現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理答案

1、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理答案現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復習指導2011.6考試說明：考試形式：半開卷； 時間： 90分鐘考試題型：（1）多項選擇題（ 7道，共 14分）（2）判斷改錯題（ 6 道，共 18分）（3）簡述題（ 4 道，共 24分）（4）論述題（ 2 道，共 30分） （ 5）案例分析題（ 1 道， 14 分） 一、多項選擇題（見網(wǎng)上課堂） 多項選擇題只要 熟悉答案即可，不用全部謄寫！多項選 擇題1、工作生活質量的重要意義有以下幾點（ ABCDE ）A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C加強員工的責任感D增加員工的自尊性 E、提高產品的產量 2、提高生產率的措施 （ ABCD

2、） A、合理的報酬B、提咼認識C自動化D工作豐富化E、嚴格的監(jiān)督3 、 工 作 生 活 質 量 的 內 容 包 括 （ ABCDE ）A、改善與員工交往的渠道與質量B、科學地、合理地進行群體設計C有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想D適當?shù)剡M行組織機構的調整E、優(yōu)化企業(yè)內部的心理氣氛4、中 國 人 口 發(fā) 展有 以 下 哪 些 趨勢 （ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口絕對數(shù)增加較快C老年人口的比例增加D男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加5、合 理 的 報 酬 包 括 以 下 一 些 內 容 （ BCDE ）A、利潤分攤B、多勞多得C優(yōu)質優(yōu)價D不定期獎勵E、分享成果6 、

3、 建 立 QWL 小 組 的 原 則 如 下 （ BCDE ）A、了解員工的真正需要B、參加者要完全出自自愿C縱向建立QWL小組，以便了解各層次的 需求D小組領導人可以是正式群體的領導人。也可以是非正式群體的領導人E、應該給小組以積極的支持，當小組活動 卓有成效時應該給予獎勵7、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則B、經濟性原則C公平性原則D唯才是舉原則E、公平競爭原則8、測量生產率的 方法應該有以下原則（ CDE ）A、工廠自動化B、辦公室自動化C以某種具體的測量單位來測量D符合組織目標E要符合每一種工種9、 人力資源計劃的意義在于（ABCDE）A、在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標

4、B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項C對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬銬對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警E、使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰10、工作描述具包括以 下哪 幾個方面（ ABCDE ）A、職務名稱B、工作活動和工作程序C聘用條件D社會環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境11 、 內 部 調 用 應 遵 循 以 下 原 則 CDE )A、唯才是用B、有利于提高生產率C盡可能事前征得被調用者同意D調用后更有利于工作E、用人之所長12、人力資源短缺時消極的政策主要有哪些ABC)A、把一部分工作轉包給其他公司B、減少工作量C用添置新設備來減少人員的短缺D聘用一些

5、兼職人員E、聘用一些臨時的全職人員13 、 報 紙 招 聘 廣 告 的 設 計 原 則BCDE)A、追求新穎B、準確C吸引人D內容詳細E、條件清楚14 、 人 力 資 源 計 劃 的 類 型 主 要 有 （ ACDE ）A、人事計劃B、管理計劃C人力資源計劃D戰(zhàn)略人力資源計劃E、戰(zhàn)術人力資源計劃15、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則B、經濟性原則C公平性原則D唯才是舉原則E、公平競爭原則、 職 業(yè) 招 聘 人 員 的 主 要 優(yōu) 點 是 （ ABCD ）A、針對性強B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C有時因此而能擊敗競爭對手D效果立竿見影E、任何企業(yè)都可米用、 內 部

6、提 升 應 遵 循 以 下 原 則（ BCD ）A、用人之所長B、唯才是用C有利于調動大部分員工的積極性D有利于提高生產率E、征得提升者同意、 職 業(yè) 招 聘 人 員 的 主 要 優(yōu) 點 是 （ ABCD ）A、針對性強B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重 大作用C有時因此而能擊敗競爭對手D效果立竿見影E、任何企業(yè)都可米用19、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為（ ABDE ）A、迅速B、比較科學C運用廣泛D可以比較E、比較公平20、 情景模擬的優(yōu)點是（ABCD ）A、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平B、效度高C信度高D預測性強E、可以進行雙向溝通21 、 情 景 模 擬 的

7、主 要 內 容 有（ ABCDE ）A、公文處理B、與人談話C無領導小組討論D角色扮演E、即席發(fā)言22、培訓的效果主要與以下三個因素關系最 為密切，它們是（ ABC ）A、培訓師的選擇與培養(yǎng)B、培訓預算及其使用C培訓效果的測定與反饋D培訓的過程E、培訓的方法23、員工培訓與開發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ ABCDE ）A、新進員工自然而然會勝任工作B、流行什么就培訓什么C高層管理人員不需要培訓D培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓是一項花錢的工作24、企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬的現(xiàn)實意義是（ BCDE ）A、可以節(jié)省很多招聘時間B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C使企業(yè)獲得更大的經濟效益D使被試者得到

8、一次實際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓費用25、評價培訓階段主要可以分為以下幾個步驟（ ABCDE）A、評價結果的轉移B、確定標準C受訓者測試D培訓控制E、針對標準評價培訓結果26、 信度可以分為以下幾類（BCD ）A、內容信度B、再次信度C分半信度D副本信度E、效表關聯(lián)信度27 、 情 景 模 擬 的 主 要 內 容 有 （ ABCDE ）A、公文處理B、與人談話C無領導小組討論D角色扮演E、即席發(fā)言28、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內 容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和實踐C自省的才干和能力D自省的動機和需要E、自省的態(tài)度和價值觀29、評估中的失誤包括 （ ABCDE ）

9、A、暈輪效應誤差B、近因誤差C感情效應誤差D暗示效應誤差E、偏見誤差30、追求卓越要做到幾個方面的工作ABCD )A、跟定一個好上級B、持續(xù)學習、保持競爭力C爭取晉升D努力工作E、注重人際關系31、工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來衡量BCD )A、工作方法B、工作成果C工作中的行動D工作態(tài)度E、工作時間32、面試的缺點有( BCDE )A、有人情味B、費用比較高C不容易數(shù)量化D可能存在各種偏見E、時間較長33、績效評估標準本身存在的問題包括（ BCD ）A、主管方面的問題B、績效評估很難評估創(chuàng)意的價值C績效評估的標準往往忽略了不可抗力的 因素D績效評估很難評估團隊工作中的個人價 值E、員工方面的問題

10、34、績效改進要符合以下哪幾個要點（ ABDE）A、意愿B、知識和技術C防止誤差D氣氛E、獎勵35、報酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點（ ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C激勵人才D滿足組織的需要E、滿足個人的需要36 、 培 訓 效 果 測 定 的 幾 個 層 次 是 ABCD )A、反應層次B、結果層次C行為層次D學習層次E、量化層次37 、 控 制 壓 力 的 方 法 有ABCDE)A、宣泄B、咨詢C培養(yǎng)自己的抗壓能力D培養(yǎng)業(yè)余愛好E、確立適當?shù)淖非竽?8、民營企業(yè)人力資源管理的劣勢表現(xiàn)在ACDE )A、起步晚B、員工工作態(tài)度差C規(guī)模小D人力資源擁有量少E、觀念落后39 、 下 面 不

11、是 公 共 福 利 的 是 (D)A、醫(yī)療保險B、失業(yè)保險C養(yǎng)老保險D人壽保險E、傷殘保險40 、 員 工 在 工 作 引 起 的 壓 力 有ABCDE )A、緊急任務壓力B、重大任務壓力C新技術工種壓力D新崗位工作的壓力E、人際關系壓力41、 績效評估的常規(guī)方法有(ACD )A、排序法B、量表評估法C兩兩比較法D等級分配法E、關鍵事件法42、工資調查的內容主要包括以下幾方面ABC )A、報酬政策B、報酬結構C工資標準D設計問卷E、分析數(shù)據(jù)43 、員工在工作中有許多壓力，大致可以 分為以下哪幾種（ ABCDE ）A、緊急任務壓力B、重大任務壓力C新技術工種壓力D新崗位工作的壓力E、人及關系壓力

12、44、下面不是心理壓力的是（D ）A、后悔B、自卑感C生氣D疾病E、挫折感45 、下面的心理測試從內容上劃分的有（ B ）A、紙筆測試B、個性測試C投射法D心理試驗法E、儀器測試法二、判斷改錯題（要求先判斷正誤，并在錯誤部 分下劃線，再改正）只要錯的都劃線并更正了1、在一個企業(yè)中，物質資源是最重要的資 源。錯人力資源2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。 錯選人3、選人時，應遵循“最優(yōu)原則高于最 適原則”。錯，應遵循“最適原則高于最優(yōu) 原則”。4、員工工作的第一目標是獲得薪資收入。 對5、人力資源計劃的主要目的是為了多招聘 人才。達到企業(yè)目標6、收集信息是人力資源計劃的第一步 錯，確立目標8失

13、業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找 工作的人員的百分比。錯，正在尋找工作的人員 與正在工作的人員的百分比9、反饋中最重要的一點是要及時。錯，真 實10、觀察法是指主試控制一些變量，引起其 他相應變量的變化來收集工作信息的一種方法。 實驗法11、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標為核心的民 主管理。人12、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的 IBM公司。美國AT&T公司13、嚴格來說，內部選拔不屬于人力資源吸 收的范疇，應該屬于人力資源開發(fā) 的范疇。對14、效度是指一個人在同一心理測量中, 幾 次測量結果的一致性。信度15、主試一般由兩方面的人員組成，一種是 企業(yè)中有實際經驗的管理人員，另外一種是有關 的企

14、業(yè)員工。 專家16、智力的高低以智商IQ來表示，正常人 的IQ在60到109之間。9017、信度是指一個測驗在測量中要測的行為 特征所具有的準確度，也就是說這個測驗的測量 結果與想要測量的內容的相關系數(shù)。效度18、 美國斯坦福大學的心理學家威廉馮特 教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ?？寺?9、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感 到疲倦，而使面試的測評結果不一致。對20、國際大公司的培訓總預算一般占上一年 的總銷售額的1%-3% 平均達2%。1.5%22、有效的績效評估標準是經過協(xié)商而制定 的，并且是可以改變的。對23、行為觀察評估法并非評估被評估者做某 項工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評

15、估者做 某項特定行為的頻度。對24、用黑點法來制定工資標準，重點放在三 種因素上：分析問題的能力、應知應會和責任性。 解決25、公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng) 老保險和人壽保險。傷殘26、 編碼是交往的第一步，最為重要。確 立概念29、縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在 組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種交往形式。斜向30、 人力資本理論最早可追溯到西奧多W 舒爾茨的人力資本投資，其中曾提到：一個 國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最 重要的組成部分。 亞當斯密國富論32、因人設崗的優(yōu)點之一是能使企業(yè)走上多 種經營的道路，分散風險。對33、未來的企業(yè)組織具有以下特點：網(wǎng)絡

16、化、 層級化、靈活化、多元化、和全球化。扁平34、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標就是為客戶 服務。為眾多利益相關者服務。35、我國的心理測試主要在 1998年以后開 始廣泛運用。197836、職業(yè)計劃是指組織提供的用干幫助組織 內正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理三、簡答題 沒有頁碼的就是不考的！1、簡述工作生活質量的內容。P62、簡述人力資源計劃步驟模型的要點。P183、請編制一份策劃部經理的工作說明書。P204些？4、情景模擬的優(yōu)點有哪些？ P1206、簡述職業(yè)管理的具體內容。 P1708、績效評估的阻力主要來自哪幾個方面？簡述影響企業(yè)中員工福利的因素有哪福利調查主要包括哪些內容？第九章簡述

17、懲罰在企業(yè)中的積極作用。 P285 簡述招聘決策的原則。10、11、P26412、14、15、簡述晉升的積極作用與消極作用。 P405。16、簡述未來人力資源部經理的角色。 P426。17、民營企業(yè)中人力資源管理的主要問題是 什么？ P32718、高科技企業(yè)高級研發(fā)人員應具備哪些素 質？19、高科技企業(yè)員工激勵原則有哪些？P348。20、簡述戰(zhàn)略型人力資源管理目標。 P416 24、簡述情商維度的組成因素。 P435四、論述題 刪除的序號就是不考內容可以忽略不計4、試論述企業(yè)人力資源富余時應如何制定相 應的政策。（列舉五個政策即可） P325、試述企業(yè)人力資源短缺時應如何制定相應 的政策。（列

18、舉五個政策即可）第二章6、請您結合實踐，談談工作分析的重要意義。P407、請您結合實踐，談談如何克服員工開發(fā) 與培訓中的誤區(qū)。9、試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要 內容。 P 17910、試論述 360績效評估體系。 P22313、請您結合實踐，列出五種獎金的優(yōu)缺點。P25314、請您結合實踐， 談談減輕壓力的主要方 法。第十章15、請您結合實踐， 談談企業(yè)中懲罰應遵循 的原則。 P286補充：試述減少績效評估的誤差有哪些措 施，結合實踐， 任選其中兩條措施談談自己的看 法。 230五、案例分析題（見網(wǎng)上課堂）前 2 道期中考試都考過案例一： 案例分析一（崗位設置） 美國加利福尼亞大學的學者

19、做了這樣一個實驗： 把 6只猴子分別關在 3 間空 房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。 第一間房子的食物就放在地上， 第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度 的適當位置上， 第三間房子的食物懸掛在房頂。 數(shù)日后， 他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的 猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只 有第二間房子的猴子活的好好的。究其原因， 第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物， 于是，為 了爭奪唾手可得的食物而大動干戈， 結果傷的傷， 死的死。 第三間房子的猴子雖 做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子

20、的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食， 最后，隨著懸掛食物高度的增加， 難度增大， 兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物， 于是，一只猴子托起另一只猴子跳 起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。 請回答下列問題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關系。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？參考答案： 1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關系。 崗位難度過低， 人人能干， 體現(xiàn)不出能力與 水平，選拔不出人才， 反倒成了內耗式的位子爭 斗甚至殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只 猴子。崗位的難度太大， 雖努力而不能及， 往往也 體現(xiàn)不出能

21、力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才， 有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當， 循序漸進， 如同第二間 房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平， 發(fā)揮人的能動性和智慧。 同時，相互間的依存關 系使人才間相互協(xié)作，共渡難關。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？ （要 求：結合實踐談兩個啟示）案例分析二（績效考核）某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忑忐不 安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法績效考核方法， 到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)， 將每個部門的員工劃分 A B C、D E五個等級，分別占10% 20% 40% 20% 10%，如果員工一次被排在最后一級，工資降一級

22、，如果有兩次排在最后一級， 則下崗進行培訓， 培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗， 如果上崗后再被排在 最后 10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都有意見。 財務部主管老高每年都為此 煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰 評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是 也沒有耽誤工作， 老高沒辦法只好把小田報上去了。 為此， 小田到現(xiàn)在還耿耿于 懷。今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：1、請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？ 2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，你認為應該注意

23、哪些問 題？財務部門不適合使用硬性分配法進行績效 考評其原因是：（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行 為和工作績效整體呈正態(tài)分布， 那么按照正態(tài) 分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、 中、差的分布存在一定的比例關系， 在中間的 員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財務部門員工的工 作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布， 而是呈 偏態(tài)分布， 員工業(yè)績之間的差距很小， 不具備 推行強制分布法的前提。2、如果重新設計該公司財務部門的績效考 評方案，你認為應該注意哪些問題？（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰 壞。（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。（3）

24、應該注意讓員工個人參與自我評估及 相互評價，同時注意公開性。（4）對員工的工作行為打分要注意及時記 錄關鍵事件，并隨即溝通。案例分析三（員工關系） 盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、 競爭力強而自豪， 但公司總裁 AndrallE Pearson 最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調查表明， 80%的公 司員工曾經因工作不和而煩惱。 許多員工抱怨他們沒有得到關懷， 不知道公司正 在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在百事可樂公司， 工作職責劃分不太明晰， 這導致內部競爭十分激烈。 管理 人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。 那些能夠圓滿完成任務的員工 晉升很快，其他人則常

25、常離職。 平均來說， 每人在一個職位上僅僅工作 18個月。 除離職率高外， 管理層還過分強調短期效果。 快速晉升的允諾吸引了不少有抱負 的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。 大家都說， 百事可樂公司有許多 職位，但鮮有事業(yè)。Pearson 要求各級主管給與下屬更多的績效反饋， 并要求表現(xiàn)出對下屬利益 與成長的真正關心。 公司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑， 管理 人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導、 培訓下屬的情況。 此外，公司要求 各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據(jù)。1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？（1）工作負擔。（2）角色沖

26、突。（3）角色模糊。（4）人際關系。 以上四點需要展開2、你認為 Pearson 總裁減輕員工工作壓力 的措施是否可行？為什么？總的來說 Pearson 的處理方向是正確的， 但這并不代表實施效果也會同樣令人滿 意。Pearson 的做法在很大程度上依賴于員工分 配與安排的合理性。 如果組織本身的人員結構就 不合理，對應的崗位也沒有安排合適的人選，那 么 Pearson 的做法就很可能出現(xiàn)問題。 僅僅加薪、 晉級不一定能有效激勵員工，還應該根據(jù)下屬的特點，做好其他方面的工作。還應當采取許多其它的激勵 方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當?shù)母偁幁h(huán)境、給下屬指出奮斗的目標、幫

27、助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖、恰到好處的批評等等。說到激勵，很多人就會想到 “薪水”和“獎金 ”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方 法，尤其是那些無 “薪 ”的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領導能力和企業(yè)管理水平。案例分析四（員工培訓）美勝集團是一家中外合資企業(yè)， 主要經營服裝百貨等， 其經營的理念是 “青 春、時尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘應屆 畢業(yè)生，最終 20 名勝利者脫穎而出。公司對應屆畢業(yè)生的第一項培訓，就是在炎炎夏日下進行為期半個月的軍 訓。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團隊精神之后是為期 10 天的課程培訓，主要有美勝的背景

28、、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。 美勝還鼓勵新人在培訓和實習中主動地去發(fā)現(xiàn)商場和個人存在的問題， 并要求新 人對發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法， 并在培訓總結上加以體現(xiàn)。 這種快節(jié)奏讓 這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工作的壓力，很快實現(xiàn)自身角色的轉變。接下來是為期一個月的現(xiàn)場實習， 整個實習過程分為三個階段， 首先是熟悉 現(xiàn)場各個部門的運作， 讓新人們進入角色； 然后分散到商場的各個營業(yè)部門熟悉 商場的日常管理工作； 最后再分散到美勝的職能綜合部門， 熟悉更高層的管理流 程。美勝的用意很明顯， 每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗， 熟悉公司的整個流程， 以便為今后更好地工作奠定基礎。目前，這些大學生已經在美勝的各個部門開始了他們的工作， 并且大都已成 為各個部門的骨干。1、結合本案談談培訓的目的。 答：培訓的目的：（1）培訓作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以 彌補學校教育的不足。（2）培訓可以增強組織或個人的應變、適應和 創(chuàng)造能力。（3）培訓有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和 增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。2、通過本案，你認為員工培訓應該堅持什么原 則？并結合實踐， 任選其中一條原則談談自己的 看法。（ 1）理論聯(lián)系實際，學