非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

1、惠普的經(jīng)驗是，作為一個合格的基層管理者，至少要做到30%的時間在管人，70%的時間在做事；中層管理者應(yīng)當(dāng)一半時間用于管人，一半時間用于做事；而高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時間在管人，20%的時間在做事。非 HYPERLINK /doc/2456334-2596455.html t _blank 人力資源經(jīng)理往往因績效或技術(shù)得以晉升，所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至 HYPERLINK /doc/6564095-6777852.html t _blank 人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理知識，企業(yè)的綜合效益將提高

2、40%!第一講非 HYPERLINK /doc/2456334-2596455.html t _blank 人力資源經(jīng)理對人力資源管理應(yīng)有的認(rèn)識1、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營2、人力資源新趨勢與挑戰(zhàn)3、人力資源管理對非人力資源部門的要求:由技術(shù)到管理，部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變4、企業(yè)面臨的人力資源問題5、部門經(jīng)理對人力資源管理的認(rèn)知6、非人力資源部門與 HYPERLINK /doc/5409352-5647365.html t _blank 人力資源部的分工與合作第二講部門經(jīng)理如何選才1、管理者在人才選擇中作用與位置2、管理者在人才選擇前的準(zhǔn)備工作3、管理者在人才選擇中應(yīng)掌握的判斷標(biāo)準(zhǔn)4、管理者在人才選

3、擇中應(yīng)掌握的方法5、如何防止空降兵變成空降病第三講部門經(jīng)理如何育才1、培育與輔導(dǎo)的困惑2、如何實現(xiàn)培育與輔導(dǎo)目的3、輔導(dǎo)不是放任，更不只是培訓(xùn)4、培育與輔導(dǎo)的應(yīng)用一:部門經(jīng)理如何提升下屬能力5、培育與輔導(dǎo)的應(yīng)用二:部門經(jīng)理如何提升下屬意愿6、人員培訓(xùn)常見的問題與對策7、服務(wù)業(yè)人員培育中應(yīng)注意的問題第四講部門經(jīng)理如何用才1、領(lǐng)導(dǎo)如何才能體現(xiàn)自身價值2、領(lǐng)導(dǎo)在提升價值的三個途徑3、新新人類及知識型員工對管理需求的轉(zhuǎn)變與領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備基本技能4、從績效管理中看部門如何實現(xiàn)用人方式的轉(zhuǎn)變5、員工關(guān)系管理中溝通對部門經(jīng)理的要求6、員工關(guān)系管理中激勵方式對部門經(jīng)理的要求第五講部門經(jīng)理如何留才1、員工離職的原因

4、分析、留人重在留心2、危機下，裁員是否是企業(yè)的最佳選擇3、員工離職，部門經(jīng)理應(yīng)如何處企業(yè)內(nèi)做為非 HYPERLINK /doc/2456334-2596455.html t _blank 人力資源經(jīng)理的管理者，要想充分實現(xiàn)好人力資源管理的職責(zé)，首先必須了解企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，遵守企業(yè)現(xiàn)行的人事作業(yè)流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認(rèn)識到公司對部門人力資源管理的要求，其中最為關(guān)鍵的是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，因為一個持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，其人力資源管理一定要隨外界環(huán)境變化而做適當(dāng)?shù)南鄳?yīng)調(diào)整和改變，只有時常了解才能夠在運用過程中做到有章可循，做到規(guī)范管理

5、和依法治理而非拍腦袋，以人管人和憑一時的沖動與情感去管理，遵守現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程，明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵守的工作，明白自己在作業(yè)流程中順序，有所為，有所不為，不管是招聘、培訓(xùn)還是薪酬等管理中，要知道哪個環(huán)節(jié)自己一定要出現(xiàn)，哪個環(huán)節(jié)是由自己做出決定等等。其次，企業(yè)非 HYPERLINK /doc/2456334-2596455.html t _blank 人力資源經(jīng)理在日常的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)做到密切關(guān)注和關(guān)心部門人員的選育用留，具體來講，主要要做到:1. 做好人才的選擇，在招聘選擇員工的過程中，部門經(jīng)理首先應(yīng)當(dāng)提出合理的選人要求，明確人員崗位職責(zé)，明確任職要求，而并非僅僅認(rèn)為挑人是人

6、力資源部門的事;其次在面試過程中，部門經(jīng)理除了協(xié)助人力資源部門搞好背景調(diào)查等一般的任職基礎(chǔ)工作外，還應(yīng)當(dāng)主導(dǎo)崗位、專業(yè)性能力的考察，最后要對符合要求的候選人在做出適當(dāng)?shù)脑u價外，向人力資源管理部門提出錄用意見和建議，并虛心聽取人力資源管理部門的建議，做好新人入職的培訓(xùn)和其它準(zhǔn)備工作等。2. 搞好人才的培育工作，對員工的培育包括入職新人培訓(xùn)和在職培育，乃至離職的培育，可很多管理者常常因為工作繁忙，總是感覺到?jīng)]有時間去培訓(xùn)下屬，還有的存在著:自己去做反而更快，教了徒弟，餓死師父，教不會或者教會了萬一流失了怎么辦?更有甚者，認(rèn)為培訓(xùn)是培育部的事等等誤區(qū)，其實，正如有句管理名言所講的:沒有不好的員工，只

7、有不好的管理者，做為一個管理者，培育員工是重要職責(zé)之一，所謂的培育并不是非要象學(xué)校教育那樣找個教室去講授那種正規(guī)形式，在日常的工作中乃至生活中對下屬的教育無所不在，傳、幫、帶無所不在，體現(xiàn)在管理者工作生活中的言行舉止，做人做事的方式、方法乃至氣度等，分配和指導(dǎo)工作、開會、溝通、聊天等等都是在培育，關(guān)鍵是要有這個培育的意識，并允許下屬去實踐，給予其提高和進步的機會，只有培育好了接班人，管理者才有進一步晉升的可能，就是沒有晉升，甘當(dāng)綠葉、甘為人梯何嘗不是一種境界!3. 懂得并認(rèn)真做好員工激勵工作:如何激勵下屬是管理者管理能力與技巧水平高低的重要體現(xiàn)，做為部門經(jīng)理首先要知道部門內(nèi)不同員工乃至于同一個

8、員工在不同階段其需求是什么，對具有不同需求的員工采取不同的激勵方法去引導(dǎo)，促進其盡快成長成才與公司共同發(fā)展，在激勵手段的運用中通常通過經(jīng)濟、事業(yè)、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悅的工作氛圍、適度的壓力、良好的事業(yè)平臺、完善的成長流程和晉升空間、到位的溝通、合理的授權(quán)、積極向上充滿進取激情和凝聚力的企業(yè)文化等等都是管理者要經(jīng)常思考和要長期注重建設(shè)、運用和適時選擇的關(guān)鍵因素。4.認(rèn)真做好員工 HYPERLINK /doc/224242-237208.html t _blank 團隊建設(shè)，注重開展員工關(guān)系管理:現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展早已過了當(dāng)年單兵做戰(zhàn)，單打獨斗的年代。企業(yè)發(fā)展需要團隊，怎樣搞好團

9、隊建設(shè)，關(guān)鍵是要搞好員工關(guān)系管理，從廣義上來講，員工關(guān)系管理是在企業(yè) HYPERLINK /doc/6523979-6737711.html t _blank 人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為以及其它的溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互聯(lián)系和影響從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工之間溝通管理，當(dāng)然這種溝通更多是采用柔性的非強制的激勵性手段，從而提高員工滿意度，支持企業(yè)其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)，員工關(guān)系管理的重點應(yīng)當(dāng)是員工成長溝通，具體來講，可以細分為:入司前的溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期

10、溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等八個方面，每一個管理者都應(yīng)注重這八個方面中的每一個方面，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平，為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供主要參考信息和和諧積極的工作氛圍。5. 積極合理進行授權(quán)，確保團隊取勝:用人的方法和藝術(shù)在管理者工作中占有特別重要的位置，正如前面所講主要是:合理選擇、知人善用、揚長避短、寬容待人、合理使用、積極培養(yǎng)，其中重要之處就是恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)藝術(shù)貫穿始終，主要包括:授權(quán)留責(zé)、視能授權(quán)、明確權(quán)責(zé)、適度授權(quán)、監(jiān)督控制、逐級授權(quán)、防止反向授權(quán)等藝術(shù)。管理者就是通過別人去實現(xiàn)目標(biāo)而自己承擔(dān)責(zé)任，如果不能夠恰當(dāng)授權(quán)，一方面不利于下

11、屬成長成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者無暇站在更高層次去思考更多更重要的問題，不能很好地發(fā)揮團隊的集體智慧和力量。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 培訓(xùn)講師：邱明俊 二0一二年十二月十四日目錄 1、用心理解“非人力資源”管理 2、選才：直線經(jīng)理的識人技術(shù) 3、用才：提升部門經(jīng)理當(dāng)教練的能力 4、育才：成為部門“第一教官” 5、留才：直線經(jīng)理留人有術(shù) 6、課程總結(jié)、現(xiàn)場互動與學(xué)員問答思考：如果是你，你會怎么辦？ 宏達公司是研發(fā)、生產(chǎn)和銷售塑膠制品、塑膠五金模具、模具標(biāo)準(zhǔn)件 的上市公司。李明是該公司某部門的負(fù)責(zé)人，近年來，參加了很多的 培訓(xùn)班，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了MBA教程，現(xiàn)有團隊成員36人， 1/3以上

12、是80-90 后。因公司高速發(fā)展，特別是擴張新車間時，李明先生遇到以下問題 ：首先，要招的人不能及時到崗；其次，儲備的人才跟不上企業(yè)發(fā)展 的要求？人才培養(yǎng)時，發(fā)現(xiàn)如何將課堂中所學(xué)習(xí)的知識運用到工作中 有所困惑；加之統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，員工離職率高達*%等等-新年伊始， 公司目標(biāo)在原有基礎(chǔ)上又提升*%，人力資源管理工作的突破口應(yīng)該從 哪里入手呢，李明先生深感困惑。思考：如果是你，你會怎么辦？ 第一講 用心理解“非人力資源”管理 本講重點 ?什么是“非人力資源管理” ?“非人力資源管理”都包括哪些？ ?非“人力”的人力資源“管理之道”一、什么是“非人力資源管理”（道） 是指直線部門負(fù)責(zé)人，為實現(xiàn)年度經(jīng)營

13、目標(biāo)，運用 現(xiàn)代管理方法和手段，對本分管區(qū)域人力資源的選 、用、育、留和裁等方面所進行的計劃、組織、指 揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動。二、“非人力資源管理”都包括哪些？ 人力規(guī)劃 與配置 職業(yè)規(guī)劃 與管理 員工關(guān)系 能力開發(fā) 智力開發(fā) 招聘面試 與管理 激勵與潛 能開發(fā) 績效評估 與管理 培訓(xùn)開發(fā) 與管理三、非“人力”的人力資源管理之道 現(xiàn)狀盤點 企業(yè)文化 戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)管理 流程優(yōu)化 組織力 人力系統(tǒng) 工作效率 優(yōu)化提升 非人第二講 選才：找到團隊呼喚的骨干精英 本講重點 ?招人中我們遇到哪些問題？ ?我們需要精通一張外部招聘面試表 ?現(xiàn)場互動與問答：招聘中遇到的問題與困惑招人中我們遇到哪些問

14、題？ 主要問題： ?要招什么樣的人？ ?兩個人都很好，選哪一個 ?看好的人薪酬要求太高，怎么辦？ ?要招的人不能及時到崗，怎么辦？ ?人力資源部找的人都不合適，怎么辦？ -解決思路 ?資源充足嗎？ ?提前規(guī)劃（ ）月 ?先內(nèi)招，后外招 ?做好人力資源儲備 ?建隊伍，自己干“獵頭” ?不能一步到位，三步走 ?請招聘的負(fù)責(zé)人多吃飯要點：我們要向招聘負(fù)責(zé)人反饋到底要招什么樣的 “下屬” ?有經(jīng)驗的 ?拿來就用的 ?有工作緣的 ?談的感覺好 ?缺什么招什么 ?能解決問題的 ?象優(yōu)秀下屬的 ?有培養(yǎng)價值的 ?符合招聘這個職位目的我們需要精通哪些技術(shù)：一張外部招聘面試表 序號 1 2 3 項目 招聘本職位

15、的最主要目的 1 2 3 4 5 得分 穩(wěn)定性 薪酬期望 4 5 6 家庭影響 駕馭程度 個人潛能 7 8 9 所在地域 企業(yè)發(fā)展階段 -技術(shù)1：思維導(dǎo)圖 1.1 1.2.1 1.2 1.2.2 1.2.3 問 題 1.3技術(shù)2：行為/FPA技術(shù)3：性格五因素模型 外向 愛好社交，喜歡說話 好相處 好人，便于合作，值得依賴 思維性 有主見，有目標(biāo)，愛動腦子 情緒穩(wěn)定 平靜，激情，焦慮 接受力 想象力強，聰明小練習(xí)技術(shù)4：設(shè)置識人區(qū)間，識別特長 拓展訓(xùn)練 培訓(xùn) 績效考核 演講 客戶拜訪 考試 實習(xí) 帶團隊 團隊分享技術(shù)5：民間土方識人 洗腳 評酒量 吃辣椒 看手相 探底法 午餐面試 帝王選妃法技

16、術(shù)6：測算，量化技術(shù)的最后得分第三講 用才：提升部門經(jīng)理當(dāng)教練的能力 本講重點 ?用人中我們遇到哪些問題？ ?合理分工，適合的人做適合的事 ?用人所長：不斷發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢 ?用人有方：用好分管區(qū)域難管的人 ?用人有道：建立良好的管理機制學(xué)以致用一、現(xiàn)狀盤點，全面了解你的下屬 人數(shù) 學(xué)歷 性別 經(jīng)驗 年齡 興趣 愛好 能力 績效 成績 思維 心態(tài) 知識 勝任力 職業(yè) 傾向 可替 代性 技能 穩(wěn)定性 薪酬 期望 -二、排兵布陣，合理配置 分權(quán) 多 混合組 織結(jié)構(gòu) 子公司 結(jié)構(gòu) 公 司 規(guī) 模 產(chǎn)品 組織 結(jié)構(gòu) 事業(yè) 部制 結(jié)構(gòu) 矩陣組 織結(jié)構(gòu) 少 集權(quán) 直線職能 組織結(jié)構(gòu) 地區(qū)組 織結(jié)構(gòu) 小 管理

17、幅度 大三、用人所長：不斷發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢 能文能武 能說會道 能歌善舞 能寫會畫 能屈能伸工具：用人所長，合其所短 服務(wù)意識 溝通能力 公關(guān)能力 專業(yè)知識 協(xié)調(diào)能力 團隊合作四、用人有方：用好分管區(qū)域難管的人 ?績效管理 ?激勵有術(shù) ?員工關(guān)系 ?職業(yè)生涯 ?人員儲備 ?人員接替 ?人才梯隊用人有方之 激勵，讓員工奔跑用心理解激勵 是指運用管理技巧，調(diào)動員工的積極性、主動性， 激發(fā)員工潛能，從而使員工將工作越做越好的手段。問題：作為管理者的你，如何激勵小A？ 小A年齡85后，是個精明能干，工作能力很強的員工 ，在你心中地位很高。在剛進公司時，工作態(tài)度端正 ，責(zé)任心也很強。但一年后，發(fā)現(xiàn)小A的積

18、極性變低 了，吩咐的就做，不吩咐的就不做，感覺有些心不在 焉，找他面談的時候才發(fā)現(xiàn)，小A有自己的想法，并 說明職業(yè)發(fā)展方向出現(xiàn)問題，付出和回報不成比例， 沒有上升的空間，感覺比較迷茫，再下去后果不堪設(shè) 想-問題：作為管理者的你，如何激勵小A，讓他主 動工作？激勵員工的18個技術(shù) 文化 愿景 敬業(yè) 內(nèi)驅(qū)力 引導(dǎo) 目標(biāo) 士氣 人心用人中我們遇到哪些問題？ 主要問題： ?積極性、主動性不足 ?如何提高部門整體工作效率 ？ ?如何能帶出精兵強將，卓越的團隊？ ?能力很強，但是不易駕馭，怎么辦？ ?如何讓上下工序更能主動有效的且相互監(jiān)控的完成工作 ?如何在內(nèi)部提升時，不會造成組織內(nèi)部其他成員鬧情緒？ ?

19、整體工作業(yè)績很好，但績效考核又必須有“C”，怎么辦？ ?在下屬對薪酬不是很滿意的情況下，如何發(fā)揮責(zé)任心和上進心？第四講 育才：成為部門“第一教官” 本講重點 ?提升培養(yǎng)下屬的意識 ?講解：員工培養(yǎng)3要點 ?演練：因材施教、個性培養(yǎng)思考：描述我們的培訓(xùn)現(xiàn)狀 現(xiàn)狀有很多的培訓(xùn)班（儲備 領(lǐng)班，脫產(chǎn)培訓(xùn)。到部門時 運用不了，培訓(xùn)無用。學(xué)了 個好的方法，無法運用。5替： 替身、替腦、替口、替腳我們遇到哪些問題？ 主要問題： ?如何培養(yǎng)新人 ?員工不愛學(xué)習(xí)怎么辦？ ?如何培育跨專業(yè)的人員？ ?如何培養(yǎng)80后的下屬？ ?下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦？ ?如何快速形成一套自己獨有的人才培養(yǎng)機制 ?依據(jù)公司培養(yǎng)體系

20、，如何建立部門人才培養(yǎng)體系 ?下屬很努力工作，也做得很出色，但感覺一直原地踏步 ?隨著能力的提升跳槽的欲望就越強，針對這種情況怎么處理 ?高科技企業(yè)的實際案例舉例說明：部門的核心人員（基層管 理人員、工程技術(shù)人員、專業(yè)職能人員）是如何培養(yǎng)的？一、提升培養(yǎng)下屬的意識 沒有時間 自己做比較快 已經(jīng)教了1-2個徒弟了 想創(chuàng)新，但得不到支持 你學(xué)的那個沒用，按我說的做 要么教不出來，要么教出來走了 學(xué)完了就算了，沒有跟進與轉(zhuǎn)化 不知道怎么教，我?guī)煾稻褪沁@樣教我的演練：遇到這樣的下屬如何培養(yǎng)？ 小李做你的下屬已經(jīng)有一年多了，初期工作熱情很高， 工作態(tài)度很好，同事們也都非常喜歡他。但近幾個月 以來，他經(jīng)常

21、出錯，工作效率降低，績效成績明顯下 降，經(jīng)您了解，小李與女朋友的關(guān)系出了一點問題。 你在與小李溝通時，小李僅說出，目前的工作與所學(xué) 專業(yè)不符，希望公司能夠提供更大的發(fā)展空間。您仔 細觀察與分析后發(fā)現(xiàn)小李心態(tài)消極、工作方法不得當(dāng)、 與同事的關(guān)系緊張-您決定對他采取一系列的培養(yǎng)工 作（不允許炒掉小李），你是這樣做的。二、員工培養(yǎng)3要點 愿1、愿：為每位下屬安裝學(xué)習(xí)引擎 理念 口號 意識 培訓(xùn)督導(dǎo) 觀念 學(xué)風(fēng) 內(nèi)驅(qū)力2、能：依據(jù)績效轉(zhuǎn)化模型進行培養(yǎng) 績效差值 能力 技能 思維 行為 態(tài)度 知識3、平臺：做好本分管區(qū)域的陣地建設(shè) 培 訓(xùn) 體 系 核 心 模 塊 ? 培訓(xùn)規(guī)劃 ? 課程體系 ? 講師隊伍 ? ? 與一級體系接口 ? 制度 ? 講師 ? 培訓(xùn)課程 ? ELN學(xué)習(xí)平臺 ? 問題清單 ? 效果評估 一級 二級 三級 ? 方法庫 ? 素材庫 ? 案例庫 ? 聲像庫 ? 試題庫 ? 游戲訓(xùn)練 ? 學(xué)習(xí)手冊 ? 民間土方 ?舉例：快速發(fā)展的高科技企業(yè)部門的核心人員（基層管理人員、工程技術(shù) 人員、專業(yè)職能