80,90后新生代員工管理-富士康

1、.：.；富士康12跳看企業(yè)文化的時(shí)代性-80、90后2021年富士康公司接連發(fā)生員工跳樓事件，使這一世界五百強(qiáng)之一的企業(yè)深陷“跳樓門。一夜之間，富士康成為各界人士討論的話題。隨著外界對(duì)富士康員工的生活任務(wù)以及富士康管理方式的深化報(bào)道分析，呵斥此次富士康“跳樓事件重要緣由之一的企業(yè)文化建立問題逐漸引起人們的關(guān)注。本文主要結(jié)合富士康的12跳事件來討論從企業(yè)文化的時(shí)代性。企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)大文化的環(huán)境影響下經(jīng)過企業(yè)指點(diǎn)者的長期倡導(dǎo)和全體員工的積極認(rèn)同、實(shí)際與創(chuàng)新所構(gòu)成的整體價(jià)值觀念、信仰追求、品德規(guī)范行為準(zhǔn)那么、運(yùn)營特征、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。也就是說，企業(yè)文化不是短期構(gòu)成的，是在一定

2、的歷史背景下，企業(yè)及其成員在日常消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)中，逐漸構(gòu)成并共同認(rèn)可的文化觀念、價(jià)值趨向和行為規(guī)范。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日漸加強(qiáng)，企業(yè)的競爭不再是各國經(jīng)濟(jì)實(shí)力之間的簡單競賽，而更多地表達(dá)在綜合實(shí)力的競爭上。因此，企業(yè)文化在競爭中所扮演的角色越來越突出。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，沒有靈魂的企業(yè)是沒有競爭力的企業(yè)。企業(yè)文化建立曾經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，成為提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)管理程度、樹立良好籠統(tǒng)、加強(qiáng)企業(yè)中心競爭力的重要途徑。一、富士康簡介及它知名的12跳富士康科技集團(tuán)創(chuàng)建于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑仗扎根科技、專業(yè)制造和

3、前瞻決性，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地域建廠以來，富士康迅速開展壯大，擁有80余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2021年富士康依然堅(jiān)持強(qiáng)勁開展、逆勢生長，出口總額達(dá)556億美圓，占中國大陸出口總額的3.9，延續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居2021年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。 作為全球最大的代工工廠，富士康公司發(fā)明了許多奇觀，令人欽佩。然而在中國，它讓人印象最深的是它在不到半年時(shí)間里延續(xù)發(fā)生12起員工墜樓事件：【1】2021年1月23日，凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡?！?】2021年3月11日晚

4、9時(shí)30分，富士康龍華基地一名20多歲 的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡，緣由疑為過年加班費(fèi)被盜，一時(shí)想不開而輕生?！?】2021年3月17日上午8時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓緣由為“活著 太累?！?】2021年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場死亡，23歲?！?】 2021年4月6日，觀瀾C8棟宿舍饒姓女工墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲?！?】2021年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。同時(shí)當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一位22歲湖北籍富士康男員工被和他一同住的父母發(fā)現(xiàn)不省人事，后搶救無效死亡?！?】2021年5月6日，龍華廠區(qū)

5、男工盧新從陽臺(tái)縱身跳下身亡24歲。【8】2021年5月11日，24歲的河南許昌姑娘祝晨明在寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡。【9】2021年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲。現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)一把帶血匕首，死者身上有四處刀傷?！?0】2021年5月21日早晨5時(shí)許，深圳龍華富士康員工宿舍一名男子墜樓身亡。該員工21歲，姓南，廣東工業(yè)大學(xué)一位已簽約富士康的大四男學(xué)生?！?1】2021年5月25日早上6.20在華南富士康觀蘭分廠,觀蘭鎮(zhèn)樟坑徑村一男子墜樓，當(dāng)場死亡，據(jù)悉死者叫李海，精加廠員工?！?2】2021年

6、5月26日23時(shí)27分在深圳市龍華街道富士康科技園C2宿舍樓有人跳樓。死者賀某，男，漢族，23歲，2021年6月18日進(jìn)入富士康任務(wù)。 2021年5月27日4時(shí)10分許，龍華富士康宿舍E樓有一男子割脈，送醫(yī)院救治，脫離生命危險(xiǎn)。富士康員工自殺事件有許多共同點(diǎn)：自殺員工均為“80后“、90后的年輕人；大多數(shù)員工上崗時(shí)間在半年內(nèi)；員工自殺時(shí)間的間隔越來越短，自殺方式一樣。富士康員工自殺事件發(fā)生的緣由：一是企業(yè)的管理制度未表達(dá)人文關(guān)懷，嚴(yán)厲的“軍事化管理所產(chǎn)生的高壓使得員工不堪重負(fù)；二是未做好員工初入社會(huì)“熔爐的社會(huì)化任務(wù)，使他們對(duì)于突如其來的環(huán)境劇變，因不能順應(yīng)而萬念俱灰；三是未有效對(duì)員工進(jìn)展心思

7、干涉，使得員工輕惹事件越來越密集地發(fā)生。業(yè)敲響了警鐘。在“80后“、90后新生代員工逐漸占據(jù)勞動(dòng)力主體位置的過程中，原來順應(yīng)老輩員工的強(qiáng)制性管理理念和方式曾經(jīng)失效。企業(yè)如何順勢而變，根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)修訂管理制度，解除員工自殺的魔咒？新生代員工的特點(diǎn)新生代員工在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，由于受西方文化的影響、日益依賴現(xiàn)代通訊手段、生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思想模式到行為特點(diǎn)都大大不同，在由家庭、學(xué)校走向社會(huì)“前臺(tái)的過程中，會(huì)出現(xiàn)許多心思問題，應(yīng)引起社會(huì)更多的關(guān)注。1.自我認(rèn)識(shí)較強(qiáng)新生代員工自我認(rèn)識(shí)較強(qiáng)，是在家庭和社會(huì)大環(huán)境下構(gòu)成的。新生代員工大多數(shù)是獨(dú)生子女，索取認(rèn)識(shí)較強(qiáng)，習(xí)慣從自我

8、角度思索問題。由于備受父輩和祖輩的呵護(hù)與關(guān)愛，不善于妥協(xié)和忍讓，控制心情的才干不夠。加之在網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，受西方觀念的影響，更強(qiáng)調(diào)自我。2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作才干薄弱新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協(xié)、協(xié)調(diào)才干，不擅長與他人協(xié)作。他們在任務(wù)之余與電腦相伴，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)與人交流，人際交往的時(shí)間極少，大多表現(xiàn)為不愿與他人溝通而“活在自我的世界。在任務(wù)場所經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣的情況：把任務(wù)交給幾個(gè)新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個(gè)人那么很快完成。2.抗逆才干較差與閱歷過文化大革命、上山下鄉(xiāng)的父輩相比，新生代未閱歷過波折?？鼓娌鸥墒侨伺c生俱來的一種才干，需求環(huán)境的激發(fā)才干被喚醒。尤其他們面對(duì)初入職場種種不順應(yīng)

9、和壓力接踵而來，會(huì)產(chǎn)生四種結(jié)果：一是失調(diào)，比如吸毒、犯罪或自殺等；二是自我否認(rèn)或價(jià)值感喪失；三是自我調(diào)理以順應(yīng)環(huán)境；四是激發(fā)潛能，加強(qiáng)抗逆才干。富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對(duì)逆境不能自我調(diào)理的一種表現(xiàn)。4.開放的文化觀念隨著我國對(duì)外開放的深化，受西方文化、日韓文化的影響，新生代的觀念更加開放。一項(xiàng)針對(duì)新生代員工的調(diào)查顯示，在“他所閱讀的書籍、觀看的電影、享用的音樂，中國與國外的作品各占多少比重的提問中，回答是中外比重：書籍為9：1、電影為5：5、音樂為1：9，足見外來文化的影響。多元文化的沖擊、思想的浸透，使得他們可以更快接受新事物，追求自我價(jià)值和公平對(duì)待。5.知識(shí)技術(shù)程度較高，開展?jié)摿^

10、大新生代員工大多具有較豐富的文化知識(shí)和較高的技術(shù)程度，開展?jié)摿σ草^大，他們盼望有所成就，被社會(huì)認(rèn)可。跳樓的員工都是20歲左右的年青人，這就讓我們不得不在個(gè)體心思層面上思索“世界工廠及新生代農(nóng)民工的出路問題。從員工個(gè)體層面看，富士康員工絕大多數(shù)是“80后和“90后，是典型的“新生代農(nóng)民工，他們時(shí)代觀念不夠明確，涉世不深，閱歷磨煉不夠，心思脆弱，對(duì)一些情感糾紛、環(huán)境變化、任務(wù)生活壓力調(diào)理才干不夠。從社會(huì)層面看，這些員工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，短少親人、朋友的關(guān)懷，社會(huì)效力、關(guān)愛、支持、援助也不夠，容易產(chǎn)生一些意想不到的事情。筆者以為，更重要的緣由那么在于企業(yè)自身。富士康公司將幾十萬一樣年齡段員工聚集在一同，加上

11、企業(yè)管理的缺陷及企業(yè)文化建立方面的問題才使得一些問題和心情產(chǎn)生疊加效果。富士康公司是一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)，產(chǎn)業(yè)構(gòu)造難有動(dòng)力為員工提供較好的福利待遇和休憩時(shí)間，而要給員工提供良好的福利待遇和充足的休憩及生活條件，勢必要添加成本。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽視員工的心情，加之企業(yè)的制度和文化建立也短少人性化，使員工在身體和精神上不堪重負(fù)。新生代員工主要指逐漸成為職場主力的80后、90后，他們沒有固定的行為方式、沒有先入為主的概念、興趣廣泛、思想和行動(dòng)變化快、對(duì)傳統(tǒng)的東西極具叛逆，在某些場所又被稱為新新人類。新生代員工的出生以及生長時(shí)代的特殊性如出生在改革開放初期、生長時(shí)家庭經(jīng)濟(jì)程度曾

12、經(jīng)步入小康、大多數(shù)是獨(dú)生子女等，使得這一特殊員工群體嬌生慣養(yǎng)卻充溢自信；習(xí)慣享用特權(quán)卻又盲目樂觀。雖然外界一致以為新生代員工是垮掉的一代，但新生代員工本身卻并不這么以為。他們自以為比上一代員工更懂得享用任務(wù)和生活，他們回絕吃苦但卻擅長學(xué)習(xí)。無論外界如何評(píng)價(jià)新生代員工，也不論新生代員工如何評(píng)價(jià)本身，總結(jié)起來，新生代員工普遍存在以下明顯特點(diǎn)。新生代員工的特征富士康的企業(yè)文化我們的運(yùn)營理念：愛心、自信心、決心。我們的從業(yè)精神：交融、責(zé)任、提高。我們的生長定位：長期、穩(wěn)定、開展、科技、國際。我們的文化特征：辛勤任務(wù)的文化；擔(dān)任任的文化；團(tuán)結(jié)協(xié)作且資源共享的文化；有奉獻(xiàn)就有所得的文化。我們的中心競爭力：

13、速度、質(zhì)量、技術(shù)、彈性、本錢。富士康的“四大觀念如何才干保證質(zhì)量？第一是轎子觀念，郭臺(tái)銘將團(tuán)隊(duì)運(yùn)作比作抬轎子，開發(fā)人員在轎子前面抬，制造人員在后面抬，前后的相互協(xié)調(diào)與溝通才干保證真正弄清客戶的需求，保證質(zhì)量提高；第二個(gè)是傻瓜觀念，富士康集團(tuán)的控制造業(yè)系統(tǒng)像傻瓜相機(jī)一樣，產(chǎn)品達(dá)不到規(guī)定要求，電腦便自動(dòng)要求停頓；第三是紀(jì)律觀念，一個(gè)龐大集團(tuán)，徹底依托系統(tǒng)和規(guī)范化管理是難以到達(dá)高質(zhì)量要求的，人為呵斥的質(zhì)量事故還占有相當(dāng)比例，因此富士康的軍事化管理非常有名，“執(zhí)行規(guī)范，必需依托軍人普通的紀(jì)律；知識(shí)觀念是富士康質(zhì)量的第四大保證，作為管理者必需可以找到質(zhì)量問題的根源在我看來富士康沒有任何的企業(yè)文化，完全是

14、一種奴性似的企業(yè)管理，完全是把人當(dāng)作一個(gè)機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)，由于流水線24小時(shí)是開著的，兩班倒，而且那流水線是如此之快。高壓情況，而且運(yùn)轉(zhuǎn)都是在高壓的情況下，留不得他講話，留不得他東張西望，甚至連他帽子沒帶正，那線長都要罵他一頓，而且上面規(guī)定一天得出多少產(chǎn)量，少于產(chǎn)量他就要義務(wù)加班，而且那產(chǎn)量會(huì)讓他累得喘不過氣完全是軍式化的管理，而且是一種帶粗暴似的軍式化管理辭職費(fèi)事，而且那種管理制度，規(guī)定辭職非常費(fèi)事，一個(gè)普工辭職要走10幾道工序，要簽10幾個(gè)名任務(wù)超時(shí)，里面工人經(jīng)常延續(xù)上班超越13天，本按勞動(dòng)法來講，每個(gè)禮拜至少要休憩一天，但是他就讓他連上，而且還要加班，強(qiáng)度又是如此之大。管理過于嚴(yán)肅，不但要管他

15、任務(wù)，而且要管他戴帽，穿衣。站得姿態(tài)，而且還要看他形狀，帽子沒帶好那線長也會(huì)叼他，臺(tái)干經(jīng)過，他必需堅(jiān)持高昂的斗志，要堅(jiān)持最好的一面，否那么待會(huì)又會(huì)叼他。保安奴性十足，吼叫聲足 21世紀(jì)：富士康如今遭到高度關(guān)注，這是一家怎樣的企業(yè)？清華大學(xué)教授羅家德：我曾花了八年多時(shí)間在高科技代工企業(yè)里面做調(diào)研，包括美商、臺(tái)商。富士康文化讓我印象很深化。籠統(tǒng)地講，它是一種男性文化、剛性文化， 比較沒有那種體恤細(xì)膩溫順的覺得?；蛘哒f是一種軍隊(duì)文化。他可以想象軍隊(duì)里面，規(guī)定很多，而且都非常嚴(yán)謹(jǐn)。在這種軍隊(duì)文化里面，能夠他略微有一點(diǎn)做不好就要遭到很嚴(yán)峻的懲罰和指摘。我接觸到的富士康員工非常功利、實(shí)踐，對(duì)眼前的任務(wù)效率

16、非常注重。：是不是這種企業(yè)文化導(dǎo)致了富士康如今的問題？羅家德：我必需求先闡明，對(duì)富士康的企業(yè)文化不能先做好與壞的價(jià)值判別。實(shí)踐上，富士康的文化代表了一個(gè)時(shí)代，是一個(gè)工廠文化主導(dǎo)的時(shí)代，而且它在那個(gè)時(shí)代非常勝利、非常重要。工廠很大程度上就是適宜軍隊(duì)化管理的。這種方式在很長的一段時(shí)間里非常適宜進(jìn)城的農(nóng)民工。由于這些農(nóng)民工不懂如何自律，軍隊(duì)化管理可以使他們迅 速懂得紀(jì)律。能夠這在某種程度上是富士康文化的一個(gè)勝利點(diǎn)。：那么如今能否還是這種軍隊(duì)文化在企業(yè)管理中占主導(dǎo)的時(shí)代？羅家德：情況曾經(jīng)發(fā)生變化了。富士康員工當(dāng)中80、90后曾經(jīng)占到了85%。那么我們就要想這樣一個(gè)問題：這種軍隊(duì)文化能夠還適宜工廠管理，

17、但 已不適宜80、90后了。1968年和1972年,霍夫斯泰德教授在IBM員工中做了兩次研討,調(diào)查了116萬名員工,發(fā)現(xiàn)雖然公司有一套深沉的公司文化,但是IBM遍及世界各地分支機(jī)構(gòu)的員工的文化價(jià)值觀卻差別很大。在大量的調(diào)查數(shù)據(jù)中,霍夫斯泰德教授試圖找出可以解釋導(dǎo)致大范圍內(nèi)文化行為差別的要素。這在后來被命名為“文化維度實(shí)際,它包括五個(gè)維度,即個(gè)體主義和集體主義、權(quán)益間隔 、不確定性躲避、生活的數(shù)量和質(zhì)量(男性化與女性化)、長久導(dǎo)向與短期導(dǎo)向,這個(gè)實(shí)際用于分析不同企業(yè)文化以及同一個(gè)企業(yè)中不同群體之間的文化差別。基于富士康的發(fā)跡和開展,其企業(yè)文化的生成和企業(yè)開展的實(shí)現(xiàn)離不開兩個(gè)要素:一是西方管理學(xué)中

18、的泰勒科學(xué)管理方式,二是臺(tái)企文化的共同特征。2企業(yè)文化的差別與沖突從跨文化角度,富士康的理念和其大陸員工的理念不僅僅表現(xiàn)為消費(fèi)方式上的區(qū)別,還表達(dá)在不同體制下同根源文化的差別。因此接下來將先后引見泰勒管理方式和臺(tái)企文化分別與大陸員工認(rèn)識(shí)的分歧。首先,富士康如今的消費(fèi)方式和管理方式是從日本引進(jìn)的,而日本企業(yè)之所以可以在第二次世界大戰(zhàn)之后獲得經(jīng)濟(jì)上的宏大騰飛是與大規(guī)模的自動(dòng)化消費(fèi)分不開的。指點(diǎn)這種消費(fèi)方式的是以泰勒管理實(shí)際為起點(diǎn)的科學(xué)管理實(shí)際。馬克思在其早期的手稿中曾經(jīng)批判了這種將人異化為機(jī)器的工具,使人成為流水線的一環(huán)的實(shí)際。科學(xué)管理特點(diǎn)在于:第一,擅長運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的最新成果,留意引進(jìn)競爭機(jī)制,

19、提高整個(gè)管理活動(dòng)的效率,不斷根據(jù)管理實(shí)際的結(jié)果來變革管理方式和創(chuàng)新管理實(shí)際。第二,在實(shí)驗(yàn)和邏輯分析的根底上進(jìn)展嚴(yán)厲地控制和嚴(yán)密地管理,充分利用法律和契約在管理中的作用。第三,注重對(duì)管理的理性分析,管理技術(shù)片面追求數(shù)字化、模型化和計(jì)算機(jī)化的傾向,對(duì)管理中某一要素進(jìn)展深化地、科學(xué)地分析,總結(jié)出某一方面的規(guī)律。這些特點(diǎn)卻恰與中國的傳統(tǒng)文化相沖突,梁漱溟在中歸結(jié)了中國文化的特點(diǎn),雖然曾經(jīng)距今將近一個(gè)世紀(jì),然而儒家和人文精神的內(nèi)核依然支配著中國平民的思想和生活。他概括的中國文化的第五個(gè)特點(diǎn),即歷史不變的社會(huì)、停滯不進(jìn)的文化以及第八個(gè)特點(diǎn)中國學(xué)術(shù)不向著科學(xué)前進(jìn)與科學(xué)管理第一點(diǎn)直接對(duì)立;第七點(diǎn)“中國人的家在

20、社會(huì)組織和實(shí)踐生活中特別重要以及第九點(diǎn)“法制不見構(gòu)成與科學(xué)管理的第二點(diǎn)構(gòu)成對(duì)比;第十點(diǎn)“品德氣氛特重所呵斥的理性早熟以致于構(gòu)成的“理學(xué)思想與科學(xué)管理的第三點(diǎn)南轅北轍。雖然到今天中國傳統(tǒng)文化曾經(jīng)出現(xiàn)了宏大變革,但影響仍不能完全消除。其次,就臺(tái)企文化而言,與大陸企業(yè)的文化氣候由于20世紀(jì)50年代之后開展途徑的不同而產(chǎn)生較明顯的區(qū)別,成為兩只從屬于中華民族文化的亞文化。隨著交流的日益加深,兩者之間的差別以及由此導(dǎo)致的企業(yè)管理過程中的文化沖突,越來越引起關(guān)注。假設(shè)從文化維度實(shí)際角度來分析,那么詳細(xì)內(nèi)容如下:第一,關(guān)于個(gè)人主義與集體主義:臺(tái)灣的決策或行為方式較多從組織整體利益的角度去調(diào)查,以組織為重的觀

21、念較強(qiáng),因此員工可以自愿為了公事而放棄原有的私人利益,員工的歸屬感比較強(qiáng)。大陸企業(yè)由于長期遭到方案經(jīng)濟(jì)的影響,員工多以自我為中心,把企業(yè)作為賺錢的地方,不是很注重歸屬感的營造。第二,關(guān)于權(quán)益間隔 :臺(tái)灣企業(yè)中權(quán)益間隔 較大,長期以來構(gòu)成的社會(huì)觀念曾經(jīng)把財(cái)富和權(quán)益方面的差別制度化、合法化,并具有一定的強(qiáng)迫性,所以即使是上司錯(cuò)誤的決議,員工也往往會(huì)執(zhí)行下去。在改革開放之后,大陸人的思想觀念產(chǎn)生了宏大反差,從過去對(duì)于絕對(duì)權(quán)威的絕對(duì)服從漸漸變成了對(duì)于上級(jí)存在質(zhì)疑和看法,所以上下級(jí)之間的權(quán)益間隔 相對(duì)比較小。第三,關(guān)于不確定性躲避:臺(tái)灣的員工情愿承當(dāng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn),即使并不是職責(zé)所在,他們都會(huì)試著去完成上級(jí)分配給的任務(wù)義務(wù)。而在大陸由于長期的權(quán)責(zé)利并不能做到較好的平衡,所以很少有人情愿敢冒風(fēng)險(xiǎn)去承當(dāng)不應(yīng)該承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn),甚至想方法甩掉本人的任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。第四