酒店留人五招鮮

1、Word文檔 酒店留人五招鮮 餐飲業(yè)是人才流淌最頻繁的行業(yè)之一。企業(yè)缺乏人才讓老板頭疼，有了人才留不住又讓老板鬧心。如何解決這些難題呢，且看本文給你“支招”。 餐飲人才，主要是指具有較高餐飲管理水平和技能的管理者、廚師及餐廳服務員。是否有肯定數(shù)量和質量的餐飲人才，打算了這個餐飲企業(yè)是否可以在激烈的競爭中生存和穩(wěn)步進展。 人才難留的緣由許多，其中有物質的，也有精神的，只有把它們統(tǒng)統(tǒng)找出來，才能對癥下藥，取得實效。 人才難留七緣由 一是待遇低。有不少餐飲企業(yè)借口生意難做，效益不好，而降低人才的工資福利待遇。不管是管理者，還是廚師和餐廳服務員，其待遇一旦降低到他們難以承受或低于市場平均水平的時候，走

2、人是難免的。 二是條件差。盡管社會勞動就業(yè)難，但真正就起業(yè)來還是有選擇的。只要是人才，誰都不愿去那條件差的餐飲企業(yè)。如后堂地方小、排煙差，設備設施落后，又無勞保措施，前廳簡陋，潮濕陰暗，勞動強度大等等。 三是安排不合理。無論是國有還是民營餐飲企業(yè)，都或多或少地存在這個問題，即不是按貢獻或績效安排，而是“大鍋飯”或“看人”安排。安排的不合理必定導致其勞動價值的背離，勞動價值的背離難免使人才對企業(yè)產(chǎn)生離心傾向而另謀生計。 四是用人機制不活。在用人問題上，國有餐飲企業(yè)主要存在“論資排輩”現(xiàn)象，而民營餐飲企業(yè)主要存在“任人唯親”現(xiàn)象，結果都是使人才該晉升的未得到晉升，該降級的未得到降級，要么大材小用，

3、要么小材大用，嚴峻挫傷了人才的樂觀性，最終只能是人才不辭而別。 五是人際關系簡單。在這方面，國有餐飲企業(yè)主要是幫派林立，民營餐飲企業(yè)主要是家族派別。有的國有餐飲企業(yè)管理層不團結，看法不統(tǒng)一，人際關系難處；有的民營餐飲企業(yè)有老板家的人，也有老板娘家的人，個個都得罪不起。這種人際關系不是以工作為動身點，而是以人際關系的親疏、遠近為中心。在這樣的環(huán)境中，員工要煞費苦心去公關，而不是兢兢業(yè)業(yè)去工作。關系難處，最終難免紛紛離去。 六是忽視感情投入。人是有感情的，也是講感情的。感情好，即使工資福利待遇低一點也能留住人才。但一些餐飲企業(yè)負責人只顧賺錢忙生意，忽視對人才的感情投入。在一個沒有感情的企業(yè)里，任何

4、人工作起來都不會舒心，尤其是稱之為核心員工的人才。 七是沒有再學習機會。一個企業(yè)要進展，對人才的要求越來越高。餐飲企業(yè)應依據(jù)企業(yè)進展需要，對現(xiàn)有人才分類進行長期進修和短期培訓，以不斷更新人才的學問和技能。但一些餐飲企業(yè)舍不得在這方面進行投入，致使人才的管理水平和技能不能準時更新而不適應這個企業(yè)。這時，你不叫走，他也得走。 餐飲企業(yè)正在從獨裁型、監(jiān)管型向參加型、團隊型進展。要留住人才，就要順應這種趨勢，在“以人為本”上多下工夫。 留住人才五舉措 其一，用優(yōu)厚的待遇留人才。人是物質的人，必需要有肯定的物質待遇予以保障。物質待遇不僅是生存需要，也是衡量其自我價值的尺度。因此，要改革用人機制和安排制度

5、，給各類人才以合適的崗位和合理的酬勞。對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總廚、餐飲總監(jiān)等高層次人才可實行年薪制；對部門經(jīng)理、廚師、服務員等一般人才的薪金要高出市場平均水平；對突出貢獻的人才應賜予重獎。與此同時，實行醫(yī)療和養(yǎng)老失業(yè)保險、住房公積金制度，使人才無后顧之憂，也使人才死心踏地地獻身企業(yè)；建立科學合理的津、補貼制度，吸引和穩(wěn)定人才，從而激發(fā)人才的樂觀性和制造性；若有可能，在產(chǎn)權安排上實行頂尖人才或更多人才持股，將人才的自身利益和企業(yè)進展捆在一起，風險共擔，收益共享。若條件許可，可為高層次人才配備交通工具、通訊工具、電腦、住房（或賜予部分購房款、賜予工作期間的住房使用權）。古人云：“良禽擇佳木而棲”

6、，有了這些待遇，人才就不會被外面的高薪高待遇所誘惑。 其二，憑真摯的感情留人才。俗話說：“留人要留心”，留心是通過感情起作用的。經(jīng)營者再忙，也應擠出一些時間有意識地了解人才的思想和感情，通過正式非正式的渠道（如家訪、談心、會議、板報、廣播、聚餐、旅游、電子郵件、公益活動等），與人才進行心對心的溝通，了解人才想什么、干什么、盼什么，并盡最大的努力去滿意他們的需求，從而解決人才思想上的困惑和實際中的問題。對有去心的各類人才，經(jīng)營者要盡力挽留，對離開又愿回來的人才，更要賜予歡迎和重用。企業(yè)與人才溝通越簡單，越頻繁，人才的歸宿感越強，忠誠度就越高。這樣，即使企業(yè)遇到逆境，一些人才也樂于和企業(yè)同甘苦共患

7、難。 其三，靠良好的企業(yè)文化留人才。企業(yè)文化是一種長期的、長久的激勵人才的重要方式，在待遇基本符合勞動力價值的狀況下，更能留住人才的是企業(yè)文化氛圍。因而，一個勝利的餐飲企業(yè)不僅要制造好的效益，更應加強有自己特色的企業(yè)文化建設，體現(xiàn)以人為本的思想，組織形式敏捷、豐富多彩、參加性強的文體、消遣及旅游等活動，充分體現(xiàn)出大家庭的暖和。 其四，以閃光的事業(yè)留人才。人才雖也注意物質待遇，但既為人才，必定想在事業(yè)上干出成果，實現(xiàn)自己的追求和價值。企業(yè)老板要想做到事業(yè)留人，就要全力支持各類人才，想方設法引導和關心人才，給人才供應開拓進展的平臺，例如引入餐飲業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，摒棄傳統(tǒng)的用人觀，廢除終身制，打破鐵飯碗，推崇優(yōu)勝劣汰，建立科學的人才開發(fā)和使用機制，把人才進展的個人行為上升到企業(yè)開發(fā)行為，使個人成長方向與企業(yè)進展目標相全都，讓各類人才感到這樣的企業(yè)能成就事業(yè)，能最大限度地實現(xiàn)個人的價值。 其五，學問更新留住人才。市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是學問和力量。但學問和力量都是進展的，在某一時期是人才，過了這一時期就不肯定是人才。關懷人才的學習、學問及技能的更新，這是企業(yè)的職責，也是建立學習型企業(yè)之必需。所以，要用新學問、新技能充實人才頭腦，給人才供應終身學習機會，使其有學問不落伍的平安感，使他們感到自己在不斷提高，即使有一天因某種緣