助理資源管理師培訓(xùn)-招聘與配置

1、助理資源管理師第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招驀的方法一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高 2、適應(yīng)較快 3、激勵(lì)性強(qiáng) 4、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1、可能造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響 2、容易抑制創(chuàng)新二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、帶來(lái)新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才3、樹(shù)立形象的作用不足：1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)2、進(jìn)入角色慢 3、招聘成本大 4、決策風(fēng)險(xiǎn)大 5、影響內(nèi)部員工的積極性部門(mén)提出需要會(huì)簽發(fā)布招聘信息（網(wǎng)上、報(bào)紙）參加招聘會(huì)內(nèi)部招聘提拔人事部第一次面試（人事部）通知行政部（提前三天）通知用人部門(mén)發(fā)錄用通知書(shū),確定到崗日期背景調(diào)查（人事部）心理測(cè)試(

2、重要崗位人員)復(fù)試(部門(mén)主管,總經(jīng)理)筆試淘汰(通知應(yīng)聘者)招聘工作流程1.填寫(xiě)員工需求表 4.行政人事部2.填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū) 5.總經(jīng)理3.填寫(xiě)設(shè)備申請(qǐng)單 6.企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布 職位空缺 7.簡(jiǎn)歷收集登記 10.通?？偸?.簡(jiǎn)歷篩選 問(wèn)題記錄單9.簡(jiǎn)歷保存 11.面試甄選表 12.面試成績(jī)記 錄表 13.應(yīng)聘者詳細(xì) 資料表填寫(xiě)內(nèi)部提拔評(píng)審表未通過(guò)能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟二、參加招聘會(huì)的主要程序三、內(nèi)部招驀的主要方法推薦法；布告法；檔案法四、外部招募的主要方法發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦注意事項(xiàng)一、采用校園上門(mén)招聘方式應(yīng)注意的問(wèn)題二、采用招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題姓名性別

3、地點(diǎn)時(shí)間學(xué)校專(zhuān)業(yè)學(xué)位考察因素評(píng)分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語(yǔ)調(diào)、調(diào)氣1 2 3 4 5態(tài)度向上、合作、活躍1 2 3 4 5溝通技巧誠(chéng)懇、機(jī)智、說(shuō)服力、印象深刻1 2 3 4 5智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力1 2 3 4 5執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出1 2 3 4 5領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負(fù)責(zé)、講求效果、把握分寸1 2 3 4 5獨(dú)立性獨(dú)立思考、情感成熟、影響他人1 2 3 4 5教育所學(xué)課程與工作的配合度1 2 3 4 5家庭背景家庭環(huán)境對(duì)工作的積極意義1 2 3 4 5總評(píng)得分考官簽字日期校園招聘記錄表招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況介紹2、崗位情況介紹3、崗位任職資格 要求4、相

4、應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作6、應(yīng)聘者的聯(lián)系方式第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選知識(shí)要求一、筆試的適用范圍二、筆試的特點(diǎn)能力要求一、篩選簡(jiǎn)歷的方法分析結(jié)構(gòu)；審察客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象二、篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處三、筆試方法的應(yīng)用第三單元 面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求一、面試的內(nèi)涵二、面試的發(fā)展三、面試的目標(biāo)能力要求一、面試的基本程序二、面試的環(huán)境布置三、面試的方法四、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)五、面試的提問(wèn)技巧注意事項(xiàng)面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過(guò)程中的一段對(duì)話(huà)，

5、請(qǐng)你說(shuō)出下列對(duì)話(huà)中運(yùn)用了哪些提問(wèn)方式面試考官：當(dāng)你與用人部門(mén)的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見(jiàn)是時(shí)你是怎樣處理的？侯選人：我會(huì)把我的想法和理由告訴他，并且詢(xún)問(wèn)他的想法和理由，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)面試考官：能不能舉一個(gè)實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門(mén)的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，講一講當(dāng)時(shí)的情況侯選人：好吧。有一次保安部門(mén)有一個(gè)保安員的崗位的空缺，用人部門(mén)的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？侯選人：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對(duì)壞人有威懾力。面試考官：你認(rèn)為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？侯選人：我認(rèn)為對(duì)于保安員來(lái)說(shuō)，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要

6、的？面試考官：你說(shuō)服他了嗎？候選人：沒(méi)有面試考官：假設(shè)因?yàn)槟銈儧](méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問(wèn)題，你會(huì)怎么辦？面試考官：當(dāng)你與用人部門(mén)的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見(jiàn)是時(shí)你是怎樣處理的？開(kāi)放式侯選人：我會(huì)把我的想法和理由告訴他，并且詢(xún)問(wèn)他的想法和理由，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)面試考官：能不能舉一個(gè)實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門(mén)的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，講一講當(dāng)時(shí)的情況舉例式侯選人：好吧。有一次保安部門(mén)有一個(gè)保安員的崗位的空缺，用人部門(mén)的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？（探索式）侯選人：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對(duì)壞人有威懾力。面試考官

7、：你認(rèn)為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？（清單式）侯選人：我認(rèn)為對(duì)于保安員來(lái)說(shuō)，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說(shuō)服他了嗎？（封閉式）候選人：沒(méi)有面試考官：假設(shè)因?yàn)槟銈儧](méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問(wèn)題，你會(huì)怎么辦？（假設(shè)式）肢體語(yǔ)言信息的含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿(mǎn)意、理解、鼓勵(lì)坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、

8、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚應(yīng) 聘 者應(yīng)聘職位職位編碼預(yù)約時(shí)間實(shí)到時(shí)間面試日期評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)備 注優(yōu)良中可差1.儀表和儀態(tài)(著裝,坐姿等)2.自我表現(xiàn)能力(表情,語(yǔ)言,自信)3.綜合分析能力4.工作熱情,事業(yè)心5.隨機(jī)應(yīng)變能力6.態(tài)度及職業(yè)抱負(fù)與企業(yè)目標(biāo)是否相符7.專(zhuān)長(zhǎng)是否符合職位要求8.教育程度是否符合要求9氣質(zhì),性格類(lèi)型是否符合職位要求10.工作意愿與企業(yè)要求是否一致11.工作經(jīng)歷是否符合要求12.要求待遇,工作條件是否符合企業(yè)情況13.潛能在本企業(yè)能否發(fā)揮14.綜合素質(zhì)是否符合職

9、位要求綜合評(píng)價(jià)等級(jí)綜合評(píng)語(yǔ)以及錄用建議主面試官: 審核人: 總經(jīng)理:說(shuō)明:1.此表用于員工招聘工作中的面試過(guò)程,由主面試官或面試時(shí)的專(zhuān)門(mén)記錄人員填寫(xiě). 2.此表的評(píng)價(jià)等級(jí),綜合評(píng)語(yǔ)及錄用建議由招聘小組研究后集體做出. 3.面試結(jié)束后,請(qǐng)及時(shí)將此表隨面試官資料送交辦公室,以免延誤招聘進(jìn)程.面試評(píng)分表面試題目設(shè)計(jì)提問(wèn)內(nèi)容儀表與風(fēng)度工作動(dòng)機(jī)與愿望請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿(mǎn)意度)你為何希望來(lái)本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個(gè)人有什么打算?你最希望做什么工作?個(gè)人定位是什么?你如何實(shí)現(xiàn)你的理想及抱負(fù)?工作經(jīng)驗(yàn)大學(xué)畢業(yè)后第一個(gè)職業(yè)是什么?在第一個(gè)企業(yè)里,擔(dān)任什么職務(wù)?現(xiàn)在的工作崗位是什么?

10、你在各家企業(yè)的業(yè)績(jī)與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應(yīng)付的?你職務(wù)的晉升和工資變化情況怎樣?知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)你在大學(xué)里學(xué)的是什么專(zhuān)業(yè)或接受過(guò)哪些培訓(xùn)?詢(xún)問(wèn)有關(guān)專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題詢(xún)問(wèn)一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的案例,要求其進(jìn)行分析精力,活動(dòng),興趣,愛(ài)好你喜歡哪些活動(dòng)?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛(ài)好有哪些?閑暇時(shí)間怎樣度過(guò)?思維力,分析力,語(yǔ)言表達(dá)力如果讓你擔(dān)任你應(yīng)聘的職務(wù),你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應(yīng)力與應(yīng)變力你為何離開(kāi)現(xiàn)在的單位?詢(xún)問(wèn)一些小案例或提出一些問(wèn)題要求其問(wèn)答工作態(tài)度,誠(chéng)實(shí)性,紀(jì)律性你在處理各類(lèi)問(wèn)題時(shí)經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么

11、辦?自知力,自控力領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí),你如何對(duì)待?你如何改正缺點(diǎn)?設(shè)計(jì)面試題目第四單元 其他選拔方法知識(shí)要求一、人格測(cè)試二、興趣測(cè)試三、能力測(cè)試四、情境模擬測(cè)試能力要求一、情境模擬測(cè)試的應(yīng)用（一）公文處理模擬法（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二、應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求隱私保護(hù)；嚴(yán)格的程序；不能做為唯一的評(píng)定依據(jù)心理測(cè)試等電梯時(shí)你會(huì)做什么？ 在你準(zhǔn)備進(jìn)電梯時(shí)，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒(méi)辦法，只好等下一趟。在等待的過(guò)程中，你通常會(huì)做什么呢？ A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。 B、雙腳踏來(lái)踏去，不停地發(fā)出聲響。 C、朝上看，或是看周?chē)母媸景濉?D、向下看。 E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想

12、：“只要一開(kāi)門(mén)，就立刻沖進(jìn)去。”心理解說(shuō)： A、屬于一想到什么就去做的行動(dòng)派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。 B、這樣的人感覺(jué)敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺(jué)來(lái)判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術(shù)方面的工作。 C、是知識(shí)豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點(diǎn)，總會(huì)在別人和自己之間筑一道墻，看上去會(huì)比較冷淡。這類(lèi)人比較適合在理工科方面施展才能。 D、有點(diǎn)消極，內(nèi)心所想的事沒(méi)辦法坦率地表達(dá)出來(lái)。但是，這類(lèi)人也非常老實(shí)，容易上當(dāng)受騙。 E、非常謹(jǐn)慎，很少冒險(xiǎn)。這類(lèi)人比較理性，因此深受別人的信賴(lài)。第五單元 員工錄用決策能力要求一、多重淘汰

13、式 二、補(bǔ)償式 三、結(jié)合式技術(shù)能力學(xué)歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問(wèn)題適應(yīng)能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.6一、神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢(xún)公司，但其部分咨詢(xún)師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹咨詢(xún)師。后來(lái)，沒(méi)有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛(ài)，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢(xún)師趙

14、某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來(lái)。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國(guó)外學(xué)校來(lái)了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒(méi)有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。請(qǐng)問(wèn)：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無(wú)錯(cuò)誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？1、李生運(yùn)用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對(duì)于高級(jí)咨詢(xún)?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級(jí)人才招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門(mén)都將需要的人員報(bào)了上來(lái)，小王根據(jù)部門(mén)寫(xiě)的條

15、件，統(tǒng)計(jì)到需要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時(shí)間收到了上千份簡(jiǎn)歷。由于人多，小王開(kāi)始從簡(jiǎn)歷中篩選。有的字跡了草、沒(méi)貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來(lái)一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過(guò)的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來(lái)做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問(wèn)了幾個(gè)尖銳的問(wèn)題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門(mén)需要的人員。問(wèn)：小王在招聘中有沒(méi)有什么不對(duì)的地方，應(yīng)怎樣操作？首先，篩選簡(jiǎn)歷的方法不全面，簡(jiǎn)歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)

16、審核：A、分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、教育、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)。B、判斷職位經(jīng)驗(yàn)。C、查看簡(jiǎn)歷邏輯性。D、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來(lái)。再次，面試時(shí)先做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好問(wèn)題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題提問(wèn)，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面試中通過(guò)多樣化的提問(wèn)，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時(shí)還要給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，看是否有補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。三、某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰(shuí)，每個(gè)人的得分情況如下： 技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力A95786B79598C689

17、59經(jīng)過(guò)公司幾個(gè)部門(mén)的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.8 責(zé)任心1 適應(yīng)能力0.5 學(xué)歷0.6 反應(yīng)能力0.7請(qǐng)決策公司最后選擇誰(shuí)?A的得分=90.8+51+70.5+80.6+60.7=24.7B的得分=70.8+91+50.5+90.6+80.7=28.1C的得分=60.8+81+90.5+50.6+90.7=26.6該企業(yè)最后選B。十、雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷(xiāo)售代表，公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷，在以經(jīng)的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙

18、環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：（1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方面：A分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) B看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求D簡(jiǎn)歷中的邏輯性E對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象面試中，運(yùn)用哪些技巧來(lái)獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：1、避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。2、有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、通過(guò)離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或

19、頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話(huà)，對(duì)方回答一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。5、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話(huà)的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。六、綜合分析題天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提

20、拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。 從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。 首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試卷（一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試），有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。 行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來(lái)不錯(cuò)，他們說(shuō)起來(lái)也頭頭是

21、道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來(lái)了。 董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來(lái)看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中，有4人來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。 行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很

22、融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。 會(huì)議結(jié)束后，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問(wèn)題？2、你對(duì)改善這些問(wèn)題有什么更好的建議？天洪存在的問(wèn)題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒(méi)做好。在人員挑選中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。面試由行政人員主持，但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議：按工作說(shuō)明書(shū)的素質(zhì)要求來(lái)招聘。加強(qiáng)試用期內(nèi)

23、工作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測(cè)試。面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。4、某省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)

24、。2003年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷(xiāo)售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人展開(kāi)進(jìn)行面試。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)說(shuō)明面試的步驟，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的問(wèn)題。6、天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工人，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過(guò)筆試來(lái)錄用人。通過(guò)考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬(wàn)人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫(kù)，每次考試的試題都不一樣。通過(guò)對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的考核，天龍公司覺(jué)得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢

25、業(yè)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，他們有很多長(zhǎng)處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%，主要原因是應(yīng)屆畢業(yè)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆畢業(yè)生的比例有所下降，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。問(wèn)題：人力資源策略必須與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)項(xiàng)目，目的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，你將如何做？9、利恒公司擬招聘一名副總經(jīng)理，一名技術(shù)總監(jiān)。有25人前來(lái)應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)筆

26、試、面試后剩下甲、乙、丙、丁四位應(yīng)聘人員，甲和乙應(yīng)聘副總經(jīng)理，丙和丁應(yīng)聘技術(shù)總監(jiān)。公司對(duì)這四位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)結(jié)果以及測(cè)評(píng)項(xiàng)目的權(quán)重見(jiàn)下表。假如考慮應(yīng)聘志向，誰(shuí)是副總經(jīng)理的最佳人選？誰(shuí)是技術(shù)總監(jiān)的最佳人選？假如不考慮應(yīng)聘志向，誰(shuí)是副總經(jīng)理的最佳人選？誰(shuí)又是技術(shù)總監(jiān)的最佳人選？技術(shù)能力學(xué)歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問(wèn)題適應(yīng)能力甲的得分0.60.5110.80.81乙的得分0.80.90.80.8110.7丙的得分0.90.80.80.910.70.9丁的得分0.80.90.90.710.80.8副總經(jīng)理考評(píng)權(quán)重0.50.5110.80.70.8技術(shù)總監(jiān)考評(píng)權(quán)重10.810.80.80.90.

27、6第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估能力要求一、成本效益評(píng)估（一）成本效益評(píng)估（二）成本效用評(píng)估（三）招聘收益成本比二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（一）數(shù)量評(píng)估（二）質(zhì)量評(píng)估三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估（二）效度評(píng)估五、某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，花去3000元，參加高級(jí)人才交流會(huì)入場(chǎng)2000元，會(huì)場(chǎng)布置費(fèi)500元，請(qǐng)?jiān)u估公司做測(cè)試花去2000元，同時(shí)到外地參加一個(gè)招聘會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過(guò)測(cè)試被選中100人，通過(guò)面試，正式錄用50人，花去安置費(fèi)1500元（該公司計(jì)劃招100人）試計(jì)算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效

28、用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本（招聘費(fèi)+選拔費(fèi)+安置費(fèi)）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用=3000/（3000+2000+500+1000+500）選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用=100/2000(測(cè))人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費(fèi)用=50/1500錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%=50/3000100%=1.67%越小,說(shuō)明人員素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%=50/100100%=50%表明計(jì)劃只完成一半應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%=30

29、00/100100%=3000%越大,說(shuō)明信息發(fā)布效果好第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置知識(shí)要求一、人員配置的原理二、企業(yè)勞動(dòng)分工三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作四、工作地組織能力要求一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)二、員工配置的基本方法三、員工任務(wù)的指派方法四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化四、某企業(yè)有3個(gè)職位，每個(gè)職位有5人競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)應(yīng)聘者在每個(gè)職位上測(cè)試的分?jǐn)?shù)如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1 2 3 如公司采用以職位為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1

30、2 3 如公司采用以人為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以職位為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1甲 2 空 3 丙 2、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如下：六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分 應(yīng)聘者職位 張 王 李 趙 劉 許 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 試問(wèn): （1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn) （2）

31、、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？第二單元 人力資源的時(shí)間配置知識(shí)要求一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容二、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)能力要求工作輪班的組織形式兩班制三班制間斷性三班制；連續(xù)性三班制四班制四八交叉；四六工作制，五班輪休制第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)知識(shí)要求一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式能力要求一、外派勞務(wù)工作的基本程序二、外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（二）外派勞務(wù)人員的挑選（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理（一）聘用外國(guó)人的審批（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件（三）入境后的工作歷年考題（一

32、）0705計(jì)算題： (20分)某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬4位員工，現(xiàn)有A、B、C、D4項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需工時(shí)如下表所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。員工/工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109計(jì)算步驟如下：（P9698）（1）建立矩陣。（2分）（2）對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)得新矩陣如下：(4分)（3）在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線。即畫(huà)最少的線將矩陣二中的0全部覆蓋住。(4分)（4）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換?！吧w0”線有4條

33、，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第5步，求最優(yōu)解。(2分)（5）求最優(yōu)解。最終結(jié)果見(jiàn)以下矩陣：(4分)（6）根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果： 王成完成C任務(wù)；趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。（2分） 完成任務(wù)的總時(shí)間256922（小時(shí)）（2分）（二）0711案例分析題：（20分）TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙中公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程師等。公司專(zhuān)門(mén)從某學(xué)校聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑

34、選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人的嘗試，給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)，基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流，只要是本部門(mén)需要的人才，雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。請(qǐng)回答：（1）在起步階段TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式（6分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組

35、織內(nèi)部尋找人才（14分）解析：（1）P59在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募； 外部招募來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶(hù)和其他外界人士中樹(shù)立良好的企業(yè)形象。（2）P60隨著公司的發(fā)展，公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。P58公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高； 內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；

36、內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。 （三）0805簡(jiǎn)答題：（如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分） 解析:P80 （1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法 （1分）（2）討論小組一般由4至6人組成 （2分）（3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程 （1分）（4）在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù) （2分）（5）測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分 （1分）（6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演角色（主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)測(cè)出 （2分）四）

37、0811綜合分析題：（20分）2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫(huà)，二樓門(mén)口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō):“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題。領(lǐng)表

38、，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料， TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理， TZ通常是不給此類(lèi)應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了。 TZ的一個(gè)門(mén)店的7位部門(mén)經(jīng)理(包括4個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者的回答情況，會(huì)寫(xiě)下A、B、C、

39、D評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話(huà)通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為T(mén)Z的員工。請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1) TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題？(10分)解析：P61第一單元、P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；（2分）招

40、聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息； （2分）招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問(wèn)題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。 （2分）（2）在初選階段審查中申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；（2分）注明可疑之處。（2分） （五）0905簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)要說(shuō)明勞務(wù)外派工作的基本程序。（8分） 解析:P110 (8分) (

41、1)、個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記。(1分)(2)、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。(1分)(3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。 (1分)(4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分)(5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(1分)(6)、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)。(1分)(7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。(1分 (8)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。(1分) （六）0911綜合題：（16分) 1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我

42、國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)聘大學(xué)生。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問(wèn)題： (1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？(8分)(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？(8分) 解析：（1）從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)、薪資水平以及寶潔公司的人才梯隊(duì)建設(shè)等方面回答。參考P64校園招聘的外部招募方法特點(diǎn)。 （2）P65注意4個(gè)問(wèn)題。（七）201005計(jì)算題(20分)P某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過(guò)

43、筆試初試后，對(duì)所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類(lèi)崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（W）。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類(lèi)崗位各提出1名最終候選人。項(xiàng)目知識(shí)水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911解析：（P82）人員錄用的主要策略補(bǔ)償式的應(yīng)用，即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績(jī)做出錄用決策。1）根據(jù)A類(lèi)崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的

44、權(quán)重，計(jì)算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.90.80.50.910.710.80.810.90.610.7=4.71 （2分）乙總分=0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.7=4.4 （2分）丙總分=0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.7=4.45 （2分）丁總分=10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.7=4.78 （2分） 所以，候選人丁作為A類(lèi)崗位的最終候選人。 （2分）2）根據(jù)B類(lèi)崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.90.90.5110.8

45、10.90.80.90.9111=5.63 （2分）乙總分=0.70.9110.50.80.60.910.90.810.91=5.17 （2分）丙總分=0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.81=5.32 （2分）丁總分=10.90.9110.80.90.90.70.90.710.91=5.64 （2分） 所以，候選人丁作為B類(lèi)崗位的最終候選人。 （2分）重點(diǎn)預(yù)測(cè)1、選擇招聘渠道的主要步驟解析：P60單位要求；潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)；適合的招聘來(lái)源；招聘方法。2、參加招聘會(huì)應(yīng)關(guān)注的4個(gè)問(wèn)題解析：P66檔次、面對(duì)的對(duì)象、組織者和信息宣傳。3、面試的目標(biāo) 解析：P70考官4應(yīng)聘

46、者5及區(qū)別和必要說(shuō)明4、面試的方法或如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法解析：P74(2角度4種) 即重點(diǎn)關(guān)注結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點(diǎn)5、面試提問(wèn)的技巧及應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題解析：P75技巧7種方式，應(yīng)關(guān)注的5個(gè)問(wèn)題：避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題；有意提矛盾性的問(wèn)題；關(guān)注求職動(dòng)機(jī)；做好記錄不輕易打斷講話(huà)；觀察應(yīng)聘者非語(yǔ)言行為。6、情境模擬測(cè)試應(yīng)用中公文處理模擬法的3個(gè)具體步驟解析：P79發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設(shè)、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評(píng)。7、員工招聘活動(dòng)評(píng)估方法的成本效益評(píng)估和數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估解析：P83、P84的9個(gè)公式以及具體指標(biāo)的構(gòu)成：如招聘單位成本、總成本效用等9、員工招聘活動(dòng)的實(shí)施過(guò)程/程序/步驟解析：P58-85即第一節(jié)五個(gè)單元+第二節(jié)內(nèi)容評(píng)估10、工作時(shí)間組織的內(nèi)容+工作輪班組織應(yīng)注意的5問(wèn)題解析：P104-10611、外派勞務(wù)的管理解析：P111審查、挑選、培訓(xùn)選擇題：1、內(nèi)部招聘具有（