中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究報(bào)告

1、中央播送電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)論文評(píng)審表題目中小企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究XX企教育層次支土學(xué)號(hào)46_省級(jí)電大 中央播送電視大學(xué)專業(yè)工商管理分 校電大指導(dǎo)教師孟軍教學(xué)點(diǎn)東陵專業(yè)資料目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark9 o Current Document 摘要 1 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document 一、人力資源管理概述 1 HYPERLINK l bookmark13 o Current Document 二、人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位1 HYPERLINK l bookmark15

2、 o Current Document 三、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 2四、中小企業(yè)人力資源案例分析 2一人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 2 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 二企業(yè)薪酬鼓勵(lì)約束制度不到位 2 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 三落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才 3 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 四中小企業(yè)人才流失的原因分析 3五、中小企業(yè)應(yīng)對(duì)存在的主要問題實(shí)施對(duì)策及其人才流失的策略3一環(huán)境留人，營造積極向上的用

3、人環(huán)境 3 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 二制度留人，建立有效的人力資源管理制度 4 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 三薪酬制度的設(shè)計(jì) 4 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document （四）形成高績(jī)效企業(yè)文化 5 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 五企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視 5 HYPERLINK l bookmark37 o Current Document 六部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘式

4、 5 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 六、完畢語 .6致 .6 HYPERLINK l bookmark41 o Current Document 參考文獻(xiàn) 6中小企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究摘要我國中小企業(yè)無論是在推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)開展面、還是在擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)，促進(jìn)社會(huì) 穩(wěn)定和社會(huì)和諧面都扮演著重要角色，企業(yè)的生存和開展都離不開有效的人力資源管理。正確的人力資源管理是企業(yè)成 功的關(guān)鍵所在本文通過 定量調(diào)查、定性分析等 式 對(duì)中小企業(yè)的人員、薪酬管理、績(jī)效考核、鼓勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)展了調(diào)查分析，認(rèn)為中小 企業(yè)在人力資源管理面仍處于傳統(tǒng)人事管

5、理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入重缺乏，且缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有 ，中小企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)人力資源管理問題分析對(duì)策一、人力資源管理概述人力資源管理是企業(yè)開展動(dòng)力的源泉; 是企業(yè)可持續(xù)開展的根本保障。 人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科, 是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。二、人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)展的活動(dòng)。 這些活動(dòng)包括: 制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案, 并在其指導(dǎo)

6、下,進(jìn)展人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工鼓勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等 ，人力資源管理是在20 世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來 , 歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的開展, 其功能經(jīng)歷了上升的過程, 人力資源管理對(duì)中小企業(yè)開展極為重要。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過 1千萬家, 占全國全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的 99% 。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占 60% 和 40% 左右 ,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的 90% 以上 ,提供了大約 75% 的城鎮(zhèn)就業(yè)時(shí)機(jī)。但是長(zhǎng)期以來, 小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全, 相當(dāng)一局部企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)

7、生產(chǎn)型的經(jīng)營管理式, 缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力 , 生產(chǎn)的盲目性很大；加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè) ，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅 2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28% 。在中小企業(yè)的開展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。三、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，構(gòu)造不合理，流失重；家族式管理弊端多，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。 幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)開展所

8、需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體。這不僅增加了企業(yè)的本錢，而且降低了現(xiàn)有員工的工作積極性中國私營中小型企業(yè)目前普遍采用家族式管理。在初期，這種管理會(huì)起到一定的積極作用，但隨著企業(yè)的不斷開展壯大，其弊端日益顯現(xiàn)。任人唯親阻礙企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，影響企業(yè)員工團(tuán)結(jié)；近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄，家庭成員之間的權(quán)力不均衡導(dǎo)致利益不衡，會(huì)增加家庭成員之間的部矛盾。人力資本投資缺乏，缺少規(guī)的培訓(xùn)體系，缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)，在培訓(xùn)人才上投入很少。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn)無方案、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。四、中小企業(yè)人力資源管理案例分析一人力資源管理職能掛在總經(jīng)理

9、辦公室A公司現(xiàn)有員工 60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)那么，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘那么由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等那么由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)展安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。二企業(yè)薪酬鼓勵(lì)約束制度不到位大多數(shù)小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，無視建立和健全企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。多中小企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而無視了鼓勵(lì)因 素，單一的鼓勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有到達(dá)滿意化。但也有多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并

10、以較高的工資收入或其他物質(zhì)鼓勵(lì) 式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。A公司在企業(yè)采用物質(zhì)鼓勵(lì)時(shí)，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，那么往往是企業(yè)花了卻收到鼓勵(lì)的預(yù)期效果。三落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才在進(jìn)展人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者或“權(quán)威者的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)展人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺。2是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以

11、上工作經(jīng)歷，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有到達(dá)人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。四中小企業(yè)人才流失的原因分析不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)開展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企

12、業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競(jìng)爭(zhēng)，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場(chǎng)形勢(shì)風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。五、中小企業(yè)應(yīng)對(duì)存在的主要問題實(shí)施對(duì)策及其人才流失的策略一 環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由開展。應(yīng)做到以事就人，人盡其才。

13、人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的開展與個(gè)人能力同步提高，-.可修編.企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分開掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到適宜自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之二制度留人，建立有效的人力資源管理制度建立科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績(jī)效評(píng)估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和 “名氣的評(píng)估，要將

14、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金的模式： “底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，根本上差距不大，而“獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)式。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，防止簡(jiǎn)單的“蘿卜加大棒的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等面有所側(cè)重，建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一面，對(duì)人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲

15、得知識(shí)的儲(chǔ)藏與提升，感受到企業(yè)組織對(duì)其重視程度，激發(fā)“效忠和奉獻(xiàn)意識(shí)。三薪酬制度的設(shè)計(jì)除了要關(guān)注職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)根本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙的鼓勵(lì)。企業(yè)要有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力；薪酬鼓勵(lì)長(zhǎng)期化，這樣將長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。當(dāng)前，多核心員工認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)檫@往往是他們?cè)诒竟净蚱渌咎嵘那疤?。因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專

16、業(yè)技術(shù)研究等面的時(shí)機(jī)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性四形成高績(jī)效企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)那么，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其作用，通過績(jī)效管理有助于企業(yè)文化的形成，因此企業(yè)文化與 績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)建立以績(jī)效為根本導(dǎo)向的企業(yè)文化，必 須把有關(guān)人的各項(xiàng)規(guī)定一一崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和辭退等看成一個(gè)組織的真正“控制手段。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向企業(yè)的每一個(gè)成員說明，管理層真正需要的、重視的和獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。同時(shí)，績(jī)效管理中溝通

17、是“靈魂，貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，因此中小企業(yè)還要塑造一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氣氛。五企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視這一點(diǎn)在權(quán)力高度集中的中小企業(yè)顯得更為重要，由于中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，其領(lǐng)導(dǎo)往往大權(quán)全部在手，推行有效地績(jī)效管理，必須得到高層的大力支持。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施負(fù)有全部責(zé)任。同時(shí)，在多有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。這恐怕也是這項(xiàng)工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和支持也是白費(fèi)。六部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘式部招聘，從企業(yè)部培

18、養(yǎng)和選拔人才，是本錢最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自 身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選 拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需 人才。外部選聘的式和來源也很多，主要有：通過人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心， 積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人 才；加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。六、完畢語中小企業(yè)要想在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源 管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存 在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，從而充分發(fā)揮人力資源管理在鼓勵(lì)員工、培育 企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷開展參考文獻(xiàn):1彥山I .管人細(xì)節(jié)全書 M.企業(yè)管理，2005 .2萬