中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析研究 人力資源管理專業(yè)

1、中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析摘 要如果說(shuō)大型企業(yè)是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，那么中小企業(yè)就是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱、中堅(jiān)力量。眾所周知，我國(guó)中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。其對(duì)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)，并且中小型企業(yè)在當(dāng)前已經(jīng)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下一股不可忽視的力量，具有數(shù)量龐大、創(chuàng)新性、活力的顯著特點(diǎn)。我國(guó)社會(huì)體制在經(jīng)歷了社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長(zhǎng)期管理后，暴漏出諸多問(wèn)題。為此我國(guó)開(kāi)天辟地地借鑒西方先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)體制，提出不只是資本主義可以實(shí)行，社會(huì)主義也可以采取市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。在此過(guò)程中，中小企業(yè)貢獻(xiàn)出了十分強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。數(shù)量眾多的中小型企業(yè)為中國(guó)提供了大量的工作崗位，在很大程

2、度上緩解了我國(guó)失業(yè)人群所帶來(lái)的壓力。并且中小企業(yè)是我國(guó)稅收的主力軍，為我國(guó)政府的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和社會(huì)福利事業(yè)的進(jìn)行提供了資金支持。是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不可替代的角色。中小企業(yè)的這種為國(guó)家發(fā)展提供動(dòng)力支持的重要群體，其發(fā)展?fàn)顩r一直以來(lái)備受?chē)?guó)家關(guān)注。中小企業(yè)只有得到了充足、良好的發(fā)展，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)才會(huì)提供更多的機(jī)會(huì)。因此，中小企業(yè)是當(dāng)前中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的一個(gè)群體。隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，越來(lái)越多的農(nóng)村人口開(kāi)始涌向城市，他們?yōu)槌鞘袔?lái)了大量的勞動(dòng)力，為城市中二三線 產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了充足的勞動(dòng)力支持。要知道中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才是中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。但是，根

3、據(jù)最新中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)由于給員工的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)不多、工作績(jī)效考核的管理制度存在缺陷、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成了中小企業(yè)大量的中堅(jiān)人才跳槽，嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。本文將就中小企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)地探討，為中小型企業(yè)在新時(shí)期社會(huì)中能夠做到可持續(xù)發(fā)展和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因分析；對(duì)策建議目 錄 HYPERLINK l _Toc14380_WPSOffice_Level1 一、 緒論1 HYPERLINK l _Toc23024_WPSOffice_Level1 二、中小企業(yè)及人才的概念1 HYPERLINK l _Toc1

4、5574_WPSOffice_Level2 （一）中小企業(yè)的概念1 HYPERLINK l _Toc22975_WPSOffice_Level2 （二）人才的概念2 HYPERLINK l _Toc6054_WPSOffice_Level1 三、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響2 HYPERLINK l _Toc12225_WPSOffice_Level2 （一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀2 HYPERLINK l _Toc753_WPSOffice_Level2 （二）人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響3 HYPERLINK l _Toc17419_WPSOffice_Level1 四、案例分析-以A公司為例

5、4 HYPERLINK l _Toc26924_WPSOffice_Level2 （一）公司簡(jiǎn)介4 HYPERLINK l _Toc14126_WPSOffice_Level2 （二）人才流失對(duì)A的影響6 HYPERLINK l _Toc28901_WPSOffice_Level2 （三）A公司人才流失的原因分析7 HYPERLINK l _Toc1210_WPSOffice_Level1 五、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策建議8 HYPERLINK l _Toc16834_WPSOffice_Level2 （一） 個(gè)人角度對(duì)策建議8 HYPERLINK l _Toc11971_WPSOffice_L

6、evel2 （二） 企業(yè)角度對(duì)策建議8 HYPERLINK l _Toc4708_WPSOffice_Level2 （三） 社會(huì)角度對(duì)策建議10 HYPERLINK l _Toc25283_WPSOffice_Level1 六、總結(jié)11 HYPERLINK l _Toc20052_WPSOffice_Level1 參考文獻(xiàn)12 HYPERLINK l _Toc19015_WPSOffice_Level1 致 謝13 HYPERLINK l _Toc23656_WPSOffice_Level1 聲明14中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析緒論自從鄧小平同志拉開(kāi)了我國(guó)改革開(kāi)放的大幕，我國(guó)中小型企業(yè)得到了

7、充足的發(fā)展。中小企業(yè)儼然已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中增長(zhǎng)速度最快、貢獻(xiàn)最為豐厚的新時(shí)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的跳板。毫不夸張地說(shuō)，中小企業(yè)對(duì)于我國(guó)的科學(xué)技術(shù)、人口就業(yè)、外匯儲(chǔ)備、國(guó)家財(cái)政等方面承擔(dān)著不可小覷的作用。根據(jù)最新發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，截至2017年上半年，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達(dá)到了驚人的5000多萬(wàn)家，占全國(guó)各類(lèi)型企業(yè)總數(shù)的90%以上。但是如今全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程正在不斷深入和外國(guó)企業(yè)的強(qiáng)力競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)中小企業(yè)的生存狀況不容樂(lè)觀。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著公司壽命短的現(xiàn)象，長(zhǎng)則五六年、短則兩三年，這種現(xiàn)象使得我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，就已經(jīng)死在了競(jìng)爭(zhēng)的起點(diǎn)上。這些企業(yè)從成立到無(wú)法經(jīng)營(yíng)，是

8、由多方面因素導(dǎo)致的。而在這眾多因素之中中小企業(yè)人才流失是企業(yè)發(fā)展、生存的主要原因之一。因此，為了應(yīng)對(duì)中小企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇?yán)重所引起的企業(yè)無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)、盈利的問(wèn)題，本文通過(guò)概述中小企業(yè)的概念以及人才的概念角度進(jìn)行陳述，并探討了中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中倘若出現(xiàn)人才流失將會(huì)收到的種種負(fù)面影響。并舉出實(shí)例進(jìn)程論證，深入研究人才流失出現(xiàn)的主要原因以及提出解決中小企業(yè)出現(xiàn)人才流失的解決方案，為中小企業(yè)能夠有效地發(fā)展提供理論基礎(chǔ)。二、中小企業(yè)及人才的概念（一）中小企業(yè)的概念中小企業(yè)又可以被稱為又稱中小型企業(yè)。顧名思義，中小型企業(yè)就是指公司規(guī)模較小、體量較小、工作的員工也少，且中小型企業(yè)一般都是正在處于起步探索階

9、段。中小型企業(yè)通常情況下只需要一個(gè)人或者少許人就可以完成公司的運(yùn)營(yíng)以及發(fā)展，公司業(yè)務(wù)范圍比較狹窄，往往在某一個(gè)領(lǐng)域著重拓展。并且中小型企業(yè)中的工作人員和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的流動(dòng)資金數(shù)額都是比較小的。因此，中小型企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人或者管理人通常都是由企業(yè)的創(chuàng)始人擔(dān)任，他們的決策往往不收到外界因素的干擾。中小型企業(yè)在當(dāng)前已經(jīng)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下一股不可忽視的力量，具有數(shù)量龐大、創(chuàng)新性、活力的顯著特點(diǎn)。當(dāng)然，世界范圍內(nèi)的各個(gè)國(guó)家或者地區(qū)對(duì)于中小企業(yè)的概念和定位有著不同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，并且這種對(duì)于中小型企業(yè)界定的標(biāo)準(zhǔn)不是固定不變的，它通常是隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)而不斷變化。正常情況，世界各國(guó)和地

10、區(qū)一般從兩個(gè)方面對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行定義。第一個(gè)方面是對(duì)企業(yè)的“質(zhì)”的方面來(lái)界定中小型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。第二個(gè)方面則是從“量”的方面來(lái)界定中小型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。這里我們總結(jié)了集中較為典型的界定：分別來(lái)自美國(guó)、日本、歐盟、中國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定。美國(guó)將工人數(shù)量少于500人、工資收入不足500萬(wàn)美元的企業(yè)界定為中小企業(yè)，日本對(duì)于不同的行業(yè)有不同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，例如在制造業(yè)中，如果人員少于300人或者資金額少于3億日元的為中小企業(yè)，歐盟的界定是工作人員少于250人，年度資產(chǎn)總額少于2700萬(wàn)歐元的企業(yè)為中小企業(yè)。我國(guó)在2011年6月18日對(duì)中小企業(yè)實(shí)行新的劃分標(biāo)準(zhǔn)，它主要根據(jù)不同行業(yè)的企業(yè)員工數(shù)量，企業(yè)的營(yíng)業(yè)收

11、入，企業(yè)資產(chǎn)總額等指標(biāo)來(lái)具體制定劃分標(biāo)準(zhǔn)。 張喜.中小企業(yè)融資現(xiàn)狀與對(duì)策分析.2015年表1 2011年國(guó)家中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定行業(yè)企業(yè)類(lèi)型職工人數(shù)營(yíng)業(yè)收入工業(yè)中型企業(yè)400人及以上2500萬(wàn)元及以上小型企業(yè)30人及以上400萬(wàn)元及以上交通運(yùn)輸業(yè)中型企業(yè)350人及以上3500萬(wàn)元及以上小型企業(yè)30人及以上300萬(wàn)元及以上批發(fā)業(yè)中型企業(yè)20人及以上5000萬(wàn)元及以上小型企業(yè)5人及以上1000萬(wàn)元及以上租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)中型企業(yè)100人及以上8000萬(wàn)元及以上小型企業(yè)10人及以上100萬(wàn)元及以上物業(yè)管理中型企業(yè)300人及以上1000萬(wàn)元及以上小型企業(yè)100人及以上500萬(wàn)元及以上資料來(lái)源:國(guó)經(jīng)貿(mào)中小

12、企2011300號(hào)文件,關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知（二）人才的概念何為人才？所謂人才就是指某些在特定行業(yè)或者專業(yè)中具有高超的技能或者擁有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，比他人更加優(yōu)秀，可以完全擔(dān)當(dāng)?shù)闷鸸净蛘呓M織所交代的任務(wù)或者要求，并且通過(guò)自身淵博的學(xué)識(shí)或者創(chuàng)造性的思維對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的人。這類(lèi)人往往具有較高的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)或者組織發(fā)展的中堅(jiān)力量。一般來(lái)說(shuō)，人才就是一個(gè)國(guó)家或者企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，是企業(yè)創(chuàng)新型發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要保障。人才具有以下幾個(gè)重要的特點(diǎn)。1.思想素質(zhì)何謂思想素質(zhì)？人才的思想素質(zhì)主要分為兩種類(lèi)型。第一種是人才在正常的生活工作中具有獨(dú)立思考的能力以及素質(zhì)。

13、第二種是人才在工作當(dāng)中的想象能力以及具備想象能力的思維素質(zhì)。人才具有較高的思想素質(zhì)有利于其在日常的工作中健康、穩(wěn)定的成長(zhǎng)，也有利于企業(yè)自身發(fā)展的健康和穩(wěn)定。2.發(fā)現(xiàn)素質(zhì)何謂發(fā)現(xiàn)素質(zhì)？人才的發(fā)現(xiàn)素質(zhì)同樣包括兩個(gè)部分。第一部分為人才的學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)能力以及對(duì)于未知事物的求知和察覺(jué)能力。當(dāng)一個(gè)人擁有較強(qiáng)的發(fā)現(xiàn)素質(zhì)時(shí)，就會(huì)有著更加敏銳的商業(yè)頭腦和對(duì)時(shí)機(jī)的把握能力，最大程度上減少對(duì)發(fā)展機(jī)遇的把握，有助于企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中避免走彎路。3.實(shí)踐素質(zhì)何謂實(shí)踐素質(zhì)？人才的實(shí)踐素質(zhì)主要包括其在日常工作中的實(shí)踐的實(shí)際行動(dòng)能力以及素質(zhì)與在遇到工作中的困難時(shí)具有及時(shí)修正自身目標(biāo)方向的能力以及素質(zhì)。當(dāng)一個(gè)人擁有較強(qiáng)的實(shí)踐素質(zhì)時(shí)，

14、就能夠在日常的工作中旁人更加貼近工作，態(tài)度認(rèn)真、工作仔細(xì)。三、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 1.人才流向區(qū)域從地域上講，我國(guó)的人才向發(fā)達(dá)區(qū)域流動(dòng)，其主要流向沿海城市以及國(guó)內(nèi)一線城市，大多數(shù)從農(nóng)村流向城市，特別是向省會(huì)和發(fā)達(dá)的城市流動(dòng)，城市越是繁華對(duì)人才越有吸引力，企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)就越頻繁。2.行業(yè)不同人才流失率存在差異人才流失在不同的行業(yè)其流失率也存在較大的差異，人才流失最為嚴(yán)重的主要是在競(jìng)爭(zhēng)比較激烈勞動(dòng)密集型的銷(xiāo)售崗位和技術(shù)崗位。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)激烈的幾行業(yè)中如金融、房產(chǎn)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等，所需要的人才都是技術(shù)含量較高的工程師和有工作經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售精英，總體來(lái)說(shuō)這幾種人才是最

15、緊缺的也是流失最嚴(yán)重。同時(shí)中小企業(yè)中管理層和營(yíng)銷(xiāo)人才也是流失較嚴(yán)重。3.人才流失造成技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失在企業(yè)中，技術(shù)人員、管理階層人員等對(duì)于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的，也因此相對(duì)的流動(dòng)也是頻繁，因此社會(huì)對(duì)此的需求量較高。所以一旦這些人員流失，對(duì)企業(yè)掌握的技術(shù)，管理方面的問(wèn)題，以及客戶資源的來(lái)源方面都有著不同程度的損失。4.人才流失和增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失會(huì)造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，因?yàn)樵新毠るx職后必定會(huì)降低生產(chǎn)進(jìn)度，造成損失。并且重新招聘、培養(yǎng)新員工也需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢(qián)成本。人才流失后，企業(yè)不僅要重新招聘和培訓(xùn)新員工，還要安排具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工來(lái)指導(dǎo)新員工，如工作流程，技術(shù)技能，相關(guān)行業(yè)知

16、識(shí)等，老員工必須 交給新員工。所以企業(yè)人力資源的重置成本必然會(huì)增加。最終反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中去。5.人才流失影響企業(yè)員工的積極性企業(yè)中某些人才的流失會(huì)對(duì)其他員工的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響。這使他們感到公司沒(méi)有能力吸引和留住人才，并感到自己沒(méi)有這個(gè)企業(yè)的未來(lái)。 人才流失可能會(huì)導(dǎo)致更多的人才流失。并提醒其他人有更多有前景的選擇。 特別是當(dāng)我們看到人才流失得到更好的發(fā)展和回報(bào)時(shí)。 失業(yè)員工的熱情將受到影響。 或許以前從未考慮過(guò)換工作的人也想開(kāi)始尋找新工作。 他們不能在短時(shí)間內(nèi)以最佳狀態(tài)工作，導(dǎo)致人們浮動(dòng)。 生意非常不利。6.人才流失導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)力的提高企業(yè)流失的人才大多會(huì)自立門(mén)戶，自主創(chuàng)業(yè)或

17、者進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。無(wú)論哪一種情況，都會(huì)增加對(duì)方的實(shí)力，減少自身企業(yè)的實(shí)力，使得敵強(qiáng)我弱造成更大的競(jìng)爭(zhēng)反差力，嚴(yán)重影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。（二）人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響1.人才流失會(huì)使企業(yè)成本增加人才流失后，企業(yè)不僅要重新招聘和培訓(xùn)新員工，還要安排具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工來(lái)指導(dǎo)新員工，如工作流程，技術(shù)技能，相關(guān)行業(yè)知識(shí)等，老員工必須 交給新員工。 直到新員工能夠掌握，不僅如此，還需要物質(zhì)資源和財(cái)力的投入。 國(guó)外研究表明，在招聘和培訓(xùn)人員而非人才流失后，成本是維持原有人才所需工資量的2.8倍以上。 管理人員的離職給企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)理念的中斷，團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定甚至

18、管理的尷尬。2.人才流失會(huì)造成核心機(jī)密的流失中小企業(yè)流動(dòng)最頻繁的是中層管理人員，技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員在企業(yè)發(fā)展中起著決定性作用。對(duì)這類(lèi)核心人才的需求也很大，因此掌握了核心技術(shù)或商業(yè)秘密的知識(shí)型人才。這是中小企業(yè)的致命弱點(diǎn)。核心人才的離開(kāi)將導(dǎo)致他們所依賴的核心技術(shù)和商業(yè)秘密的泄漏。銷(xiāo)售人員的離職將導(dǎo)致客戶流失和合作企業(yè)關(guān)系的崩潰，這些關(guān)系將隨著人才流失而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這些需要在企業(yè)經(jīng)過(guò)大量的人力，財(cái)力，物力和時(shí)間積累后獲得。一旦出現(xiàn)這種情況，給企業(yè)帶來(lái)的損失將是一個(gè)不可估量的企業(yè)，必須花費(fèi)大量的人力，物力和時(shí)間。為了培養(yǎng)優(yōu)秀的人才和資金，我們將進(jìn)一步開(kāi)發(fā)新客戶。公司的競(jìng)爭(zhēng)力受到很大影響，甚至這家公

19、司在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。3.人才流失挫傷企業(yè)員工的積極性和影響工作管理如果公司失去了太多的人才，那些沒(méi)有離職的員工可能缺乏動(dòng)力，那些從未想過(guò)改變工作的人想要開(kāi)始尋找新的工作。員工的起伏將使他們代表公司處于不良業(yè)務(wù)狀態(tài)，這可能間接損害公司的聲譽(yù)。如果公司的聲譽(yù)在外部減少，則會(huì)在招聘或商務(wù)溝通方面或多或少地給予。企業(yè)帶來(lái)不必要的成本增加。企業(yè)發(fā)生人才的流失就會(huì)導(dǎo)致有經(jīng)驗(yàn)的員工出現(xiàn)不足，進(jìn)而影響了企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。在人才確定離開(kāi)前，其不會(huì)和以前一樣全心全意的工作，這也就導(dǎo)致工作效率的降低。雖然其工作內(nèi)容會(huì)有人來(lái)代替分擔(dān)，但是不能很快進(jìn)入角色，需要一定的時(shí)間進(jìn)行磨合。經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)試證明，新進(jìn)來(lái)的員工

20、其工作效率較低，導(dǎo)致公司短期的效益較差，這些損失的工作效率也讓企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本倍增，雖然不是長(zhǎng)期性的，但對(duì)企業(yè)的短期影響也是不可小覷。如果失去一個(gè)公司的核心人才會(huì)導(dǎo)致一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)的破壞，沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)力，人事管理將變得更加復(fù)雜和多樣化，這必然會(huì)增加企業(yè)人事管理和管理的難度。成本。因?yàn)闃I(yè)務(wù)操作中的工作就像機(jī)器中的各種組件，所以它是相互關(guān)聯(lián)的。因此，當(dāng)大量員工離開(kāi)公司時(shí)，公司工作的連接和連續(xù)性將受到很大影響。這時(shí)，由于在同一工作中更換人員，新員工必須有一個(gè)長(zhǎng)期適應(yīng)工作的過(guò)程，這使得同樣的工作停止，從而嚴(yán)重影響了這項(xiàng)工作的連續(xù)性。4.企業(yè)對(duì)外形象受損當(dāng)公司大多數(shù)員工對(duì)所提供的治療和工作環(huán)境不滿意時(shí)

21、，這將直接導(dǎo)致人才流失問(wèn)題的加劇。 同時(shí)，它還表明公司的系統(tǒng)和管理工具應(yīng)該進(jìn)行改革。 當(dāng)新申請(qǐng)人知道公司的不良信息時(shí)，肯定會(huì)拒絕公司的聘用邀請(qǐng)。 如果該公司為公司所知，則會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。5.人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高大多數(shù)人才流失都會(huì)發(fā)生在這個(gè)行業(yè)。 失去的才能要么自己創(chuàng)業(yè)，要么獨(dú)立，要么流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 無(wú)論在什么樣的情況下，它都會(huì)直接或間接地提升這個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)實(shí)，使“強(qiáng)敵弱我”，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比。 頻繁的人才流失將對(duì)中小企業(yè)造成嚴(yán)重后果，這將嚴(yán)重影響可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。四、案例分析-以A公司為例（一）公司簡(jiǎn)介北京A房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司成立于2009年11月，注冊(cè)資本

22、600萬(wàn)元。公司創(chuàng)立之初，其主營(yíng)業(yè)務(wù)以房產(chǎn)租賃為主，服務(wù)于創(chuàng)業(yè)公司的選址辦公場(chǎng)所，其旨讓創(chuàng)業(yè)者的夢(mèng)想起航。按照國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(lèi)查詢可知，本文中的北京A房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司隸屬于商務(wù)服務(wù)業(yè)。按照上文劃分標(biāo)準(zhǔn)，租賃與商業(yè)服務(wù)業(yè)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為：從業(yè)人員10人或者注冊(cè)資本100萬(wàn)為微型企業(yè)；10人從業(yè)人員100人且100萬(wàn)注冊(cè)資本8000萬(wàn)為小型企業(yè)；100人從業(yè)人員且注冊(cè)資本8000萬(wàn)為中型企業(yè)。按照此標(biāo)準(zhǔn)，北京A房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司注冊(cè)資本為1300萬(wàn)，公司員工總數(shù)為200人，為中型企業(yè)。目前，擺在公司面前的主要問(wèn)題是公司管理人才，銷(xiāo)售人才的大量流失，嚴(yán)重影響了本企業(yè)的發(fā)展。人才資源的分布人才學(xué)

23、歷分布截至2017年12月，公司原有200名管理和銷(xiāo)售人才中現(xiàn)只剩120人，其中5人研究生，本科學(xué)歷20人，大專學(xué)歷80人，高中學(xué)歷及以下15人。見(jiàn)表4-1表4-1A公司現(xiàn)有人才學(xué)歷統(tǒng)計(jì)表學(xué)歷人數(shù)占現(xiàn)有人才百分比（%）占員工總數(shù)百分比（%）研究生54.17%2.50%本科生2016.67%10.00%大專8066.66%40.00%高中及以下1512.50%7.50%（2）人才年齡的分布截至2017年12月，公司現(xiàn)有人才120人，其中25歲以下50人，25-35歲之間90人，35-45歲之間10人，45歲以上10人。見(jiàn)表4-2表4-2 A公司人才年齡分布統(tǒng)計(jì)表年齡段人數(shù)占現(xiàn)有人才百分比（%）占

24、員工總數(shù)百分比（%）25歲以下3025.00%15.00%25-35歲6554.17%32.50%35-45歲1512.50%7.50%45歲以上108.33%5.00%（3）工作崗位分布截至2017年12月，公司現(xiàn)有人才120人，其中管理崗位（包括財(cái)務(wù)、人事行政、經(jīng)理、主管）30人，銷(xiāo)售崗位130人。見(jiàn)表4-3表4-3 A公司現(xiàn)有人才崗位分布統(tǒng)計(jì)表崗位分布人數(shù)占現(xiàn)有人才百分比（%）占員工總數(shù)百分比（%）管理人才3025.00%15.00%銷(xiāo)售人才9075.00%45.00%A公司人才流失現(xiàn)狀公司從2009年11月創(chuàng)建至2017年12月，共引進(jìn)培養(yǎng)各管理、銷(xiāo)售人才200名，其中研究生15人，本

25、科生30人，專科生135人，高中及以下20人，公司從2015年人才開(kāi)始流失，截至2017年12月，剩下120人其中研究生5人，本科生20人，?？粕?0人，高中及以下15人。其流失率分別為研究生66.67%、本科生33.33%、?？粕?0.74%、高中及以下25%。（二）人才流失對(duì)A公司的影響1.客戶流失當(dāng)企業(yè)中的管理層或者銷(xiāo)售人員發(fā)生流失時(shí)，伴隨著公司優(yōu)質(zhì)客戶的流失。而新員工剛接手很難在短時(shí)間掌握這種社會(huì)關(guān)系，需要其投入更多的時(shí)間和成本，才能恢復(fù)客戶對(duì)公司的忠誠(chéng)。流失的人才還可能把客戶帶到新的公司，因?yàn)橄鄬?duì)于品牌，客戶更愿意和自己信任的人進(jìn)行合作，所以會(huì)給該公司帶來(lái)嚴(yán)重的損失。2.對(duì)工作績(jī)效的

26、影響企業(yè)發(fā)生人才的流失就會(huì)導(dǎo)致有經(jīng)驗(yàn)的員工出現(xiàn)不足，進(jìn)而影響了企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。在人才確定離開(kāi)前，其不會(huì)和以前一樣全心全意的工作，這也就導(dǎo)致工作效率的降低。雖然其工作內(nèi)容會(huì)有人來(lái)代替分擔(dān)，但是不能很快進(jìn)入角色，需要一定的時(shí)間進(jìn)行磨合。經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)試證明，新進(jìn)來(lái)的員工其工作效率較低，導(dǎo)致公司短期的效益較差，這些損失的工作效率也讓企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本倍增，雖然不是長(zhǎng)期性的，但對(duì)企業(yè)的短期影響也是不可小覷。 如何面對(duì)集體跳槽中國(guó)人力資源網(wǎng)，2004年8月17日3.公司的核心商業(yè)機(jī)密的流失由于管理、銷(xiāo)售等方面的人才是中小企業(yè)最容易流失的。在企業(yè)中出現(xiàn)這些人才的流失時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、房屋信息、客戶信息以及

27、商業(yè)機(jī)密的流失。雖然法律會(huì)對(duì)流失的員工進(jìn)行限制，但是通常情況下，這樣的限制是非常有限的，為此企業(yè)會(huì)可能蒙受難以估計(jì)的損失。4.人才流失會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加人才流失后，企業(yè)不僅要招聘和培訓(xùn)新員工，還要安排具有一定經(jīng)驗(yàn)的老員工來(lái)指導(dǎo)新員工的工作，如工作流程，技術(shù)技能和相關(guān)行業(yè)知識(shí)。所以，一旦這些人員流失，對(duì)企業(yè)掌握技術(shù)，管理方面的問(wèn)題，以及客戶資源的來(lái)源方面都有相對(duì)的損失，最終反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中。（三）A公司人才流失的原因分析員工自身原因人才，特別是受過(guò)高等教育的人才，在就業(yè)的早期階段對(duì)工作和職業(yè)的期望往往更高。 當(dāng)他們對(duì)薪水，晉升機(jī)會(huì)，工作環(huán)境和自身發(fā)展前景感到不滿時(shí)，前景充滿了無(wú)限的遐想。

28、 當(dāng)您發(fā)現(xiàn)期望與實(shí)際情況之間存在很大差距時(shí)，您會(huì)產(chǎn)生抱怨并對(duì)您的工作帶來(lái)不滿。 經(jīng)常使用公司作為跳板，在工作時(shí)繼續(xù)尋找更好的工作機(jī)會(huì)，并將當(dāng)前的工作作為實(shí)習(xí)和鍛煉的基礎(chǔ)。 當(dāng)您積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，您將尋找機(jī)會(huì)并尋求其他機(jī)會(huì)。 開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想。企業(yè)原因薪酬制度不合理根據(jù)調(diào)查，63.9的人力資本損失是由于治療水平低，因此補(bǔ)償問(wèn)題已成為留住人才的首要任務(wù)。工資問(wèn)題造成的人才流失主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是內(nèi)部不公平，如：?jiǎn)T工收入與員工職位的貢獻(xiàn)不匹配，內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)力缺口和勞動(dòng)成果的大小。失去了一大批沒(méi)有享受傾斜政策的優(yōu)秀人才的熱情。另一方面，外部不公平，即與同行業(yè)或其

29、他行業(yè)企業(yè)的其他公司相比，在同樣的努力下，薪酬待遇較低。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或經(jīng)濟(jì)收入不能反映個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失就成了必然。物質(zhì)需求是人類(lèi)生存的基本條件，也是工作的基本動(dòng)力。對(duì)于大多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，高薪是最有效的激勵(lì)。但是，由于資金和物質(zhì)資源有限，大多數(shù)中小企業(yè)無(wú)法與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資金和實(shí)力。特別是對(duì)于處于創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的工資和福利相對(duì)較差，無(wú)法吸引人才需求。因此，當(dāng)員工找到比他們所在公司更好的薪水時(shí)，他們會(huì)毫不猶豫地?fù)Q工作。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。 激勵(lì)機(jī)制一般分為兩個(gè)方面：物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。 這是人才流失的主要原因之一。 如果中小

30、企業(yè)無(wú)法建立有效的激勵(lì)機(jī)制，那么員工或多或少地開(kāi)展工作也是如此。 另一方面，一些中小企業(yè)依賴個(gè)人偏好和對(duì)管理者的主觀評(píng)價(jià)，缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的評(píng)估和推廣機(jī)制，以及不公平的評(píng)估。 人才的價(jià)值尚未得到適當(dāng)評(píng)估，人才的價(jià)值尚未得到重視。 如果這種情況長(zhǎng)期沒(méi)有得到重視和改善，那么人才將開(kāi)始尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)，這將導(dǎo)致分離。缺乏有效的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃中小企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏人才職業(yè)設(shè)計(jì)理念。 人才職業(yè)生涯規(guī)劃尚未納入企業(yè)人才管理。 許多高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有看到人才職業(yè)規(guī)劃投資的價(jià)值，并擔(dān)心企業(yè)的人才管理。 技能的提高將提高人才的應(yīng)用能力，但會(huì)加劇人才的流失。 這使得企業(yè)人才感到他們沒(méi)有看到自己的發(fā)展前景，

31、逐漸失去對(duì)工作的熱情。 公司的吸引力大大減少，人才不可避免地丟失了。五、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策建議 個(gè)人角度對(duì)策建議積極改變就業(yè)觀念是主要問(wèn)題。 大多數(shù)雇主對(duì)中小企業(yè)的偏見(jiàn)需要改變。 大企業(yè)有人才。 如果他們不是高級(jí)人才，企業(yè)就很難關(guān)注他們。 此外，中小企業(yè)也有自己的特色，其特色產(chǎn)業(yè)將大大提高其競(jìng)爭(zhēng)力。 平均就業(yè)人員可以得到中小企業(yè)的關(guān)注，并獲得更好的發(fā)展。 作為公司的一部分，員工在與上級(jí)積極溝通，與公司形成相互理解和信任，積極解決沖突方面存在問(wèn)題。 另一個(gè)人才應(yīng)該是道德第一，只有具備能力和政治誠(chéng)信的人才才是綜合性人才，需要企業(yè)和員工共同重視。企業(yè)角度對(duì)策建議建立長(zhǎng)期有效的，完善的激勵(lì)機(jī)制隨著

32、全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐漸加快和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的市場(chǎng)環(huán)境相比較過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸細(xì)分，這時(shí)就需要我國(guó)的中小企業(yè)等都擁有一套良好的人力資源管理機(jī)制。因?yàn)樵谌找婕?xì)分化，因此企業(yè)項(xiàng)目管理工作的重要性也變得不言而喻。而項(xiàng)目組中的全體成員都在企業(yè)的項(xiàng)目管理工作中承擔(dān)著重要的角色，都是影響企業(yè)內(nèi)部各個(gè)項(xiàng)目能否成功的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)貢獻(xiàn)出了十分強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。數(shù)量眾多的中小型企業(yè)為中國(guó)提供了大量的工作崗位，在很大程度上緩解了我國(guó)失業(yè)人群所帶來(lái)的壓力。并且中小企業(yè)是我國(guó)稅收的主力軍，為我國(guó)政府的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和社會(huì)福利事業(yè)的進(jìn)行提供了資金支持。是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不可替代的角色。因此，

33、這就需要企業(yè)在針對(duì)項(xiàng)目組成員挑選出一套更加人性化、體貼化的項(xiàng)目組成員有效激勵(lì)機(jī)制，而這個(gè)激勵(lì)機(jī)制的誕生是從企業(yè)的第一個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始之前就必須要考慮的問(wèn)題。中小型企業(yè)在當(dāng)前已經(jīng)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下一股不可忽視的力量，具有數(shù)量龐大、創(chuàng)新性、活力的顯著特點(diǎn)。中小企業(yè)貢獻(xiàn)出了十分強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。堅(jiān)持以人為本的理念中小企業(yè)在日常的管理工作和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)做到“以人為本”的重要人力資源管理理念。因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于員工的寬容和理解，實(shí)際上就是企業(yè)對(duì)于自身發(fā)展和項(xiàng)目工作的最大支持，并且，最終的是“以人為本”能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，同時(shí)還有助于提高企業(yè)的凝聚力和號(hào)召力，預(yù)防中小企業(yè)在今后的工作安排以

34、及管理制度的執(zhí)行時(shí)，遭到員工的強(qiáng)烈抵觸情緒?！耙匀藶楸尽钡恼_理念將會(huì)培養(yǎng)出一大批思想覺(jué)悟高的人才隊(duì)伍，當(dāng)然，這同樣需要長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)以及注重理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。建立人才流失預(yù)警機(jī)制在規(guī)避和預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)方面，中小企業(yè)往往關(guān)注如何管理發(fā)展和控制金融風(fēng)險(xiǎn)，并且沒(méi)有足夠重視人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。 為了防止人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，有必要盡量減少企業(yè)潛在人才的流失。 中小企業(yè)有必要建立標(biāo)準(zhǔn)化，完整的人才流失預(yù)警機(jī)制和詳細(xì)，詳細(xì)的操作程序。 在此之后，這三個(gè)方面針對(duì)人才流失的現(xiàn)狀或潛在的隱患，制定預(yù)防措施，應(yīng)對(duì)危機(jī)的手段和方法。建立風(fēng)控機(jī)制。人才流失問(wèn)題非常嚴(yán)峻，已經(jīng)成為中小企業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。為此，中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)人才流失問(wèn)題建立起一個(gè)科學(xué)合理的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，這讓可以避免部分企業(yè)人才流失。通常情況下企業(yè)內(nèi)部的人才都掌握著企業(yè)內(nèi)部比較核心的技術(shù)或者商業(yè)機(jī)密，因此，倘若人才流失的話，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是致命的。以此，為了減少這種情況的發(fā)生，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立其更加健全的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，以此來(lái)最大限度的保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益和商業(yè)機(jī)密。這些員工經(jīng)常掌握企業(yè)