的最主要目的就是使勞動(dòng)者獲取更大的就業(yè)保證。8在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，各國(guó)都設(shè)立嚴(yán)厲的法定解除條件和解雇程序?qū)τ萌藛挝坏慕夤蜋?quán)進(jìn)展限制，對(duì)勞動(dòng)者那么比較寬松，旨在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展傾斜維護(hù)，矯正勞動(dòng)關(guān)系的不平衡，彌補(bǔ)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的不平等位置，從而實(shí)現(xiàn)本質(zhì)正義。2.2.2勞動(dòng)者的擇業(yè)自在勞動(dòng)權(quán)是公民的根本權(quán)益之一，擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的重要內(nèi)容之一，而辭職權(quán)7那么是擇業(yè)權(quán)的重要表達(dá)。勞動(dòng)作為勞動(dòng)者的主要謀生手段，不僅意味著安康和活下來的權(quán)益，而且還要表達(dá)人的價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)與人的個(gè)性開展。9隨

35、著社會(huì)的開展，勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)不應(yīng)停留于滿足于“求生層次上，而應(yīng)提高到“生存質(zhì)量上來。日本學(xué)者大須賀明以為，雖然勞動(dòng)權(quán)的根基是生存權(quán)，但勞動(dòng)權(quán)的目的不僅旨在保證人能象人那樣生活，而且還要確保勞動(dòng)者在精神上有種充實(shí)感，過上一種“安康且文化性的生活。10從客觀上講，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中，其興趣、喜好、專業(yè)、技藝處于不斷的變化和提高中；從心思學(xué)上講，在一個(gè)職業(yè)崗位任務(wù)一定年限后,必然會(huì)進(jìn)入職業(yè)倦怠期,為追求心思和精神的更高層次的需求和滿足，勞動(dòng)者勢(shì)必要重新?lián)駱I(yè)，以實(shí)現(xiàn)本身全面的開展。我國(guó)第31條從法律上使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自在.保證了勞動(dòng)者的獨(dú)立位置，也是對(duì)弱者位置的有力救援，同時(shí)更是勞動(dòng)者人格獨(dú)

36、立和意志自在的法律表現(xiàn)。2.2.3勞動(dòng)力資源的合理配置馬克思以為，勞動(dòng)力資源是消費(fèi)力系統(tǒng)中最活潑的要素,是消費(fèi)力開展的根本動(dòng)力。但勞動(dòng)力必需與消費(fèi)資料相結(jié)合才干發(fā)揚(yáng)效能，其與消費(fèi)資料的結(jié)合狀況即為勞動(dòng)力資源的配置情況,直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展的必然要求,也是勞動(dòng)法的重要義務(wù)。最優(yōu)配置勞動(dòng)力的最正確手段是市場(chǎng)，是勞動(dòng)力流動(dòng)的最正確方式，勞動(dòng)法是建立維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動(dòng)者個(gè)人需求與社會(huì)需求相結(jié)合，鼓勵(lì)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性與積極性。勞動(dòng)者選擇一個(gè)用人單位并與之建立勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐上就是一種資源組合、配置的方式。11從客觀上看，一種資源的組合未必

37、是最優(yōu)的，需求不斷地調(diào)整；從客觀上看，勞動(dòng)者出于興趣、喜好、專業(yè)，待遇等思索，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適宜于本人時(shí)，其任務(wù)積極性和效率就會(huì)遭到很大的影響，也需求實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有一方解除勞動(dòng)合同的自在，就可以積極自動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了能夠。8第3章用人單位一方解除勞動(dòng)合同解雇制度之比較研討3.1“正當(dāng)解雇理由的實(shí)際與濫用解雇權(quán)的制止3.1.1解雇理由之實(shí)際變化有關(guān)解雇制實(shí)際，在沿革上有以下變化：1解雇自在說：采本說者以為雇主為了對(duì)其事業(yè)擔(dān)任，必需為一切計(jì)算與營(yíng)運(yùn)，此乃系維持資本企業(yè)制之根本原理，雇用與解雇均系雇主運(yùn)營(yíng)自在之根本內(nèi)容，應(yīng)不受任何干涉。此種理想系源

38、自民法契約自在原那么，可謂無視于勞動(dòng)者生存權(quán)的社會(huì)性考量。2解雇權(quán)濫用說：此說根本上仍一定解雇自在權(quán)，但以濫用之制止作為對(duì)解雇自在權(quán)的一種抑制。此說一方面循著民法的解雇自在原那么，但一方面又系以生存權(quán)為根源的勞動(dòng)權(quán)導(dǎo)入，修正契約自在原那么。3正當(dāng)理由說：此說對(duì)解雇自在權(quán)作了很大的抑制，以為非由正當(dāng)理由，不得解雇。正當(dāng)理由說對(duì)民事法上的根本契約自在原那么作了根本修正，由于對(duì)生存權(quán)勞動(dòng)權(quán)確實(shí)認(rèn)，因此揚(yáng)棄解雇自在原那么，而以正當(dāng)事由作為解雇權(quán)內(nèi)在的制約，必需法有明文，始得行使解雇權(quán)，違法解雇那么無效。此說已成為勞動(dòng)法中通說。63.1.2濫用解雇權(quán)的制止法律一方面賦予用人單位一方解除勞動(dòng)合同的權(quán)益，以

39、維護(hù)企業(yè)的利益、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的開展；另一方面，現(xiàn)代勞動(dòng)法更要偏重維護(hù)勞動(dòng)者，以維護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。“尤其是依現(xiàn)行制度，終止契約之意思表示屬于構(gòu)成權(quán)行使，效能直接而具有破害性的效果，從法律關(guān)系之存續(xù)上來看，構(gòu)成權(quán)行使之過程并無檢驗(yàn)其合法與否之設(shè)計(jì)，即使雇主之解雇違法或有濫用權(quán)益之情形，亦無防其解雇效能之發(fā)生。因此，一經(jīng)終止契約其契約已立刻遭到破壞無從存續(xù)；再從法律關(guān)系之回復(fù)來看，由于法律關(guān)系已遭破壞，未來之勞雇關(guān)系除非重新建立，否那么很難回到原來形狀。6為處理此項(xiàng)問題，很多國(guó)家都規(guī)定了制止濫用解雇權(quán)的條款。以瑞士債法最新修訂一九九六年之規(guī)定為例，該法第三三六條規(guī)定，勞動(dòng)契約之雙方當(dāng)事人有

40、以下情形之一者，其終止契約為終止權(quán)之濫用。1、勞動(dòng)者參與或不參與工會(huì)，或依法從事工會(huì)活動(dòng)。92、勞動(dòng)者被選為事業(yè)運(yùn)營(yíng)有關(guān)或事業(yè)所屬機(jī)構(gòu)之勞方代表，而雇主有無法提出證據(jù)證明對(duì)該勞動(dòng)者有解雇權(quán)行使之理由。3、在大量裁員解雇過程中，無勞方代表而直接與勞動(dòng)者進(jìn)展咨商者，該參與咨商之勞動(dòng)者。我國(guó)勞動(dòng)法第29條規(guī)定，勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得根據(jù)本法第26條、27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：1、患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)才干的；2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形上述條款均為濫用解雇權(quán)之制止情形，對(duì)用人單位的解雇權(quán)加以

41、限制，其目的在于維護(hù)處于困難情況下的勞動(dòng)者不致失業(yè),喪失生活來源，表達(dá)了現(xiàn)代勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的偏重維護(hù)3.2關(guān)于解雇理由之立法的比較研討根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位一方解除勞動(dòng)合同的情形包括過失性解除、非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種。筆者擬對(duì)每種解雇的理由或條件的國(guó)內(nèi)外立法作一個(gè)比較分析。3.2.1用人單位過失性解雇理由之比較研討過失性解除勞動(dòng)合同，也稱即時(shí)解除勞動(dòng)合同，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以一方解除勞動(dòng)合同的行為。3.2.1.1境外過失性解雇的方式綜觀各國(guó)和地域?qū)^失性解雇的規(guī)定，可以分為以下二種方式：第一種方式：概括式規(guī)定，在詳細(xì)糾紛處理中加之法官的判別

42、和相應(yīng)的程序英國(guó)規(guī)定，雇員的行為足夠嚴(yán)重，使得不加通知即時(shí)終止勞動(dòng)合同是正當(dāng)?shù)?。在這種情況下，雇員就喪失了商定的或法定的給予最低通知的權(quán)益。這些行為包括故意違背合法命令、盜竊或故意破壞雇主的財(cái)富、在任務(wù)中運(yùn)用暴力、不老實(shí)或其他犯罪行為。12第122條第14款第3項(xiàng)和第4項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)解雇雇員必需有實(shí)踐的和嚴(yán)肅的理由。所謂實(shí)踐的理由，是指企業(yè)解雇雇員所征引的理由必需是客觀的、存在的合規(guī)范的，而非客觀臆想或客觀成見。所謂嚴(yán)肅的理由，是指企業(yè)以為雇員犯有帶有一定嚴(yán)重性的錯(cuò)誤，使得任務(wù)不能夠順利進(jìn)展，有必要辭退該雇員。對(duì)于解雇的理由能否是實(shí)踐的合嚴(yán)肅的，只需法官有義務(wù)搜集證據(jù)來10證明。因此，法官被賦予

43、了極大的權(quán)益。當(dāng)雙方的證據(jù)資料存在疑問時(shí)，以有利于雇員為原那么。此外，勞動(dòng)法典還詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)解雇雇員的程序，違反程序那么推斷是不具有實(shí)踐的和嚴(yán)肅的理由。13德國(guó)將解雇分為“正常解雇和“非正常解雇或“即時(shí)解雇。雇主在發(fā)現(xiàn)存在某種“艱苦事由時(shí)，可按照第626條所規(guī)定的非正常解雇方式，不經(jīng)任何通知而終止雇傭關(guān)系。根據(jù)第626條規(guī)定，“艱苦事由是指這樣一些現(xiàn)實(shí)，即“從詳細(xì)事件的一切情況來看，并在適當(dāng)思索了雙方當(dāng)事人的利益之后，已不能夠再期望引起雇傭關(guān)系終止的一方在通知期限屆滿之前繼續(xù)此種雇傭關(guān)系。正像經(jīng)常出現(xiàn)的情況一樣，立法機(jī)關(guān)實(shí)踐上是把這個(gè)問題留給了法院處理。根據(jù)判例法，只需在工人故意并且嚴(yán)重的損

44、害了雇主的利益時(shí)，才構(gòu)成“艱苦事由，如走漏商業(yè)、長(zhǎng)期裝病，或者偷竊雇主或同事的財(cái)物等在工作場(chǎng)所的刑事犯罪行為等。另一方面，屬于雇主“運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)范圍之內(nèi)的事件，如因市場(chǎng)解體或自然災(zāi)禍呵斥的企業(yè)停產(chǎn)等，不構(gòu)成解雇工人的“艱苦事由。14日本的勞動(dòng)合同和其他國(guó)家一樣，可以劃分為定期合同和不定期合同，不定期合同的解除比定期合同要寬一些，可由對(duì)方當(dāng)事人預(yù)告后解除，如有“正當(dāng)理由，也可不經(jīng)預(yù)告予以解除。但要留意的是，上述“不可防止的理由比“正當(dāng)理由更嚴(yán)厲。什么可以構(gòu)成解雇的正當(dāng)理由，司法實(shí)際中往往要求甚嚴(yán)。普通講，只因某雇員任務(wù)效率低、懶散或情節(jié)細(xì)微的錯(cuò)誤，是不允許解雇的。15第二種方式，詳細(xì)列舉式，將勞動(dòng)者

45、過失性行為予以列舉，符合條件的可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。第53條規(guī)定，因違反勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)者被開除；因犯罪或平安措施被剝奪自在且時(shí)間超越6個(gè)月；在休假期間女勞動(dòng)者不照顧子女而重新任務(wù)；在固定期限合同或工程合同的情況下，勞動(dòng)者被剝奪自在的，用人單位可不用預(yù)先通知即可自動(dòng)終止勞動(dòng)合同。臺(tái)灣“勞動(dòng)規(guī)范法第12條規(guī)定，勞工有以下情形之一者，雇主可不經(jīng)預(yù)告終止契約：1于訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽表示，使雇主誤信而有損害之虞者。2對(duì)于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同任務(wù)之勞工，實(shí)施暴行或有艱苦侮辱之行為者。3受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未論知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。4違反勞動(dòng)契約或任務(wù)規(guī)那么，情節(jié)艱苦者。5故意

46、損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主物品，或故意走漏雇主技術(shù)上、運(yùn)營(yíng)上之，致雇主受有損害者。6無正當(dāng)理由還繼續(xù)曠工3日，或一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)6日者。以上情形除第3項(xiàng)外，雇主應(yīng)自知悉其情形之日起30日內(nèi)為之。3.2.1.2我國(guó)現(xiàn)行規(guī)定及存在的問題分析我國(guó)勞動(dòng)法第25條規(guī)定了勞動(dòng)者被過失性解除的四種情形：1試用期間被11證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益呵斥艱苦損失的；4被依法清查刑事責(zé)任的。此外，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以根據(jù)被勞教的現(xiàn)實(shí)解除于勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。4由于依此規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同，不需求對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展任何經(jīng)濟(jì)

47、補(bǔ)償，因此用人單位想解除勞動(dòng)合同時(shí)，即使不符合法定條件，也要千方百計(jì)的按該規(guī)定解除勞動(dòng)合同。實(shí)際中解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，絕大部分是適用該規(guī)定引起的。而且用人單位在日益猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部構(gòu)造調(diào)整中，為了輕裝上陣，緊縮人工本錢，而不顧勞動(dòng)者的利益，采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其中一些非公有制的企業(yè)以勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律為由而違法一方恣意解除合同的景象更是屢屢發(fā)生，嚴(yán)重進(jìn)犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這些問題反映出立法存在以下缺乏：1.該條文較為籠統(tǒng)、籠統(tǒng),客觀規(guī)范不完備。雖然已有和相配套,但缺陷與缺乏仍需立法彌補(bǔ)。勞動(dòng)部100條,對(duì)該條文也未作更詳盡的解釋。諸如,“錄用條件用人單位制定的

48、能否合理,“嚴(yán)重違紀(jì)規(guī)范如何規(guī)定,“嚴(yán)重失職的規(guī)范以什么來衡量,“艱苦損害的規(guī)范如何確定。從司法實(shí)際來看,用人單位既是客觀規(guī)范的制定者,也是客觀規(guī)范的衡量者,勞動(dòng)者處于非常被動(dòng)的位置。16典型的“姚麗事件一案,5與英國(guó)Davison v.Kent Meters Ltd案作對(duì)照，17不能不讓我們對(duì)第25條的規(guī)定如何完善作些思索。從原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定6中可見，該條中的“嚴(yán)重違反、“嚴(yán)重失職、“艱苦損害都由用人單位根據(jù)其詳細(xì)情況在內(nèi)部規(guī)章制度中進(jìn)展規(guī)定，并且可以成為解除勞動(dòng)合同甚至是仲裁委員會(huì)及人民法院處置勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的根據(jù)。用人單位的規(guī)章制度具有如此重要的位置，對(duì)勞動(dòng)者的利益關(guān)涉如此之大，而勞動(dòng)行

49、政部門對(duì)其制定和實(shí)施又沒有進(jìn)展必要的規(guī)范和限制，這真實(shí)是我國(guó)立法和實(shí)際中亟待加強(qiáng)的任務(wù)。2.依法被清查刑事責(zé)任可即時(shí)解除的規(guī)定不盡合理。根據(jù)原勞動(dòng)部第29條對(duì)勞動(dòng)法第25條第四項(xiàng)的解釋，“被清查刑事責(zé)任是指“被人民檢察院免于起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院根據(jù)中華人民共和國(guó)刑法4原勞動(dòng)部第31條。5該案發(fā)生在1999年7月9日,大慶市建立銀行儲(chǔ)蓄員姚麗所在的儲(chǔ)蓄所被歹徒搶劫,在報(bào)警未果且無保管人員的情況下,姚麗與歹徒周旋,以較小的損失維護(hù)銀行的巨額財(cái)富,卻因“未能與歹徒進(jìn)展殊死格斗屬于“嚴(yán)重失職行為于8月初被分行指點(diǎn)給予開除公職、開除黨籍的處分。據(jù)查,該銀行與職工在勞動(dòng)合同中訂有“生死

50、條款,即當(dāng)銀行財(cái)富發(fā)生危險(xiǎn)時(shí),職工應(yīng)舍命相救。否那么,按“嚴(yán)重失職處置。6原勞動(dòng)部第87條規(guī)定：“勞動(dòng)法第25條第三項(xiàng)中的艱苦損害，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國(guó)對(duì)其做一致解釋。假設(shè)用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)懇求仲裁的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中的艱苦損害作出認(rèn)定。12第32條免于刑事處分的，并特別規(guī)定“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這種做法不妥。從勞動(dòng)者的資歷看，只需到達(dá)法定的就業(yè)年齡，具有勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)才干的都可稱為勞動(dòng)者，都有勞動(dòng)權(quán)益和作為公民的根

51、本生存權(quán)。那些未被限制人身自在被判處控制、罰金、剝奪政治權(quán)益及緩刑的公民依然具有在用人單位勞動(dòng)的行為才干，該條等于剝奪了犯罪但并未失去人身自在的人的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán),進(jìn)而剝奪了其作為公民的基本生存權(quán)。這無異于雪上加霜，影響社會(huì)的和調(diào)和穩(wěn)定。3.未明確用人單位違法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的處分措施。法律原那么性規(guī)定了解雇的法定條件和制止解雇情形，但未規(guī)定用人單位違法解雇的處分措施。如沒有規(guī)定用人單位能否該當(dāng)支付懲罰性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律本錢極為低廉甚至是零本錢；加之企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，工會(huì)脆弱無力，使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保證程度大打折扣。3.2.2完善過失性解除勞動(dòng)合同的立法

52、建議經(jīng)過以上的分析和比較，筆者以為我國(guó)過失性解除勞動(dòng)合同該當(dāng)在以下方面予以完善：1.在立法技術(shù)上，自創(chuàng)國(guó)外閱歷，綜合采用用列舉和概括兩種方式。在規(guī)定過失性解除的理由時(shí)，單純運(yùn)用列舉或概括式均無法順應(yīng)紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活。概括式雖然靈敏、順應(yīng)性強(qiáng)，但卻過于籠統(tǒng)、籠統(tǒng)，難于操作。而且此種立法方式賦予了法官或勞動(dòng)行政部門極大的自在裁量權(quán)，要求司法、行政人員具有相當(dāng)高的法律素質(zhì)和行政執(zhí)法水準(zhǔn)，這對(duì)于我國(guó)目前法官的素質(zhì)和行政部門的執(zhí)法程度來說尚顯得超前而脫離實(shí)踐；列舉式明確、規(guī)范、易于操作，但又因難以對(duì)未來事務(wù)進(jìn)展充分預(yù)見而流于疏漏，因其僵化而滯后于現(xiàn)實(shí)生活的需求。因此，我們有必要自創(chuàng)其他國(guó)家和地域的

53、閱歷，采用列舉與概括并行的方式規(guī)定過失性解除的情形。至于如何斷定能否到達(dá)過失性解除的條件，那么可學(xué)習(xí)德國(guó)、瑞士、日本等西方國(guó)家，授權(quán)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁員和法官根據(jù)法律予以判別，將立法考量和司法考量相結(jié)合。2.從嚴(yán)規(guī)定用人單位一方解除勞動(dòng)合同的條件第二十五條規(guī)定的第一、二項(xiàng)規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行的難度比較大。問題的關(guān)鍵在于：第一，加強(qiáng)監(jiān)視和約束；第二，把握好勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度構(gòu)成嚴(yán)重后果的“度。對(duì)此，我們可以自創(chuàng)國(guó)外和我國(guó)一些地方立法的閱歷和做法，對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容、制定的程序、規(guī)章制度的備案審查進(jìn)展規(guī)范，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，并須有可以解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容；規(guī)

54、章制度的制定要經(jīng)過工會(huì)、職工代表大會(huì)或集體協(xié)商等民主程序并向全體職工公布；規(guī)章制度要向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門備案接受審查。18否那么，不能13成為解除勞動(dòng)合同的根據(jù)。關(guān)于能否到達(dá)嚴(yán)重、艱苦的程度，那么可自創(chuàng)興隆國(guó)家的做法，發(fā)揚(yáng)仲裁委員會(huì)或人民法院的作用，如Parsons(C.A.)&Co.Ltd v.Mcloughlin19一案的處置，由人民法院根據(jù)公平和公正的原那么加以判別總之，筆者以為，用人單位絕不可以用內(nèi)部規(guī)章制度的方式，把勞動(dòng)者的輕微違反勞動(dòng)紀(jì)律或者違章作為適用第二十五條第二款的“嚴(yán)重釋義，致使勞動(dòng)者稍有過錯(cuò)就會(huì)遭到解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)峻懲罰。否那么，法律上的破綻就為用人單位濫施權(quán)益，隨意解除

55、勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同留下了隱患。3.修正被清查刑事責(zé)任可以即時(shí)解除的規(guī)定。根據(jù)我國(guó)憲法和我國(guó)同意參與的一系列人權(quán)公約，即使是犯罪人也享有公民的根本權(quán)益，包括政治權(quán)益、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)益，其任務(wù)權(quán)、勞動(dòng)維護(hù)權(quán)和公平報(bào)酬權(quán)等生存權(quán)遭到保證。20勞動(dòng)權(quán)具有人權(quán)的屬性，21是憲法賦予的權(quán)益，被清查刑事責(zé)任的公民，其勞動(dòng)權(quán)不因被清查刑事責(zé)任而被剝奪。再者，過失性解除勞動(dòng)合同該當(dāng)與其勞動(dòng)行為的過失相關(guān)聯(lián)，假設(shè)勞動(dòng)者的犯罪行為是職務(wù)行為，或與其任務(wù)有關(guān)，或在任務(wù)場(chǎng)所發(fā)生，用人單位可解除合同，但假設(shè)沒有關(guān)聯(lián)，用人單位以此解除勞動(dòng)合同就是不妥當(dāng)?shù)?。因此，有些?guó)家和地域在規(guī)定即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)都以被清查刑事責(zé)任時(shí)被

56、判處有期徒刑并失去人身自在為限，如我國(guó)臺(tái)灣地域、古巴等。德國(guó)那么以任務(wù)場(chǎng)所的刑事犯罪為限，這表達(dá)了對(duì)公民人權(quán)的尊重和保證。我國(guó)該當(dāng)自創(chuàng)這一規(guī)定，對(duì)現(xiàn)行立法予以修訂。4.內(nèi)外結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)用人單位監(jiān)視和管理。外部監(jiān)視方面，進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)勞動(dòng)保證監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，在法律上明確勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的權(quán)益和職責(zé),及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾力,并可思索要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門備案。內(nèi)部方面，要充分開辟并發(fā)揚(yáng)工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來。企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并注重工會(huì)的意見。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)

57、的位置，明確工會(huì)的權(quán)益。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的方法，保證工會(huì)放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成勞資抗衡機(jī)制。5.明確用人單位違法解雇的賠償責(zé)任和賠償規(guī)范。在勞動(dòng)者勝任任務(wù)，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，應(yīng)嚴(yán)厲限制用人單位解除有固定期限勞動(dòng)合同，否那么，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。在責(zé)任方式上，有必要借鑒的有關(guān)規(guī)定。對(duì)于一方違約解除合同行為的補(bǔ)救措施,既可以繼續(xù)履行合同,也可以賠償受害方的損失。當(dāng)事人訂立合同的目的在于實(shí)現(xiàn)自己追求的利益。一方此處違約能夠在他處有獲得更大利益的時(shí)機(jī),而對(duì)方的損失能夠得到適當(dāng)彌補(bǔ),就不會(huì)影響其訂立合同追求的利益。因此，

58、該當(dāng)14給予當(dāng)事人一定的自在空間,允許當(dāng)事人在追求發(fā)揚(yáng)最大效能,獲得最大效益的原那么下,選擇是繼續(xù)履行合同或者賠償受害方的損失。對(duì)于勞動(dòng)合同主體違約解除勞動(dòng)合同承當(dāng)法律責(zé)任的規(guī)范沒有明文規(guī)定。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求,在訂立勞動(dòng)合同中存在現(xiàn)實(shí)上的不平等,用人單位違約解除勞動(dòng)合同,承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任往往規(guī)定得比較輕,而勞動(dòng)者違約解除勞動(dòng)合同,往往承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任就比較重。該當(dāng)對(duì)違法解雇的賠償數(shù)額有個(gè)便于掌握的、合理的規(guī)定。違約解除勞動(dòng)合同賠償多少適宜呢?筆者建議,賠償數(shù)額應(yīng)規(guī)定為使勞動(dòng)者在剩余的勞動(dòng)合同有效期內(nèi)能得到勞動(dòng)報(bào)酬為宜。對(duì)于違約情節(jié)嚴(yán)重的，可加罰懲罰性賠償金，數(shù)額相當(dāng)于上述可得勞動(dòng)報(bào)酬的50%

59、。綜上所述,第25條規(guī)定應(yīng)更詳盡一些,可以綜合歸納及詳細(xì)列舉的方法相結(jié)合,或者盡快作出配套的司法解釋,才干有效地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受損害。3.3用人單位非過失性解雇理由的比較研討非過失性解雇，是指勞動(dòng)合同的解除不是由于勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，而是基于客觀情況的變化使勞動(dòng)合同無法履行從而解除勞動(dòng)合同的情形。3.3.1國(guó)外關(guān)于非過失性解雇的理由對(duì)于解雇緣由上，各國(guó)規(guī)定的方式各不一樣，有以下兩種：第一種方式：概括式。此種方式主要以德、英、法國(guó)為代表。概括式只在立法中規(guī)定根本概念和原那么，雇主可以根據(jù)這些規(guī)定結(jié)合詳細(xì)情況靈敏運(yùn)用，但一旦發(fā)生爭(zhēng)議，法院將對(duì)雇主的解雇行為進(jìn)展斷定，并享有較大的自在裁量權(quán)。18

60、例如，把勞動(dòng)合同的解除分為因個(gè)人緣由的解除和因經(jīng)濟(jì)緣由的解除兩大類。前者是由于雇員個(gè)人親密相關(guān)的要素及其可清查過錯(cuò)的行為而解除勞動(dòng)合同，后者是由于運(yùn)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化、完全與雇員個(gè)人無關(guān)的要素而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)法律要求，任何勞動(dòng)合同的合法解除都必需具有“實(shí)踐的嚴(yán)肅的理由，無論企業(yè)規(guī)模的大小。關(guān)于何謂“實(shí)踐的嚴(yán)肅的理由，法律并未給出一個(gè)定義，其詳細(xì)含義和要求是經(jīng)過一系列司法判決得出的。22英國(guó)將解雇緣由作了概括規(guī)定。當(dāng)解雇的緣由是公平的或潛在公平的，即為法律所允許，反之，那么構(gòu)成不公平解雇。規(guī)定，“潛在公平potentiallyfair的解雇緣由包括：和雇員所消逝的任務(wù)要求的才干和資歷有關(guān)的