多功能鏡片公司企業(yè)文化方案（范文）

1、泓域/多功能鏡片公司企業(yè)文化方案多功能鏡片公司企業(yè)文化方案xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111405266 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111405266 h 3 HYPERLINK l _Toc111405267 二、 提升產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化水平 PAGEREF _Toc111405267 h 6 HYPERLINK l _Toc111405268 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111405268 h 7 HYPERLINK l _Toc111405269 四、 企業(yè)文化管理與人力資源管理的關系 PAGEREF

2、_Toc111405269 h 8 HYPERLINK l _Toc111405270 五、 從無形之手到有形之手 PAGEREF _Toc111405270 h 11 HYPERLINK l _Toc111405271 六、 企業(yè)倫理道德建設的原則與內容 PAGEREF _Toc111405271 h 14 HYPERLINK l _Toc111405272 七、 建設新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc111405272 h 19 HYPERLINK l _Toc111405273 八、 開創(chuàng)者的基本學說 PAGEREF _Toc111405273 h 22 HYPERLINK l

3、 _Toc111405274 九、 企業(yè)文化方格理論 PAGEREF _Toc111405274 h 35 HYPERLINK l _Toc111405275 十、 造就企業(yè)楷模 PAGEREF _Toc111405275 h 41 HYPERLINK l _Toc111405276 十一、 企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者 PAGEREF _Toc111405276 h 44 HYPERLINK l _Toc111405277 十二、 評價方法 PAGEREF _Toc111405277 h 50 HYPERLINK l _Toc111405278 十三、 企業(yè)文化投入與產(chǎn)出的特點 PAGEREF _T

4、oc111405278 h 59 HYPERLINK l _Toc111405279 十四、 共識原則 PAGEREF _Toc111405279 h 61 HYPERLINK l _Toc111405280 十五、 卓越原則 PAGEREF _Toc111405280 h 63 HYPERLINK l _Toc111405281 十六、 公司簡介 PAGEREF _Toc111405281 h 65 HYPERLINK l _Toc111405282 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111405282 h 66 HYPERLINK l _Toc111405283 公司合并

5、利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111405283 h 66 HYPERLINK l _Toc111405284 十七、 項目風險分析 PAGEREF _Toc111405284 h 66 HYPERLINK l _Toc111405285 十八、 項目風險對策 PAGEREF _Toc111405285 h 69 HYPERLINK l _Toc111405286 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc111405286 h 70 HYPERLINK l _Toc111405287 二十、 SWOT分析 PAGEREF _Toc111405287 h 83 HYPERLINK l

6、 _Toc111405288 二十一、 組織機構管理 PAGEREF _Toc111405288 h 88 HYPERLINK l _Toc111405289 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111405289 h 89產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析當前，世界經(jīng)濟在深度調整中曲折復蘇，國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多。國內經(jīng)濟面對深刻的供給側、結構性、體制性矛盾，經(jīng)濟減速還沒觸底，下行壓力仍然較大。同時，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革醞釀新突破，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)不斷成長。我省發(fā)展也呈現(xiàn)出新的階段性特征，將進入全面建成小康社會決勝期、生態(tài)文明建設提升期、經(jīng)濟發(fā)展動能轉換期、

7、新型城鎮(zhèn)化加速推進期、全面深化改革攻堅期和全面推進依法治省關鍵期。發(fā)展機遇和有利條件：國家堅持創(chuàng)新發(fā)展，不斷推進理論、制度、科技、文化等各方面創(chuàng)新，更加注重提高發(fā)展的質量和效益，更加注重供給側結構性改革，我們既面臨全國經(jīng)濟保持中高速增長穩(wěn)定帶動機遇，更面臨大力推進供需兩側結構性改革、全面調整優(yōu)化結構的重大機遇，有條件通過艱苦努力，使全省經(jīng)濟跨上更有特色、質量更高、效益更好的發(fā)展軌道。國家堅持協(xié)調發(fā)展，優(yōu)先推進西部大開發(fā)，加大藏區(qū)支持和對口支援力度，重點支持西部地區(qū)基礎設施、特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展，將持續(xù)改善我省發(fā)展條件，推進城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展和新型城鎮(zhèn)化進程，培育新的增長極，不斷增強自我發(fā)展的能力。國家堅

8、持綠色發(fā)展，將有效推動我省全國生態(tài)文明示范區(qū)、國家循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展先行區(qū)建設，加快構建生態(tài)文明新時代的空間格局、產(chǎn)業(yè)結構、生產(chǎn)方式和生活方式，構筑綠色低碳循環(huán)的先發(fā)優(yōu)勢和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，開創(chuàng)生態(tài)美好、經(jīng)濟發(fā)展、百姓富裕的新局面。國家堅持開放發(fā)展，完善對外開放戰(zhàn)略布局，推進“一帶一路”建設，使我省由內陸腹地轉向開放前沿，有利于我省深度融入“一帶一路”發(fā)展，加快對外貿易，擴大招商引資，構建全方位、多層次、高水平的開放型經(jīng)濟新體制。國家堅持共享發(fā)展，將在增加公共服務供給、實施脫貧攻堅工程、提高教育質量、促進創(chuàng)業(yè)就業(yè)、縮小收入差距、健全保障制度、推進健康中國等方面采取一系列新舉措，有利于我省加快補短板、惠民

9、生、實現(xiàn)基本公共服務均等化，促進各項民生事業(yè)加快發(fā)展，同步全面建成小康。經(jīng)過多年努力，我省經(jīng)濟總量和實力不斷提升，發(fā)展方式加快轉變，新的增長動能正在孕育形成，自我發(fā)展能力明顯增強，特別是通過多年探索實踐，逐步形成了一整套適應新常態(tài)、引領新常態(tài)的理念、思路、舉措，自我發(fā)展的內生動力明顯增強，為未來發(fā)展奠定了堅實基礎。面臨的挑戰(zhàn)和困難：發(fā)展動能轉換迫在眉睫。我省在特色資源和低電價基礎上發(fā)展起來的工業(yè)經(jīng)濟，在新常態(tài)下比較優(yōu)勢正在減弱，現(xiàn)有基礎難以為快速增長做出更多貢獻，產(chǎn)業(yè)結構層次不高、競爭力不強的問題凸顯，結構不合理問題尚未得到根本扭轉；省內新技術、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式發(fā)展勢頭雖然較好，但體量小

10、、占比低、牽動性弱，短期內還難以形成有效支撐，新舊動能“青黃不接”問題十分突出。保護與發(fā)展的深層矛盾仍需破解。近年來我省在生態(tài)保護和建設方面作了大量工作，取得了突出成就，但局部生態(tài)環(huán)境惡化趨勢尚未得到根本扭轉，生態(tài)環(huán)境保護和建設任務依然繁重。同時，受發(fā)展階段、經(jīng)濟布局、產(chǎn)業(yè)結構等因素影響，人口、資源與環(huán)境矛盾依然突出，統(tǒng)籌生態(tài)保護、經(jīng)濟發(fā)展和民生改善仍需做大量艱苦工作。推動協(xié)調發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)。隨著市場經(jīng)濟加快發(fā)展，各類要素加速向條件較好地區(qū)流動和集中，省內不同地區(qū)、不同功能區(qū)和城鄉(xiāng)之間發(fā)展不均衡的矛盾將進一步加劇。在全面建成小康進程中，增加城鄉(xiāng)居民收入、完成脫貧攻堅、提高公共服務質量和水平等任

11、務也非常艱巨。開放發(fā)展的基礎和能力不足。全省尚有部分地區(qū)仍未開放，對外開放互聯(lián)互通的基礎薄弱，對外合作交流的層次不高、規(guī)模偏小，參與國際產(chǎn)業(yè)分工的企業(yè)、產(chǎn)品、人才等支撐能力不強。保持社會和諧穩(wěn)定面臨新壓力。經(jīng)濟轉型期因利益調整引發(fā)的社會矛盾增多，去產(chǎn)能、去杠桿、去庫存等過程中就業(yè)、金融風險等問題顯現(xiàn)，對社會穩(wěn)定形成新的壓力。與此同時，反分裂斗爭形勢依然嚴峻，保持全省社會和諧穩(wěn)定的任務依然艱巨。提升產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化水平推進產(chǎn)業(yè)基礎高級化。利用產(chǎn)業(yè)基礎再造工程，圍繞基礎材料、零部件、軟件、工藝、元器件和產(chǎn)業(yè)技術基礎，加快補齊輕工產(chǎn)業(yè)短板。推進輕工業(yè)計量測試體系建設，加快計量測試技術、方法和裝備的研制與

12、應用，提升整體測量能力和水平。深入實施重點產(chǎn)品、工藝“一條龍”應用計劃，促進成果創(chuàng)新示范應用。大力開發(fā)塑料制品、家用電器、食品等行業(yè)高端專用裝備。加快產(chǎn)業(yè)鏈補鏈強鏈。編制家用電器、塑料制品、化妝品、乳制品等領域產(chǎn)業(yè)鏈圖譜，建立風險技術和產(chǎn)品清單，推動補鏈固鏈強鏈。建立監(jiān)測預警機制，加強風險評估，提供信息服務。發(fā)揮工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺和標識解析體系作用，推動產(chǎn)業(yè)鏈上下游加強合作。支持乳制品、罐頭、釀酒、糧油等行業(yè)建設優(yōu)質原料基地。深入實施數(shù)字化轉型。引導企業(yè)綜合應用新一代數(shù)字技術，逐步實現(xiàn)研發(fā)、設計、制造、營銷、服務全鏈條數(shù)字化、網(wǎng)絡化、智能化。支持龍頭企業(yè)構建智能制造平臺，爭創(chuàng)國家級工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、兩化

13、融合項目。在家用電器、家具、皮革、造紙、塑料制品、縫制機械、五金制品、洗滌用品、食品等行業(yè)推廣一批智能制造優(yōu)秀場景，推動網(wǎng)絡安全分類分級管理，培育一批網(wǎng)絡安全示范標桿。培育數(shù)字“三品”示范城市。發(fā)展服務型制造新模式。推進輕工業(yè)與現(xiàn)代服務業(yè)深度融合，加快培育發(fā)展服務型制造新業(yè)態(tài)新模式，促進輕工業(yè)提質增效。引導輕工行業(yè)完善服務型制造評價體系。鼓勵企業(yè)建立客戶體驗中心、在線設計中心等機構，分析客戶需求信息，增強用戶參與設計能力。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售

14、規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。企業(yè)文化管

15、理與人力資源管理的關系人力資源管理的對象是人，企業(yè)文化管理的核心是以人為本，在理論上搞清二者是怎樣的關系，并謀求在實踐上實現(xiàn)二者的有機結合，具有重要意義。（一）正確理解人力資源管理的內涵1、人力資源管理的內涵關于人力資源管理的內涵有兩種觀點。觀點之一：對人力進行合理組織與調配，使人一機、人一物之間經(jīng)常保持最佳比例，認為人同其他資源無差異性；觀點之二：對人進行培訓，對人的思想與行為進行激勵、控制和協(xié)調，發(fā)揮人的主觀能動性，認為人同其他資源有差異，人是組織中的特殊資源，人的可發(fā)展性及人與人的生理、心理和能力是有差別的。本書同意后一種觀點。根據(jù)這種觀點，人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與

16、配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，見“事”不見“人”，管理形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理是追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，當做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。工具論者認為對人可以隨意改造、控制、使用，資源論者認為對人得小心保護、引導、開發(fā)。3、現(xiàn)代人力資源管理的意義（1）實現(xiàn)人力資源的最大價值。（2）最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個

17、人的飯碗；但受到充分激勵的員工，發(fā)揮出應有的積極性、創(chuàng)造性，其潛力可挖掘出80%90%，甚至更多。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。提高人的素質，使之成為合格的社會公民。（二）人力資源管理與企業(yè)文化管理的關系人力資源管理與企業(yè)文化管理的關系可以從以下三個方面概括。1、一致性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的管理目的具有一致性，即都是通過作用于人，進而提升企業(yè)效益；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的指導思想具有一致性，即都是堅持以人為本；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的投入產(chǎn)出形式具有一致性，即都是一種投資（不是成本），產(chǎn)出具有間接性。2、差異性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作著眼點有差異，人力資源管理更

18、注重個體技能與素質的提升，主觀能動性的發(fā)揮，企業(yè)文化管理則重視整體價值觀的培養(yǎng)；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作方式有差異，人力資源管理是管理主體行為，企業(yè)文化管理是主客體互動行為；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作邊界有差異，企業(yè)文化管理除了面向企業(yè)人，還要面向顧客。3、互動性通過人力資源管理，建立良好的人際關系，提高人的素質，激發(fā)人的主動性與創(chuàng)造性，為發(fā)展高層次企業(yè)文化奠定堅實基礎；通過企業(yè)文化管理，建立了共同愿景和價值觀，形成良好的人際關系和文化氛圍，可以大大提高人力資源管理的效能。同時，企業(yè)文化理論也改變了人力資源管理的理論基點，使人們更加重視個體價值與整體價值的契合，而不僅僅是

19、個體能力與組織目標和要求的適應。人力資源管理與企業(yè)文化管理必須結合起來，對人的管理才能產(chǎn)生放大效應。結合的辦法主要是：組織設置結合；工作方式互補；活動安排協(xié)同。從無形之手到有形之手企業(yè)文化與企業(yè)相伴而生，它像一只無形之手，看不見，摸不著，但時刻引導、支配著領導者與員工的思想與行為，影響、決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的質量與績效。當人們沒有意識到它的存在，或者只意識到了它的存在而沒有對它進行認真剖析、揚棄和正確引導的情況下，它只是自然地成長，緩慢地發(fā)育，并且自發(fā)地發(fā)揮它的作用；當人們在實踐中意識到它的客觀存在，并有意識地提倡和培植優(yōu)秀文化，抑制和摒棄消極落后的文化，從而引導其向健康的方向發(fā)展時，企業(yè)文

20、化就逐漸演變?yōu)橐环N新型的管理方式。企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展表現(xiàn)出特有的規(guī)律性，遵循它的規(guī)律性就能創(chuàng)造有效的管理和卓越的績效，違背它的規(guī)律性就會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響，甚至導致企業(yè)經(jīng)營的失敗。就如同價值規(guī)律一樣，當人們沒有認識到它的本質和運動規(guī)律時，從事經(jīng)濟活動只能受這只“看不見的手”的自發(fā)調節(jié)；當人們能夠揭示出它的本質和運動規(guī)律時，只要自覺地利用這只“看不見的手”指導企業(yè)的經(jīng)營活動，就能夠促進商品交換的順利進行。由此看來，企業(yè)的經(jīng)營與管理受到“兩只手”的影響和制約：一只是“看不見的手”一價值規(guī)律；另一只是“無形之手”一企業(yè)文化。企業(yè)文化由無形之手變?yōu)橛行沃?，是企業(yè)文化現(xiàn)象到企業(yè)文化管理的升華，

21、是由自發(fā)成長到自覺管理的轉變。企業(yè)文化管理，是企業(yè)依據(jù)企業(yè)文化產(chǎn)生發(fā)展的規(guī)律，對企業(yè)文化規(guī)劃、組織與控制的過程。它是一種新的管理方式，代表了企業(yè)管理方式變革與發(fā)展的方向。在企業(yè)文化管理正式提出之前，中國企業(yè)在企業(yè)精神管理方面進行過積極探索。如新中國成立前民族資本企業(yè)提倡的“實業(yè)報國，服務社會”精神，嚴細精神，人和、親和精神；新中國成立后以大慶、鞍鋼、一汽等為代表的社會主義企業(yè)，在20世紀五六十年代形成的自力更生、艱苦奮斗精神，鼓足干勁、力爭上游精神以及愛廠如家、勇于奉獻精神；20世紀80年代形成的改革、創(chuàng)新和開拓精神等。新中國成立后至20世紀80年代初，盡管許多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中已經(jīng)意識到企

22、業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用，并通過領導帶頭、積極宣傳、樹立典型、行為強化等辦法，培育企業(yè)精神，但從總體上講，對這些企業(yè)文化現(xiàn)象的認識還沒有理性化，沒有對它的產(chǎn)生機制、特征、內容、地位和作用等進行系統(tǒng)的分析，尤其是還沒有深刻地認識、揭示它的規(guī)律性，并自覺地用它來改造傳統(tǒng)的管理方式。換句話說，不少企業(yè)注意到了企業(yè)文化的作用，也創(chuàng)造出不少經(jīng)驗，但還沒有升華為一種穩(wěn)定的管理方式。應當承認，企業(yè)文化成為一種穩(wěn)定的管理方式是在日本企業(yè)實現(xiàn)的。第二次世界大戰(zhàn)后日本企業(yè)把從歐美學到的科學精神、先進的管理技術與方法，從中國學到的優(yōu)秀文化及管理思想，與大和民族本身的傳統(tǒng)融合在一起，創(chuàng)造并完善了企業(yè)文化的管理方式。

23、這種管理方式堅持以人為中心，注重家族主義經(jīng)營意識和團隊精神的培養(yǎng)，實行終身雇傭制，采用集體決策、集體負責、含蓄控制的方式，強調非專業(yè)化的經(jīng)歷及緩慢的評價和升級等。理查德帕斯卡爾、安東尼阿索斯認為，日本企業(yè)的這種管理方式使它們在軟性管理上占據(jù)了優(yōu)勢；威廉大內則認為，日本的管理方式更接近他所設想的理想的企業(yè)一Z型組織。可以說，日本的企業(yè)文化管理方式是企業(yè)文化學說產(chǎn)生的搖籃。企業(yè)倫理道德建設的原則與內容（一）企業(yè)倫理道德建設的原則中共中央關于社會主義精神文明建設指導方針的決議指出：我國還處在社會主義初級階段，不但必須實行按勞分配，發(fā)展社會主義的商品經(jīng)濟和競爭，而且在相當長歷史時期內，還要在公有制為主

24、體的前提下發(fā)展多種經(jīng)濟成分，在共同富裕的目標下鼓勵一部，分人先富起來。在這樣的歷史條件下，全民范圍的道德建設，就應當肯定由此而來的人們在分配方面的合理差別，同時鼓勵人們發(fā)揚國家利益、集體利益、個人利益相結合的社會主義集體主義精神，發(fā)揚顧全大局、誠實守信、互助友愛和扶貧濟困的精神。黨的十七大報告指出：大力弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想，以增強誠信意識為重點，加強社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德建設，發(fā)揮道德模范榜樣作用，引導人們自覺履行法定義務、社會責任、家庭責任。十分明確地揭示出社會主義倫理道德建設的經(jīng)濟基礎和它的基本原則。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，倫理道德建設的重要原則表現(xiàn)為以下幾點。1

25、、集體主義原則企業(yè)是一個由出資者、經(jīng)營者、管理者和員工組成的命運共同體。只有在堅持集體主義原則基礎上，協(xié)調好個人目標與整體目標、個人利益與整體利益之間的關系，才能使企業(yè)在“一體化”愿景下，創(chuàng)造最高效率和最佳效益。2、誠實原則日本山一證券的創(chuàng)始人小池曾指出，做生意成功的第一要訣就是誠實。誠實是樹木的根，如果沒有根，樹木就別想有生命了。對于企業(yè)而言，堅守誠實的道德原則主要包括：遵守口頭的或書面的協(xié)議和合同；承認產(chǎn)品的缺陷，并盡可能予以糾正；為所得工資付出誠實的勞動；為勞動者付給適當?shù)墓べY；在合理但不過高的利潤限度內，規(guī)定誠實的價格；根據(jù)價值提供盡可能高質量的產(chǎn)品，尤其是關系人們健康和生命的產(chǎn)品更應

26、如此；在同意提供勞務產(chǎn)品與付給報酬方面說實話；在雇主和雇員關系中不說謊；不對股東隱瞞企業(yè)狀況；做廣告時說實話；經(jīng)常檢查各級企業(yè)活動，確保及時發(fā)現(xiàn)并消除不誠實和不道德的現(xiàn)象。3、公正原則企業(yè)道德領域的公正主要有三種類型：交易公正、分配公正和社會公正。交易公正是指涉及對所提供的勞務或生產(chǎn)、銷售的產(chǎn)品做出的補償要公正；分配公正是指企業(yè)總利潤在企業(yè)股東、經(jīng)理、員工之間的分配要公正；社會公正是指企業(yè)及其成員對待消費者和全體社會公眾要公正。（二）企業(yè)倫理道德建設的內容2006年3月4日胡錦濤在全國政協(xié)民盟民進聯(lián)組會上提出“八榮八恥”榮辱觀，即堅持“以熱愛祖國為榮、以危害祖國為恥，以服務人民為榮、以背離人民

27、為恥，以崇尚科學為榮、以愚昧無知為恥，以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥，以團結互助為榮、以損人利己為恥，以誠實守信為榮、以見利忘義為恥，以遵紀守法為榮、以違法亂紀為恥，以艱苦奮斗為榮、以驕奢淫逸為恥”?！鞍藰s八恥”榮辱觀成為企業(yè)倫理道德規(guī)范的基本內容，其中既包含企業(yè)在處理內部關系時遵從的倫理道德規(guī)范，也包含企業(yè)在處理對外關系時遵從的倫理道德規(guī)范。企業(yè)倫理道德規(guī)范建設的具體內容有如下五個方面。1、企業(yè)與員工之間的道德規(guī)范企業(yè)與員工的關系，其實就是集體與個人之間的關系。一方面，集體要承認員工個體價值的存在，為個體價值的實現(xiàn)和全面發(fā)展服務。一個合格的企業(yè)應該有如下的道德觀念和道德規(guī)范：一是確保員工職業(yè)

28、安全，保護員工生命價值；二是承認個人利益，盡力滿足員工合理的且有實現(xiàn)可能的要求；三是尊重員工的個性、專長、價值與尊嚴，為員工得到全面發(fā)展和聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境條件；四是確保員工在企業(yè)中的主體地位和政治地位、人格地位的平等，為員工廣泛參與管理創(chuàng)造條件。另一方面，員工個體也不能離開集體。員工要加強自我修養(yǎng)，自覺遵守符合集體主義要求的個人行為規(guī)范。這些行為規(guī)范包括愛國家、愛集體、愛公物、愛崗位、愛科學、愛勞動；講誠信、講責任、講紀律、講協(xié)作、講勤儉、講奉獻。以主人翁精神，竭力為企業(yè)做出貢獻，成為企業(yè)利益共同體、命運共同體、理想共同體和情感共同體中的合格一員。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，構筑員工行為

29、規(guī)范的理念基礎：一是契約與忠誠，即只要與一個企業(yè)簽訂勞動合同，其行為就要符合企業(yè)利益的根本要求，不能背叛；二是承認差別，即承認能力、職務與權力差別，承認勞動報酬的差別。2、管理者與普通員工之間的道德規(guī)范管理者和普通員工都是構成企業(yè)生產(chǎn)力的不可缺少的因素。管理者與普通員工的關系是否協(xié)調，直接影響到企業(yè)凝聚力的強弱。通過一定的道德規(guī)范調整彼此行為，協(xié)調相互關系十分必要。為此，首先要求管理者樹立“以人為本”的管理思想和服務思想，以自己良好的品德、淵博的知識、超群的能力把員工聚合在自己的周圍，率先垂范，科學管理，充分依靠員工和善于激發(fā)員工的勞動積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，要求普通員工對管理者的工作給

30、予尊重、理解和支持，主動參與管理，做好本職工作。使管理者和普通員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的軌道上保持一致，形成良好的相互支持和相互推動的關系。3、員工之間的道德規(guī)范在企業(yè)內部，員工之間存在著個性、氣質、性格、能力上的差異，存在著學歷、經(jīng)歷、經(jīng)驗上的差別，所在的崗位、履行的職責不同，歸屬的群體也不同，因此，相互之間存在著復雜的工作協(xié)作關系和情感關系。要發(fā)揮企業(yè)整體效應，必須正確認識和處理企業(yè)內部錯綜復雜的人際關系，以“平等、團結、友愛、互助”為基本道德規(guī)范，使全體員工在集體主義原則和企業(yè)共同愿景引導下，平等相處，協(xié)作互助，共創(chuàng)財富，共享物質與精神成果，共享和諧及工作與生活的快樂。4、企業(yè)與股東之間的道德

31、規(guī)范企業(yè)與股東的關系主要體現(xiàn)為出資人與經(jīng)營者之間的關系。雙方在處理相互關系時，要嚴格履行各自的義務，遵循各自的道德規(guī)范。資本是企業(yè)存續(xù)的基礎，為了確保企業(yè)的注冊和持續(xù)經(jīng)營，股東承擔著按公司章程規(guī)定的提供經(jīng)營資本的責任，股東對自己所提供的經(jīng)營資本只有轉讓或出售的權利，而不能隨意抽回。股東應通過股東會和董事會等形式關心企業(yè)經(jīng)營，支持經(jīng)營者有效地進行資本運作和業(yè)務經(jīng)營。作為經(jīng)營者，必須有效地運用企業(yè)的資本，遵紀守法，創(chuàng)新經(jīng)營，科學管理，正確處理好股東、企業(yè)和員工的利益關系，處理好企業(yè)眼前利益和長遠利益的關系，防止“內部人控制”，努力為股東創(chuàng)造最大利潤回報。5、企業(yè)與社會之間的道德規(guī)范企業(yè)與社會公眾的

32、關系是否協(xié)調、和諧，關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)在處理與社，會公眾關系時必須有道義上的自律，遵守一定的道德規(guī)范（一般稱為職業(yè)道德）。例如，企業(yè)在處理與客戶、合作者、金融機構、媒體及國家稅務機構、行政管理等部門關系的問題上，必須受一定的道德規(guī)范的約束和調節(jié)。正確處理企業(yè)與社會公眾的關系，應堅持“平等、互助、互利”的倫理道德規(guī)范。例如，在處理與客戶關系時，要始終堅持以客戶為中心，講質量，講信譽，自覺維護客戶利益；在處理與合作者關系時，要做到誠實守信、互利互惠；在處理同金融機構的關系時，堅持信用至上，絕不賴賬；在處理與媒體的關系時，堅持實事求是，絕不作假；在處理與國家稅務及行政管理部門的關系時，堅持

33、照章納稅，服從法律、服從管理，主動承擔責任，把國家利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，維護企業(yè)的正當利益要以服從和服務于國家利益為前提。建設新型的企業(yè)倫理道德企業(yè)倫理道德建設是一個長期過程，需要企業(yè)將精神文明建設及思想政治工作創(chuàng)新相結合，做好長期規(guī)劃，做出積極努力。（一）確立正確的道德規(guī)范企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和道德習俗是企業(yè)經(jīng)營及各種交往活動中經(jīng)常重復出現(xiàn)的、帶有一定道德取向的習慣性行為，具有穩(wěn)定性和大眾性。企業(yè)進行倫理道德建設，必須善于發(fā)掘和吸取傳統(tǒng)道德觀念和習俗中的精華，注入符合時代要求和本企業(yè)實際情況的新內容，建立完善的倫理道德體系和標準。要使員工明確哪些是對的，哪些是錯的；哪些應當做，哪些不應當做。并且

34、經(jīng)過長期不懈地灌輸、說服、示范、疏導，最終使這些抽象的倫理道德觀念，轉化為員工可操作的規(guī)則、規(guī)范和標準。（二）企業(yè)倫理道德建設與員工教育相結合良好道德的形成不是孤立的，它同員工的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質緊密相連。員工具備較高的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質，不僅是提高思想水平和業(yè)務技術水平及能力的前提，也是企業(yè)倫理道德建設的基礎。因此，企業(yè)在倫理道德建設過程中必須堅持對員工進行理想信念教育、文化基礎教育、科學技術教育和企業(yè)文化教育等，使員工能夠自覺地意識到自己是企業(yè)倫理道德建設的主體，自覺地對自己的行為負責，逐步做到不管是否有外在的監(jiān)督，自己都能不斷戰(zhàn)勝自身的非道德因素，不斷提高自身的道德境界和道德

35、層次。（三）企業(yè)倫理道德建設與管理創(chuàng)新相結合企業(yè)倫理道德建設的基本目的之一，就是規(guī)范員工的行為，使員工在良好的道德環(huán)境，中積極工作，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造精神。為此，企業(yè)的管理者應充分利用社會學、行為學、心理學等知識，不斷進行管理理念與方法創(chuàng)新，在強化硬性管理的同時，注重發(fā)揮軟性管理的作用。如改善管理者與員工的關系，尊重員工的意見與建議，擴大民主管理的范圍，使員工有更多的機會參與管理與決策等。只要員工有了主體意識和主人翁責任感，就會表現(xiàn)出良好的敬業(yè)精神和道德風貌。（四）企業(yè)倫理道德建設與規(guī)章制度建設相結合企業(yè)倫理道德建設是一種心理建設，主要訴之于輿論與良心。從建設方法上看，一方面要通過對員工進行反復

36、、系統(tǒng)的倫理道德教育，利用輿論進行引導，強化員工道德意識，使之形成道德自律，養(yǎng)成道德習慣；另一方面，當某種先進道德被多數(shù)人認同后，也需要適時通過規(guī)章制度的形式固化下來，成為硬性約束，起到嚴格規(guī)范員工行為的作用。（五）個人示范與集體影響相結合個人示范和集體影響是企業(yè)倫理道德建設中相輔相成、缺一不可的兩個方面。個人示范有兩種：一是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理過程中身先士卒，以身作則，以自己模范的道德行為成為員工的表率；二是先進人物的典型示范作用，也就是通過挖掘、培養(yǎng)、宣傳典型人物，以典型的力量來引導員工自覺遵從企業(yè)的道德規(guī)范。重視集體影響，主要是利用各種集體活動、禮儀，形成良好的道德風氣，使員工置身其中，

37、通過整體氛圍的熏陶和互相影響，促進員工整體道德水平的提高。開創(chuàng)者的基本學說20世紀80年代初形成的企業(yè)文化學說，最初主要體現(xiàn)在幾本經(jīng)典的企業(yè)文化著作中。這些著作的作者，從不同角度界定了企業(yè)文化的概念，闡述了企業(yè)文化的內容與結構。其中有代表性的學說有Z理論、7S模式、五要素說和八大原則等。（一）Z理論Z理論是威廉大內在Z理論一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書中提出的。該書用比較的方法分析了企業(yè)管理與文化的關系，不僅證明以無形的信任、情感的微妙性和集體價值觀為特征的日本管理方式更適應現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境，能帶來更高的生產(chǎn)率；而且進一步揭示了形成美、日管理模式差別的文化原因：日本管理模式根源于日本民族長

38、期的“文化均質”，美國管理模式則根源于美國的“異質性”。一個公司的文化由其價值觀、傳統(tǒng)和風氣所構成，它包括一整套象征、儀式和神話，給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命力。威廉大內把典型的美國企業(yè)稱作A型組織，把典型的日本企業(yè)稱作J型組織，主張美國應向日本學習，在兩國成功經(jīng)驗有效結合的基礎上建立Z型組織，形成Z型文化。在上述比較的基礎上，他提出Z型組織具有如下管理和文化上的特征：（1）傾向于長期雇傭制，雖然沒有說明是終身雇傭關系。（2）評價和升級比A型公司來得慢一些，但有顯著工作業(yè)績的人會得到較快的升遷。（3）雇員的職業(yè)途徑常常在崗位和職務之間流動。（4）現(xiàn)代化的明確控制方法多

39、用于獲得情報，很少在重要決策中起決定作用。在Z型組織中，含蓄和明確之間似乎存在一種平衡狀態(tài)。（5）決策問題是一個多人參加并取得統(tǒng)一意見的過程；決策可能是集體作出的，但是最終要由一個人對這個決定負責。這種集體決策和個人負責的結合，要求組織中有相互信任的氣氛。（6）把對于下級和同事的廣泛關切看做是工作關系的自然組成部分。人與人之間的關系趨向于無拘無束，保持一種強烈的平等氣氛，并且著重于全體人員在工作中相互打交道。威廉大內認為，Z型文化的核心就是信任、微妙性和人與人之間的親密性。一家Z型組織的所有方面，從戰(zhàn)略到人事，沒有不為這種文化所涉及的，就連其產(chǎn)品也是由這些價值觀所決定的。事實上，這種文化的人道

40、化因素還擴展到組織之外。（二）7S模式7S模式是理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯在日本企業(yè)管理藝術一書中提出的。作者認為企業(yè)管理既要注重“硬件”，更要重視“軟件”；并且認為，企業(yè)管理不僅是一門科學，還應是一種文化，即具有自己的價值觀、信仰、工具和語言的一種文化。作者在書中提出，美日企業(yè)管理最基本的差異表現(xiàn)在企業(yè)價值觀和對人的看法上。日本重視集體主義價值觀，美國信奉個人主義價值觀；日本企業(yè)管理人員認為人既是供使用的客體，也是應該給予尊重的主體，美國管理人員則只把員工看成是被動受制的工具，是“可以互換的生產(chǎn)零部件”。正是這種差異導致兩種不同的增長率。日本的管理方式代表了企業(yè)管理的發(fā)展方向。為此，作者提

41、出了著名的“7S模式”。他們認為，企業(yè)管理包含不可分割的七個要素：戰(zhàn)略（Strategy）、結構（Structure）、制度（Systems）、人員（Staff）、作風（Style）、技能（Skills）和最高目標（SuperOrdinateGoals）。作者把這七個要素（企業(yè)管理分子）融合在一起，構成一個相互依靠的強有力的網(wǎng)絡。在七個要素中，管理者只重視其中一兩個“S”（如戰(zhàn)略和結構）是不夠的，必須在所有的“S”上下工夫，并耐心地長期堅持下去，才會取得滿意的效果。有些公司之所以優(yōu)秀，是因為這些公司的7S要素健全且整個網(wǎng)絡運行良好；有些公司軟弱無力，是因為缺乏這個完整的網(wǎng)絡，或是它內部之間相互

42、抵觸。在7S要素中戰(zhàn)略、結構和制度是硬性“S”，而技能、作風、人員和最高目標是軟性“S”。作者以典型的美國公司和典型的日本公司進行對比，發(fā)現(xiàn)典型的美國公司更習慣于重視三個硬性“S”。威廉大內指出：“也許概括了解一個企業(yè)的最好方法，就是計算它變更戰(zhàn)略、結構和制度的次數(shù)。由于工作成果一再令人失望，所以就得一再進行變革。如果這個企業(yè)的經(jīng)理人員對其他S的注意僅是斷斷續(xù)續(xù)或是風行一時，而一見到利潤減少就改弦易轍，那么，這個公司就很可能存在典型的美國難題?！?而典型的日本公司，在重視戰(zhàn)略、結構和制度三個硬性“S”的同時，非常重視四個軟性“S”，在軟性“S”上占上風，即重視企業(yè)共同信念和最高目標的確立，重視

43、員工的尊嚴、價值，關心員工的生活，注重整體協(xié)作作風的培養(yǎng)和技能的提高?！叭毡酒髽I(yè)管理方式的最大成果是讓企業(yè)中的每一個人比美國人更積極主動，設法把工作做得更好，以每人微小的貢獻幫助企業(yè)成功。這就像建造金字塔或是螞蟻筑窩一樣，成千上萬的小人物抱著同一個目標做一些小事，最后就可以達到移山倒海的效果?！币虼?，作者提出要“以日本為鏡子”，檢查美國管理的弊端，改善美國企業(yè)在與日本企業(yè)競爭中的不利地位，指出：“美國人的敵人，不是日本人或西德人，而是我們企業(yè)管理文化的局限性?！崩聿榈屡了箍柡桶矕|尼阿索斯提出“7S模式”的意圖，雖只是為了找出分析企業(yè)復雜問題的“工具”，但這一模式遠遠超出“工具”的范疇，以它具

44、有的系統(tǒng)性和實用性，成為企業(yè)文化理論的重要內容和分析企業(yè)管理模式的重要戰(zhàn)略方法。（三）五要素說五要素說是美國哈佛大學教授特雷斯迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫，肯尼迪在其合著的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱中提出來的。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪通過對美國近80家公司的調查，得出一個重要的結論：一個強大的企業(yè)文化幾乎一直是美國企業(yè)持續(xù)成功的幕后驅動力。因此，企業(yè)領導人應當區(qū)別和診斷自己的企業(yè)文化，把主要時間用來思考企業(yè)的價值觀，并將協(xié)調不同價值觀的沖突作為自己的主要職責。對企業(yè)的管理，首先是對企業(yè)文化的管理，企業(yè)領導者只有全力以赴地從事企業(yè)文化管理，才能取得成功。他們指出，一個總經(jīng)理的最終成功，在很大程度上

45、取決于正確理解本公司的文化，以及對文化進行精雕細刻，并使它形成適應市場不斷變化所需要的能力。既然文化如此重要，那么構成一種“強文化”，包括哪些要素呢？作者認為，企業(yè)文化的組成要素包括企業(yè)環(huán)境、價值、英雄、習俗和儀式以及文化網(wǎng)絡，把它概括為“五要素說”。1、企業(yè)環(huán)境每個企業(yè)都因其產(chǎn)品、競爭者、顧客、技術、政府的影響以及其他條件而面臨著不同的現(xiàn)實環(huán)境，這種環(huán)境是形成企業(yè)文化最大的影響因素。處于不同環(huán)境的企業(yè)，文化建設是有差異的。他們認為，依靠生產(chǎn)大眾類產(chǎn)品而獲得成功的企業(yè)，應該發(fā)展“拼命干、盡情玩”的文化，以保持銷售人員旺盛的精力；而對于那些需要研發(fā)投入的企業(yè)而言，就要發(fā)展所謂“賭博文化”，確保在

46、采取行動前對決策加以縝密的考慮。2、價值價值是一個組織的基本概念和信仰，因而構成了企業(yè)文化的核心。價值為所有的員工提供了共同的方向，并指導著他們的日常工作。這些成功的準則決定了企業(yè)文化中的英雄、神話、儀式和習俗的類型，同時影響公司的所有方面，從設計什么樣的組織，到制造什么產(chǎn)品，再到怎樣對待員工。企業(yè)從共享價值中獲得了強大的力量，成功的企業(yè)經(jīng)常是因為他們的員工對組織價值的確認、信奉和實踐。3、英雄如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機構力量的集中體現(xiàn)，他們有著不可動搖的個性和作風，為員工提供了有形的可效仿的榜樣。在強文化中，英雄是中流砥柱，是一個巨大的火車頭、一個魔術師，是每個

47、遇到困難的人都想依靠的對象。英雄是一種象征，他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠，成功是力所能及的。4、習俗和儀式習俗和儀式是企業(yè)日常生活中系統(tǒng)的和規(guī)劃好的一些慣例，包括慶典、社會儀式、工作儀式、管理儀式以及游戲等。習俗和儀式是企業(yè)文化的體現(xiàn)?！叭绻麤]有一定的表達方式，企業(yè)文化將會死亡。在缺乏儀式與慶典的地方，價值的重要性沒有任何影響。慶典對文化來說，就像電影與劇本、音樂會與總譜，或是用任何方式都難以表達的舞蹈的價值?！?“一種企業(yè)文化，如果它走向繁榮的話，就必須有某些儀式活動來體現(xiàn)它的價值。”5、文化網(wǎng)絡文化網(wǎng)絡作為組織內部主要的（但是非正式的）溝通手段，是公司價值和英雄式神話的“載體”。每

48、一個人在公司中都有一個正式職位，還有一個不印在名片上的非正式職位，例如好講故事者（Storytellers）、間諜（Spies）、牧師（Priests）、耳語者（Whisperers）、非正式團體（Cabal）等，這些人形成隱藏的權力階層，組成了文化網(wǎng)絡。這個網(wǎng)絡能量，很大，它們不僅相互傳遞信息，而且成為對企業(yè)具有極高價值的事件的解釋者。在強文化中，不僅有強大的正式組織網(wǎng)絡，更有強大的非正式的文化網(wǎng)絡。這個網(wǎng)絡是文化傳播與價值共享所不可缺少的。上述五個要素相互結合構成企業(yè)文化體系，具有強文化的公司一定是這五個方面做得都比較出色或相互結合得比較好的公司。（四）八大原則美國學者托馬斯彼得斯、小羅伯

49、特沃特曼在成功之路美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗一書中，提出了著名的企業(yè)文化“八大原則”。這“八大原則”是作者在對43家優(yōu)秀公司進行研究的基礎上，通過大量生動的實例概括出來的。具體內容是：貴在行動、緊靠用戶、自主創(chuàng)新、以人促產(chǎn)、價值驅動、不離本行、精兵簡政、寬嚴并濟。作者指出，企業(yè)文化包含為數(shù)不多的幾個基本原則在公司中是必需的，要嚴肅對待。表面看來，這“八大原則”是美國43家優(yōu)秀公司的成功經(jīng)驗，實際上，它揭示了美國企業(yè)文化的基本精神和主要特色。1、貴在行動不糾纏于制訂規(guī)劃和計劃，而是立即著手解決各種實際問題，奉行“干起來，再整頓，再試驗”的哲學，以行動為導向，簡化組織，集中精力，描準目標，在嘗試中不斷

50、學習。2、緊靠用戶變以我為中心為以用戶為中心，堅持用戶導向，傾聽用戶的意見，向用戶學習，執(zhí)著于質量和服務的改進，不斷提升用戶的滿意度。3、自主創(chuàng)新在管理上鼓勵革新和競爭，寬容失敗，充分調動員工的主動性、創(chuàng)造性，設計新工藝，開發(fā)新產(chǎn)品，開辟新市場。4、以人促產(chǎn)堅持以人為本，關心每一個人，尊重和信任每一個人，激勵每一個人；重視員工的參與，發(fā)掘人的最大潛力；把員工作為推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、提高生產(chǎn)率的根本源泉。5、價值驅動一個企業(yè)要有一套健全而清晰的價值體系，并且一以貫之；領導者應帶頭踐行這些價值和信念，深入現(xiàn)場，以身作則，用先進的價值影響和引導員工，使企業(yè)形成共同目標和團隊凝聚力、向心力，降低管理

51、成本，提高競爭力。6、不離本行堅持企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)化，即使采取多樣化的經(jīng)營戰(zhàn)略，也不能離開企業(yè)的核心能力，不能離開本行。揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢。7、精兵簡政推進組織變革，精簡組織結構，善用簡單組織形式和臨時性組織形式，保持組織的靈活性；縮小編制，減少管理人員和員工，提高效率，降低成本。8、寬嚴并濟在管理過程中不僅要注重理性化的科學管理，同時也要注重人性化管理，集權與分權結合，制度約束與價值驅動結合，寬嚴有度，在提高作業(yè)效率的同時，保持員工的積極性與主動性?！鞍舜笤瓌t”就每一條來講，并不是全新的理念，但成功之路一美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗卻把這八大原則構筑成一個體系，變成一種新的管理方式，這說明管理與文化

52、并不是高深莫測的科學，只要把那些人們認為最尋常的事情做得最不尋常，企業(yè)就能做好了?！鞍舜笤瓌t”從理論上開辟了一條研究企業(yè)管理的新道路，這條路沿著企業(yè)軟管理，特別是企業(yè)文化管理的方向不斷拓展，探索出很多新的東西。無獨有偶，美國管理學家勞倫斯米勒同期出版了美國企業(yè)精神未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則一書，作者發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)界正在出現(xiàn)一種新的文化，它并非只是建立在物質需求的基礎之上，而是注入了新的價值觀和新的精神。為此，作者提出了未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則，即目標原則、共識原則、一體原則、卓越原則、績效原則、實證原則、親密原則和正直原則。強調每一家企業(yè)都必須檢討其文化，這不僅是為了加強本身的競爭地位，還因為國家未

53、來的財富要由企業(yè)的文化來決定。勞倫斯米勒提出的“八大原則”與托馬斯，彼得斯和小羅伯特沃特曼所提出的“八大原則”，盡管從具體內容到表述都不盡相同，但其精神實質卻有異曲同工之妙，二者都強調一種獨特、有效的企業(yè)文化之于企業(yè)的決定性意義，都強調共同價值和目標的力量，強調相信人、尊重人，靠文化信念和文化手段提高生產(chǎn)率和競爭力。由此，由勞倫斯米勒與托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼分別提出的兩個“八大原則”，相互補充，相得益彰，共同構成了一種企業(yè)文化學說。（五）其他學者的貢獻除上述四種在企業(yè)文化理論形成過程中最具代表性的學說以外，還有一些人在企業(yè)文化學說形成過程中做出過卓越貢獻。例如，美國麻省理工學院教授埃德加

54、沙因1985年出版的專著企業(yè)文化與領導，托馬斯彼得斯等在成功之路一一美國最佳管理企業(yè)，的經(jīng)驗之后所創(chuàng)作的志在成功一一領導藝術縱橫談、亂中取勝，被譽為繼成功之路一美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗之后最引人注目的“企業(yè)研究力作”、美國斯坦福大學商學院學者吉姆柯林斯和杰里波拉斯合著的基業(yè)長青，以及吉姆柯林斯的21人研究團隊歷時五年研究推出的力作從優(yōu)秀到卓越，特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪繼企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱出版之后，再次合作出版了新企業(yè)文化，哈佛商學院的終身教授約翰科特等的企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績，密西根大學工商管理學院的金卡梅隆和羅伯特奎因出版的診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型，美國學者戴維布雷德福和艾倫

55、科恩出版的追求卓越的管理，丹麥人杰斯帕昆德出版的公司精神等。這些著作從企業(yè)文化內涵、體系、企業(yè)文化與領導、企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)文化評價等多角度，進一步豐富和發(fā)展了企業(yè)文化學說。（六）理論共識在“管理的企業(yè)文化時代”，國外學者對企業(yè)文化的理解盡管有一定差別，但在以下幾個方面是有共識的。1、以人為本的軟性管理模式企業(yè)文化是一種重視人、以人為中心的企業(yè)管理方式，比較以制度為核心的硬性管理，企業(yè)文化是一種軟性管理模式，這種軟性管理強調人的自覺與自律，強調共同價值的力量。企業(yè)文化管理理論代表著企業(yè)管理理論發(fā)展的新趨勢。2、無形力量企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的特定價值觀、信念、道德規(guī)范、

56、傳統(tǒng)習慣和與此相聯(lián)系的經(jīng)營服務理念，它是一種無形的力量，優(yōu)秀的企業(yè)正是善于利用這些無形的力量，組織內部各種有形力量，將其統(tǒng)一于共同的目標之下。3、全員文化企業(yè)領導和英雄人物在企業(yè)文化形成過程中起著關鍵作用。但企業(yè)文化不是企業(yè)家文化和英雄文化，它是一種全員文化，只有把建構企業(yè)共同價值和員工團體意識作為企業(yè)文化管理的重點和核心，才能使企業(yè)成為人人都有責任感和使命感的命運共同體。4、文化與績效的正相關性企業(yè)文化決定企業(yè)的經(jīng)營效率與經(jīng)營績效，企業(yè)文化與經(jīng)營績效有極大的正相關性。自然發(fā)展的企業(yè)文化容易導致不健康的文化，而提升績效的文化需要管理者努力培育。企業(yè)文化方格理論（一）企業(yè)文化學說的屬性企業(yè)文化理

57、論超越了泰羅制、行為科學和現(xiàn)代管理科學的理論認識，堅持以人為本，以文化人，重視價值觀的作用，謀求企業(yè)與社會以及企業(yè)內部物質、制度和精神因素的和諧平衡。那么，企業(yè)文化學說是否專屬企業(yè)管理學的范疇？對此學術界有爭議。本書認為，基于我國多數(shù)學者對企業(yè)經(jīng)營與管理概念的界定，企業(yè)文化學說已經(jīng)遠遠超越企業(yè)管理學的范疇，成為一門跨越經(jīng)濟、管理與文化三大領域的相對獨立的邊緣學科。企業(yè)文化形成與演變的規(guī)律，是受市場規(guī)律、管理規(guī)律及文化規(guī)律多重影響的。企業(yè)文化學說倡導“以人為本”，這里的“人”是一個大寫的“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包括所有社會公眾。開展企業(yè)文化管理，其目的不光是調動

58、員工積極性，提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競爭力。因此可以說，企業(yè)文化學說既有管理學屬性，也有市場學屬性。（二）企業(yè)文化方格論的提出企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價值觀是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內涵，也有“市場化”內涵；企業(yè)文化的優(yōu)劣，不僅決定著企業(yè)的管理方式和風格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風格，對企業(yè)經(jīng)營管理活動起全方位的決定作用。一個企業(yè)辦得好壞，最終要看市場對它的認可程度。企業(yè)文化管理搞得好壞，其標準是什么？筆者在企業(yè)文化大視野（人民出版社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)劣最終由市場來評價?！惫P者

59、堅信，市場評價標準是最重要也是最終的標準。毫無疑問，從企業(yè)文化管理的角度看，其直接成效無疑會通過卓越的管理體現(xiàn)出來，通過激發(fā)員工個體的精神潛能和提高團隊的戰(zhàn)斗力，進而提高勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來。同時，企業(yè)文化管理的成效還表現(xiàn)在對經(jīng)營的推動上。如把企業(yè)倡導的以顧客為中心的先進文化理念和特有的文化風格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業(yè)的文化個性，提高企業(yè)商譽和顧客對企業(yè)的忠誠度，在市場上取得競爭優(yōu)勢。比如，“雙星”和“耐克”兩個運動鞋品牌，其每雙鞋的生產(chǎn)成本只差25美分，但是售價相差56倍。這里除了技術上的差異外，主要是運作品牌和蘊涵在品牌中的文

60、化生活的差異造成的。運作企業(yè)文化，既要關注到員工，又要關注顧客；既要運用于管理，也要運用到經(jīng)營。評價企業(yè)文化管理搞得好壞，其標準是什么？不光要看員工的評價，更要看市場的評價。因此，企業(yè)文化是沿著“人本化”和“市場化”兩條脈絡發(fā)展的，企業(yè)文化管理既要關注“人”，也要關注“市場”，要堅持“兩點論”，二者不可偏廢。企業(yè)文化的先進性與有效性，集中體現(xiàn)在“人本化”和“市場化”強度上。“人本化文化”和“市場化文化”不同強度的結合，能夠形成多種類型的企業(yè)文化模式。這里所說的“人本化”，指企業(yè)對經(jīng)營中涉及的所有的人的需求、價值實現(xiàn)和發(fā)展的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅使企業(yè)關心員工的報酬與工作環(huán)境、人際交