人員素質測評理論與方法

1、人員素質測評理論與方法單選、多選、填空素質表現為一個人某種經常性的和一慣性的特點，在個體活動的全部時間與空間中。素質的表現在時間上雖然偶爾間斷。 但總體卻是持續(xù)的，素質的表現在空間上雖然有時相異，但總體上卻是一致的。素質表現的這種持續(xù)性與一致性，總括 為素質的穩(wěn)定性。（單）素質的第3個特性就是它的可塑性。個體的素質是遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的。并非天 生不變的，因而具有一定的可塑性。（單）素質的第4個特性，是它內在性（素質雖然是任何個體身上的一種客觀實在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西， 具有隱蔽性與抽象性。）（單）素質的第5個特性。是它的表出性。行為方式、工作績

2、效與行為結果（包括工作產品在內）是素質表現的主要媒介與途 徑。素質的構成在這里是指素質結構的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。不同的學科與不同的人有不同的劃分。（填）良好的身體素質是其他一切素質發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎。心理素質是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關鍵因素。（單）心理素質中的智能素質，包括知識、智力、技能與才能。品德素質包括政治品質、思想品質、創(chuàng)新意識、道德品質與其 他個性品質。（多）心理健康素質衡量一個具體人員身心發(fā)展的綜合素質指標內容，在21世紀及未來社會的人員素質測評中居于重要地位。（單）按測評標準劃分，有無目標測評，常模參照性測評與效標參照性測評，晉升測評一般屬常模參照性測評。人員

3、錄用與招 聘也多屬這種測評。飛行員的選拔與錄用，主要屬于效標參照性測評。述職、小結與訪談等寫實性測評。則屬于無目標 測評。（單）按測評范圍來分?？煞譃閱雾棞y評與綜合測評。企業(yè)診斷與人員培訓過程中的測評，一般需要單項測評，而人員選拔與 績效考評中的測評，大多數是綜合測評。（單）按測評主體來劃分。有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評下級測評。按測目的與用途劃 分。有選拔性素質測評、診斷性素質測評、配置性素質測評、考核性素質測評與開發(fā)性素質測評。（單）選拔性素質測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。這是人力資源管理活動中經常用的一種素質測評。（單）選拔性測評操作與運用的基

4、本原則是公平性、公正性、差異性、準確性、與可比性。（多）配置性素質測評它以人事合理配置為目的。配置性素質測評與其他類型的素質測評相比，具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。（多）與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。（多）人員素質測評活動中。最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質構成與成熟水平。（單）素質測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現為促進與形成作用，其次，素質測評的評定功能還表現出激 勵與強化的作用（多）預測功能的正向發(fā)揮，表現選拔作用。“德”為歷代人員測評中的重要內容。（單）“智”與“能”或“才”的測評也是歷代

5、人員素質測評中的重要目標。三國與唐代時期人才選舉中，“才”與“智”是 首要標準。（多）測評目標與測評指標是構成人員素質測評標準的兩個方面。（填）科學合理的人才選拔一般都以素質測評為基礎，中國古代的人才選拔素以德為重。（單）薦舉與選舉都是以察舉為基礎。（填）科舉即設科舉人，開創(chuàng)之始為品德測評為主。（填）然而，為什么科舉能夠在中國歷史上延續(xù)了 1300年呢？察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官 職的四大形式。地位。是指在同一組織系統(tǒng)或不同組織系統(tǒng)中所處的不同職位位置。（單）所謂角色，是社會學和社會心理學從戲劇中借用的術語，它是由一定的社會地位和身份所決定的。符合于一定的社會 期望

6、的行為模式。（單）個體素質差異的存在是進行素質測評的前提。（單）認知的理倫與實踐是人員素質測評可能性的基礎。（單）優(yōu)化管理和動態(tài)調控是人員素質測評的發(fā)展方向，人員素質測評目前主要是用來招聘與選拔人才。（單）開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質的目的。（單）素質測評的基本模式是一種黑箱模式。（填）素質，從其外延形式來看，是一組內部相關的行為，它表現出了一個人所特有的相對穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。（單）靜態(tài)測評即對被測者已形成的素質水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前 后的變化性。動態(tài)測評則從素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行測評，是從前后的變化情況而不是

7、當前所達到的標準 進行素質測評。（單）測評內容、測評目標與測評指標共同構成了素質測評的標準體系。內容是測評標準體系的基礎，測評目標是測評體系的 主體，測評指標是測評標準體系的實體。（單）要素是工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位，任務是工作活動中為達到某一目的的要素組合。職責是某人擔負的一項 或多項任務集合，職位是某一時間內個體所擔負的一個或數個責任的集合，職務是重要性相當的一組職位的統(tǒng)稱，職業(yè) 是不同時間不同組織中同類工作群的統(tǒng)稱，職業(yè)生涯，是一個人在其生活中所經歷的一系列職位、職務或職來的總稱。（單）關鍵事例法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調查與分析工作的一種

8、方式。（單）問卷法是工作分析中最常用的一種方法。（單）洋蔥模型是另外一種典型的勝任特征模型。它最早有美國學者庫里于1983年提出的，它把勝任特征由內而外分為三個 層面：最核心的層面是個性動機，內外是自我認知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。（單）全腦模型是基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質原理建立的一種勝任特征模型。（單）心理測驗起源于實驗心理學中個別差異研究的需要。（單、填）1894年（卡特爾）首先用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生、使測驗走出實驗室，直接應用于實際。發(fā)展大約分于萌芽 時期、成熟時期、昌盛時期與完善發(fā)展時期。1869-1904年，心理測驗處于萌芽時期。這一時期，心理測驗尚未

9、形成自 已的體系。1905-1915年，心理測驗處于成熟時期。1916-1940年，心理測驗處于昌盛時期。1941年至今，可以說。心 理測驗處于完善發(fā)展時期。（單）根據測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是 社會行為。（單、填）認識測驗又可按其具體的測驗對象，分為成就測驗，智力測驗與能力傾向測驗。（填）能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評。是對認知活動的深層次測評。（單）人格測驗按具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。（多）根據測驗的質量要求。有標準化與非標準化心理測驗。（單）品德定義是關于個體在思想、政治、道德、

10、法制、個性、心理等方面所表現出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。（名詞）個體行為的全部集合中，品德行為在時間上雖然是偶爾的與間斷的，但總體上卻是持續(xù)的。品德行為在空間上雖然會偶 爾相異，但總體上卻是一致的，品德這種行為特征表現的持續(xù)性與一致性就總括為品德的穩(wěn)定性。（單）人所處的生理、心理為社會條件不同。每個人生活的具體時空不盡相同，造就了人們在品德形成上的差異性。（單）投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘出被測評者內心理想情感的一個手段。（單）根據其刺激的內容與形式可以分為以下幾種：圖形投射、語言投射、動作投射三種。（填）聯(lián)想投射。這種投射要求被測者看過“試題”或接受刺激后。說出他的第一

11、感想。即首先引起的聯(lián)想。（單）構造投射。在這種投射中被測者看過或聽過有關的試題后。立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西。如故事、詩歌、論文、圖 畫等。從中獲取德育測評的信息。完成投射，這種投射一般要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。便如句子完成投射就有點類似填空題，但題干限制很 少。選擇排列投射。在這種投射中。一般要求被測者對投射物進行挑選，歸類或排表演投射。在這種投射技術中。一般讓被測者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測者自由自在地作某種游戲，在被 測扮演角色與自由游戲過程中，他人動機態(tài)度描述投射。逆境對話投射。希波克拉特認為。人體內有四種體液，血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁。（單）價值觀是個人對客觀

12、事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。（單）斯普蘭格六類型：（1）理論型（2）經濟型（3）審美型（4）社會型（5）政治型（6）宗教型。格雷夫斯七等級型:（D 反應型、（2）宗法式忠誠型、（3）自我中心型、（4）順從型、（5）權術型、（6）社交中心型、（7）價值主義型、（8）（單）1917年美國M.R葉克斯、推孟等人最先把智力測驗應用于軍隊挑選士兵。（單、填）智力測驗最早用于學生選拔。桑戴克認為智力有三種類型：（1）、社會智力，即了解他人和他人相處的能力，（2）具體智力，即了解事物和應用技術 或科學的能力。（3）抽象智力，即了解文字、應用文字與數學符號的能力。（單、

13、多、填）在人員素質測評中。能力性向測驗的應用最為泛，包括潛在能力與特殊能力的測評。（填）記憶是人腦對過去經歷過的事物的反映。（單）記憶廣度又叫記憶范圍，指對某方面知識所能正確復現的數量（填）理解是人認識事物的聯(lián)系和關系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動。（單）應用是運用知識概念分析新情解決新問題的活動。（單）面試可以說一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段。由表及里測評應試者有關素質的一種 方式。（填）面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比、它所依據的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性（填單）夕卜顯的行為受制于內在的素質。具有某種特定性，穩(wěn)定性與差異性。（填）人的外顯

14、行為包括：語言行為與非語言行為，在非語言行為中，包括：體態(tài)行為，工作行為，生活行為，生理行為。（填）在各種測評方式中，面試中的信息溝通渠道最多（單）所有的測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高（單）精神分析學鼻祖：弗洛伊德面試從目的用途上分：招工面試，招干面試，招兵面試，招生（學生）面試等，從操作規(guī)范程度上分：結構面試，半結 構面試，隨意面試，從被試多少來劃分為個別面試與集體面試（多）典型的壓力面試是事先給應試者造成一個緊張的氣氛，使被試一進門便位于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍的究問到 底，不但問得切中要害，而且使被試處于進退兩難的境地。（單）結構面試及有時又稱為標準化面試.這種面試對整個

15、面試的實施.提問內容，方式，時間評分標準等過程因素，都有嚴 格的規(guī)定，主試不得隨意變動。（單）半結構面試則介于結構面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內容，方式、程序等，允許主試人在具體操 作中根據實際情況作些調整。（單結構化面試，是目前公共部門與企業(yè)招聘中人才實踐中經常應用的一種素質測評方法（單）面試中的提問方式：收口式，開口型，假設式，連串式，壓迫式，引導式。（多）“問”“聽”“觀”是面試中主試的三種基本功，其中，“觀”是關鍵。（填）評價中心的最主要的特點之一就是它的情境模擬性，除此之外，還有以下突出特點：綜合性，動態(tài)性，標準化，整體互 動性，全面性，以預測為主要目的，形象逼真，

16、行為性（多選）公文處理，也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評方式。（單）公文處理的形式，按其內容分，分為背景模擬，公文類別處理模擬，處理過程模擬。（單，填）小組討論中心典型的形式是無角色小組討論（單）管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察測評被試實際的管理能力（多）管理游戲的優(yōu)點：（多）它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制，具有趣味性，具有認知社會關系的功能。管理游戲的缺點：（多）被試專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習，壓抑了被試的開創(chuàng)性，操 作不便難以觀察。主試對角色扮演中各種角色的評價，應事先設計好表格，一般評價的內容分

17、為四個部分：角色的把握性，角色的行為表 現，角色的衣著，儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求，其他內容（多）面談模擬：是指一種特殊的情境模擬，在這種模擬當中，一個被試要求與另一個扮演下屬，同事或顧客的被試進行對 等性的對話。（單）面談模擬對于測評被試的口頭交流技能。靈活性與應變能力，人際關系問題解訣能力等非常有效。事實判斷非常適合于測評被試搜集信息的能力，尤其是適合于測評被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那 里獲取信息，并最后把握事實的能力。（單）書面案例分析：在這種形式中，先讓被試看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報 告。可以組合用于測評一般的

18、能力。（單）經常用于素質測評的書面介紹有兩種形式：一是推薦信，二是申請表（填）推薦信一般在高層職位的人員中較為常見（填）申請表能否在素質測評中發(fā)揮重要作用，關鍵在其形式與內容的設計（單，填）要提高履歷表的測評作用，關鍵在于履歷表項目的設計（單，填）工作取樣法是根據“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質”這一統(tǒng)計學思想建立起來的一種測評方法。（單）所謂效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。對這種真實性的考評，常見的方法有三種：一種是從內容性質方 面分析其內容，二是從效標相關性方面分析其關聯(lián)效度，三是從實證方面分析其結構效度。（填空，多選）所謂內容效度，就是指實際測評到的內容與我們所想測評內

19、容的一致性程度。（填）所謂結構效度，就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度。（單，填）.行為效標的選擇以客觀性為基礎，常用的行為效標為以下幾種：學術成就，特殊訓練成績，實際工作表現與成績，團體特征。等級評定結果，先前被證明是有效的測評結果（多選）.所謂信度，是批測評結果反映所測素質的準確性（單，填）所謂再測信度，是指測評結果與以同樣的測評工具，測評方式，與測評對象再次測評的結果間的差異程度。（單，填）所謂一致性信度，是指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度。項目質量的考評指標主要有適合度，區(qū)分度，獨立性，選項質量（多選）邏輯誤差指測評者不是實事求是地對每個素質獨立地測評，而是依據其

20、是否相關的特點而進行邏輯上的推斷（單）對比效應誤差指測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產生的誤差。（單）接近效應誤差是指測評者往往會把在時間、內容、形狀等特征相似或相近的兩個對象，給以同樣的評價，而不論它們實 際上是否有差別。（單）名詞解釋：素質：指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質 兩個方面。素質測評：是指測評主體在較短時間內，采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質 測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些特性的過程。開發(fā)性素質測評：是一種以開發(fā)

21、素質潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。診斷性素質測評：是以服務于了解素質現狀或以組織診斷問題為目的的素質測評。（單）考核性素質測評：又稱鑒定性素質測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點是察言觀行，考行究德。職位閾限原則：是指每一個職位對任職者都有最起碼的素質要求，這種要求叫做任職閾限。角色：是社會學和社會心理學從戲劇中借用的術語，它是由一定的社會地位和身份所決定的，符合于一定的社會期望的 行為模式。工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務不同而形成的特定工作性質與特征。（單）定性測評：采取經驗判

22、斷的方法與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評。定量測評：采取量化的方法側重從行為的數量特點對素質進行測評。模糊測評：是指測評信息的收集與素質評判并不要求那么準確，大概覺得具備某種素質就可以作出印象判斷。工作分析：是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄 用提供依據的管理活動。勝任特征；又稱勝任特質，勝任能力、勝任素質。是指組織人員具有的，與一定職位的良好績效存在顯著關聯(lián)，可以有 效觀察、測評和改善的知識，技能，動機，品質，價值觀等行為特征。勝任特征模型：是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進行提取的基礎上，對各種能力和素質進

23、行不同層次的定 義以及相應層次的行為描述，確定有關人員完成特定工作所應具備的各種能力和品質的級別，最后形成的一套可用于直 接測量的指標的總和，其基本結構包括勝任特征因子及定義，評價等級及相應的行為描述和標志。品德測評：是指測評采用科學的測評手段（工具）有目的地系統(tǒng)地收集被測評者在某一時期內主要活動領域中的品德特 征信息，針對某一測評目標體系作出數量或價值判斷?；蛘咧苯痈爬ㄅc引發(fā)品德行為獨特的過程。狹義的投射技術是指把一些無意義的，模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在測評者面前， 不給任何提示、說明或要求。然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。氣質：個體中那些與神經過程的

24、特征相聯(lián)系的行為特征。是個體心理活動和外顯動作中所表現的某些關于強度、靈活性、 穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。態(tài)度：是個體對某類型的人事物、機構以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。什么是體態(tài)語：所謂體態(tài)語又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠內在意義的 動作。評價：中心具體定義為：評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動，它是一種測評的方式，不是一個 單位，也不是一個地方，在這種活動中，包括多主試采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一 個中心。這就是管理素質的測評。22、管理游戲：也是評價中心常用的方法之一23、角色扮演是一

25、種主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動，在這種活動中。主試設置了一系列尖銳的人際矛盾與 人際沖突，要求被試扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題的矛盾。24、所謂工作取樣法，就是通過被測者先完成一些實際工作的樣本任務來測評其相關素質的一種方法。25、關聯(lián)效度：是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。26、哈羅效應：又稱暈輪效應，是指測評者往往會因為對被測者整體印象的好壞而影響他對每個素質的測評。（單）27、趨中心理誤差是指因為測評者既不愿把被測評得過好。也不愿評得過差而過于集中在中間分數段所產生的誤差。（單）28、寬大心理誤差：是指因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低地測評而產生的誤

26、差。（單）簡答：素質的含義：指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展，工作潛力和工作成就的提高起到決定性的作用。選撥性素質測評的特點：整個測評特別強調測評的區(qū)分功用。測評標準的剛性最強測評過程特別強調客觀性測評指標具有選擇性選撥性測評的結果或是分數或是等級。診斷性素質測評的特點：測評內容或者十分精細，或者十分廣泛。測評的過程是尋根究底。測評結果不會公開測評具有較強的系統(tǒng)性。素質測評的主要功用：評定。人員素質評定功能的正向發(fā)揮，首先表現為促進與形成作用。其次，還表現出激勵與強化的作用。診斷反饋：診斷反饋的正向

27、發(fā)揮，首先表現出咨詢作用，其次為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對開發(fā)工作的計劃 與改進，起著重要的參考作用，再次，表現出調節(jié)與控制的作用。預測：正向發(fā)揮，表現為選撥作用。其他作用。有助于人力資源配置的科學化，有助于人力資源開發(fā)，有助于人力資源的優(yōu)化管理。中國古代測評指標：日常言行特定情景下的言行工作績效生理因素及其特征服飾等外在客觀標志五行陰陽等中介標志九品中正及其測評思想：要求那些公正無私且富有識人評判經驗的專家擔任選撥之職，顯然其對素質的測評應比一般人或兼任之人更為科學準確。九品中正要綜合九品名實，要求各等有一個具體客觀的評定標準。中正官必須親自或派人去察訪每個士人的家庭背景與現實表現，

28、作出行狀評語。中正官所定的品級，一般三年一清定。素質測評的基本原理：原理1.個人的每一個行為（先天性條件反射行為表現除夕卜）表現，都是其相應心理素質在特定環(huán)境中的特定表征。原理2：素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出 一致反應行為。工作分析在人員測評標準體系中的必要性：1）不同的工作職位對任職者具有不同的職責要求，因而對任職者也就會有不同的素質要求2）人員素質測評不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。3）在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的，事是客觀固有的，而人的素質是可以改變的。4）人力資源管理中的素質測評，

29、往往是因事?lián)袢耍ㄟ^招聘與錄用來解決，而不是教育上的因人開發(fā)。工作分折的具體應用程序：1）根據素質測評目的與需要，確定需要進行調查的職位范圍，制定調查的提綱與計劃。2）采用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指標的素材。3）通過一些方法（定性）篩選形成內容全面的素質調查表4）在更大的范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的內容進行評價與補充，并對調查結果進行統(tǒng)計分析，形成職位素 質測評標準體系。5）對所制定的素質測評標準體系進行試測并修改。萊爾.M.斯潘塞建立的企業(yè)家勝任特征模型：1）成就：主動性，捕捉機遇，信息收集，關注效率等2）思維與問題解決：系統(tǒng)計劃，解決問題能力等3）個

30、人形象：自信，專業(yè)知識等4）影響力：說服，運用影響策略等5）指導與控制：指導下屬，過程控制6）體貼他人：關注員工福利，發(fā)展員工等。在管理人才的識別，選拔與任用過程中，必須解決幾個問題：1）具有什么樣的素質才能勝任某類別某職位的工作，這是選撥標準問題，即勝任特征模型。2）用什么樣的手段與方法才能識別是否具備了相應的這些素質，這是選撥方式與手段問題，即測評工具。3）具有什么樣績效的人才算他真正具備了相應的這些素質，這是素質檢驗問題。4）如何防止管理人員相應的這些素質退化或者下滑，進行針對性的培訓與開發(fā)，這是培訓開發(fā)機制的建設問題。心理測驗的定義及含義：心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量

31、。含義為：1）心理測驗是對行為的測量2）是對一組行為樣本的測量3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為4）是一種標準化的測驗5）是一種力求客觀化的測驗。品德的測評性：1）品德是一個耗散結構系統(tǒng)2）品德內外的統(tǒng)一性3）品德具有穩(wěn)定性4）具有差異性投射技術具有以下特點：1）測評目的的隱蔽性2）內容的非結構性與開放笥3）反應的自由性斯普蘭格六類型（價值觀）1）理論型2）經濟型3）審美型4）社會型5）政治型6）宗教型進入21世紀后，面試已經進入成熟的階段，具有以下特點：1）形式的多樣化2）內容的全面化3）程序的規(guī)范化4）試題的順應化5）考官的內行化6）結果的標準化與其他人員素

32、質測評比，面試的特點1）對象的單一性2）內容的靈活性3）信息的復合性4）交流的直接互動性5）判斷的直覺性與其他人員素質測評方法相比，面試的功用：1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選2）可以彌補筆試的失誤3）可以考查人的儀表風度，自然素質，口頭表達能力，反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容4）可以靈活，具體，確切地考查一個人的知識，能力，經驗及品德特征5）可以測評個體的所有素質面試時，如何“聽”1）要善于發(fā)揮目光，點頭的作用2）要善于把握與調節(jié)被試的情緒3）要注意從言辭，音色，音質，音量，音調等方面區(qū)別被試的內在素質小組討論的缺點：1）當小組成員在地位，經歷上迥然相異，或在成員間有不必

33、要拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太多， 或表露出來的能力是眾所共有的。2）如果小組討論和日后的工作任務無多大關系時，會降低效率3）無領導小組討論主要測評了個人的程度，小組目標達成的程度及社交能力以及進入領導角度的速度，而有領導的小組討 論則主要是測評被試的固執(zhí)性，獨立性，理解領導意圖能力等。4）有人認為小組討論缺乏代表性5）小組與小組之間缺乏可比性。情境設計應注意哪幾點？1）相似性2）典型性3）逼真性4）主題突出5）立意高，開口小，挖掘深，難度相當評價中心所存在的一些問題：1）花費大，代價高2）應用范圍較小3）般人操作不了4）評價中心法質量很難鑒定5）存在一些不可克服的誤差推薦

34、信用于素質測評應具備以下條件：1）對推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度2）接受者了解寫推薦信的人并確信其誠實3）特別設計的推薦稚程序使其歪曲程度達到最小，比如用強迫選擇程序4）在特定情況下，能合理預期推薦參考價值高出“一般”的情況。工作取樣法的程序：1）確定目的2）確定按照目的要求的分類項目，決定觀測內容，觀測時刻，次數和期間3）取得觀測對象的配合4）認真做好記錄5）系統(tǒng)整理觀測結果，使其圖表化6）根據目的確認作業(yè)能力與改進作業(yè)標準工作取樣法的基本類型：（多）1）行為操作型：它涉及一系列物體2）工作相關信息型：常用于測評擔任某種工作的人所擁有的信息量3）小組討論型：適用于個人貢獻對整體工作

35、起重要作用的職位4）情境模擬型：生產工人的績效考評的內容：1）產品數量：一定時間內生產或完成的件數或個數等2）產品質量：一定時間內生產或完成件數中的正品率或次品率等3）事幫：生產與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產損失事故的次數或嚴重程度4）工資：工資增加的比率與頻率5）缺勤：缺勤的次數與時間長度6）升遷：升遷的速度中高層管理人員績效考評的客觀性指標：1）以產量為考評指標2）以利潤大小為考評指標3）以缺勤率為考評指標4）以職員對抗領導率為考評指標，及以態(tài)度和士氣測量分數為考評指標。測評方法在人員錄用中的綜合運用的基本原則：1）先易后難2）先簡單，后復雜3）先定性，后定量4）先非結構式，后結構式

36、5）先經驗式，后科學式6）先花費低的，后花費高的（包括時間和財物）7）先淘汰，后選取論述：、素質的特性：P2-4原有基礎作用性。穩(wěn)定性?？伤苄詢仍谛员沓鲂圆町愋跃C合性可分解性層次性與相對性。二、素質測評方法改革的趨向：P52評價型轉向開發(fā)型主觀隨意性轉向客觀性，客觀性的趨勢體現在以下幾個方面：1）測評標準的統(tǒng)一化，明確化與行為化2）步驟的程序化，多層化3）測評內容的具體化，寫實化，等級化與數量化單一型轉向綜合性1）測評的目的與功用的全面兼顧2）日益重視素質結構的整體性測評3）內容與標準的綜合擴展4）主體的擴充與結合5）測評方式的綜合并用傳統(tǒng)型轉向現代化三、素質測評的特點：P75-771）抽象性

37、一效度2）穩(wěn)定性一信度3）層次差異性一區(qū)分度4）間接性5）主觀性6）互動性7）社會性8）相對性與模糊性9）整體性四、素質測評的主要原則：P77-801）客觀測評與主觀測評相結合2）定性測評與定量測評相結合3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合4）精確測評與模糊測評相結合。5）素質測評與績效考評相結合6）要素測評與行為測評相結合7）分項測評與綜合測評相結合8）素質測評與指導開發(fā)相結合五、工作分析的方法：P143-1441）觀察法2）工作者自我記錄法3）主管人員分析法4）訪談法5）關鍵事例法6）問卷法7）文獻查閱法六、與其他層級的管理者相比，高級管理者具體呈現出以下特點：P1631）高層管理者在影響力等級上

38、分數較高，而且擁有某些額外的能力。2）優(yōu)秀的高層管理者具有高成就導向，組織認知和關系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數管理人員要強烈3）優(yōu)秀的高層管理者表現在信息搜集和主動性方面的能力比中層管理者更突出，同時他們的觀點與行動更具有長遠性4）高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽，同時以此來發(fā)揮自己的“影響 力”5）“果斷”這項勝任特征較常出現在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者6）通常高層管理者會直接告訴他人工作內容，設定期望和極限，直接提出對他人的不滿等7）對于關心秩序，自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被涉及，但這并不表示他們

39、缺乏這些能力，只是他們具備 這些能力被認為是理所當然的，一般的高層管理進行可能更關注這兩項能力。七、品德測評的理論依據：P177-178首先從理論上進行認證，測評應滿足的3個充分條件：1）測評對象客觀存在，并可以被人認識與把握2）測評對象的質與量具有大小，強弱，與多少上的程度差異，數量差異或存在與否差異。3）測評對象的這種質與量的差異可以通過比較進行確定與報告其次，從品德測評對象本身來看，它具備了測評的3個充分條件。再次，從測評本身的解釋來看，品德測評的實質是一種對品德質量與數量牲的判斷，是對品德行為牲進行客觀的，有意識的 觀察與判斷，其作用在于真實而客觀地描述品德的類型，特征，面貌，并對品德內外差異進行盡可能精確的度量與比較，。由此可見，品德測評與人們通常理解的嚴格意義下數學化是有所不同的，與那種只限于對品德特征中絕對數量測量的狹義解 釋也是不同的，因此，品德測評是可能的。八、面試項目的主要內容：P220-2211）儀表氣質2）知識的廣度與深度3）實踐經驗與專業(yè)特長4）工作態(tài)度與求職動機5）事業(yè)進取心6）反應能力與應變能力7）分析判斷與綜合概括能力8）興趣愛好與活力9）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10）口頭表達能力面試時，如何“問” P2261）自然親切，漸進，聊天式的進入2）通俗，簡明，有力3）選擇適當的提問方式：收口式，開口型，假設型，連串式，壓迫