試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理論文

1、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中文題目： 試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的治理 學(xué)習(xí)中心（函授站）： 專 業(yè)： 姓 名： 賈會(huì)廣 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 北京交通大學(xué)遠(yuǎn)程與接著教育學(xué)院 DATE yyyy年M月 * MERGEFORMAT 2020年11月畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果。除了文中特不加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人差不多發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的講明并表示了謝意。本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)

2、業(yè)的組成部分，同意學(xué)校將本論文的部分或全部?jī)?nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫保存，并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國(guó)家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件、電子文檔，同意采納復(fù)制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。論文作者簽名：_ _年_月_日指導(dǎo)教師簽名：_ _年_月_北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)成績(jī)?cè)u(píng)議年級(jí)2011層次本科專業(yè)人力資源治理姓名賈會(huì)廣題目試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的治理指導(dǎo)教師評(píng)閱意見作者就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的治理的問題，在查閱了大量資料的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了有益的分析。文章體現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則，能夠綜合運(yùn)用所學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，分析一些縣市問題，具有一定的綜合分析問題和解決問題的能力。論文

3、主題較為集中，觀點(diǎn)明確，內(nèi)容完整，論據(jù)充分翔實(shí)，材料使用合理，論證有一定的邏輯性。文字表述通順，文章結(jié)構(gòu)能夠，層次清晰，格式差不多符合規(guī)范。成績(jī)?cè)u(píng)定：良好 指導(dǎo)教師：李維敏2013 年 3 月 25 日答辯小組意見答辯小組負(fù)責(zé)人： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書本任務(wù)書下達(dá)給： 2011 級(jí) 人力資源治理 專業(yè) 學(xué)生 賈會(huì)廣 設(shè)計(jì)（論文）題目：試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的治理一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）差不多內(nèi)容選題方面：一是選題應(yīng)符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)的差不多要求，體現(xiàn)專業(yè)差不多訓(xùn)練內(nèi)容； 二是本著學(xué)以致用的原則，文章要緊密關(guān)注民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理方面的現(xiàn)狀，聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行撰寫。論文框架

4、方面：論文要緊能夠分為五個(gè)部分： 第一部分，要緊是緒論部分，可闡述研究背景和意義；研究的要緊內(nèi)容和研究的思路等。 第二部分，介紹民營(yíng)企業(yè)人力資源治理的相關(guān)概念。 第三部分，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀和研究的必要性。 第四部分，結(jié)合具體案例分析民因企業(yè)在人力資源治理中存在的問題。 第五部分，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)做出人力資源治理困境的對(duì)策。二、差不多要求1、論文正文（緒論結(jié)束語）字?jǐn)?shù)許多于12000字。2、內(nèi)容包含： 一是提出問題：要結(jié)合案例單位實(shí)際情況，進(jìn)行分析。 二是分析問題：要找出問題產(chǎn)生的緣故。 三是解決問題：要正對(duì)提出的問題提出對(duì)策，要具體有可操作性。3、論文應(yīng)獨(dú)立完成，能夠提出自己的見解。

5、同時(shí)按進(jìn)度打算進(jìn)行論文的撰寫。4、論文要體現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際的原則，達(dá)到學(xué)以致用的目的。三、重點(diǎn)研究的問題把研究?jī)?nèi)容的重點(diǎn)放在以下三個(gè)方面： 一是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理中存在的問題； 二是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理中存在問題產(chǎn)生的緣故； 三是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)做出困境的策略。對(duì)提出的對(duì)策，要具體并有可操作性。在分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀及其存在的要緊問題時(shí)，最好使用案例來講明。四、要緊技術(shù)指標(biāo)論文中使用的數(shù)據(jù)要真實(shí)可靠并有據(jù)可查；要緊論據(jù)要翔實(shí)、中肯并能夠講明問題。尤其是案例的使用，信息要即時(shí)、完整。五、其他要講明的問題1、嚴(yán)格按找論文的進(jìn)度打算進(jìn)行。2、參考文獻(xiàn)：必須是本人真正閱讀過的，以

6、近期發(fā)表的雜志類文獻(xiàn)為主，要求至少7篇，并以選擇近3年的為宜。3、書寫格式要符合規(guī)范要求。下達(dá)任務(wù)日期： 2012年 12 月 25 日要求完成日期： 2013年 3 月 30 日答辯日期： 年 月 日指導(dǎo)教師： 李維敏 開 題 報(bào) 告題目：試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的治理學(xué)生姓名： 賈會(huì)廣 學(xué)號(hào)： 2012 年 12 月 30 日文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀：在國(guó)外，20世紀(jì)30年代，梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)使人事治理從科學(xué)治理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究，并提出了聞名的“人際關(guān)系”理論。他認(rèn)為：人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人，阻礙人生產(chǎn)的積極性因素，除了物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理等因素；生產(chǎn)率的提高和降低要緊取決于職工

7、的士氣，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系理論的精髓在于：組織中提高生產(chǎn)率的方法確實(shí)是提高職員的工作中意度。弗羅姆于1964年提出了期望機(jī)率模式理論，分析了人的需要?jiǎng)訖C(jī)和激勵(lì)問題的關(guān)系，在治理過程中，激勵(lì)因素的作用大小由行動(dòng)成果的績(jī)效和期望機(jī)率共同決定。1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國(guó)治理協(xié)會(huì)（AMA）出版了由達(dá)薩特尼克（Desatnik,1972）編著的改革人力資源治理一書，在書中達(dá)薩特尼克強(qiáng)調(diào)了職員的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間的一致性，以及“在組織中，人是最要緊的觀點(diǎn)”。20世紀(jì)80年代，以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默（Romer）、盧卡斯（Lucas）等人為代表

8、的“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”或稱內(nèi)生增長(zhǎng)理論進(jìn)展了人力資本理論。他們指出：知識(shí)積存、技術(shù)創(chuàng)新和專業(yè)化的人力資本作為決定性的投入要素是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要緊因素，他們不僅能使自身收益遞增，而且能使物質(zhì)資本、勞動(dòng)等其它投入要素也產(chǎn)生遞增收益，從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益是遞增的，遞增的收益保證著長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。1984年比爾（Beer,1984）在他的著作治理人力資本一書中提到了最具阻礙的戰(zhàn)略人力資源治理理論。他認(rèn)為，人力資源治理的研究領(lǐng)域差不多擴(kuò)展為對(duì)阻礙組織和職員之間關(guān)系的所有治理決策和活動(dòng)，應(yīng)在組織中統(tǒng)一治理個(gè)體的不同方面，把工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)加入到人力資源治理的行列中去。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源治理理論

9、的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源治理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源治理不完善嚴(yán)峻制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的國(guó)際企業(yè)人力資源治理一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源治理的理論體系和進(jìn)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源治理理論引進(jìn)到中國(guó)。1995年，又在他所編的中國(guó)企業(yè)人力資源治理一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源治理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從

10、宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源治理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。能夠講對(duì)我國(guó)的人力資源治理初步完成了啟蒙任務(wù)。卓博進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源治理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源治理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化治理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。蔡而迅指出：家族化經(jīng)營(yíng)，治理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)治理制造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡

11、，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，差不多在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)治理風(fēng)險(xiǎn)差不多逐漸提高，要緊表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的治理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。李均在民營(yíng)企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及考慮中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：治理方式絕對(duì)化、酬勞標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、職員培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、治理觀念滯后化。孫早魯在從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述指出：民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)展離不開治理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟

12、和規(guī)范的標(biāo)志。聞名治理學(xué)家、北京大學(xué)光華治理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)展中有關(guān)人力資源治理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他講：“中國(guó)的以后取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才?，F(xiàn)在中國(guó)專門多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在職員的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)職員的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，如此才能給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的效益。二、選題的目的和意義我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況令人擔(dān)憂，近幾年來許多民營(yíng)企業(yè)什么緣故在短暫地輝煌后就沒落，什么緣故許多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總是停滯不前，究其緣故就

13、在于民營(yíng)企業(yè)的人力資源治理。人力資源是企業(yè)賴以生存與進(jìn)展的關(guān)鍵資源。人力資源治理作為組織戰(zhàn)略治理最重要的組成部分，慢慢受到企業(yè)的重視，有一些民營(yíng)企業(yè)結(jié)合自身的條件和當(dāng)前的國(guó)情，學(xué)習(xí)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)人力資源治理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀加以改進(jìn)，取得了良好效果。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理問題進(jìn)的研究和分析，使民營(yíng)企業(yè)能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才讓他們?nèi)谌氲狡髽I(yè)中并發(fā)揮其作用才能使民營(yíng)企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟在國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地三、研究方案（框架）1. 民營(yíng)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀分析。2. 民營(yíng)企業(yè)人力資源治理存在的要緊問題3. 民營(yíng)企業(yè)有效進(jìn)行人力資源治理的策四、

14、進(jìn)度打算2011年12月30日前，提交開題報(bào)告。開題報(bào)告通過后，進(jìn)行畢業(yè)論文的撰寫與研究。2012年2月中旬，進(jìn)行畢業(yè)論文的中期檢查工作。2012年3月15日前，將論文電子版交指導(dǎo)老師。2012年3月30日前，按照論文規(guī)范要求，將修改完的定稿論文交給指導(dǎo)老師。2012年4月15日前，畢業(yè)學(xué)員完成答辯提綱，預(yù)備畢業(yè)答辯。2012年4月30日前，指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)員論文情況給予成績(jī)?cè)u(píng)定。五、指導(dǎo)教師意見“試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的治理”的開題報(bào)告，選題符合作者在校所學(xué)專業(yè)方向和教學(xué)差不多要求，并能夠本著學(xué)以致用的原則，做到理論聯(lián)系實(shí)際。資料查閱比較完整全面，提出的研究方案和打算進(jìn)度亦確實(shí)可行。對(duì)開題報(bào)告

15、給予通過，同意按打算進(jìn)行。指導(dǎo)教師： 李維敏2013 年 1 月 26 日中 期 報(bào) 告題目：試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的治理學(xué)生姓名： 賈會(huì)廣 學(xué)號(hào)： 一、進(jìn)展情況論文前段進(jìn)展情況：開題以來所做的具體工作和取得的進(jìn)展： 一是資料收集，通過網(wǎng)上，圖書館以及報(bào)刊雜志等來源進(jìn)行資料的收集。 二是論文的選題及研究方向，在導(dǎo)師的關(guān)心下，差不多選定了將要研究的論文題目，同時(shí)也明確了自己論文的研究方向，對(duì)論文命題有了初步的認(rèn)識(shí)。 三是完成開題報(bào)告，并通過指導(dǎo)老師和論文開題答辯小組審查。 四是構(gòu)建出本論文的架構(gòu)。 五是查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)論文命題有了較為全面的理解后，結(jié)合前人的研究成果，完成論文初稿的撰寫。論文后

16、段安排：在往后的論文寫作中，要參閱更多的相關(guān)研究文章，結(jié)合本文的研究方向與思路來引用，其中具體內(nèi)容包括如何樣更好地理解同時(shí)認(rèn)識(shí)目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理方面的不足以及關(guān)于相關(guān)應(yīng)對(duì)措施的理解問題。針對(duì)此問題，需要更加透徹的研究相關(guān)的人力資源治理理論，同時(shí)也需要參閱更多的文獻(xiàn)資料，從不斷地充實(shí)自身知識(shí)深度來完成論文的寫作。另外，論文的進(jìn)度方面，在初稿基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，爭(zhēng)取在三月底完成論文終稿。二、指導(dǎo)教師意見1、論文正文1.2萬字。 把研究?jī)?nèi)容的重點(diǎn)放在以下三個(gè)方面： 一是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理中存在的問題； 二是民營(yíng)企業(yè)人力資源治理治理中存在問題的緣故有哪些； 三是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理

17、走出困境的策略。2、論文應(yīng)獨(dú)立完成，能夠提出自己的見解。同時(shí)按進(jìn)度打算進(jìn)行論文的撰寫。3、書寫格式要符合要求，嚴(yán)格按照“北京交通大學(xué)遠(yuǎn)程與接著教育學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）規(guī)范”中要求的文體書寫格式進(jìn)行書寫。 指導(dǎo)教師： 李維敏 2013年2月20日結(jié) 題 驗(yàn) 收一、完成日期2013年3月31日完成論文的撰寫并予以通過。二、完成質(zhì)量論文完成質(zhì)量較好。作者在論文撰寫過程中閱讀了大量的參考文獻(xiàn)，這對(duì)論文的撰寫打下了較為扎實(shí)的基礎(chǔ)。文章選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)要求，立論準(zhǔn)確，內(nèi)容較為完整，論據(jù)翔實(shí)可靠，論證有一定的邏輯性。文字表述清晰，能在一定程度上講明想要講明的問題，論文書寫格式亦差不多符合規(guī)范。

18、三、存在問題1，在提出問題、分析問題、解決問題過程中，借鑒參考的材料多了些，而真正屬于自己的觀點(diǎn)和見解依舊比較少的。2、理論聯(lián)系實(shí)際的能力尚待進(jìn)一步提高，這是在學(xué)生中存在的較為普遍的問題。四、結(jié)論工作態(tài)度認(rèn)真，行為較為規(guī)范，能夠按進(jìn)度較為圓滿地完成畢業(yè)論文撰寫任務(wù)。同意參加論文答辯。 指導(dǎo)教師： 李維敏 2013 年 4 月 3 日中文摘要摘要：目前，由于國(guó)內(nèi)政治環(huán)境的變化，不僅僅是國(guó)企迎來了一個(gè)新的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的要緊支柱的民營(yíng)企業(yè)同時(shí)也立即面對(duì)一個(gè)全新的以后，我們也明白目前國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)背后還存在著許多隱患，尤其表現(xiàn)在人力資源治理方面。本文通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源面臨的要緊不足之處進(jìn)行

19、探討，如人力資源戰(zhàn)略的缺失，人才招聘方法的不完善以及人力資源培訓(xùn)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度的不完善等方面。同時(shí)也針對(duì)不同的問題提出相應(yīng)的對(duì)策，即進(jìn)行適配的人力資源戰(zhàn)略的建立，合理多渠道的招聘方式，建立一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度等體系，得出結(jié)論是國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該有一套適配于自身情況的人力資源治理制度，不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單照搬其他成功企業(yè)的模式或者進(jìn)行簡(jiǎn)單的制度的死板設(shè)立。本文要緊采納了理論分析以及文獻(xiàn)研究的方法進(jìn)行研究。本文的目的希望通過關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源治理方面的問題及對(duì)策的研究，找到改進(jìn)及提高民營(yíng)企業(yè)人力資源治理的方法或者途徑，同時(shí)也希望能夠?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)在以后日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中奪得

20、先機(jī)帶來一定的借鑒。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)； 人力資源治理； 制度； 不足； 對(duì)策ABSTRACTTITLE:The Problems and Countermeasures of Human Resource Management of Private Enterprises In ChinaABSTRACT: At present, because of changes in the domestic political environment, not only state-owned enterprises ushered in a new turning point, as the mai

21、n pillar of the national economy of private enterprises also will face a new future, we also know that behind current domestic private enterprises also exist many problems, especially in human resource management. This paper through carries on the discussion main deficiencies in face of the private

22、enterprise human resources, such as lack of human resource strategy, talent recruitment method is not perfect and human resources training mechanism, incentive mechanism and salary system is not perfect and so on. At the same time for different problems and puts forward the corresponding countermeas

23、ures, which is adapted to establish the human resource strategy the reasonable, multi-channel recruitment methods, establish a set of effective training mechanism, incentive mechanism and salary system and other system, the conclusion is that the domestic private enterprises should have a set of ada

24、ptation to its own human resources management system. Not simply copy the mode of other successful enterprises or a simple system of rigid set up. This paper mainly uses the theory analysis and the research methods of literature study. The purpose of this paper aims toStudy on the problems and Count

25、ermeasures of human resources management of private enterprises, to find and improve the methods of human resource management or way of private enterprises, but also hope to private enterprises in the future increasingly fierce competition for talent the opportunity to bring certain reference.KEYWOR

26、DS：Private enterprises; Human resource management; System; Problems; Countermeasures目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc351056630 中文摘要1 HYPERLINK l _Toc351056631 ABSTRACT PAGEREF _Toc351056631 h 2 HYPERLINK l _Toc351056632 1 緒論 PAGEREF _Toc351056632 h 5 HYPERLINK l _Toc351056633 1.1 選題背景 PAGEREF _To

27、c351056633 h 5 HYPERLINK l _Toc351056634 1.2 選題的目的與意義 PAGEREF _Toc351056634 h 5 HYPERLINK l _Toc351056635 1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc351056635 h 6 HYPERLINK l _Toc351056636 1.3.1 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc351056636 h 6 HYPERLINK l _Toc351056637 1.3.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc351056637 h 7 HYPERLINK l _Toc351056638

28、1.3.3 小結(jié) PAGEREF _Toc351056638 h 7 HYPERLINK l _Toc351056639 1.4 研究?jī)?nèi)容 PAGEREF _Toc351056639 h 8 HYPERLINK l _Toc351056640 1.5 研究思路與論文結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc351056640 h 8 HYPERLINK l _Toc351056641 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源治理相關(guān)概念 PAGEREF _Toc351056641 h 9 HYPERLINK l _Toc351056642 2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) PAGEREF _Toc351056642 h 9 HYP

29、ERLINK l _Toc351056643 2.2 人力資源治理的定義及其內(nèi)容 PAGEREF _Toc351056643 h 9 HYPERLINK l _Toc351056644 3 國(guó)內(nèi)人力資源治理現(xiàn)狀及必要性 PAGEREF _Toc351056644 h 10 HYPERLINK l _Toc351056645 3.1 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc351056645 h 10 HYPERLINK l _Toc351056646 3.1.1 人力資源治理面臨的挑戰(zhàn) PAGEREF _Toc351056646 h 10 HYPERLINK l _Toc3510

30、56647 3.1.2 人力資源治理進(jìn)展的趨勢(shì) PAGEREF _Toc351056647 h 11 HYPERLINK l _Toc351056648 3.2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理必要性 PAGEREF _Toc351056648 h 12 HYPERLINK l _Toc351056649 3.2.1 人力資源治理自身所具有的作用 PAGEREF _Toc351056649 h 12 HYPERLINK l _Toc351056650 3.2.2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 PAGEREF _Toc351056650 h 12 HYPERLINK l _Toc35105665

31、1 3.2.3 加強(qiáng)人力資源治理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 PAGEREF _Toc351056651 h 12 HYPERLINK l _Toc351056652 3.2.4 人力資源治理能夠提高職員的工作績(jī)效 PAGEREF _Toc351056652 h 13 HYPERLINK l _Toc351056653 4 企業(yè)案例分析 PAGEREF _Toc351056653 h 13 HYPERLINK l _Toc351056654 4.1 R公司差不多情況 PAGEREF _Toc351056654 h 13 HYPERLINK l _Toc351056655 4.2 R公司人力資源治

32、理進(jìn)展現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc351056655 h 14 HYPERLINK l _Toc351056656 4.2.1 人力資源治理思想滯后 PAGEREF _Toc351056656 h 14 HYPERLINK l _Toc351056657 4.2.2 人力資源制度依舊特不簡(jiǎn)單明確 PAGEREF _Toc351056657 h 14 HYPERLINK l _Toc351056658 4.2.3 公司有著比較明確地薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 PAGEREF _Toc351056658 h 14 HYPERLINK l _Toc351056659 4.2.4 人員流失率高 PAGEREF _

33、Toc351056659 h 15 HYPERLINK l _Toc351056660 4.3 R公司人力資源治理不足及緣故 PAGEREF _Toc351056660 h 15 HYPERLINK l _Toc351056661 4.3.1 民營(yíng)企業(yè)人力資源治理者的自身問題 PAGEREF _Toc351056661 h 15 HYPERLINK l _Toc351056662 4.3.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 PAGEREF _Toc351056662 h 16 HYPERLINK l _Toc351056663 4.3.3 錯(cuò)誤的用人理念以及用人制度 PAGEREF _Toc35105

34、6663 h 16 HYPERLINK l _Toc351056664 4.3.4 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源治理者 PAGEREF _Toc351056664 h 17 HYPERLINK l _Toc351056665 4.3.5 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 PAGEREF _Toc351056665 h 17 HYPERLINK l _Toc351056666 4.3.6 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)峻并缺乏操縱 PAGEREF _Toc351056666 h 18 HYPERLINK l _Toc351056667 4.3.7 對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 PAGEREF _Toc35

35、1056667 h 18 HYPERLINK l _Toc351056668 4.3.8 民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全 PAGEREF _Toc351056668 h 19 HYPERLINK l _Toc351056669 5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源治理困境的對(duì)策 PAGEREF _Toc351056669 h 19 HYPERLINK l _Toc351056670 5.1 提高民營(yíng)企業(yè)家的素養(yǎng)要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念 PAGEREF _Toc351056670 h 19 HYPERLINK l _Toc351056671 5.2 進(jìn)行匹配企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略大的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 PAGEREF _Toc3

36、51056671 h 20 HYPERLINK l _Toc351056672 5.3 打造有自身企業(yè)特色的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc351056672 h 21 HYPERLINK l _Toc351056673 5.4 建立一套行之有效的人員招聘制度 PAGEREF _Toc351056673 h 21 HYPERLINK l _Toc351056674 5.5 建立匹配崗位人員的培訓(xùn)開發(fā)制度 PAGEREF _Toc351056674 h 22 HYPERLINK l _Toc351056675 5.6 打造實(shí)行優(yōu)秀的績(jī)效治理方案 PAGEREF _Toc351056675 h

37、22 HYPERLINK l _Toc351056676 5.7 建立有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬治理 PAGEREF _Toc351056676 h 23 HYPERLINK l _Toc351056677 6 結(jié)論 PAGEREF _Toc351056677 h 23 HYPERLINK l _Toc351056678 致 謝 PAGEREF _Toc351056678 h 24 HYPERLINK l _Toc351056679 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc351056679 h 251 緒論1.1 選題背景關(guān)于國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)家來講，今年注定是一個(gè)不平凡的年份，因?yàn)殡S著全國(guó)兩會(huì)的召開，新一代領(lǐng)

38、導(dǎo)班子的上臺(tái)，新政府的政策走向必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的阻礙，然而，一個(gè)真正實(shí)力強(qiáng)大的企業(yè)，一個(gè)有著具自我修補(bǔ)的完善體系的企業(yè)，關(guān)于這些外部環(huán)境的變化往往能夠更加快速的適應(yīng)，同時(shí)其所承受的適應(yīng)成本也必定更加的低。而作為在經(jīng)濟(jì)中整體進(jìn)展水平較低的民營(yíng)企業(yè)，作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，不能僅僅是希望著政策的扶持，更多依舊要不斷地進(jìn)行自我的修煉，自我的提升，增強(qiáng)自我實(shí)力。目前關(guān)于大部分的民營(yíng)企業(yè)來講，最重要的常常不是企業(yè)進(jìn)展方向的問題，而是人才的問題，二十一世紀(jì)，誰能打造更多的人才，誰擁有更多的人才，誰更能發(fā)揮人才的力量，誰更能夠留住人才，誰就有更多的機(jī)會(huì)登上成功的頂點(diǎn)。一般一個(gè)簡(jiǎn)單的中小型企業(yè)其生存壽命可能也確

39、實(shí)是在四五年左右，盡管如此，國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)陣容依舊在不斷進(jìn)展壯大之中，但必須承認(rèn)其整個(gè)進(jìn)展水平偏低，尚處于特不弱勢(shì)的地位，尤其是在人力資源治理這一方面更多的依舊依靠過去的經(jīng)驗(yàn)過去的模式，又或者是照搬書上或者其他成功企業(yè)的模式。因此，民營(yíng)企業(yè)要在整個(gè)行業(yè)中異軍突起，必須加強(qiáng)人力資源的治理，從而打造一個(gè)合適與自身的人力資源治理體系，打造一支高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，才能夠給企業(yè)綜合實(shí)力的提高打下最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，才能使得企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中首先立于不敗之地。1.2 選題的目的與意義人力資源治理是近幾十年來才不斷普及的一個(gè)新概念，早前被稱之為人事治理。目前我國(guó)國(guó)內(nèi)差不多上所有的民營(yíng)企業(yè)更多的是使用過去簡(jiǎn)單的人事

40、治理方法，又或者是簡(jiǎn)單的抄襲成功企業(yè)的模式，從而忽略了一個(gè)企業(yè)任何一個(gè)制度的制定，最全然的是要匹配那個(gè)企業(yè)的情況。因此本論文的目的在于進(jìn)行國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理方面不足的探討，把民營(yíng)企業(yè)的不足盡可能完全的暴露出來，同時(shí)結(jié)合借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)理念制度，探討研究相應(yīng)的對(duì)策，希望能夠?yàn)閲?guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理制度的建立方面帶來一定的借鑒。同時(shí)也希望能夠給到民營(yíng)企業(yè)家樹立一個(gè)嶄新的人力資源觀念。本文研究的意義在于以下幾點(diǎn)，第一，人力資源治理關(guān)于一個(gè)組織中的所有人來講差不多上特不重要的，因?yàn)槿肆Y源治理的最后效果必將會(huì)體現(xiàn)在他們的具體行為之中。第二，人力資源治理關(guān)于一個(gè)組織治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了骨架

41、的支撐作用。第三，人力資源治理能夠提升職員的工作績(jī)效。第四，人力資源治理的進(jìn)展研究是整一個(gè)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的需要。第五，人力資源治理作為企業(yè)治理中極為重要的一環(huán)。差不多成為一個(gè)企業(yè)綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力中的重要因素。11.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀顏士梅認(rèn)為，國(guó)內(nèi)的人力資源開發(fā)應(yīng)該匹配于組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，成為組織治理中至關(guān)重要的一環(huán)，而這兩者所結(jié)合形成的戰(zhàn)略人力資源治理思想就顯得尤為重要，這種治理模式體現(xiàn)為新型的以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)獵取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為核心的捆綁式人力資源模式。但同時(shí)該領(lǐng)域目前來講更多的是僅僅對(duì)其理論模型，與組織績(jī)效關(guān)系，范式下的人力資源特征進(jìn)行理論上的探討，而在于其捆綁模式

42、及效能，虛擬人力資源治理，并購(gòu)與戰(zhàn)略聯(lián)盟中的人力資源治理，知識(shí)治理等方面還尚有待進(jìn)一步研究。2王振林認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的人力資源治理必須要靠職員的自我治理，才能夠既提升職員價(jià)值，又實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的持續(xù)增長(zhǎng)。人力資源治理中的自我治理差不多成為一個(gè)企業(yè)進(jìn)展中無法回避的問題，他提出這種自我的治理的有效激活在于八個(gè)方面：即調(diào)整心態(tài)，聚焦注意力，提升能力，承擔(dān)責(zé)任，強(qiáng)化溝通，融入團(tuán)隊(duì)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)以及追求意義。3鄭關(guān)山，唐元虎則認(rèn)為人力資源在企業(yè)收益和價(jià)值增值中的關(guān)鍵性資本要素，其不可幸免存在著產(chǎn)權(quán)歸屬和配置問題，而目前關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)尚缺乏足夠的重視，人力資本產(chǎn)權(quán)的初始狀態(tài)決定要素一般有企業(yè)所處的市場(chǎng)條件，組織

43、形態(tài)，制度環(huán)境等。目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)踐方式出現(xiàn)了有比如職員持股打算，經(jīng)理人員股票期權(quán)打算等浪潮，在企業(yè)知識(shí)信息不對(duì)稱的常態(tài)下，作為其價(jià)值增值的核心資本要素的人力資本應(yīng)該在企業(yè)的所有權(quán)分配中有其相應(yīng)的份額，而這種關(guān)于人力資源治理中核心的產(chǎn)權(quán)配置的最佳方式便應(yīng)該要基于市場(chǎng)條件，組織形態(tài)制度等平等博弈的前提下制定的。41.3.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀1986年羅默在其收益遞增經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型一文中以技術(shù)內(nèi)生和規(guī)模收益遞增為前提，建立“收益遞增的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型”，將專門的只是和專業(yè)化的人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要緊因素。在1990年的內(nèi)生的技術(shù)變化中，他又構(gòu)建了一個(gè)更加完整的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型將技術(shù)與人力資本具體化

44、為生產(chǎn)的專業(yè)化知識(shí)和一般知識(shí)，并對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有決定性作用。5從1985年開始，盧卡斯便運(yùn)用微觀化的變量分析方法，將舒爾茨的人力資本引入索洛模型，視其為索洛模型中技術(shù)進(jìn)步的另一增長(zhǎng)動(dòng)力形式，并具體化為“每個(gè)人的，專業(yè)化的人力資本”，同時(shí)他在“兩時(shí)期模型”中將勞動(dòng)力區(qū)分為純體力的“原生勞動(dòng)”和表現(xiàn)為“勞動(dòng)技能”的人力資本，他用“兩商品模型”講明了人力資源不是通過學(xué)校學(xué)習(xí)，而是通過“邊干邊學(xué)”所形成的外在效應(yīng)而形成的。同時(shí)也講明，一般人力資本不是產(chǎn)出增長(zhǎng)的要緊因素，生產(chǎn)某一種商品所需的專門或?qū)I(yè)化的人力資本才是產(chǎn)出增長(zhǎng)的決定因素。5明茨伯格在其代表作經(jīng)理工作的性質(zhì)中提出，經(jīng)理必須承擔(dān)起到成為職員和組

45、織的權(quán)威作用，對(duì)下屬治理的領(lǐng)導(dǎo)作用，組織內(nèi)公布，傳播和同意信息的溝通作用，障礙的排除作用，人力資源與工作及時(shí)刻的分配作用，代表組織同其他組織或者個(gè)人談判的作用，或者講，經(jīng)理的要緊職責(zé)在于對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行開發(fā)和治理。這便是國(guó)外目前的經(jīng)理角色學(xué)派。1而人本主義學(xué)派則堅(jiān)持“以人為中心”和“人是第一資源”的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)采納人本治理模式，它把組織的目標(biāo)從獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)移到以滿足個(gè)人的進(jìn)展上來，主張對(duì)人力資源重點(diǎn)在于進(jìn)行開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)對(duì)職員積極性的充分調(diào)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職員實(shí)行更有激勵(lì)作用的治理方法，注重從內(nèi)部人力資源上獲得更多的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。11.3.3 小結(jié)能夠看到隨著改革開放的不斷深入，國(guó)

46、內(nèi)關(guān)于人力資源治理方面的研究也越來越多，同時(shí)也更加的結(jié)合了國(guó)內(nèi)本土化進(jìn)行研究，而在國(guó)外，隨著治理思想的百花齊放，在人力資源治理這一方面也相應(yīng)的得到了更加深入的研究，然而從目前國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀我們依舊能夠看到，盡管人力資源治理的理論和實(shí)踐在這十幾年的時(shí)刻里取得了特不重要的進(jìn)展，理論和實(shí)踐之間依舊存在著不小的缺口。首先關(guān)于國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)而言，由于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展的歷程比較短暫，企業(yè)治理者和職員的職業(yè)化素養(yǎng)仍是落后于現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)展速度，在國(guó)內(nèi)有著太多的因素決定了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源治理問題必定面臨著一系列的具有中國(guó)特色的問題。專門明顯的看到，由于國(guó)內(nèi)企業(yè)生存進(jìn)展的獨(dú)特文化與社會(huì)背景，國(guó)外的那些人力資源

47、治理技術(shù)或者思想在中國(guó)的運(yùn)用過程中，都面臨著一個(gè)適應(yīng)的問題。因此，在研究國(guó)外的先進(jìn)人力資源治理思想的同時(shí)也必定要充分地認(rèn)識(shí)到其在國(guó)內(nèi)的落地生根問題，任何的先進(jìn)思想只有融入那個(gè)地點(diǎn)的文化和社會(huì)背景才能夠給那個(gè)地點(diǎn)的進(jìn)展帶來最大的效用。1.4 研究?jī)?nèi)容本論文要緊研究以下內(nèi)容：目前民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理方面的現(xiàn)狀及顯現(xiàn)的不足之處，同時(shí)依照這些不足之處提出對(duì)策。1.5 研究思路與論文結(jié)構(gòu)本文的研究思路上，首先提出選題以及實(shí)踐背景，同時(shí)通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論進(jìn)行分析概括，隨后關(guān)于民運(yùn)營(yíng)企業(yè)和人力資源治理的相關(guān)概念及特點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，在此基礎(chǔ)上，引出關(guān)于國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀的研究，然后基于上

48、述的概念等鋪墊，引出R公司的案例，以小見大的提出目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在人力資源治理方面的不足，同時(shí)依照那個(gè)不足再提出詳細(xì)的解決方案。依照以上研究思路，本論文共分為六章。第一章是緒論，首先簡(jiǎn)單講明本研究的選題背景和選題目的意義，接下來對(duì)國(guó)內(nèi)外目前對(duì)人力資資源治理理論方面相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，同時(shí)也簡(jiǎn)單介紹了本論文的研究?jī)?nèi)容以及研究思路，論文結(jié)構(gòu)。第二章關(guān)于民營(yíng)企業(yè)和人力資源治理的相關(guān)概念進(jìn)行了闡述。 第三章簡(jiǎn)單介紹了一下國(guó)內(nèi)目前人力資源治理的現(xiàn)狀，那個(gè)要緊從其面臨的挑戰(zhàn)與進(jìn)展趨勢(shì)兩方面做一個(gè)闡述。第四章以R公司為例，首先簡(jiǎn)單介紹了一下該公司的背景，然后通過四個(gè)方面來體現(xiàn)該公司目前人力資源治理現(xiàn)狀。同時(shí)探

49、討了R公司的目前人力資源治理方面的不足與其緣故。第五章則從R公司引申出關(guān)于民營(yíng)企業(yè)來講，面對(duì)人力資源治理方面的不足應(yīng)該采取什么相應(yīng)的對(duì)策。第六章是結(jié)論部分，是關(guān)于整一篇論文的總結(jié)性論述。2 民營(yíng)企業(yè)人力資源治理相關(guān)概念2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)是指：在中國(guó)境內(nèi)除國(guó)有企業(yè)、國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責(zé)任公司和股份有限公司。從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和操縱權(quán)的角度看，含一小部分國(guó)有資產(chǎn)和(或)外商投資資產(chǎn)、但不具企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和操縱權(quán)的有限責(zé)任公司和股份有限公司亦可稱之為“民營(yíng)企業(yè)”。6特點(diǎn)：1、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多是家族式企業(yè)，企業(yè)老總們也多是從一線打工

50、或者做小生意起家。2、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)之因此能夠進(jìn)展壯大，全然的緣故在于中國(guó)龐大的市場(chǎng)空間以及加工外貿(mào)導(dǎo)向的外向型經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。3、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的主流治理結(jié)構(gòu)模式是股份制，幾個(gè)股東聯(lián)合操縱一家企業(yè)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和收益。4、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部治理多為集權(quán)式治理，權(quán)利集中度較高。72.2 人力資源治理的定義及其內(nèi)容人力資源治理是指依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，有打算地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中職員的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)職員的積極性，發(fā)揮職員的潛能，為企業(yè)制造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。8而人力資源治理活動(dòng)要緊包括以下幾個(gè)方面，第一，人力資源規(guī)劃；第二，工作

51、分析；第三，招聘與錄用；第四，培訓(xùn)與開發(fā)；第五，績(jī)效治理；第六，薪酬治理；第七職業(yè)治理；第八，勞動(dòng)關(guān)系。53 國(guó)內(nèi)人力資源治理現(xiàn)狀及必要性3.1 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)差不多上所有的民營(yíng)企業(yè)其所有者差不多上經(jīng)歷改革開放那一段時(shí)期過來的，大部分的企業(yè)由于生長(zhǎng)在在打算經(jīng)濟(jì)跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的夾縫之中，企業(yè)的成功更多的是靠企業(yè)主個(gè)人決斷力，敏銳的市場(chǎng)眼光，個(gè)人魅力等因素有關(guān)，市場(chǎng)上所制造出來的巨大的進(jìn)展機(jī)會(huì)也差不多上掩蓋了民營(yíng)企業(yè)正在治理上的缺陷，也確實(shí)是講，大部分依舊屬于以個(gè)人為中心的家族治理模式，不可否認(rèn)這關(guān)于保證決策高效有著專門重要的作用，然而隨著改革體制的深化，企業(yè)所面臨的宏觀環(huán)境跟微觀環(huán)

52、境開始發(fā)生深刻的變化，民營(yíng)企業(yè)需要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也日益強(qiáng)大，競(jìng)爭(zhēng)也不單純的僅限于產(chǎn)品，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)變的更為激烈，那個(gè)時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)原先就存在的治理痼疾便顯現(xiàn)出來。而且，由于企業(yè)主意識(shí)跟實(shí)際的操作過程的認(rèn)識(shí)偏差，其人力資源治理理念跟人力資源投資理念常被混淆誤解，導(dǎo)致大部分民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)偏差，甚至錯(cuò)誤，即便目前“以人為中心“的理念差不多被大部分企業(yè)主所同意，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。有數(shù)據(jù)顯示，在對(duì)廣東省中小企業(yè)的調(diào)查中，被問到制約企業(yè)進(jìn)展最重要的資源時(shí)，63企業(yè)主認(rèn)為是融資，47回答是產(chǎn)品銷售，38認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33的企業(yè)主將人才和

53、提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上?？梢娔壳皣?guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀實(shí)在不容樂觀。103.1.1 人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)第一，全球化問題，全球化使得一個(gè)地區(qū)，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政治政策或者環(huán)境的動(dòng)蕩變化都會(huì)專門快的傳遞到世界的每一個(gè)角落，對(duì)其他國(guó)家的安定進(jìn)展產(chǎn)生阻礙，做為民營(yíng)企業(yè)，其勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃都不可能跳出那個(gè)范圍，民營(yíng)企業(yè)者有可能遇到不同國(guó)籍，不同文化背景，不同語言的職員共存問題，以及治理制度之后于經(jīng)濟(jì)進(jìn)展企業(yè)進(jìn)展的狀況，經(jīng)濟(jì)一體化產(chǎn)生的人才流淌的國(guó)際化，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)來講，全球國(guó)際化所帶來的變化不僅僅是產(chǎn)品市場(chǎng)的沖擊，還有人才市場(chǎng)的沖擊。第二，技術(shù)進(jìn)步的阻礙，

54、技術(shù)的進(jìn)步使得人力資源治理工作在以下方面會(huì)受到阻礙，工作和組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，職位講明書的重新編寫，薪酬打算的重新修訂，職員甄選方式及內(nèi)容的變化，職員評(píng)價(jià)訓(xùn)練打算的修改，以及最為重要的人力資源治理信息系統(tǒng)的調(diào)整。第三，組織的進(jìn)展，與傳統(tǒng)治理模式相比，現(xiàn)代組織更加具有分權(quán)性和參與性，更加依靠于合作性的團(tuán)隊(duì)來開發(fā)新的產(chǎn)品去滿足顧客的需要。這些變化要求企業(yè)的人力資源治理產(chǎn)生新的要求，即要求人力資源治理部門建立更加良好的信息溝通渠道，要求對(duì)職員的治理做到公平，透明，能對(duì)職員進(jìn)行更為有效的激勵(lì)，更要求治理者從戰(zhàn)略的高度重視人力資源的開發(fā)和治理，以適應(yīng)組織變革的需要。第四，人口結(jié)構(gòu)變化的阻礙，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力的

55、結(jié)構(gòu)正在發(fā)生巨大的變化，人口老齡化加速，同時(shí)，目前人口結(jié)構(gòu)出現(xiàn)倒三角形的狀況，使得專門多民營(yíng)企業(yè)在以后可能要面對(duì)用工難的問題。同時(shí)新一代的勞動(dòng)者其思想更加開放，關(guān)于自身的認(rèn)識(shí)也更加的深，這表現(xiàn)為職員的個(gè)人期望與需求在內(nèi)容和層次上都有較大的進(jìn)展和變化嗎，職員在差不多需求得到滿足后，開始向更高層次的需求進(jìn)展，渴望尊重與被承認(rèn)，渴望能夠參與組織的治理同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。3.1.2 人力資源治理進(jìn)展的趨勢(shì)第一，人力資源治理的全球化，跨國(guó)公司的出現(xiàn)，使得金融資本和人力資源的流淌趨向國(guó)際化，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)了更多的跨國(guó)公司的業(yè)務(wù)，同時(shí)，也同意著跨國(guó)公司文化，知識(shí)，信息等的阻礙，這關(guān)于民營(yíng)企業(yè)的人力資源治理

56、提出更高的要求，同時(shí)，隨著跨國(guó)公司關(guān)于合作伙伴要求的不斷提高，也給民營(yíng)企業(yè)的人力資源方面帶來新的挑戰(zhàn)。第二，人力資源治理的信息化，隨著互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)展以及電子商務(wù)理念跟IT技術(shù)的進(jìn)步，人力資源治理信息化開始覆蓋核心的人力資源治理業(yè)務(wù)功能，通過利用IT手段和技術(shù)，將互聯(lián)網(wǎng)，考勤機(jī)，多媒體跟其他多種終端設(shè)備，使得人力資源治理職能部門以及公司的其他非人力資源部門的職員都能夠在那個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行相應(yīng)權(quán)限的操作互動(dòng)。第三，人力資源員治理的人本化，人力資源治理的思想由過去的“以事為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹保瑢?duì)職員實(shí)行“人本主義”治理。第四，人力資源治理的服務(wù)性，人力資源治理部門的職能由行政權(quán)力轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，不

57、僅僅是服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時(shí)把職員當(dāng)成客戶，并持續(xù)提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品服務(wù)。第五，人力資源治理的自主性，人力資源治理的方式由人力資源部門集中，監(jiān)督式治理更多的轉(zhuǎn)向職員的自主式治理。第六，人力資源治理職能外包，進(jìn)行這種外包一是有利于降低人力資源治理的成本，二是有利于獵取專業(yè)化的人力資源服務(wù)，三是能夠增加人力資源治理的公平性。3.2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源治理必要性3.2.1 人力資源治理自身所具有的作用人力資源治理不僅僅是開發(fā)人力資源的工具，同時(shí)也是關(guān)于一個(gè)企業(yè)公司以后進(jìn)展能否成功的一個(gè)關(guān)鍵要素。民營(yíng)企業(yè)家們能夠通過人力資源治理更好地進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，人才的選擇招聘，培訓(xùn)，評(píng)估等，

58、同時(shí)也能夠通過其制定更加合適的薪酬激勵(lì)打算去吸引留住高素養(yǎng)人才。關(guān)于一個(gè)企業(yè)來講，一個(gè)合適的優(yōu)秀的人力資源治理模式，不僅僅能夠提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，同時(shí)還能夠節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，使得企業(yè)進(jìn)展更具有科學(xué)性，規(guī)范性。一個(gè)好的優(yōu)秀的人力資源治理，能夠?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)帶來的是核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，同時(shí)關(guān)于企業(yè)績(jī)效的提高起到了橋梁的作用，人力資源治理所包含的的不僅僅是關(guān)于人才，還有制度，還有企業(yè)的文化，最重要的還包含著企業(yè)的效益。3.2.2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大幾乎所有的民營(yíng)企業(yè)都會(huì)面臨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及人員規(guī)模不斷擴(kuò)大的進(jìn)展?fàn)顩r，那個(gè)不斷擴(kuò)大的時(shí)期，如何樣去加強(qiáng)人力資源治理，如何樣使得企業(yè)原先的人力

59、資源治理能夠隨著企業(yè)規(guī)模的變化而變化，而不是滯后于企業(yè)的進(jìn)展。在企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量規(guī)模增加的同時(shí)，如何去加強(qiáng)人力資源治理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行操縱，同時(shí)有效操縱勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。在那個(gè)過程中，我們既要操縱人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素養(yǎng)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。3.2.3 加強(qiáng)人力資源治理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部通過整合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)進(jìn)展新的核心能力必須不

60、斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)進(jìn)展的決定性因素。關(guān)于一個(gè)企業(yè)來講，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，高素養(yǎng)的治理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，能夠講，人才是企業(yè)最重要的資源。關(guān)于民營(yíng)企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國(guó)公司將會(huì)把吸引、爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為全然大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面制造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采納現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3.2.4 人力資源治