干部績效考核管理辦法

1、廣東美的集團空調事業(yè)部文件美冷字2001 09 號簽發(fā)人：方洪波干部績效考核管理辦法第一章 總則第一條目的為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過 程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè) 部共同發(fā)展，特制定本辦法。第二條原則干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結果(業(yè)績)和價值創(chuàng) 造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè) 部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施

2、(二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè) 部財務管理部進行考核)。第二章考核體系第四條考核對象I類：二級子公司第一責任人；II類：事業(yè)部職能部第一責任人；田類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；注：具體參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案和事 業(yè)部職能部管理績效考核方案3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：(1)工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；(2)工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化?/p>

3、理、執(zhí)行能力、 溝通協(xié)調組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。綜合得分=工作業(yè)績得分X 70涉工作能力得分x 30%第三章考核管理第六條考核機構1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管 理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施， 并綜合協(xié)調、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。第七條考核方式1、I類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人;2、R類干部

4、按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；3、田類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。田類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接 上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關性評價：與被考核者有工作關聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一股指部門負責人對其進行的評價。第八條考核時間與周期干部考核每半年一次，年終進行綜合評定考核對象考核負責人考核依據(jù)考核周期二級子公司第f任人事業(yè)部總經(jīng) 理子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效管理績效、 述職報告半年度職能部第f任人職能部管理績效、述職報告半年度事

5、業(yè)部職能部普通管理職能部負責 人工作業(yè)績、工作能力述職報告半年度第九條考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由 營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部職能部管理績效考核方案進行。事業(yè)部對田類干部個人績效考核每半年進行一次， 年終進行綜合評定，年終考核結果為上、 下半年考核結果的算術平均數(shù)。 考核結果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。田類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)干部工作目標計劃表，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調整期初制訂

6、的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后， 報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結束前約半個月，由人力資源部根據(jù)干部工作目標計劃表下發(fā)干部工作業(yè) 績評估表給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結束前約半個月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評估表給相關人員進行評估打分；5、人力資源部根據(jù)評估結果制定干部績效考核結果處理表，并按被考核者一一部門負責人一一人力資源部總監(jiān)一一事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。第四章考核結果的應用第十條考核結果等級分布分數(shù)段90分以上8089707970分以下等級一ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結果與考核對象的關系考核對象一級經(jīng)營目標H二級經(jīng)營目標L經(jīng)

7、營績效K管理績效M個人績效PI類干部n類干部出類干部備注表示直接相關，表示間接相關。第十二條考核結果與調薪1、經(jīng)營績效考核結果K直接影響I類干部下一年度的工資序列的變動， 管理績效考核結果 M直接影響n類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結果 P直接影響田類干部 下一年度工資序列的變動：考核結果ABCD備注工資序列升降級數(shù)100-1當職務不發(fā)生變化時 ，工資序列只 能用該職位的最高級。注：工資序列升(降)每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結果進行調整，年度考核結果 =(上半年度考核分+下半年度考核分)/22、員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的調薪時間限制：(1)

8、職務晉升；(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：(1)職務降聘或免聘；(2)因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；(3)多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務(或崗位)職權者。第十三條考核結果與年終收益1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=

9、三職能部第一責任人管理工資X 2 0%計提系數(shù)1+事業(yè)部 職能部第一責任人效益分紅總額X計提系數(shù) 2計提系數(shù) 1=EXMi/!2 (EXMi)計提系數(shù) 2=FXMi/!2 (FiXMi)E二職能部第一責任人管理工資總額 20%Fi =職能部第一責任人預算效益分紅額M=職能部管理績效評價得分i二表示某職能部第一責任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額x計提系數(shù)計提系數(shù)二EXPi/三(EXP)E二某職能部普通管理干部預算效益分紅額P =管理干部個人績效評價得分i 二表示某管理干部注：個人考核結果P為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級子公司管

10、理績效與第一責任人參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案第十五條職務升降經(jīng)營績效考核結果將影響I類干部的職務升降， 管理績效考核結果將影響n類干部的職務 升降，干部個人績效考核結果直接影響田類干部職務的升降。1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件；(1)連續(xù)兩次考核結果為A;(2)通過有關部門組織的綜合測評；(3)滿足以上條件者職務可晉升一級；2、干部年度綜合考核結果為 D者，即降聘或免聘(調整工作崗位或免職)。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。第五章考核面談與績效改進第十六條考核面談出類干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，

11、在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。第十七條績效改進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第六章 考核結果的管理第十八條考核指標和結果的修正考核結束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第十九條考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)， 向被考核 者通知考核結果。第二十條考核結果歸檔考核結束后考核結果作為保密資料，由人力

12、資源部歸入干部考核檔案并負責保存。第二十一條考核結果申訴被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核 者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起 十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第七章附則第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。附表：(適用于中層管理干部)1、干部工作目標計劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估表4、干部考核結果處理表5、干部績效考核評定細則及相關指標的說明美的空調事業(yè)部二00 一年一月六日美的空調事業(yè)部干部工作目標計劃表編號：KP01姓

13、名工作崗位考核期年_月一一年_月工作概要工作目標計劃序號工作計劃內(nèi)容工作目標重要性 基數(shù)1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃被考核者 簽名部門負責人 簽名備注需到人力資源部備案單位名稱部門名稱美的空調事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表編號：KP02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年一月一一年一月工作概要工作業(yè)績評價在舁 廳P評估項目重要性基數(shù) （10分制）評分（百分制）得分1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分=U （各項得分）/萬重要性基數(shù) M00被考核者簽名部門負責人簽名備注1、各項實際得分=評價得分要性基

14、數(shù)+ 1002、需到人力資源部備案美的空調事業(yè)部干部綜合能力評估表（A）編號：KP03A姓名崗 位單位名稱部門名稱考核期年一月4節(jié)月考核項目權重評估要點評分（100分制）知識和技能15%基礎知識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等管理能力30%部門計劃、組織、領導、協(xié)調、控制部門內(nèi)外協(xié)調創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術創(chuàng)新（三 新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認知能力20%述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學習能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認真，坦城，總得分：簡要評語：備注本表由直接上司進行評價美的空調事業(yè)部干部綜合能力評估表（B）編號：KP03B姓名崗 位單位名稱部門名稱考

15、核期年月4節(jié)月考核項目權重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術創(chuàng)新（三 新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風10%反應快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認真、坦誠總得分：簡要評語：備 注本表由相關部門負責人進行評價美的空調事業(yè)部干部綜合能力評估表（C）編號：KP03C姓名崗 位單位名稱部門名稱考核期年一月4節(jié)月能力考核項目權重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對部屬的職業(yè)

16、發(fā)展進行指導,是否支持部屬參加 培訓并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談 并幫助部屬制定績效改進計劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術創(chuàng)新（三 新項目成果），合理化建議被采納數(shù)等團隊建設能力30%部門文化建設、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備注 本表由部門卜屬進行評價美的空調事業(yè)部干部績效考核結果處理表姓名崗位考核期單位部門（美的）工齡工作概要直接卜屬評價（20%相關性評價（20%直接上司評價（100%/ 60%得分業(yè)績考核/能力考核綜合得分：績效考核等級： A （90-100 分） B （80-89 分）

17、 C （70-79 分） D （70分以下）編號：KP04工資序列變動年終收益其他考核崗位異動結果 處理 意見被考核者意見部門負責人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細則及相關評價指標的說明一、干部工作目標計劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層 管理干部工作評價的基礎，填制該表時應注意：(1)工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應分欄填寫。(2)重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度， 采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是非常重要910較重要89重要7 8一般重要6 7(3)工作目標的表述應全面、具體和清晰，例

18、如：何時完成，預期效果等。(4)重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分。(5)工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調整，調整后的工作目標計劃表 要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績評估表干部工作業(yè)績評估表中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)干部工作目標計劃表確定并依據(jù)干部工作目標計劃表中工作目標確立的標準進行評分。(1)評分：反映工作目標計劃完成速度和質量，采用百分制超過工作要求90 100 分完全達到要求8089分基本達到要求7079分未能達到要求70分以下(2)各項實際得分=評價得分 區(qū)要性基數(shù)+ 100(3)總得分=三(各項得分)/三重要性基數(shù)X 100

19、三、干部綜合能力評估表A干部綜合能力評估表 A是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：(1)知識和技能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能力(4)自我認知能力(5)人際溝通能力。(1)知識和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗超過工作要求90 100 分完全達到要求8089分基本達到要求7079分未能達到要求70分以下(2)管理能力一要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(計劃、組織、領導、協(xié)調、 控制)，領導部門工作團隊高效優(yōu)質完成工作任務。非常強90 100 分較強8089分7079分較不70以下(3)創(chuàng)新能

20、力一要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根 據(jù)部門工作的性質和內(nèi)容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技 術創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90 100 分較強8089分7079分較不70以下(4)自我認知能力一對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結，揚長避短，努力進行自 我學習和自我提高。非常強90 100 分較強80一89分7079分較不70以下(5)人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調和處理上下級和 同事的關系，人際關系融洽。非常強90 100 分較強8089分7079分較不70以下四、干部綜合能力評估表B干部綜合能力評估表

21、B是與被考核者有工作關系的不同部門同級主管對其進行評價的工 具性表格，考核項目包括：(1)知識和技能；(2)協(xié)作能力；(3)人際溝通能力；(4)創(chuàng)新能 力；(5)工作作風。(1)知識和技能一要求任職者勝任本職工作， 熟悉部門的工作內(nèi)容和性質，具備工作所需 的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90 100 分完全達到要求80一89分基本達到要求7079分未能達到要求70分以下(2)協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點, 有協(xié)作意識，積極支持和配合相關部門的工作。非常強90 100 分較強8089分7079分較不70以下(3)人際溝通能力一要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。非常強90 100 分較強80一89分7079分較不70以下(4)創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門 工作的性質和內(nèi)容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、 合理化建議等。非常強90 100 分較強8089分7079分較不70以下(5)工作作風一要求任