助理資源管理師培訓-招聘與配置

1、助理資源管理師第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招驀的方法一、內(nèi)部招募的特點優(yōu)點：1、準確性高 2、適應較快 3、激勵性強 4、費用較低缺點：1、可能造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響 2、容易抑制創(chuàng)新二、外部招募的特點優(yōu)點：1、帶來新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用不足：1、篩選難度大，時間長2、進入角色慢 3、招聘成本大 4、決策風險大 5、影響內(nèi)部員工的積極性部門提出需要會簽發(fā)布招聘信息（網(wǎng)上、報紙）參加招聘會內(nèi)部招聘提拔人事部第一次面試（人事部）通知行政部（提前三天）通知用人部門發(fā)錄用通知書,確定到崗日期背景調(diào)查（人事部）心理測試(

2、重要崗位人員)復試(部門主管,總經(jīng)理)筆試淘汰(通知應聘者)招聘工作流程1.填寫員工需求表 4.行政人事部2.填寫工作說明書 5.總經(jīng)理3.填寫設備申請單 6.企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布 職位空缺 7.簡歷收集登記 10.通?？偸?.簡歷篩選 問題記錄單9.簡歷保存 11.面試甄選表 12.面試成績記 錄表 13.應聘者詳細 資料表填寫內(nèi)部提拔評審表未通過能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟二、參加招聘會的主要程序三、內(nèi)部招驀的主要方法推薦法；布告法；檔案法四、外部招募的主要方法發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡招聘；熟人推薦注意事項一、采用校園上門招聘方式應注意的問題二、采用招聘洽談會時應關注的問題姓名性別

3、地點時間學校專業(yè)學位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣1 2 3 4 5態(tài)度向上、合作、活躍1 2 3 4 5溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻1 2 3 4 5智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力1 2 3 4 5執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出1 2 3 4 5領導能力自信、負責、講求效果、把握分寸1 2 3 4 5獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人1 2 3 4 5教育所學課程與工作的配合度1 2 3 4 5家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義1 2 3 4 5總評得分考官簽字日期校園招聘記錄表招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況介紹2、崗位情況介紹3、崗位任職資格 要求4、相

4、應的人力資源政策5、應聘者的準備工作6、應聘者的聯(lián)系方式第二單元 對應聘者進行初步篩選知識要求一、筆試的適用范圍二、筆試的特點能力要求一、篩選簡歷的方法分析結(jié)構(gòu)；審察客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求審查邏輯性；對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處三、筆試方法的應用第三單元 面試的組織與實施知識要求一、面試的內(nèi)涵二、面試的發(fā)展三、面試的目標能力要求一、面試的基本程序二、面試的環(huán)境布置三、面試的方法四、面試問題的設計五、面試的提問技巧注意事項面試提問時，應關注的幾個問題分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對話，

5、請你說出下列對話中運用了哪些提問方式面試考官：當你與用人部門的主管關于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？侯選人：我會把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當時的情況侯選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？侯選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認為保安員應具備怎樣的素質(zhì)？侯選人：我認為對于保安員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要

6、的？面試考官：你說服他了嗎？候選人：沒有面試考官：假設因為你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會怎么辦？面試考官：當你與用人部門的主管關于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？開放式侯選人：我會把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當時的情況舉例式侯選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？（探索式）侯選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官

7、：你認為保安員應具備怎樣的素質(zhì)？（清單式）侯選人：我認為對于保安員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說服他了嗎？（封閉式）候選人：沒有面試考官：假設因為你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會怎么辦？（假設式）肢體語言信息的含義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、

8、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚應 聘 者應聘職位職位編碼預約時間實到時間面試日期評價項目評分標準備 注優(yōu)良中可差1.儀表和儀態(tài)(著裝,坐姿等)2.自我表現(xiàn)能力(表情,語言,自信)3.綜合分析能力4.工作熱情,事業(yè)心5.隨機應變能力6.態(tài)度及職業(yè)抱負與企業(yè)目標是否相符7.專長是否符合職位要求8.教育程度是否符合要求9氣質(zhì),性格類型是否符合職位要求10.工作意愿與企業(yè)要求是否一致11.工作經(jīng)歷是否符合要求12.要求待遇,工作條件是否符合企業(yè)情況13.潛能在本企業(yè)能否發(fā)揮14.綜合素質(zhì)是否符合職

9、位要求綜合評價等級綜合評語以及錄用建議主面試官: 審核人: 總經(jīng)理:說明:1.此表用于員工招聘工作中的面試過程,由主面試官或面試時的專門記錄人員填寫. 2.此表的評價等級,綜合評語及錄用建議由招聘小組研究后集體做出. 3.面試結(jié)束后,請及時將此表隨面試官資料送交辦公室,以免延誤招聘進程.面試評分表面試題目設計提問內(nèi)容儀表與風度工作動機與愿望請談談你現(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?工作經(jīng)驗大學畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在第一個企業(yè)里,擔任什么職務?現(xiàn)在的工作崗位是什么?

10、你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業(yè)特長你在大學里學的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓?詢問有關專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應力與應變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實性,紀律性你在處理各類問題時經(jīng)常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么

11、辦?自知力,自控力領導和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?設計面試題目第四單元 其他選拔方法知識要求一、人格測試二、興趣測試三、能力測試四、情境模擬測試能力要求一、情境模擬測試的應用（一）公文處理模擬法（二）無領導小組討論法二、應用心理測試法的基本要求隱私保護；嚴格的程序；不能做為唯一的評定依據(jù)心理測試等電梯時你會做什么？ 在你準備進電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢？ A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。 B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。 C、朝上看，或是看周圍的告示板。 D、向下看。 E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想

12、：“只要一開門，就立刻沖進去?！毙睦斫庹f： A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。 B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術方面的工作。 C、是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。 D、有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達出來。但是，這類人也非常老實，容易上當受騙。 E、非常謹慎，很少冒險。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。第五單元 員工錄用決策能力要求一、多重淘汰

13、式 二、補償式 三、結(jié)合式技術能力學歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問題適應能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.6一、神通公司是一個業(yè)務蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反應敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙

14、某親自帶領，傳授經(jīng)驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？1、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級咨詢?nèi)瞬牛刹捎冒l(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根據(jù)部門寫的條

15、件，統(tǒng)計到需要技術人員10名，管理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復印后，由這些應聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分，這樣又選出了30人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應聘緊張、反應慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應怎樣操作？首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應從以下幾個方面來

16、審核：A、分析簡歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個人信息、教育、工作經(jīng)歷、個人成績。B、判斷職位經(jīng)驗。C、查看簡歷邏輯性。D、對簡歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來。再次，面試時先做好準備，設計好問題，從應聘者可以預料到的問題提問，消除應聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應聘者的各項能力，充分了解應聘者；面試結(jié)束時還要給應聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下： 技術能力責任心適應能力學歷反應能力A95786B79598C689

17、59經(jīng)過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權重如下：技術能力0.8 責任心1 適應能力0.5 學歷0.6 反應能力0.7請決策公司最后選擇誰?A的得分=90.8+51+70.5+80.6+60.7=24.7B的得分=70.8+91+50.5+90.6+80.7=28.1C的得分=60.8+81+90.5+50.6+90.7=26.6該企業(yè)最后選B。十、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙

18、環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？ 甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：A分析簡歷結(jié)構(gòu) B看簡歷的客觀內(nèi)容 C判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求D簡歷中的邏輯性E對簡歷的整體印象面試中，運用哪些技巧來獲得應聘者的真實信息？答：1、避免提出引導性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過離職的原因、求職目的、個人發(fā)展、對應聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或

19、頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答一個問題，再問第二個問題。5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。六、綜合分析題天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提

20、拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。 從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。 首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試。 行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是

21、道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。 董事長則認為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關的行業(yè)。 行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很

22、融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。 會議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對改善這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。在人員挑選中，過分強調(diào)了應聘人員的性格特征。沒有關注應聘者的工作經(jīng)驗。面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議：按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。加強試用期內(nèi)

23、工作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。面試可分為初試與復試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關的經(jīng)理等人員。4、某省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)

24、。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。設計要求：設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請說明面試的步驟，并說明面試應注意的問題。6、天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術員和操作工人，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質(zhì)。天龍公司非常喜歡應屆畢

25、業(yè)生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆畢業(yè)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%，主要原因是應屆畢業(yè)生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆畢業(yè)生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。問題：人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標50%，你將如何做？9、利恒公司擬招聘一名副總經(jīng)理，一名技術總監(jiān)。有25人前來應聘，經(jīng)過筆

26、試、面試后剩下甲、乙、丙、丁四位應聘人員，甲和乙應聘副總經(jīng)理，丙和丁應聘技術總監(jiān)。公司對這四位人員進行測評，其測評結(jié)果以及測評項目的權重見下表。假如考慮應聘志向，誰是副總經(jīng)理的最佳人選？誰是技術總監(jiān)的最佳人選？假如不考慮應聘志向，誰是副總經(jīng)理的最佳人選？誰又是技術總監(jiān)的最佳人選？技術能力學歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問題適應能力甲的得分0.60.5110.80.81乙的得分0.80.90.80.8110.7丙的得分0.90.80.80.910.70.9丁的得分0.80.90.90.710.80.8副總經(jīng)理考評權重0.50.5110.80.70.8技術總監(jiān)考評權重10.810.80.80.90.

27、6第二節(jié) 員工招聘活動的評估能力要求一、成本效益評估（一）成本效益評估（二）成本效用評估（三）招聘收益成本比二、數(shù)量與質(zhì)量評估（一）數(shù)量評估（二）質(zhì)量評估三、信度與效度評估（一）信度評估（二）效度評估五、某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發(fā)生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元（該公司計劃招100人）試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效

28、用、錄用比、招聘完成比、應聘比。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本（招聘費+選拔費+安置費）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間費用=3000/（3000+2000+500+1000+500）選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費用=100/2000(測)人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費用=50/1500錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%=50/3000100%=1.67%越小,說明人員素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%=50/100100%=50%表明計劃只完成一半應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%=30

29、00/100100%=3000%越大,說明信息發(fā)布效果好第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置知識要求一、人員配置的原理二、企業(yè)勞動分工三、企業(yè)勞動協(xié)作四、工作地組織能力要求一、對過細的勞動分工進行改進二、員工配置的基本方法三、員工任務的指派方法四、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動五、勞動環(huán)境優(yōu)化四、某企業(yè)有3個職位，每個職位有5人競爭，每個應聘者在每個職位上測試的分數(shù)如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1 2 3 如公司采用以職位為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1

30、2 3 如公司采用以人為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以職位為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1甲 2 空 3 丙 2、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如下：六位應聘者在四種職位上綜合測試得分 應聘者職位 張 王 李 趙 劉 許 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 試問: （1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點 （2）

31、、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效？第二單元 人力資源的時間配置知識要求一、工作時間組織的內(nèi)容二、工作輪班組織應注意的問題三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點能力要求工作輪班的組織形式兩班制三班制間斷性三班制；連續(xù)性三班制四班制四八交叉；四六工作制，五班輪休制第四節(jié) 勞務外派與引進知識要求一、勞務外派與引進的概念二、勞務外派與引進的形式能力要求一、外派勞務工作的基本程序二、外派勞務的管理（一）外派勞務項目的審查（二）外派勞務人員的挑選（三）外派勞務人員的培訓三、勞務引進的管理（一）聘用外國人的審批（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件（三）入境后的工作歷年考題（一

32、）0705計算題： (20分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬4位員工，現(xiàn)有A、B、C、D4項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需工時如下表所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。員工/工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109計算步驟如下：（P9698）（1）建立矩陣。（2分）（2）對以上矩陣進行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)得新矩陣如下：(4分)（3）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣二中的0全部覆蓋住。(4分)（4）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換?！吧w0”線有4條

33、，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第5步，求最優(yōu)解。(2分)（5）求最優(yōu)解。最終結(jié)果見以下矩陣：(4分)（6）根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果： 王成完成C任務；趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。（2分） 完成任務的總時間256922（小時）（2分）（二）0711案例分析題：（20分）TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙中公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某學校聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑

34、選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：（1）在起步階段TS集團公司為什么采用外部招募的方式（6分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組

35、織內(nèi)部尋找人才（14分）解析：（1）P59在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募； 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓費用；外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2）P60隨著公司的發(fā)展，公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時間長； 招募成本高，決策風險大；新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。P58公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：內(nèi)部招聘的準確性高； 內(nèi)部招聘的員工適應快；

36、內(nèi)部招聘的激勵性強；內(nèi)部招聘費用較低。 （三）0805簡答題：（如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分） 解析:P80 （1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法 （1分）（2）討論小組一般由4至6人組成 （2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程 （1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預 （2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分 （1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來測出 （2分）四）

37、0811綜合分析題：（20分）2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質(zhì)量不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表

38、，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料， TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者的回答情況，會寫下A、B、C、

39、D評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。請回答下列問題： (1) TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？(10分)解析：P61第一單元、P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）招

40、聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息； （2分）招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；（2分）招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。 （2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）判斷應聘者的態(tài)度；（2分）關注與職業(yè)相關的問題；（2分）注明可疑之處。（2分） （五）0905簡答題：簡要說明勞務外派工作的基本程序。（8分） 解析:P110 (8分) (

41、1)、個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記。(1分)(2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。(1分)(3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。 (1分)(4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。(1分)(5)、勞務人員接受出境培訓。(1分)(6)、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書。(1分)(7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。(1分 (8)、離境前繳納有關費用。(1分) （六）0911綜合題：（16分) 1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我

42、國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應聘大學生。 請結(jié)合本案例回答下面問題： (1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？(8分)(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？(8分) 解析：（1）從應屆大學畢業(yè)生的特點、專業(yè)、薪資水平以及寶潔公司的人才梯隊建設等方面回答。參考P64校園招聘的外部招募方法特點。 （2）P65注意4個問題。（七）201005計算題(20分)P某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過

43、筆試初試后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權重（W）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。項目知識水平事業(yè)心表達能力適應能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911解析：（P82）人員錄用的主要策略補償式的應用，即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。1）根據(jù)A類崗位素質(zhì)測評指標的

44、權重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.90.80.50.910.710.80.810.90.610.7=4.71 （2分）乙總分=0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.7=4.4 （2分）丙總分=0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.7=4.45 （2分）丁總分=10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.7=4.78 （2分） 所以，候選人丁作為A類崗位的最終候選人。 （2分）2）根據(jù)B類崗位素質(zhì)測評指標的權重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.90.90.5110.8

45、10.90.80.90.9111=5.63 （2分）乙總分=0.70.9110.50.80.60.910.90.810.91=5.17 （2分）丙總分=0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.81=5.32 （2分）丁總分=10.90.9110.80.90.90.70.90.710.91=5.64 （2分） 所以，候選人丁作為B類崗位的最終候選人。 （2分）重點預測1、選擇招聘渠道的主要步驟解析：P60單位要求；潛在應聘人員特點；適合的招聘來源；招聘方法。2、參加招聘會應關注的4個問題解析：P66檔次、面對的對象、組織者和信息宣傳。3、面試的目標 解析：P70考官4應聘

46、者5及區(qū)別和必要說明4、面試的方法或如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法解析：P74(2角度4種) 即重點關注結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點5、面試提問的技巧及應關注的問題解析：P75技巧7種方式，應關注的5個問題：避免提出引導性的問題；有意提矛盾性的問題；關注求職動機；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應聘者非語言行為。6、情境模擬測試應用中公文處理模擬法的3個具體步驟解析：P79發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評。7、員工招聘活動評估方法的成本效益評估和數(shù)量與質(zhì)量評估解析：P83、P84的9個公式以及具體指標的構(gòu)成：如招聘單位成本、總成本效用等9、員工招聘活動的實施過程/程序/步驟解析：P58-85即第一節(jié)五個單元+第二節(jié)內(nèi)容評估10、工作時間組織的內(nèi)容+工作輪班組織應注意的5問題解析：P104-10611、外派勞務的管理解析：P111審查、挑選、培訓選擇題：1、內(nèi)部招聘具有（