2022年人力資源規(guī)劃必背習(xí)題

1、學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 人力資源規(guī)劃必背習(xí)題 一,組織設(shè)計理論的概念,分類和基本原就是什么？ 答： 概念 ： 1 組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論,包括組織運行的全部問題,包括組 織運行的環(huán)境,目標(biāo),結(jié)構(gòu),技術(shù),規(guī)模,權(quán)力,溝通等； 2 組織設(shè)計理論是組織理論的狹義懂得, 或者稱為小組織理論,主要爭論企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,而把環(huán)境,戰(zhàn)略,技術(shù),規(guī)模,人員等問題 作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以爭論； 分類： 1 分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論； 靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要爭論組織的體制, 機構(gòu) 和規(guī)章； 2 動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外,仍加入人的因素,諸如和諧,信息把握,績效管 理,鼓勵

2、制度,人員配備及培訓(xùn)等； 3 現(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論,但靜態(tài) 設(shè)計理論的內(nèi)容照舊占有主導(dǎo)位置,是組織設(shè)計的核心內(nèi)容； 基本原就 ：1,任務(wù)與目標(biāo)原就： 是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原就,是全部設(shè)計工作的動身點和 歸宿點； 2,專業(yè)分工和協(xié)作的原就： 實行系統(tǒng)治理,設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)和諧,創(chuàng) 造和諧的環(huán)境； 3 ,有效治理幅度原就 ：治理幅度的大小與治理層次的多少呈反比例關(guān)系； 4,集權(quán) 與分權(quán)相結(jié)合的原就： 集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求,分權(quán)是調(diào)動下級積極性；主動性和必要組織條件； 5 ,穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原就 ：既要保持組織運行中的彈性, 又需要在組織中建立明確的指揮系

3、 統(tǒng),責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度,保持內(nèi)在的自動調(diào)劑機制； 二,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些？（ 簡） 答： 1 ,分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇正確的組織結(jié)構(gòu)模式；影響因素為：企業(yè)環(huán)境,企業(yè)規(guī) 模,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),信息溝通； 2 ,依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的,相對獨立的部門； 3 ,為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整； 4 ,將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)； 5 ,依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機構(gòu)； 第 1 頁,共 8 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 三,設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？ 答： 1,以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)；包括：直線制,直線職能制,矩陣結(jié)

4、構(gòu)；優(yōu)點： 具有明確性和高度穩(wěn)固性；缺點：每個人只明白自己的工作和任務(wù),很難從整體看待組織；該 組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形； 2 ,以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)；包括：事業(yè)部制,模擬分權(quán)制；優(yōu)點：使每個自治單位既能 明白自己的任務(wù),又能明白整個企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)固性和適應(yīng)性；缺點：需要設(shè)置較 多的分支機構(gòu),治理費用較多,但結(jié)構(gòu)明確性不強,實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心； 適用于：大型企業(yè),且其不同組成部分在生產(chǎn),技術(shù),經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時； 3 ,以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)；適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中,如跨國公司；它是將 其他組織設(shè)計原就加以綜合

5、應(yīng)用；缺點：缺乏明確性和穩(wěn)固性,有用性較差； 四, 企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？ 答： 1 ,組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和和諧,是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；錢德勒教授認(rèn)為：組織結(jié)構(gòu) 聽從戰(zhàn)略； 2 ,當(dāng)企業(yè)進(jìn)展到確定階段時,企業(yè)因該接受適合的組織進(jìn)展戰(zhàn)略,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)； 主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略,擴大地區(qū)戰(zhàn)略,縱向整合戰(zhàn)略,多種經(jīng)營戰(zhàn)略； 五,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,程序有哪些？（重點） 答： 1 , 征兆有：（ 1 ）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降,例如市場占有率縮小,產(chǎn)品質(zhì)量下降,成本增加,顧 客看法增多,缺少新產(chǎn)品,新戰(zhàn)略等； （ 2 ）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,如決策遲緩,指揮

6、不靈,信息不暢,機構(gòu)臃腫,治理跨度過大, “扯皮”增多,人事糾紛增加等； （ 3 ）員工士氣低落,不滿心情增加,合理化建議削減,員工的曠工率,病假率,離職率增高等； 2 ,程序 ：分為三個大步驟, （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 ,包括： 1 ,組織結(jié)構(gòu)調(diào)查； 2,組織結(jié)構(gòu)分析； 3 ,組織決策分析； 4 ,組織關(guān)系分析 二 實施結(jié)構(gòu)變革 ,包括 1,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降,大企業(yè)病,員工士 第 2 頁,共 8 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 氣低落； 2,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革（對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補,較常用） ,爆破式變 革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革,要謹(jǐn)慎接受

7、） ,方案式變革（對改革方案經(jīng) 過系統(tǒng)爭論,制定全面規(guī)劃,然后有方案,分階段進(jìn)行實施,如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等） ； 3,排除組 織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與,對員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn),啟用開拓創(chuàng)新人才； （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評判 六, 原有組織結(jié)構(gòu)不和諧時的表現(xiàn)特點有哪些？（重點） 答： 1,各部門間經(jīng)常顯現(xiàn)沖突； 2 ,存在過多的委員會； 3 ,高層治理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者； 4 ,組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互和諧的技能,全靠某個有特別位置的人或權(quán)威來和諧； 七, 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么？ 答： 1,擬定目標(biāo)階段； 2 ,規(guī)劃階段； 3,互動階段； 4 ,把握階段； 八, 保

8、證組織結(jié)構(gòu)變革順當(dāng)進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)留意的問題是什么？（ 07.11 案） 答： 要想保證組織結(jié)構(gòu)變革順當(dāng)進(jìn)行,應(yīng)實現(xiàn)爭論并實行如下措施： 1 ,讓員工參與組織變革的調(diào)查,診斷和方案,使他們充分熟識變革的必要性和變革的責(zé)任感； 2 ,大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案, 使員工把握新的業(yè)務(wù)學(xué)問和技能, 適應(yīng)變革后的 工作崗位； 3 ,大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才,從組織結(jié)構(gòu)方面削減變革的阻力； 組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)留意以下問題： 1 ,組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)爭論和充分醞釀,防止顯現(xiàn) “心血來潮 ”“朝令夕改 ”的現(xiàn)象； 2 ,盡可能地先進(jìn)行試點,再逐步推廣,防止 “限期完成

9、 ”的運動方式； 3 ,在初步完成整合之后,仍需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作； 九, 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,作用和原就有哪些？（重點） 答： 內(nèi)容： 分為廣義和狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃；狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備方案,人 第 3 頁,共 8 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 員補充方案和人員晉升方案；廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外,仍包括：人員培訓(xùn)開發(fā) 方案,員工薪酬鼓勵方案,員工績效治理方案,其他方案（勞動組織方案,員工救濟方案,勞動衛(wèi) 生與安全生產(chǎn)方案,員工職業(yè)生涯方案等） 作用： 1,中意企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求； 2,促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開展； 3,和諧人力資源

10、 治理的各項方案； 4 ,提高企業(yè)人力資源的利用效率； 5 ,使組織和個人進(jìn)展目標(biāo)相一樣； 基本原就： 1 ,確保人力資源需求的原就：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供應(yīng)保證,包括人員的 流入分析,流出推測,人力資源的供應(yīng)狀況分析,人員流淌的損益分析； 2,與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原 就； 3,與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原就； 4 ,保持適度流淌性的原就 十, 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（ 08 ； 11 簡） 答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求推測,人力資源供應(yīng)推測分析,供需綜合 平穩(wěn)；基本程序有： 1 ,調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； 2 ,調(diào)查明白企業(yè)現(xiàn)有

11、人力資源狀況； 3 ,接受定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)推測方法對將來人力資源的供求進(jìn)行推測； 4 ,制定人力資源供求和諧平穩(wěn)的總方案和各項業(yè)務(wù)方案； 5 ,人員規(guī)劃的評判與修正； 十一,人員規(guī)劃評估的目的,應(yīng)留意的問題和含義是什么？（重點） 答：人員規(guī)劃評判的目的：要明白人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響,對人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?并測 算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益； 要留意的問題： 1 ,規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化,必需明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任； 2 ,規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?賜予執(zhí)行人員確定的獨立決策權(quán)； 3 ,應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營方案的相關(guān)性； 人員規(guī)劃的三方面

12、含義： 第 4 頁,共 8 頁1 ,從組織的目標(biāo)與任務(wù)動身, 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量, 數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn) 技術(shù)條件的要求； 2 ,在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時,也要中意個人的利益； 3 ,保證人力資源與將來組織進(jìn)展各階段的動態(tài)適應(yīng)； 人力資源推測是人員規(guī)劃的一部分,是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分； 十二,人力資源需求推測的內(nèi)容,作用和局限性是什么？（重點） 答：人力資源需求推測的內(nèi)容有 ：1 ,企業(yè)人力資源需求推測； 2 ,企業(yè)人力資源存量與增量推測； 3, 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)推測：進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整； 源進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)； 4 ,企業(yè)特種人力資源推測：對企業(yè)需要的

13、特別人才資 人力資源需求推測的作用是 ：具有兩方面的貢獻(xiàn)： 1,對組織方面的貢獻(xiàn)：中意組織在生存進(jìn)展 過程中對人力資源的需求, 提高組織的競爭力, 是 HR 部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)； 2, 對人力資源治理的貢獻(xiàn)：是實施人力資源治理的重要依據(jù),有利于調(diào)動員工的積極性； 局限性是： 1 ,環(huán)境的不確定性； 2 ,企業(yè)內(nèi)部的抵制； 3,推測的代價昂揚； 4,學(xué)問水平的限制； 十三,影響人力資源需求推測的一般因素有哪些？（重點） 答： 共 11 項： 1,顧客需求的變化； 2,生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） ；3 ,勞動力成本趨勢（工資狀況） ； 4 ,勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 5,追加培訓(xùn)的需求

14、； 6,每個工種員工的移動情形； 7 ,曠工趨向（或 出勤率）； 8,政府的方針政策； 9 ,工作小時的變化； 10 ,退休年齡的變化； 11,社會安全福利保 障； 十四,人力資源需求推測的具體程序是什么？ 重點 2 ,推測環(huán)境與影響因素分析,包括 SWOT 分 答： 一,預(yù)備階段 ：1 ,構(gòu)建人力資源需求推測系統(tǒng)； 析和競爭五要素分析； 3,崗位分析：企業(yè)特地技能人員的分類,企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類,企業(yè)經(jīng) 營治理人員的分類； 4,資料采集與初步處理； 二,推測階段： 1 ,依據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 2 ,進(jìn)行人力資源盤點, 統(tǒng)計出人員的缺編,超編及是否符合職務(wù)資格要求；

15、 3,修正并得出統(tǒng)計結(jié)果； 4 ,統(tǒng)計將來的人員 第 5 頁,共 8 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 流失狀況； 5 ,統(tǒng)計將來人力資源需求量； 6,匯總運算現(xiàn)實人力資源需求量,將來的人員流失狀況 和將來的人力資源需求量,得出企業(yè)整體的人力資源需求推測； 三,編制人員需求方案 ：方案期內(nèi)員工補充需求量方案期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總 數(shù)方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；補充需求量包括兩部分： 1 ,企業(yè)各部門實際的進(jìn)展需要而必需增加的人員； 2 ,因年老退休,離休,辭職等緣由發(fā)生的 “自然 減員 ”； 十五,人力資源需求推測的定型方法和定量方法有哪些？（重點） 答： 定性推測方法 主要包括： 體會推測法,

16、描述法和德爾菲法 和資料,依據(jù)有關(guān)人員的體會,對公司的人員需求加以推測；分為 ；1 ,體會推測法：利用現(xiàn)有情報 “自下而上 ”和 “自上而下 ”； 2,描 述法： 通過對企業(yè)某時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè), 從描述, 假設(shè), 分析和綜合中提出 HR 需求； 它不適用于長期推測； 德爾菲法又叫專家評估法,一般接受問卷調(diào)查的方式,聽取專家的分 析評估, 并通過多次重復(fù), 最終達(dá)成一樣的方法； 一般分為四輪： 1,第一輪： 提出推測目標(biāo)和要求, 確定專家組,預(yù)備有關(guān)資料,征求看法； 2,其次輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出推測問題（一般 以 25 個為宜）；3 ,第三輪：修改推測結(jié)果,充分考慮有

17、關(guān)專家地看法； 4 ,第四輪：進(jìn)行最終推測, 在第三輪統(tǒng)計資料地基礎(chǔ)上,請專家提出最終看法及依據(jù)； 定量方法包括 ：轉(zhuǎn)換比率法,人員比率法,趨勢外推法,回來分析法,經(jīng)濟計量模型法,灰色預(yù) 測模型法,生產(chǎn)模型法,定員定額分析法,運算機模擬法； 定量推測方法使用時所應(yīng)留意的問題： 1 ,轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān) 系的強度, 這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來連續(xù)保持的強度； 2,人力資源需求推測的 定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提 斷進(jìn)行修正； ；但這經(jīng)常是不符合實際的,因此需要用治理人員的主管判 十六,企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供應(yīng)的影響因素有哪些 . 重點 答： 1

18、內(nèi)部供應(yīng) 一般是人力資源供應(yīng)的主要部分（除新建企業(yè)） ； 企業(yè)人力資源需求的中意,應(yīng)優(yōu) 先考慮內(nèi)部人力資源的供應(yīng)； 應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘,退休,死亡等） , 第 6 頁,共 8 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 內(nèi)部流淌（晉升,降職,平調(diào)等） ,跳槽（辭職,解聘等） ；內(nèi)部供應(yīng)推測的方法有： 人力資源信息 庫,治理人員接替模型,馬爾可夫模型； （ 2）影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的因素有 ：（1）地域性因素； （ 2）人口政策及人口現(xiàn)狀； （ 3）勞 動力市場發(fā)育程度； （ 4 ）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好； （ 5）戶籍制度的嚴(yán)格程度；其主要的供應(yīng) 渠道有（ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

19、（ 2）復(fù)員專業(yè)軍人（ 3 ）失業(yè)人員,流淌人員（ 4 ）其他組織在 職人員； 十七, 企業(yè)人員供應(yīng)推測的步驟？（重點） 答：步驟有 ;1 ,對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點,明白企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 2 ,分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例； 3 ,向各部門的主管人員明白將來可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 4 ,將上述的全部數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的推測； 5 ,分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素,得出企業(yè)外部人 力資源供應(yīng)推測； 6 ,將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)推測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供應(yīng)推測； 十八,企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何對待提升

20、受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時,公司應(yīng)當(dāng)如何 做？（重點） 答 ： 1 對于提升受阻人員應(yīng)當(dāng)做好以下工作： 1,進(jìn)行 “一對一 ”面談,就有關(guān)升遷問題深化交換看法,鼓勵他們連續(xù)努力和學(xué)習(xí),全面提高個 人素養(yǎng)； 2 ,為他們供應(yīng)更加寬松的進(jìn)展空間,為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機會； 3,給他們壓 “重?fù)?dān) ”,適當(dāng)擴大他們的工作范疇,讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任,或者提高他們的 薪資等級； 2 當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時,公司應(yīng)當(dāng) : 1 ,查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的緣由,實行必要的措施盡快地降低離職率； 第 7 頁,共 8 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 2 ,加大對公司業(yè)務(wù)員地培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 3 ,接受多種方式,廣開人員