人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目培訓(xùn)-薪酬管理

1、中國(guó)移動(dòng)（香港）人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目培訓(xùn) 薪酬管理系統(tǒng)惠悅咨詢(上海)有限公司二零零一年八月日程安排第一部分策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第二部分中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案總覽第三部分薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法第四部分薪酬管理2第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹策略性薪酬管理系統(tǒng)目的吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工以達(dá)到組織的目標(biāo)為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)分別關(guān)注關(guān)鍵問(wèn)題 - 崗位價(jià)值 (相關(guān)的崗位價(jià)值)- 價(jià)值實(shí)現(xiàn) (績(jī)效衡量)為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序幫助管理部門溝通薪資政策4策略性薪酬管理系統(tǒng)特性具有內(nèi)部公正性具有外部競(jìng)爭(zhēng)力可承受的合法的淺顯易懂的 / 易于推廣的易于管理的靈活的適合企業(yè)的

2、5策略性薪酬管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介企業(yè)整體目標(biāo)及企業(yè)文化固定薪資變動(dòng)薪資個(gè)人激勵(lì)性薪酬認(rèn)可基本薪資項(xiàng)目激勵(lì)性薪酬團(tuán)體激勵(lì)性薪酬運(yùn)營(yíng)成本運(yùn)營(yíng)成果企業(yè)個(gè)人策略性薪酬管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略固定薪資變動(dòng)薪資職位分析 /能力分析崗位評(píng)估主要績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力與 專業(yè)能力確認(rèn)績(jī)效管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念 薪酬福利組成, 市場(chǎng)比較薪酬福利系統(tǒng)7第二部分：中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案總覽目前薪酬管理系統(tǒng)主要存在的問(wèn)題 隨著企業(yè)的發(fā)展，人工成本相應(yīng)不斷上升薪酬未作為一種策略性的工具被運(yùn)用以提高員工的績(jī)效各崗位的工資成本未反映其市場(chǎng)價(jià)值各崗位的固定工資沒(méi)有反映崗位本身的工作量和特點(diǎn)，而

3、更多是考慮級(jí)別制定目前的薪酬系統(tǒng)導(dǎo)致人工分配程序不平衡一些員工反映不理解工資設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)高額的政府規(guī)定福利限制了公司設(shè)立補(bǔ)充福利計(jì)劃的資金來(lái)源目前薪酬?duì)顩r在今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和利潤(rùn)率下降的情況下將難以維持 9中移薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路針對(duì)目前的現(xiàn)狀，我們建議建立一種以市場(chǎng)為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，那么，每個(gè)職位應(yīng)有“成本”，即固定工資和范圍每個(gè)職位的工資成本應(yīng)比照該職位的市場(chǎng)價(jià)值設(shè)定隨人才市場(chǎng)供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長(zhǎng)“混合”，即薪酬應(yīng)該包含：固定工資 (固定)獎(jiǎng)金 (非固定)“最高獎(jiǎng)金額”, 即獎(jiǎng)金應(yīng)有上限獎(jiǎng)金范圍應(yīng)基于員工的績(jī)效表現(xiàn)支付的獎(jiǎng)金應(yīng)基于一個(gè)事先設(shè)定的方案總體薪酬系統(tǒng)應(yīng)比

4、照市場(chǎng)人才價(jià)格變化進(jìn)行設(shè)定10在我們建議的薪資構(gòu)架內(nèi)，固定工資的比例應(yīng)與市場(chǎng)價(jià)值相聯(lián)獎(jiǎng)金，應(yīng)是固定工資的合理部分，并且隨著職等的提高，該比例應(yīng)該不斷增加在未來(lái)的階段，獎(jiǎng)金應(yīng)該與績(jī)效緊密相連，并按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金數(shù)額。在進(jìn)行薪資架構(gòu)重組之后，員工的總體收入不應(yīng)下調(diào)中移薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路11中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮因素根據(jù)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本思路，以及與高層訪談的意見，綜合考慮中移三試點(diǎn)單位的目前狀況，建議的薪資結(jié)構(gòu)基于以下因素進(jìn)行設(shè)計(jì)：所有等級(jí)的員工固定收入應(yīng)與市場(chǎng)中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場(chǎng)薪資的情況逐步拉開不同等級(jí)員工固定收入的差距，改變目前不同等級(jí)員工固定收入比較接近

5、的現(xiàn)狀中移將通過(guò)逐步調(diào)整固定收入與變動(dòng)收入的比例，扭轉(zhuǎn)目前中移員工收入中變動(dòng)收入比例過(guò)高的現(xiàn)狀中移將通過(guò)四年的調(diào)整，達(dá)到上述水平（根據(jù)惠悅薪資數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)，薪資市場(chǎng)的年均變動(dòng)幅度為5%至11不等，故假設(shè)薪資市場(chǎng)在未來(lái)三年中的年變動(dòng)幅度為8 ）通過(guò)上述調(diào)整，達(dá)到拉開不同等級(jí)員工稅前總收入差距的目的12中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)固定收入根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第一步即比照市場(chǎng)薪資狀況確定各職等的固定收入，具體調(diào)整過(guò)程為：確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的中位值基準(zhǔn)點(diǎn)確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的級(jí)差確定各職等固定收入的帶寬13中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)固定收入中位調(diào)整基準(zhǔn)點(diǎn)：在此次設(shè)計(jì)中，中位值的調(diào)整以第十

6、職等的具體數(shù)據(jù)作為整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的基準(zhǔn)點(diǎn)。級(jí)差：一般來(lái)說(shuō)，級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在此次設(shè)計(jì)中，級(jí)差將循序漸進(jìn)地根據(jù)職等逐步增加，通過(guò)四年調(diào)整到位，最終實(shí)現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。帶寬：各等級(jí)薪資的最大值與最小值差距比例即為等級(jí)薪資的分布或帶寬。在此次設(shè)計(jì)中，我們通過(guò)四次調(diào)整逐步將帶寬調(diào)整到位，形成職等越高，帶寬越大的結(jié)構(gòu)。固定收入調(diào)整結(jié)果：由于目前中國(guó)移動(dòng)三試點(diǎn)單位的薪資結(jié)構(gòu)中固定收入即固定工資普遍較低，與市場(chǎng)狀況相去甚遠(yuǎn)。因此根據(jù)前述之設(shè)計(jì)，員工的固定收入普遍呈上漲趨勢(shì)，并且職等越高的員工其固定收入的調(diào)整幅度越大。 14中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)變動(dòng)收入占固定收入比例根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設(shè)

7、計(jì)的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第二步即設(shè)定變動(dòng)收入占固定收入的比例中移將通過(guò)對(duì)不同職等的員工設(shè)置不同的變動(dòng)收入占固定收入的比例，職等越高，變動(dòng)收入占固定收入的比例越大，逐步調(diào)整目前變動(dòng)收入大大超過(guò)固定收入的狀況，適應(yīng)市場(chǎng)薪資狀況的特點(diǎn)由于目前中移三試點(diǎn)單位的變動(dòng)收入比重在各職等均較大，故建議的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中逐年降低該比例由于變動(dòng)收入占固定收入的比重受到績(jī)效的影響會(huì)上下浮動(dòng)，因此，此次設(shè)計(jì)的比例為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效時(shí)所獲得的變動(dòng)收入比例，即目標(biāo)值。15職等段級(jí)別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918, 1716, 15, 14, 13, 1211, 10, 98, 7, 6, 5, 43, 2, 110

8、%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%以下為經(jīng)過(guò)四年調(diào)整到位后的變動(dòng)收入占固定收入比例的建議：不同績(jī)效水平相對(duì)于固定工資的獎(jiǎng)金比例職等績(jī)效水平中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)變動(dòng)收入占固定收入比例16中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)現(xiàn)金總收入根據(jù)前述之設(shè)計(jì)，導(dǎo)致職等較高的人員總收入增大，而職等較低的員工的總收入變化不大甚至負(fù)增長(zhǎng)調(diào)整前（示例）調(diào)整后（示例）17第三部分：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)基本薪資 固定收入 變動(dòng)薪資 。檢查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備的明細(xì)單19薪資結(jié)構(gòu)設(shè)

9、計(jì)典型的薪資等級(jí)架構(gòu)20薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目的建立公平分配薪資的體系保證公司的薪資系統(tǒng)具有競(jìng)爭(zhēng)性為薪資決策提供管理工具薪資結(jié)構(gòu)的目的：21薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序3.確定固定工資中位值和級(jí)差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線1.收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)5.決定變動(dòng)工資占固定工資的比例22薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù) ABC Company$ABC 公司 Markets$市場(chǎng)23薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線. 薪資 (貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位等級(jí)市場(chǎng)薪資曲線24滯后政策 -結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配 開始結(jié)束計(jì)劃年度確定公司結(jié)構(gòu)政策：富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪

10、資曲線25領(lǐng)先政策 -結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)開始結(jié)束計(jì)劃年度薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線26領(lǐng)先-滯后政策 -結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線272000年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率 : 13%2001年預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率 : 10%薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線薪資結(jié)構(gòu)政策的舉例說(shuō)明28中位值級(jí)差 %RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值公式 =- 1 x 100%較低職等的中位值()薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3.確定固定工資中位值和

11、級(jí)差建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說(shuō)明29公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級(jí)差)較高職等的中位值：乘以(1+中位值級(jí)差)建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說(shuō)明（續(xù)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3.確定固定工資中位值和級(jí)差30范圍寬度% 最大值最小值()-1x 100公式 :-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+ 范圍寬度 =2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值帶寬的舉例說(shuō)明薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4.確定固定工資帶寬311.中位值 = RMB80,790 帶寬 35%計(jì)算最大值和最小值最小值:最大值:2.最小值 = RMB68,000 最大值 = RMB102,000計(jì)算

12、中位值及帶寬中位值:帶寬:3.最小值 = RMB72,000 中位值 = RMB100,800計(jì)算最大值及帶寬 and range spread.最大值:帶寬:決定中位值帶寬（練習(xí)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4.確定固定工資帶寬324.帶寬 = 50% 最大值 = RMB89,000計(jì)算中位值和最小值.中位值:最小值:5.最小值 = RMB72,000 帶寬 = 40%計(jì)算中位值和最大值.中位值:最大值：6.中位值 = RMB80,000 最大值 = RMB110,000計(jì)算最小值和帶寬 最小值:帶寬:決定中位值帶寬（練習(xí)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4.確定固定工資帶寬33A.無(wú)重疊帶寬重合度類型B.適度重疊C.大部分重

13、疊薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4.確定固定工資帶寬34薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4.確定固定工資帶寬薪資 (貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重疊中位值e-f, f-g:中位值級(jí)差35按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資的比例。變動(dòng)工資占固定工資的比例依照員工的績(jī)效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績(jī)效水平的上升而不斷增加。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5.確定變動(dòng)工資占固定工資比例職等段級(jí)別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918, 1716, 15, 14, 13, 1211, 10, 98, 7, 6, 5, 43, 2, 110%7%6%4%

14、3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績(jī)效水平36第四部分：薪酬管理分析新薪資結(jié)構(gòu)對(duì)目前員工薪資的影響設(shè)計(jì)一張有以下欄目的工作表:員工的姓名薪資 崗位等級(jí) 競(jìng)爭(zhēng)性 在帶寬內(nèi)的位置 。38薪酬管理薪資比率 員工薪資在帶寬內(nèi)員工薪資在帶寬外根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資考慮 :39薪資比率a. 控制薪資比率 ：薪資比率是實(shí)際薪資與中位值的比率，以百分?jǐn)?shù)表示。所以它可以表示實(shí)際薪資與薪資的競(jìng)爭(zhēng)比率。公式 := 外部競(jìng)爭(zhēng)比率*(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資 )市場(chǎng)平均薪資公司平均薪資公司中位值公司平均薪資 = 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu))*亦為市場(chǎng)指數(shù)

15、40舉例 :RMB10000RMB10000= 1.00A:RMB9000RMB10000= 0.90B:RMB11000RMB10000= 1.10C:薪資比率 (續(xù))a. 控制薪資比率 ：41如果內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率大于1.00，實(shí)際薪資是高于還是低于中位值？如果內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率小于1.00，實(shí)際薪資是高于還是低于市場(chǎng)中位值？ 高于 低于 低于 高于計(jì)算下列項(xiàng)目的薪資比率：實(shí)際薪資中位值 市場(chǎng)P50薪資 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率400,000300,000412,000382,000300,000353,00096,00075,00096,000150,000149,000120,00079,0008

16、2,00078,000薪資比率員工的薪資在帶寬內(nèi) 42如何闡釋薪資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)低于 1.00高于 1.001.00內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值也許中位值須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 43 帶寬中的位置：帶寬中的位置是個(gè)人的薪資在總范圍中的位置公式 :最大值 - 最小值目前薪資 - 最小值員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) X 100%44a. 帶寬中的位置：已

17、知 :最小值 = RMB8000中位值 = RMB10000最大值 = RMB12000例 A：目前薪資=10000RMB10000 - 8000RMB12000 - 8000RMB2000RMB4000=50%80001000012000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 45800090001200010000b. 帶寬中的位置：已知 :最小值 = RMB8000中位值 = RMB10000最大值 = RMB12000例 A：目前薪資=9000RMB 9000 - 8000RMB12000 - 8000RMB1000RMB400025%=員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 46練習(xí)計(jì)算以下的薪資在帶寬中的比例

18、情況：帶寬在帶寬中的位置實(shí)際薪資最小值最大值400,000390,000480,000382,000316,000405,00096,00092,000101,000150,000130,000170,00079,00060,00080,000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))47如何闡釋范圍中的位置說(shuō)明范圍中的位置需提高個(gè)人薪資實(shí)際薪資較接近最小值低于 1.00高于 1.001.00實(shí)際薪資在最小與最大數(shù)值中間實(shí)際薪資較接近最大值需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng)評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率需調(diào)整范圍的寬度低于 50%50%高于 50%理想的情形需調(diào)整薪資的范圍寬度員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 48員工薪資在帶寬外最大值最

19、小值中位值“紅圈 ”- 員工的薪資高于最大值X“綠圈 ”- 員工的薪資低于最小值Y49練習(xí) ：指出以下薪資是屬“紅圈”還是“綠圈”：實(shí)際薪資其它條件紅圈或綠圈RMB15,000范圍的最小值:20,000范圍的中位值:25,000RMB15,000:12,000范圍的最大值:20,000RMB15,000:6,000:12,000RMB25,000:12,000范圍寬度:35%RMB15,000:19,000:20%員工薪資在帶寬外(續(xù))范圍的最小值范圍的中位值范圍的最大值范圍的中位值范圍的最小值 范圍寬度50紅圈 :典型的原因 :任職期較長(zhǎng) 挖人才 公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) 崗位的重新配置 工會(huì)談判提高薪資 上佳的績(jī)效 員工薪資在帶寬外(續(xù))提議 :不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼花紅遞延的薪資晉升無(wú)增長(zhǎng)更新薪資結(jié)構(gòu)51典型的原因 :新加入員工新的/迅速的晉升公司的重組薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的績(jī)效綠圈 :員工薪資在帶寬外(續(xù))提議:提供雇傭/試用期提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)52根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資調(diào)整增長(zhǎng)至薪酬范圍的最小值晉升由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) :增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最小值按兩牽涉