北京廣播電視大學組織行為學形考作業(yè)三-形考作業(yè)三（20分）0答案

1、試卷總分:100 得分:0一、 案例分析 ： 愛通公司里的員工關(guān)系(50分)明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直叮著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層

2、有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都 受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關(guān)系的行動，他們之間開

3、始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得

4、有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！泵骶旮械绞謱擂?，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”？在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。思考題：（1）明娟和阿

5、蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？（2）威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行？（3）本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答案:1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？ 答:由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因溝通不夠引起了沖突。溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關(guān)于事實、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾2、威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行?答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設(shè)置

6、一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認知,取得相互之間的諒解。3、從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？ 答：人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。本案例對如何處理人際關(guān)系的啟發(fā)是：在社會主義社會中，進行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團結(jié)、互助的社會主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進人們的生產(chǎn)、工作、學習和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設(shè)和個人的全面發(fā)展，對推進和諧社會建設(shè)也有重要的作

7、用；在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導和群眾兩個方面入手；建立良好的人際關(guān)系需要經(jīng)常的信息溝通。改善人際一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。二、 案例分析 ： 紅旗輕工設(shè)計院 (50分)紅旗輕工設(shè)計院是一所歷史較長的大型設(shè)計單位，擁有800多名工程技術(shù)人員。該院二室第五課題組共有11位成員。組長張馳是位經(jīng)驗豐富的高級工程師，他手下還有三名高工和七名較年輕的工程師和助理工程師。張馳知識淵博，為人正派，深受組員們愛戴，大

8、家對他都很敬佩。這個組的工作一貫較好，團結(jié)也不錯。不久前，老張被市里調(diào)到一家正在建設(shè)中的大企業(yè)負責引進設(shè)備的技術(shù)工作組去了，五組組長一職暫告空缺，急待填補。組員們紛紛猜測，都相信新組長準在本組內(nèi)部選拔。但究竟會看中哪一位呢？當然會是三位資深的高工之一了。組內(nèi)輿論普遍認為高工王韙希望最大。王工剛45歲，是三人中最年輕的，符合“年青化”要求。他不但能力強，而且很富創(chuàng)新精神，設(shè)計工作一直很出色，所搞的項目中有兩項曾獲部頒優(yōu)秀設(shè)計獎，加上英語流利，當組長是理想人選。不過另一位高工李祖德的實力也不容忽視。李工今年47歲，業(yè)務能力平平，但和院長私交頗深，他們是同鄉(xiāng)，又同時調(diào)來本院，過往密切。這一優(yōu)勢可能是

9、決定性的。大家認為第三位高工劉仰機會最小。此人已經(jīng)50歲了，來本院工作已23年，業(yè)務能力不差，只是創(chuàng)造性欠缺。此人四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的“老好人”。不過他對各級領(lǐng)導過于恭順謙卑，叫干啥，就干啥，未免有些過分，引起有些人的非議。組內(nèi)輿論普遍認為高工王韙希望最大。王工剛45歲，是三人中最年輕的，符合“年青化”要求。他不但能力強，而且很富創(chuàng)新精神，設(shè)計工作一直很出色，所搞的項目中有兩項曾獲部頒優(yōu)秀設(shè)計獎，加上英語流利，當組長是理想人選。不過另一位高工李祖德的實力也不容忽視。李工今年47歲，業(yè)務能力平平，但和院長私交頗深，他們是同鄉(xiāng)，又同時調(diào)來本院，過往密切。這一優(yōu)勢可能是決定性的。大家認為

10、第三位高工劉仰機會最小。此人已經(jīng)50歲了，來本院工作已23年，業(yè)務能力不差，只是創(chuàng)造性欠缺。此人四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的“老好人”。不過他對各級領(lǐng)導過于恭順謙卑，叫干啥，就干啥，未免有些過分，引起有些人的非議。好幾天不見院里有動靜。這期間三位高工干活都特別賣勁，對人也特別和氣，而且也不動聲色，從不參加大家對誰會被提升的猜測和討論。有人跟王工開玩笑說：“老王該請大伙吃一頓，要升官啦?！蓖豕ぶt遜地說：“我有何德何能，配當組長？”眼中卻閃著幾分得意之色。一周后，院里傳來正式通知，劉工被任命為五組組長。這實在大出人們意料，在組內(nèi)引起震動。落選的王、李兩位雖也面露微笑，但總覺不太自然。他們顯然是

11、不那么高興的。劉工當然喜形于色。他認為這不僅是運氣好，而且是他一貫“聽話”、“敬上”的態(tài)度所致。過了幾天，院長把劉工召去，布置給五組一項內(nèi)地某省設(shè)計一家中型造紙廠的任務。這廠地處窮鄉(xiāng)僻壤，設(shè)備又全是國產(chǎn)的，顯然屬于一項沒“油水”的苦差。老劉思索良久，才去找老李，說：“老李，院里下來這個項目，我看就你接了吧，反正你手頭的任務馬上就完了?！崩侠钫f：“對不起，這活我可干不了。我手頭這項目別看已經(jīng)快掃尾了，還有不少問題，一時很難解決得了。你還是讓老王去干吧?！崩蟿⒄f：“老王的項目正干到半當腰，他怎么能又接新活？”老李說：“那就偏勞你老兄自己吧。閣下貴為組長，理當身為表率。你不去，誰去？”老劉語塞，默默

12、回到自己桌旁想：“真倒霉，當了組長，頭回布置任務就碰了釘子，下回咋辦？我知道他們也想當組長。可這回提我，是院長選上的，難道是我的不是？他們本應該支持幫助我，現(xiàn)在反倒給我小鞋穿?？龋脊治易约盒愿裉橙?，壓不住他們的氣焰。這回我先干了，下回誰再敢頂我，哼，我可不會再客氣，非給他點顏色看不可！”把老劉頂跑了以后，老李也很氣：“想找我下手？沒門！”但他的最大怨氣是沖著院長來的“一點不夠朋友。多年交情了，節(jié)骨眼上不拉一把。怎么會挑上老劉？這回頂回去了，準得罪了他，下回還能給我好果子吃？總不能老頂住呀！”越想越氣。吃罷中飯，他闖進院長室，沒好氣地說：“喂，院長大人，這回您是怎么”沒等他說完，院長馬上抬手

13、讓坐，說：“老李，來的正好，我正想找你呢。你先別火，聽我講清楚嘛。你知道，誰都知道咱倆的交情，我要提你，這工作很難做。我挑了老劉，因為他聽話，通過他可以給你幫忙嘛。”“他幫我忙？”老李疑惑地問。院長耐心地繼續(xù)說：“我眼下手頭有一項美差，是設(shè)計一家大型造紙廠，重要設(shè)備全由美國引進。接辦這項目，起碼有兩次去美國的機會。我這就向老劉布置，讓他把這個項目分給你干，他會照辦的。你現(xiàn)在最要緊的是先把手頭活盡快辦完，并且沉住氣，千萬別漏一點口風。”老李馬上笑逐顏開道：“好，夠交情。不愧是院長，老謀深算。”一腔怨氣化為由衷感激了。幾天后，組長老劉把李工召去，問：“你手頭項目進展得怎樣？”老李忙答：“快了，明天

14、大約就能全結(jié)束?！薄霸趺矗可闲瞧谀氵€說問題多得很嗎。”老劉不無譏諷地大聲問道。老李頗為尷尬，搓著手，說：“我全解決了?！庇谑抢蟿⑦M一步提高音量，故意吸引全組的注意，說：“這里來了個新項目，設(shè)備主要是從美國引進。一開始和項目中期各有一次上美國出差機會，這可是咱組從來沒有過的肥缺，能撈回一臺彩電，外加一架錄像機。老李，你想干么？”老李有點窘，但說：“我想?！比M都全神貫注地傾聽著，這時不禁嘩然。老王第一個大步跨過來，雙臂撐在老劉的桌上，氣勢洶洶地厲聲問道：“為什么不讓我接這項目？我最有資格！我設(shè)計的項目兩次得過部優(yōu)獎；我的英語流利，出國不用翻譯，省了外匯。”老劉卻不緊不慢地說：“哎呀，這可難辦了。

15、分配給李工干，可是院長的旨意?！崩贤跽f：“分配任務是組長的職權(quán)范圍，院長也不能越級插手。你應當行使你的職權(quán)?！崩蟿㈦p手一攤，嘴角帶著一絲冷笑，說：“我這組長還談得上啥職權(quán)？我布置的任務誰都能頂回來，院長的指示我還敢違抗？”老王氣得微微發(fā)抖，他咬咬嘴唇，狠狠地說：“好，你走著瞧！”轉(zhuǎn)身拂袖而去，門“砰”的一聲帶上。接連多日，王工告病未來上班。待到王工再來上班時，他已判若兩人，尤其在兩方面與以前截然不一樣：一方面，一反過去高效率和潑辣的作風，他經(jīng)常早上遲到，下午早退。到班之后，一杯清茶，幾張報紙，先悠然地讀上個把小時，然后開始學習英語，一學就是一上午，還常常帶上一只微型錄音機。另一方面，又一反過去

16、孤芳自賞、目空一切的態(tài)度，對組里同事特別地友好、熱情，惟劉、李二工例外。他經(jīng)常耐心地、無保留地把自己多年設(shè)計實踐中積累的寶貴經(jīng)驗和訣竅傳授給那些青年同事，甚至不惜以自己素來視為寸金難買的大好光陰去跟他們聊天，從人生哲學到影壇軼事，從海外奇聞到改革形勢。他的淵博、幽默，使青年們大為傾倒。王工甚至主動地向組內(nèi)一位曾被他斥為“低能”的助工誠懇道歉，令那青年受寵若驚。王工宣揚最多的是學習英語的重要性。他說：“掌握了英語，受用無窮，能使你閱讀外文書刊，掌握最新技術(shù)信息，還有助于能力的提高。對青年人來說，英語比專業(yè)也許更重要，因為可能使你出國深造。此外，學習英語本身就極為有趣。你可以聽懂外國電臺的節(jié)目，看

17、外國小說和電影，跟外國人交談、交朋友。”他不但親身實踐，而且慷慨地輔導大家學。一股“英語熱”席卷五組。這當然嚴重影響組內(nèi)設(shè)計任務的進度和質(zhì)量，使組長劉工深為憂慮。一天，他走到一位正在專心讀“英語900句”的助工桌前，制止他道：“工作時間不能學英語，要學業(yè)余學。這里又不是英語強化訓練班?！蹦乔嗄攴瘩g道：“又不是我一個人上班念英語，干嗎專找我的岔？是看我年輕好欺不成？”王工儼然以青年保護自居，立即走過來說：“對青年人要愛護嘛，為啥要打擊他學習的積極性？學英語跟提高專業(yè)水平密切相關(guān)，不能那么機械地看問題嘛。我看對小陳學英語不但不該批評，相反還該表揚才是。對不對？”他轉(zhuǎn)向全組，引起熱烈掌聲和歡呼。劉工

18、氣得說不出話。王工則得意洋洋地說：“當然，全天學英語也不好。咱們以后半天工作，半天學習，訂成制度，自覺遵守，也就難給人抓辮子了。好不好？”又是一陣掌聲和歡呼，王工的形象更高大了。組長的話，從此更沒人聽了。李工在美國呆了個把月，滿載而歸：參加了談判，參觀了有關(guān)工廠，眼界大開，又帶回一臺高級錄像機。他大聲親切地招呼全組：“咳，你們大伙都好呀。在外邊呆上一個月，可真想你們呀！”不料他的熱情并未引起相應的熱烈反應，只有二三位青年助工不冷不熱地說了一聲：“呵，李工，您回來啦?！比缓笕月耦^干自己的事去了。李工被兜頭潑了一盆冷水，覺得不大對勁，心想：“他們這是怎回事？害紅眼病，嫉妒我出國唄。等他們冷靜下來再

19、說?！庇谑撬蚪M長劉工介紹了他此行的詳細情況，最后說：“老劉，你得至少派三個人協(xié)助我。這項目的頭一個階段就要突擊出幾十張圖紙，下月初就得完成上交?！眲⒐ひ詿o可奈何的表情說：“這可不易呀。這么吧，你自己挑，挑中的我全同意?！庇谑抢罟ぶ饌€找每個同事商量?？擅咳硕家赃@樣、那樣的借口婉拒，沒人愿意跟他合作。他只好又來找劉工：“老劉，你是組長，派三個人協(xié)助我吧。”劉工于是隨意指定了三名助工，交代他們道：“明天起，你們仨配合李工搞設(shè)計。就這么定了?！钡诙?，那三個人全沒來，都托人遞來了假條。李工氣得暴跳如雷，大聲吼道：“人們怎么能這樣？無非嫉妒我出了趟國。設(shè)計不能按期搞完，可不能怪我，老劉，你是組長，你要

20、承擔全部責任?！眲⒐た嘈σ幌?，沒吭聲。其實他也挺矛盾：老李受抵制，他是略感一點舒坦。自從當上這么個組長，頭痛的事接連不斷，他懷疑自己不是當“頭頭”的料。開始也真想當好這組長，還花業(yè)余時間去規(guī)劃組里的工作和青年組員培養(yǎng)工作。見鬼去吧！什么計劃，白費勁！以前自己太傻、太老實了，以后可得學乖點。有權(quán)不用，過期作廢嘛。不久，五組又領(lǐng)了一項有出國考察機會的設(shè)計任務。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄地自己一個人接了下來。坐在飛往歐洲的飛機上，他想：“這回這組長總算沒白當。我才不管人家怎么說呢。我如今算看透了，自己不照顧自己，鬼才會想得到你?！备皻W歸來，劉工發(fā)現(xiàn)全組上班時干啥事的都有：聊天、看報、念英語、

21、聽錄音機，可就沒人干活。但如今他都不再操心了，他感興趣是他從國外帶回的20寸彩電。院長終于發(fā)現(xiàn)五組這種極不正常的情況。他召集全組開會，撤了劉工組長的職，任命王工繼任組長。劉工為此一點不覺沮喪，反而如釋重負。王工則不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就了。聽說他一個月實際收入可達幾千元，也不知道這傳說是真是假。思考題：（1）劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領(lǐng)導理論分析劉工的領(lǐng)導行為特征。（2）院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。（3）請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另

22、謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導風格特點。（5）這個案例對你有哪些的啟示？如何認識領(lǐng)導者權(quán)力的來源？答案:1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領(lǐng)導理論分析劉工的領(lǐng)導行為特征。答：劉工的管理風格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式。 運用相關(guān)的領(lǐng)導行為理論來看，他首先屬于放任自流型的領(lǐng)導方式。在他的整個領(lǐng)導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領(lǐng)導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導方式。 按照“四分圖理論”來看，他的領(lǐng)導方式則屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導方式，在本就工作

23、效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領(lǐng)了一項出國考察的任務。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄自己接下來”，導致了本就“低組織”的情況又多了“低關(guān)心人”，使得“出差回來后干啥事的都有，就沒人干活”，這種領(lǐng)導方式亦不可取。 按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理的領(lǐng)導方式，對人對工作的關(guān)心程度都很低。2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。答：因為劉工不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者，不懂得領(lǐng)導藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應有的領(lǐng)導效能。用領(lǐng)導素質(zhì)理論來分析劉工的個人素質(zhì)。 文中提到劉工“業(yè)務能力不差，但缺乏創(chuàng)造性

24、；四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的老好人；對領(lǐng)導過于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具備成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導者的潛質(zhì)。? 在一個優(yōu)秀領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)中指出應該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評意見，指導下屬對工作和個人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務，他同樣也欠缺。 按照領(lǐng)導素質(zhì)理論中的十大條件論來分析，劉工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應變，對已發(fā)事件不能很好

25、的處理，更無法善后，導致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。 當然，劉工當然也有自己的性格優(yōu)點，比如說他為人和善，不與人爭吵，尊重他人，業(yè)務能力也不錯等等，以上的種種說明劉工的性格特點不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者”，幫助上級完成任務，所以“當他的職務被撤后他自己也松了一口氣”。這也告訴我們要學會用人，要把不同性格特點的人運用到合適的職位上。3、請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就? 答： 王工的性格特點具備一個成為優(yōu)秀領(lǐng)導者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強”，具備成為一個優(yōu)秀管理者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計工作一直很出色”，具備扎實的專業(yè)知識；后來，“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好、熱情，傳授經(jīng)驗”等等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導者必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”，使得“青年們大為傾倒”。這一切