人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項目培訓(xùn)-薪酬管理

1、中國移動（香港）人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項目培訓(xùn) 薪酬管理系統(tǒng)惠悅咨詢(上海)有限公司二零零一年八月日程安排第一部分策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第二部分中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計方案總覽第三部分薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方法第四部分薪酬管理2第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹策略性薪酬管理系統(tǒng)目的吸引，保留和激勵有才干的員工以達(dá)到組織的目標(biāo)為建立和支付薪資提供一個可靠的基礎(chǔ)分別關(guān)注關(guān)鍵問題 - 崗位價值 (相關(guān)的崗位價值)- 價值實現(xiàn) (績效衡量)為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序幫助管理部門溝通薪資政策4策略性薪酬管理系統(tǒng)特性具有內(nèi)部公正性具有外部競爭力可承受的合法的淺顯易懂的 / 易于推廣的易于管理的靈活的適合企業(yè)的

2、5策略性薪酬管理系統(tǒng)簡介企業(yè)整體目標(biāo)及企業(yè)文化固定薪資變動薪資個人激勵性薪酬認(rèn)可基本薪資項目激勵性薪酬團體激勵性薪酬運營成本運營成果企業(yè)個人策略性薪酬管理系統(tǒng)簡介經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動薪資職位分析 /能力分析崗位評估主要績效指標(biāo)確認(rèn)等級架構(gòu)/職位基準(zhǔn)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)核心能力與 專業(yè)能力確認(rèn)績效管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念 薪酬福利組成, 市場比較薪酬福利系統(tǒng)7第二部分：中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計方案總覽目前薪酬管理系統(tǒng)主要存在的問題 隨著企業(yè)的發(fā)展，人工成本相應(yīng)不斷上升薪酬未作為一種策略性的工具被運用以提高員工的績效各崗位的工資成本未反映其市場價值各崗位的固定工資沒有反映崗位本身的工作量和特點，而

3、更多是考慮級別制定目前的薪酬系統(tǒng)導(dǎo)致人工分配程序不平衡一些員工反映不理解工資設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)高額的政府規(guī)定福利限制了公司設(shè)立補充福利計劃的資金來源目前薪酬狀況在今后市場競爭激烈和利潤率下降的情況下將難以維持 9中移薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計思路針對目前的現(xiàn)狀，我們建議建立一種以市場為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，那么，每個職位應(yīng)有“成本”，即固定工資和范圍每個職位的工資成本應(yīng)比照該職位的市場價值設(shè)定隨人才市場供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長“混合”，即薪酬應(yīng)該包含：固定工資 (固定)獎金 (非固定)“最高獎金額”, 即獎金應(yīng)有上限獎金范圍應(yīng)基于員工的績效表現(xiàn)支付的獎金應(yīng)基于一個事先設(shè)定的方案總體薪酬系統(tǒng)應(yīng)比

4、照市場人才價格變化進(jìn)行設(shè)定10在我們建議的薪資構(gòu)架內(nèi)，固定工資的比例應(yīng)與市場價值相聯(lián)獎金，應(yīng)是固定工資的合理部分，并且隨著職等的提高，該比例應(yīng)該不斷增加在未來的階段，獎金應(yīng)該與績效緊密相連，并按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金數(shù)額。在進(jìn)行薪資架構(gòu)重組之后，員工的總體收入不應(yīng)下調(diào)中移薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計思路11中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計考慮因素根據(jù)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計基本思路，以及與高層訪談的意見，綜合考慮中移三試點單位的目前狀況，建議的薪資結(jié)構(gòu)基于以下因素進(jìn)行設(shè)計：所有等級的員工固定收入應(yīng)與市場中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場薪資的情況逐步拉開不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近

5、的現(xiàn)狀中移將通過逐步調(diào)整固定收入與變動收入的比例，扭轉(zhuǎn)目前中移員工收入中變動收入比例過高的現(xiàn)狀中移將通過四年的調(diào)整，達(dá)到上述水平（根據(jù)惠悅薪資數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計，薪資市場的年均變動幅度為5%至11不等，故假設(shè)薪資市場在未來三年中的年變動幅度為8 ）通過上述調(diào)整，達(dá)到拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的12中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計固定收入根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第一步即比照市場薪資狀況確定各職等的固定收入，具體調(diào)整過程為：確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的中位值基準(zhǔn)點確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的級差確定各職等固定收入的帶寬13中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計固定收入中位調(diào)整基準(zhǔn)點：在此次設(shè)計中，中位值的調(diào)整以第十

6、職等的具體數(shù)據(jù)作為整個薪資結(jié)構(gòu)的基準(zhǔn)點。級差：一般來說，級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。在此次設(shè)計中，級差將循序漸進(jìn)地根據(jù)職等逐步增加，通過四年調(diào)整到位，最終實現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。帶寬：各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為等級薪資的分布或帶寬。在此次設(shè)計中，我們通過四次調(diào)整逐步將帶寬調(diào)整到位，形成職等越高，帶寬越大的結(jié)構(gòu)。固定收入調(diào)整結(jié)果：由于目前中國移動三試點單位的薪資結(jié)構(gòu)中固定收入即固定工資普遍較低，與市場狀況相去甚遠(yuǎn)。因此根據(jù)前述之設(shè)計，員工的固定收入普遍呈上漲趨勢，并且職等越高的員工其固定收入的調(diào)整幅度越大。 14中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計變動收入占固定收入比例根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設(shè)

7、計的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第二步即設(shè)定變動收入占固定收入的比例中移將通過對不同職等的員工設(shè)置不同的變動收入占固定收入的比例，職等越高，變動收入占固定收入的比例越大，逐步調(diào)整目前變動收入大大超過固定收入的狀況，適應(yīng)市場薪資狀況的特點由于目前中移三試點單位的變動收入比重在各職等均較大，故建議的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中逐年降低該比例由于變動收入占固定收入的比重受到績效的影響會上下浮動，因此，此次設(shè)計的比例為實現(xiàn)目標(biāo)績效時所獲得的變動收入比例，即目標(biāo)值。15職等段級別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918, 1716, 15, 14, 13, 1211, 10, 98, 7, 6, 5, 43, 2, 110

8、%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%以下為經(jīng)過四年調(diào)整到位后的變動收入占固定收入比例的建議：不同績效水平相對于固定工資的獎金比例職等績效水平中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計變動收入占固定收入比例16中移薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計現(xiàn)金總收入根據(jù)前述之設(shè)計，導(dǎo)致職等較高的人員總收入增大，而職等較低的員工的總收入變化不大甚至負(fù)增長調(diào)整前（示例）調(diào)整后（示例）17第三部分：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計準(zhǔn)備公司薪酬理念內(nèi)部等級每個職位和等級的員工數(shù)實際的薪資數(shù)據(jù)預(yù)計薪資增長率相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)基本薪資 固定收入 變動薪資 。檢查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計準(zhǔn)備的明細(xì)單19薪資結(jié)構(gòu)設(shè)

9、計典型的薪資等級架構(gòu)20薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計目的建立公平分配薪資的體系保證公司的薪資系統(tǒng)具有競爭性為薪資決策提供管理工具薪資結(jié)構(gòu)的目的：21薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場薪資曲線1.收集和分析市場數(shù)據(jù)5.決定變動工資占固定工資的比例22薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計1.收集和分析市場數(shù)據(jù) ABC Company$ABC 公司 Markets$市場23薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計2.確定和調(diào)整市場薪資曲線. 薪資 (貨幣價值)相對崗位等級市場薪資曲線24滯后政策 -結(jié)構(gòu)與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配 開始結(jié)束計劃年度確定公司結(jié)構(gòu)政策：富競爭性的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計2.確定和調(diào)整市場薪

10、資曲線25領(lǐng)先政策 -結(jié)構(gòu)與計劃年度末競爭性薪資相匹配富競爭性的薪資結(jié)構(gòu)開始結(jié)束計劃年度薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計2.確定和調(diào)整市場薪資曲線26領(lǐng)先-滯后政策 -結(jié)構(gòu)與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始結(jié)束計劃年度富競爭性的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計2.確定和調(diào)整市場薪資曲線272000年實際薪資增長率 : 13%2001年預(yù)計薪資增長率 : 10%薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計2.確定和調(diào)整市場薪資曲線薪資結(jié)構(gòu)政策的舉例說明28中位值級差 %RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值公式 =- 1 x 100%較低職等的中位值()薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計3.確定固定工資中位值和

11、級差建立中位值和中位值級差的舉例說明29公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級差)較高職等的中位值：乘以(1+中位值級差)建立中位值和中位值級差的舉例說明（續(xù)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計3.確定固定工資中位值和級差30范圍寬度% 最大值最小值()-1x 100公式 :-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+ 范圍寬度 =2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值帶寬的舉例說明薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計4.確定固定工資帶寬311.中位值 = RMB80,790 帶寬 35%計算最大值和最小值最小值:最大值:2.最小值 = RMB68,000 最大值 = RMB102,000計算

12、中位值及帶寬中位值:帶寬:3.最小值 = RMB72,000 中位值 = RMB100,800計算最大值及帶寬 and range spread.最大值:帶寬:決定中位值帶寬（練習(xí)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計4.確定固定工資帶寬324.帶寬 = 50% 最大值 = RMB89,000計算中位值和最小值.中位值:最小值:5.最小值 = RMB72,000 帶寬 = 40%計算中位值和最大值.中位值:最大值：6.中位值 = RMB80,000 最大值 = RMB110,000計算最小值和帶寬 最小值:帶寬:決定中位值帶寬（練習(xí)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計4.確定固定工資帶寬33A.無重疊帶寬重合度類型B.適度重疊C.大部分重

13、疊薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計4.確定固定工資帶寬34薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計4.確定固定工資帶寬薪資 (貨幣價值)相對崗位價值acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重疊中位值e-f, f-g:中位值級差35按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金占固定工資的比例。變動工資占固定工資的比例依照員工的績效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績效水平的上升而不斷增加。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計5.確定變動工資占固定工資比例職等段級別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918, 1716, 15, 14, 13, 1211, 10, 98, 7, 6, 5, 43, 2, 110%7%6%4%

14、3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績效水平36第四部分：薪酬管理分析新薪資結(jié)構(gòu)對目前員工薪資的影響設(shè)計一張有以下欄目的工作表:員工的姓名薪資 崗位等級 競爭性 在帶寬內(nèi)的位置 。38薪酬管理薪資比率 員工薪資在帶寬內(nèi)員工薪資在帶寬外根據(jù)崗位或等級變動調(diào)整薪資考慮 :39薪資比率a. 控制薪資比率 ：薪資比率是實際薪資與中位值的比率，以百分?jǐn)?shù)表示。所以它可以表示實際薪資與薪資的競爭比率。公式 := 外部競爭比率*(實際薪資比市場薪資 )市場平均薪資公司平均薪資公司中位值公司平均薪資 = 內(nèi)部競爭比率 (實際薪資比結(jié)構(gòu))*亦為市場指數(shù)

15、40舉例 :RMB10000RMB10000= 1.00A:RMB9000RMB10000= 0.90B:RMB11000RMB10000= 1.10C:薪資比率 (續(xù))a. 控制薪資比率 ：41如果內(nèi)部競爭比率大于1.00，實際薪資是高于還是低于中位值？如果內(nèi)部競爭比率小于1.00，實際薪資是高于還是低于市場中位值？ 高于 低于 低于 高于計算下列項目的薪資比率：實際薪資中位值 市場P50薪資 內(nèi)部競爭比率外部競爭比率400,000300,000412,000382,000300,000353,00096,00075,00096,000150,000149,000120,00079,0008

16、2,00078,000薪資比率員工的薪資在帶寬內(nèi) 42如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實際薪資低于市場比率表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)低于 1.00高于 1.001.00內(nèi)部競爭比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實際薪資低于中位值實際薪資高于中位值也許中位值須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實際薪資與市場比率相當(dāng)實際薪資高于市場比率反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位理想的情形 實際薪資與中位值相當(dāng)員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 43 帶寬中的位置：帶寬中的位置是個人的薪資在總范圍中的位置公式 :最大值 - 最小值目前薪資 - 最小值員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) X 100%44a. 帶寬中的位置：已

17、知 :最小值 = RMB8000中位值 = RMB10000最大值 = RMB12000例 A：目前薪資=10000RMB10000 - 8000RMB12000 - 8000RMB2000RMB4000=50%80001000012000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 45800090001200010000b. 帶寬中的位置：已知 :最小值 = RMB8000中位值 = RMB10000最大值 = RMB12000例 A：目前薪資=9000RMB 9000 - 8000RMB12000 - 8000RMB1000RMB400025%=員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 46練習(xí)計算以下的薪資在帶寬中的比例

18、情況：帶寬在帶寬中的位置實際薪資最小值最大值400,000390,000480,000382,000316,000405,00096,00092,000101,000150,000130,000170,00079,00060,00080,000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))47如何闡釋范圍中的位置說明范圍中的位置需提高個人薪資實際薪資較接近最小值低于 1.00高于 1.001.00實際薪資在最小與最大數(shù)值中間實際薪資較接近最大值需凍結(jié)或控制個人的薪資增長評估相應(yīng)的內(nèi)部比率需調(diào)整范圍的寬度低于 50%50%高于 50%理想的情形需調(diào)整薪資的范圍寬度員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)) 48員工薪資在帶寬外最大值最

19、小值中位值“紅圈 ”- 員工的薪資高于最大值X“綠圈 ”- 員工的薪資低于最小值Y49練習(xí) ：指出以下薪資是屬“紅圈”還是“綠圈”：實際薪資其它條件紅圈或綠圈RMB15,000范圍的最小值:20,000范圍的中位值:25,000RMB15,000:12,000范圍的最大值:20,000RMB15,000:6,000:12,000RMB25,000:12,000范圍寬度:35%RMB15,000:19,000:20%員工薪資在帶寬外(續(xù))范圍的最小值范圍的中位值范圍的最大值范圍的中位值范圍的最小值 范圍寬度50紅圈 :典型的原因 :任職期較長 挖人才 公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) 崗位的重新配置 工會談判提高薪資 上佳的績效 員工薪資在帶寬外(續(xù))提議 :不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼津貼花紅遞延的薪資晉升無增長更新薪資結(jié)構(gòu)51典型的原因 :新加入員工新的/迅速的晉升公司的重組薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的績效綠圈 :員工薪資在帶寬外(續(xù))提議:提供雇傭/試用期提高至最低薪資點一次性增長更經(jīng)常的薪資增長52根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資調(diào)整增長至薪酬范圍的最小值晉升由于晉升而產(chǎn)生的增長 :增長至新的等級的最小值按兩牽涉