最新員工離職前的表現(xiàn)及預(yù)防

1、精晶好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如冇宣權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝4精晶好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如冇宣權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝4員工離職前的表現(xiàn)及預(yù)防員工離職前的表現(xiàn)及預(yù)防、主要用途使用員工離職前的表現(xiàn)檢測表，找到哪些員工可能有離職的傾向；利用導(dǎo)致員工離職的主要因素清單，分析造成員工有離職傾向的主要因素是什么；運用預(yù)防員工離職的方法清單，采取積極的應(yīng)對措施，有效地做好員工 離職的預(yù)防工作。二、檢測表及清單員工離職前的表現(xiàn)異常表現(xiàn)符合的畫1、該員工的工作積極主動性突然下降，變得消極被動，對什么事 情都無所謂。2、該員工從牢騷滿腹變得沉默寡言，不再參與議論。3、該員工在各種場合都表現(xiàn)得比過

2、去低調(diào)，開會不發(fā)言、討論不 講話、有任務(wù)不再主動申請、有矛盾不再卷入。4、該員工從一貫遵守紀律，變得突然出現(xiàn)遲到、早退、上班聊 天、上網(wǎng)等小毛病，或者頻繁請假C5、盡管公司工作很忙，該員工還是要申請休息一兩個星期以上的 長假.6、該員工經(jīng)常神秘地快速離開辦公室，走到僻靜的場所接打手 機。7、該員工突然到人事部詢問有關(guān)年終獎金和帶薪休假的政策。8、該員工突然開始輔導(dǎo)自己的下屬，把工作移交給部下，把自己 從各種長期課題和項目中脫離出來。9、該員工不再關(guān)注自己的工作目標是否完成，業(yè)績明顯下降。10、該員工從非常關(guān)注自己的績效，變得對績效的多少無所謂C11、該員工從總能按時完成工作，變得工作經(jīng)常拖沓、

3、推委。精晶好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如右農(nóng)權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝4精晶好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如右農(nóng)權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝412、該員工從原來積極參與集體活動和培訓(xùn)，變得不再參與。13、該員工不再關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價，仍一再發(fā)生同樣的錯誤 或問題C14、該員工開始整理文件和私人物品，陸續(xù)用手提袋將自己的東 西分批拿回家。15、該員工處在二個離職高峰階段：試用期間；在職2年多；在職5年多c注：如果上述現(xiàn)象在該員工身上發(fā)生較多，您需要對此員工加以關(guān)注了。三、導(dǎo)致員工離職的主要因素企業(yè)優(yōu)秀的人才產(chǎn)生離職傾向以至選擇離開，一般可能有以下幾種原因：一、個人因素及工作本身的壓力因家庭原因

4、造成的：如經(jīng)濟壓力、家庭矛盾等，對員工的工作產(chǎn)生影響。工作性質(zhì)不適合個人的興趣與能力，分權(quán)不當，大材小用或小材大用。工作環(huán)境不利于工作順利開展，或者直接影響個人的身體健康。角色模糊，崗位職責(zé)不清，員工不清楚自己的定位的目標。被要求去做很多的事（有些事不是自己的工作范疇），又得不到足夠的時 間，使用員工產(chǎn)生過度負荷感。不向員工清楚地溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭 到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。二、企業(yè)管理因素企業(yè)發(fā)展前景不清晰，不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向， 讓員工沒有安全感。企業(yè)沒有清晰的薪資體系、績效考核標準或薪資體系、績效考核標準不合 理，造成分配不公。

5、承諾員工的績效和薪資福利待遇沒有及時兌現(xiàn)。當員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不給 員工加薪或升遷。領(lǐng)導(dǎo)處事不公，對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出 差機會等。領(lǐng)導(dǎo)管理不講究方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯 誤的時候加以指責(zé)或批評；或者批評員工時不就事論事，而涉及到員工的性 格及其他問題，引起員工的反感情緒。企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。三、企業(yè)文化問題企業(yè)文化讓員工感覺自己難以融入：如溝通、協(xié)調(diào)不暢；工作職責(zé)、流程不 清；規(guī)章制度不健全等。企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工

6、間必須激烈競爭的環(huán)境。企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，團隊人心渙散、失和，合作不愉快。四、心理因素每天重復(fù)同樣的工作，沒有新鮮感，感覺原來的東西被掏空，學(xué)不到新的東 西，對工作提不起興趣，沒有成就感。員工無法應(yīng)付持續(xù)巨大的工作壓力對個人能量和資源的過度要求，工作過度 勞累造成腦力、體力的透支，對人身心健康的沖擊。在公司受到挫折，或所做的工作不被認可，導(dǎo)致無法得到自我實現(xiàn)。感覺在公司得不到展現(xiàn)的機會，沒有發(fā)展的空間，看不到清晰的職業(yè)規(guī)劃道 路。四、預(yù)防員工離職的方法一、企業(yè)面對員工工作壓力的方法員工產(chǎn)生壓力，不僅僅是個人因素，有些壓力是組織本身造成的，因此從組 織的角度來減輕員工的工作壓力是很有必要的，企業(yè)可

7、采取以下途徑來減輕員工 的工作壓力：加強人事甄選和工作安排，明確崗位職責(zé)。針對員工的特點為，設(shè)置切實可行的目標。重新設(shè)計工作，把有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位o提高員工的參與程度，讓員工感受到企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)。加強組織的溝通，優(yōu)化工作流程，從管理層面給予員工最大的支持。増加身心健康項目，根據(jù)不同的員工給予不同的員工關(guān)懷。改善人際關(guān)系，營造和諧的團隊氛圍，加強企業(yè)文化建設(shè)。改革管理制度，做到獎罰分明，提高工作效率。完善管理方式，針對員工的不同發(fā)展階段，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。關(guān)注員工的心里感受，進行必要的心理輔導(dǎo)。二、正確對待有離職傾向的員工(-)當發(fā)現(xiàn)有員工可能存在離職的

8、傾向，請按以下步驟操作，做好預(yù)防工作：精晶好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如右農(nóng)權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝4精晶好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如冇宣權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除謝謝4關(guān)注員工的表現(xiàn)，通過與員工本人溝通以及側(cè)面的了解，分析哪些因素有可 能導(dǎo)致該員工有離職的傾向。針對這些因素加以分析，客觀地找出企業(yè)存在的問題，以及員工本人存在的 問題，并找到有可能通過哪些辦法來解決。判斷該員工對企業(yè)的價值，如果是企業(yè)骨干員工，或者可培養(yǎng)的員工，管理 者需要跟該員工進行開誠不公的溝通。了解其真正的需求，以及對企業(yè)的意 見和建議，并客觀地承認企業(yè)存在的問題，以及企業(yè)將采取哪些改進的措 施。同時指出員工存在的問

9、題，并提出對他改進的期望。爭取通過溝通與員 工達成共識，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在問題的員工，應(yīng)對其給企業(yè)做出的貢獻予以肯定，明 確其在企業(yè)的定位，為其進行職業(yè)生涯規(guī)劃。對于因工作壓力過大而造成心理影響的員工，應(yīng)找適合的人(如：與該員工 關(guān)系非常好的同事，或該員工非常信服的人)對其進行心理輔導(dǎo)，幫助其調(diào) 整自己的心態(tài)。管理者幫助其分析工作中的問題和方法，引導(dǎo)其如何調(diào)整方 法以緩解工作的壓力。并酌情考慮，是否對其他工作崗位或工作內(nèi)容做適當 的調(diào)整。更多地給予員工工作和生活上的關(guān)注，有針對地進行員工關(guān)懷，爭取利用情 感因素能夠打消員工離職的念頭。企業(yè)管理者對以前存在的問題積極進行改進，讓員工看到變化，重新燃起希 望。(-)在做好上述工作的同時，也要同時做以下工作：做好人才儲備，一旦該員工提出離職，可馬上找到適合的